公司业绩评估操作手册

机密手册文件件二000年六月月业绩评估估操作手手册改革实施施工作小小组考核原理理及考核核关系业绩考核核流程流程概述述月度考核核流程半年考核核流程年度考核核流程考核流程程的公正正公平保保证机制制1KON991125HK-disc(GB)首先，严严谨的业业绩考核核流程在在公司内内部各个个层次均均应得到到实施负责评估估人员最终决策策人：董董事会会(可以以是董事事会主持持代表)人事负责责人：企企管/人力资资源中心心经理指导人：： 总裁裁最终决策策人* 可能能是总裁裁往下2-4个个层次指导人普遍的考考核组织织架构质询指导导人对被被评估人人的评价价，最终终决定评评估结果果，制定定和批准准相应应人事决决定和个个人改进进计划评估组织织体系内内人力资资源配置置状况况，制定定、批准准改进计计划与被评估估人沟通通人事负责责人形成并汇汇报初步步业绩评评估建议议奖惩决决定和个个人改进进计划初步评估估组织人人力资源源配置状状况，形形成改进进建议提供分析析支持和和挡案记记录，参参与质询询事业部部的评估估结果被评估人人员集团副总总裁最终决策策人：总总裁人事负责责人：企企管/人力资资源中心心经理指导人：： 事业业部总经经理/相相关部门门副总裁裁集团“前前50-60””位关键键岗位/经理*最终决策策人：部部门上上级公司司领导人事负责责人：企企人中中心业务务主管指导人：： 部门门领导部门高级级主管/主管,以及关关键岗位位人员被评估人人最终决策策人：部部门业业务主管管人事负责责人：（（企人人中心业业务主管管）指导人：： 部门门领导中心/事事业部其其他岗位位2KON991125HK-disc(GB)例如，采采购中心心的一个个普通的的采购人人员，他他们的考考核关系系如下图图所示：：举例一般而言言，一个个普通的的业务务员、文文员，他他的指导导人是他他的直接接领导直直接领导导－－业业务主管管或高级级业务主主管；他他的考核核最终决决策人一一般是中中心/部部门领导导；人事事负责人人一般由由企人中中心的人人力资源源主管或或其他业业务主管管担任；；对于关键键岗位以以及个别别有潜质质的员工工的考核核，也遵遵循这个个考核关关系图。。人力资资源体系系会通过过本系统统的进一一步关注注，并将将考核结结果报有有关领导导参考。。该领导导虽不是是被考核核人的考考核最终终人，但但是保留留对考核核结果的的咨询权权，以及及参与评评估会，，提出相相关培训训、岗位位变迁以以及职业业发展方方面的要要求采购中心心总经理理内销业务务主管间接领导导，评估估的最终终决策人人人力资源源业务主主管直接领导导，提供供下属初初步评估估人事负责责人，提提供评估估支持、、监督评评估结果果采购业务务员被考核人人采购业务务员的评评估关系系图3KON991125HK-disc(GB)这个采购购业务员员的直接接领导人人，内销销采购业业务主管管的考核核关系如如下图所所示：举例采购业务务副总裁裁采购中心心总经理理间接领导导，评估估的最终终决策人人人力资源源业务主主管直接领导导，提供供下属初初步评估估人事负责责人，提提供评估估支持、、监督评评估结果果采购业务务主管被考核人人内销采购购业务主主管的评评估关系系图对于一个个普通的的业务务主管或或高级业业务主管管，他的的指导人人是他的的直接领领导直接接领导－－－中心心/部门门领导；；他的考考核最终终决策人人一般是是中心/部门的的上一级级领导，，总监、、副总裁裁或总裁裁；人事事负责人人一般由由企人中中心的总总经理或或副总经经理担任任；对于关键键岗位业业务主管管或高级级业务主主管的考考核，也也遵循这这个考核核关系图图。人力力资源体体系会通通过本系系统的进进一步关关注，并并将考核核结果报报有关领领导（副副总裁或或总裁））参考。。该领导导虽不是是被考核核人的考考核最终终人，但但是保留留对考核核结果的的咨询权权，以及及参与评评估会，，提出相相关培训训、岗位位变迁以以及职业业发展方方面的要要求4KON991125HK-disc(GB)整个采购购中心的的考核关关系如下下图所示示，其他他中心/部门依依此类推推举例总经理1副总经理理1内销业务务主管1手机业务务主管1采购业务务员19外协员4彩电材料料成本分分析员1手机材料料成本分分析员1手机模具具分析员员1协调员1外协管理理员1审核员兼兼统计员员1合同管理员2材料结算员1外销业务管理理员1采购综合主管管兼材料成本分分析员1最终决策人：：人事负责人：：指导人：总经理/副总总经理人力资源业务务主管各业务主管或或外协管理员员最终决策人：：人事负责人：：指导人：副总裁企人中心总经经理或副总经经理采购中心总经经理或副总经经理最终决策人：：人事负责人：：指导人：总裁企人中心总经经理副总裁5KON991125HK-disc(GB)某些特殊情况况，如电器事事业部总经办办，部门内部部层级较少，，可简化为二二级评估。他他的考核关系系如下图所示示：总经办主任进行二级评估估，直接领导导对下属作出出最终的评估估决策初步评评估行政文秘干事事举例被考核人行政文秘干事事的简化评估估关系图人力资源业务务主管人事负责人，，提供评估支支持，监督评评估结果特殊情况是指指，部门只有有两级领导与与被领导关系系，如电器事事业部的总经经办，或者该该部门其他业业务有业务主主管协助部门门领导，但是是个别岗位由由部门领导直直接领导的，，如通信科技技的总经办。。可以采取相相对简化的考考核方法，部部门领导作为为该员工的指指导人与评估估最终决策人人，以提高效效率。6KON991125HK-disc(GB)但是，如果公公司认为该员员工属于有潜潜质人员，他他的以及将受受到领导的重重视。这时他他的考核关系系如下图所示示：举例电器事业部总总经理总经办主任间接领导，评评估的最终决决策人人力资源业务务主管直接领导，提提供下属初步步评估人事负责人，，提供评估支支持行政文秘干事事被考核人有潜质的行政政文秘干事的的评估关系图图特殊情况的特特殊情况是，，这个有关被被认为是有潜潜质的培养对对象，则仍然然遵循三级考考核的关系，，由该员工的的间接领导－－－该部门直直接领导、总总监或副总裁裁，担任考核核的最终决策策人。部门领领导作为指导导人，对该员员工作出初步步的评估7KON991125HK-disc(GB)考核原理及考考核关系业绩考核流程程流程概述月度考核流程程半年考核流程程年度考核流程程考核流程的公公正公平保证证机制8KON991125HK-disc(GB)内容注意数据收集人：：被考核人的的直接领导人人收集数据的类类型：用以计计算被考核人人KPI得分的相关数数据步骤一：数据收集步骤二：填写表格表格填写人：：被考核岗位位的直接领导导人填写表格类型型：（月度、、半年、年度度）岗位业绩绩考评表表格完成后的的处理：考评评表作为考核核结果的初步步方案由直接接领导人提交交给业绩考评评会议讨论步骤三：开会评议会议参加人：：直接领导人人（主持会议议）、人事负负责人（支持持与监督）、、间接领导人人（必要时））、其他有关关人员（必要要时）。会议讨论的主主要问题：听听取直接领导导人的考评意意见；研究决决定对被考核核人的评估结结果和奖惩方方案等。讨论论重点是最好好和最差20%人员的处处理方案。从逻辑顺序上上讲，考评流流程包含有四四大标准步骤骤，即数据收收集、填写表表格、开会评评议、决策反反馈。步骤四：决策反馈决策反馈负责责人：被考评评人的间接领领导人。主要内容：提提出被考评人人的未来努力力方向，听取取被考评人的的意见和看法法。后续工作：安安排有关人员员的培训、安安排新员工的的招聘、改进进考评体系、、安排整体人人力资源即哈哈等。这四个步骤是是标准流程的的操作步骤，，并不是所有有考评工作都都要完全按照照这四个步骤骤进行。尤其其是对于月度度考核，由于于相对较简单单，可能不需需要四个步骤骤。具体操作作流程，将根根据实际情况况，把这四个个步骤再进行行细分。9最终决策人人事负责人指导人被评估人数据收集业绩评估/会议沟通决策一对一沟通宣布决策跟踪实施执行评估决策策协助改进计划划执行执行改进计划划业绩评估工作作流程和相应应职责质询/审定评评估结果历史档案支持持建议评估意见见发起评估并组组织流程准备被评估的的职位职责审阅评估业绩沟通10考评的材料准准备工作应是是非常严谨的的过程，在此此需要加以特特别的强调和和说明数据种类财务中心信息中心本部门内部统统计其它相关部门门数据来源财务中心按规规定时间送达达信息中心按规规定时间送达达其它相关部门门送达指导人催交数数据领导、同级经经理和下属的的360度评评估访谈与调查收集方法业绩数据个人历史档案案资料企业管理与人人力资源中心心发公函索取个人工作能力力与发展潜力力11KON991125HK-disc(GB)公正，高质量量的业绩评估估会议是保证证考核流程顺顺利展开的最最重要的步骤骤业绩评估会议议业绩评估会议议至少一年二二次，

即半半年考核与年年度考核的业业绩评估会议议高层管理(总总部)领导将将亲自主抓业业绩评估会议议工作并亲自自决定关键岗岗位的评估结结果集团总裁挂帅帅，事业部总总经理及主管管公司领导主主持本单元的的评估会议业绩评估，将将充分考虑业业绩和个人能能力个人评估结果果和改进计划划个人评估排名名个人发展计划划奖惩措施薪酬决策/提提升职务晋升/免免职公司人力资源源配置情况和和改进目标公司各岗位人人力资源配置置状况改进目标人力资源配置置改进计划招聘计划培训计划评估结果12KON991125HK-disc(GB)数据收集填写表格开会评议决策反馈月度考评半年考评年度考评从时间间跨度度与复复杂程程度上上讲，，考评评工作作包含含有三三大种种类，，即月月度考考评、、半年年考评评和年年度考考评。。必须必须在异常常情况况发生生时由由人事事负责责人召召集相对简简单必须必须必须相对复复杂必须必须必须复杂13考核原原理及及考核核关系系业绩考考核流流程流程概概述月度考考核流流程半年考考核流流程年度考考核流流程考核流流程的的公正正公平平保证证机制制14KON991125HK-disc(GB)每月月5日日开开始始直线线系系统统的的直直接接领领导导人人数据据来来源源：：由财财务务中中心心、、信信息息中中心心送送达达该该部部门门领领导导直线线领领导导人人负负有有搜搜寻寻和和催催交交数数据据的的责责任任。。步骤一：数据收集步骤二：填写表格步骤三：初步沟通月度度考考评评详详细细操操作作流流程程步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：核算薪酬每月月15日日前前直线线系系统统的的直直接接领领导导人人表格格内内容容：：被考考评评人人的的KPI完成成数数据据与与初初步步评评估估意意见见每月月15日日前前直线线系系统统的的直直接接领领导导人人沟通通内内容容：：直接接领领导导人人就就初初步步评评估估意意见见与与被被评评估估人人进进行行沟沟通通，，听听取取被被评评估估人人的的自自我我评评价价每月月18日日前前直线线系系统统的的直直接接领领导导人人提交交对对象象：：相应应人人事事负负责责人人每月月20日日前前相应应人人事事负负责责人人召开开条条件件：：出现现业业绩绩异异常常波波动动或或被被考考核核人人提提起起投投诉诉，，由由人人事事负负责责人人负负责责召召集集直直接接领领导导、、间间接接领领导导等等开开会会每月月22日日前前薪酬酬与与费费用用管管理理业业务务主主管管相应应职职责责：：核算算绩绩效效工工资资并并提提交交绩绩效效工工资资表表给给部部门门领领导导、、企企管管与与人人力力资资源源中中心心领领导导审审核核、、发发放放。。时间间负责责人人工作作内内容容由于于月月度度考考评评工工作作基基本本上上是是一一个个例例行行的的考考评评工工作作，，KPI为客客观观数数量量化化指指标标，，因因此此，，在在考考评评流流程程上上可可以以适适当当相相对对简简化化。。只只有有在在发发生生特特殊殊情情况况的的时时候候，，才才会会召召开开评评估估会会议议，，对对考考评评结结果果进进行行讨讨论论。。月月度度评评估估不不涉涉及及业业绩绩以以外外的的评评估估内内容容。。15月度度考考评评表表岗位位：：岗位位：：在岗岗人人员员：：指标标目目标标权权重重完完成成情情况况（（分分值值））1.2.3.4.1、、2、、3、、…...岗位位关关键键业业绩绩指指标标：：岗位位主主要要职职责责：：综合合考考评评分分值值：：————————————————————主要要成成绩绩、、缺缺点点及及改改进进建建议议：：直接接领领导导人人：：人事事负负责责人人；；审批批：：1、、2、、3、、…...本月月主主要要工工作作计计划划：：16KON991125HK-disc(GB)月度度考考评评评评估估会会议议的的召召开开由由人人事事负负责责人人视视具具体体情情况况决决定定是是否否召召开开月度度考考评评评评估估会会议议月度度评评估估会会议议不不需需要要每每月月进进行行，，它它根根据据人人事事负负责责人人的的具具体体考考虑虑而而召召开开：：被考考核核人人业业绩绩出出现现异异常常波波动动被考核人人提起投投诉被考核人人持续表表现突出出或较差差，但没没有得到到相应处处理其它需要要人事部部门进行行干预的的理由明确业绩绩波动原原因对异常状状况发生生原因进进行备案案公司人力力资源配配置情况况和改进进目标该岗位人人力资源源配置状状况的简简要评估估可以改进进的余地地和可供供选择的的改进计计划评估结果果警示对业绩异异常状况况发生责责任人提提出警示示性建议议17KON991125HK-disc(GB)每月5日日开始采购主管管数据来源源：由财务中中心、信信息中心心送达该该部门领领导采购主管管负责催催交和搜搜寻数据据步骤一：数据收集步骤二：填写表格步骤三：初步沟通月度考评评详细操操作流程程举例：：采购员员步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：核算薪酬每月15日前采购主管管表格内容容：采购员的的KPI完成数据据；对采采购员当当月业绩绩表现的的初步评评估意见见每月15日前采购主管管沟通内容容：采购主管管就初步步评估意意见与采采购员进进行沟通通，听取取采购员员的自我我评价每月18日前采购主管管提交对象象：人力资源源业务主主管每月20日前人力资源源业务主主管召开条件件：出现业绩绩异常波波动或采采购员提提起投诉诉，由人人力资源源业务主主管负责责召集采采购中心心总经理理、采购购主管等等参加每月22日前薪酬与费费用管理理业务主主管相应职责责：核算绩效效工资并并提交绩绩效工资资表给采采购中心心总经理理、企管管与人力力资源中中心总经经理审核核、发放放时间负责人工作内容容18月度考评评表举例例：采购购员岗位：采购员在岗人员员：张一指标目目标权权重重完完成成情况（（分值））1.准准时供货货 100%40%80%2.采采购成本本降低8%20%03.平平衡衡物料库库存量零零库存存20%04.部品退料料及超期期物料处处理100%20%80%1、完成成采购计计划2、控制制采购成成本3、平衡衡物料库库存…...岗位关键键业绩指指标：岗位主要要职责：：综合考评评分值：____88%_______主要成绩绩、缺点点及改进进建议：：该采购员员在平衡衡物料库库存方面面取得了了显著的的成绩，，但是在在准时供供货和降降低采购购成本上上仍然存存在有很很大的不不足。建建议该采采购员加加强生产产计划和和采购业业务方面面的工作作力度。。直接领导导人：采购业务务主管人事负责责人；人力资源源业务主主管审批：采购中心心总经理理1、加强强物料成成本控制制，降低低采购成成本5%。2、减少少物料库库存10%。3、加强强市场调调查，跟跟踪市场场行情变变动。…...本月主要要工作计计划：19KON991125HK-disc(GB)举例：采采购员月月度考评评表一岗位：采购员在岗人员员：张一指标目目标权权重重完完成情况况（分值值）1.准准时供货货 100%40%2.采采购成本本降低8%20%3.平平衡衡物料库库存量零零库存存20%4.部品退料料及超期期物料处处理100%20%1、完成成采购计计划2、控制制采购成成本3、平衡衡物料库库存…...岗位关键键业绩指指标：岗位主要要职责：：1、加强强物料成成本控制制，降低低采购成成本5%。2、减少少物料库库存10%。3、加强强市场调调查，跟跟踪市场场行情变变动。…...本月主要要工作计计划：（月初-在岗人人员填写写）20KON991125HK-disc(GB)举例：采采购员月月度考评评表二岗位：采购员在岗人员员：张一指标目目标权权重重完完成成情况（（分值））1.准准时供货货 100%40%80%2.采采购成本本降低8%20%03.平平衡衡物料库库存量零零库存存20%04.部品退料料及超期期物料处处理100%20%80%1、完成成采购计计划2、控制制采购成成本3、平衡衡物料库库存…...岗位关键键业绩指指标：岗位主要要职责：：综合考评评分值：____88%_______主要成绩绩、缺点点及改进进建议：：该采购员员在平衡衡物料库库存方面面取得了了显著的的成绩，，但是在在准时供供货和降降低采购购成本上上仍然存存在有很很大的不不足。建建议该采采购员加加强生产产计划和和采购业业务方面面的工作作力度。。直接领导导人：采购业务务主管人事负责责人；人力资源源业务主主管间接领导导人：采购中心心总经理理最终决策人：：采购中心总经经理被考评人：张一1、加强物料料成本控制，，降低采购成成本5%。2、减少物料料库存10%。3、加强市场场调查，跟踪踪市场行情变变动。…...本月主要工作作计划：（十五日以前前-打分签字字）21KON991125HK-disc(GB)举例：采购员员月度考评表表一岗位：采购员在岗人员：张一指标目目标权权重完完成情情况（分值））1. 准时供供货 100%40%80%2. 采购成成本降低8%20%03.平平衡物料库存存量 零库存存 20%04.部品退料及超超期物料处理理100%20%80%1、完成采购购计划2、控制采购购成本3、平衡物料料库存…...岗位关键业绩绩指标：岗位主要职责责：综合考评分值值：____88%_______主要成绩、缺缺点及改进建建议：该采购员在平平衡物料库存存方面取得了了显著的成绩绩，但是在准准时供货和降降低采购成本本上仍然存在在有很大的不不足。建议该该采购员加强强生产计划和和采购业务方方面的工作力力度。直接领导人：：采购业务主管管人事负责人；；人力资源业务务主管审批：采购中心总经经理1、加强物料料成本控制，，降低采购成成本5%。2、减少物料料库存10%。3、加强市场场调查，跟踪踪市场行情变变动。…...本月主要工作作计划：（月）22KON991125HK-disc(GB)考核原理及考考核关系业绩考核流程程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保证机制制23KON991125HK-disc(GB)7月15日日人力资源业业务主管发出半年考考评工作开开始的通知知步骤一：半年考评启动步骤二：数据收集步骤三：填写表格半年考评详详细操作流流程步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：沟通交流7月18日日前直线系统直直接领导人人数据来源：：财务中心心与信息中中心及其它它相关部门门（负有送送达责任）），直接领领导人负有有催交及搜搜寻责任。。7月18日日直线系统的的直接领导导人表格内容：：被评估人人的半年业业绩数据、、初步评估估意见。7月20日日前直线系统的的直接领导导人提交对象：：相应人事事负责人7月21-24日相应人事负负责人参加人：直直接领导、、人事负责责人、间接接领导等会议内容：：确定被评评估人的最最终评估结结果，进行行排名，提提出改进计计划等。：7月25日日间接领导人人与被考核人人进行面对对面直接沟沟通，告知知考评结果果，提出改改进、培训训与发展建建议。时间负责人工作内容半年考评是是对半年工工作的总结结，在考评评体系中占占有非常重重要的地位位。不论是是数据收集集还是评估估会议，还还是沟通交交流，都要要严格而全全面地按照照流程的要要求进行操操作。24半年考评表表岗位：在岗人员：：指标目目标权权重重完完成情情况（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...岗位关键业业绩指标：：岗位主要职职责：综合考评分分值：—————————————主要成绩、、缺点及改改进建议：：直接领导人人：人事负责人人；审批：改进技能、、培训与发发展方面的的建议：25KON991125HK-disc(GB)半年考评评评估会议是是半年考评评流程中的的重点步骤骤，它由人人事负责人人主持召开开业绩评估会会议半年考评评评估会议是是半年考评评流程中的的例会：高层管理(总部)领领导亲自主主抓业绩评评估会议工工作并亲自自决定关键键岗位的评评估结果事业部总经经理及主管管公司领导导主持本单单元的评估估会议业绩评估，，将充分考考虑业绩和和个人能力力个人初步评评估结果和和改进计划划个人评估排排名个人发展计计划公司人力资资源配置情情况的初步步评价公司各岗位位人力资源源配置状况况改进目标培训计划评估结果26KON991125HK-disc(GB)7月15日日人力资源业业务主管发出半年考考评工作开开始的通知知步骤一：半年考评启动步骤二：数据收集步骤三：填写表格半年考评详详细操作流流程举例：：采购主管管步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：沟通交流7月18日日前采购中心总总经理数据来源：：财务中心心与信息中中心及其它它相关部门门负责送达达相关数据据，采购中中心总经理理负责催交交数据。7月18日日采购中心总总经理表格内容：：采购主管管的半年业业绩数据和和对采购主主管的初步步评估意见见。7月20日日前采购中心总总经理提交对象：：人力资源源业务主管管7月21-24日采购中心总总经理参加人：采采购副总裁裁、采购中中心总经理理、人力资资源主管等等会议内容：：确定被评评估人的最最终评估结结果，形成成决议。：7月25日日采购副总裁裁与采购主管管进行面对对面直接沟沟通，告知知考评结果果，提出改改进、培训训与发展建建议。时间负责人工作内容27半年考评表表举例：采采购业务主主管岗位：采购业务主主管在岗人员：：王二指标目目标权权重重完完成情情况（分值值）1. 采购购计划完成成率 100%40%100%2. 采购购成本降低低 6%20%2%3. 采购购业务员工工作完成率率 100%20%90%4. 需求求信息提供供准确度100%20%85%1、协调、、管理采购购业务员的的采购业务务2、协调、、管理采购购业务员的的风险库存存3、确认电电器事业部部物料需求求4、参与电电器事业部部生产计划划质询会议议岗位关键业业绩指标：：岗位主要职职责：综合考评分分值：——81%——————————主要成绩、、缺点及改改进建议：：完满完成了了采购计划划，采购成成本有一定定降低，所所属采购业业务员基本本完成了岗岗位工作，，需求信息息基本准确确，但是采采购成本、、所属业务务员管理以以及需求信信息提供等等方面仍然然存在有很很大的发展展潜力，建建议着重加加强。直接领导人人：采购中中心总经理理人事负责人人；人力资资源业务主主管审批批：：采采购购副副总总裁裁改进进技技能能、、培培训训与与发发展展方方面面的的建建议议：：建议议进进行行专专业业培培训训和和管管理理能能力力培培训训；；着着重重加加强强综综合合管管理理能能力力。。28KON991125HK-disc(GB)考核核原原理理及及考考核核关关系系业绩绩考考核核流流程程流程程概概述述月度度考考核核流流程程半年年考考核核流流程程年度度考考核核流流程程考核核流流程程的的公公正正公公平平保保证证机机制制29KON991125HK-disc(GB)12月月30日日人力力资资源源业业务务主主管管发出出年年度度考考评评工工作作开开始始的的通通知知步骤一：年度考评启动步骤二：考评动员步骤三：数据收集填写表格年度度考考评评详详细细操操作作流流程程步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：沟通交流12月月31日日部门门领领导导人人部门门领领导导人人对对本本部部门门全全体体职职员员进进行行年年度度考考评评总总动动员员。。各各直直接接领领导导人人与与下下属属被被评评估估人人充充分分交交流流沟沟通通。。1月月15日日前前直线线系系统统的的直直接接领领导导人人数据据来来源源：：财财务务中中心心与与信信息息中中心心及及相相关关部部门门的的送送达达；；直直接接领领导导人人的的催催交交。。表格内容：被被评估人的年年度业绩数据据、初步评估估意见。1月15-18日直线系统的直直接领导人提交对象：相相应人事负责责人1月18-20日相应人事负责责人参加人：直接接领导、人事事负责人、间间接领导人等等会议内容：确确定被评估人人的最终评估估结果，形成成决议。1月20-23日间接领导人与被考核人进进行面对面直直接沟通，告告知考评结果果，提出改进进、培训与发发展建议。时间负责人工作内容年度考核流程程必须一丝不不苟地执行流流程的要求，，按部就班全全面完成。30年度考评表岗位：在岗人员：指标目目标权权重完完成情情况（分值））1.2.3.4.1、2、3、…...岗位关键业绩绩指标：岗位主要职责责：综合考评分值值：————————————主要成绩、缺缺点及改进建建议：工作态度方面面：工作能力方面面：工作绩效方面面：31KON991125HK-disc(GB)年度考评表（（续）离岗、转岗、、晋升、降级级、辞退方面面的建议：1.2.3.4.1、2、3、…...改进技能、培培训与发展方方面的建议：：下年度目标工工资水平建议议：直接领导人：：人事负责人；；审批：32KON991125HK-disc(GB)善于跳出现有有的思维范势势，不断学习习，并经常提提出有突破性性、拓展性的的见解和方法法。敢于在工工作中开拓和和创新，做出出在同业中与与众不同的的成绩能在工作中探探索新方法并并产生一些富富有新意的火火花，大胆创创新，积极应应用学到的新新知识，具有有较好的反思思检讨和扬长长避短能力能对事物进行行分析，但思思维方法单一一，不善于从从不同角度思思考，观念更更新较慢，不不能提出有创创意的看法，，创新拓展的的能力较弱不具备创新意意识，遇事常常常抱着老观观念不放，满满足于过去的的经验和成就就，不思变革革。对新事物物、对更改持持怀疑甚至对对抗态度开拓创新能力力对各人的能力力的评估则应应依据具体的的衡量标准，，而非主观判判断姓名：部门：职务：考核评分等级项目杰出满意有待改进不满意对下属既严格格要求又关心心他们的工作作、学习和成成长，赢得下下属发自内心心的尊敬和爱爱戴。下属工工作热情饱满满，团结协作作气氛高涨，，队伍凝聚力力极强对下属能严格格要求，给予予他们培训的的机会。能组组织协调组织织好下属的工工作。下属的的积极性得到到发挥。工作作气氛、人际际关系良好对下属的关心心不够，对他他们的思想情情感把握不准准，时常打击击下属的自尊尊心，下属有有一定的抱怨怨。下属工作作积极性一般般对下属既不能能严格要求，，又不关心他他们的成长，，在下属中形形象不佳，缺缺乏号召力，，下属的不满满意度较高，，上下级关系系紧张对下属培养和和工作激情调调动能在战略高度度上理解改革革的重要性，，深刻领会改改革方案，能能在工作中主主动地、创造造性地推进改改革方案的实实施，带领下下属改革并取取得显著的改改革成就能认真学习改改革方案，并并积极在下属属中推广改革革，能在自己己的本职工作作中踏踏实实实地落实改革革内容，做出出一定的成绩绩能学习改革方方案，但对改改革的理解还还不够深刻。。在推动改革革的过程中有有时有力不从从心现象。改改革的成果不不够显著对公司的改革革不重视，被被动地接受改改革。对改革革采取言行不不一或口是心心非的态度，，在工作中对对改革有抵触触行为改革推动力主动收集市场场信息，研究究市场动态，，对市场有高高度的敏感度度，能结合公公司的发展和和自己的工作作及时地拟订订应变措施，，加以落实并并取得出色成成绩能重视视并关关注市市场变变化，，积极极响应应公司司的各各种应应变措措施，，及时时调整整自己己的工工作策策略，，较好好地处处理市市场变变化所所造成成的影影响对信息息的收收集不不够重重视，，对市市场变变化的的反映映不够够灵敏敏。应应变措措施尚尚不够够得力力或者者时效效性不不够。。对工工作策策略的的调整整缓于于市场场变化化不研究究市场场动态态，对对市场场的变变化麻麻木不不仁或或者无无动于于衷。。不能能及时时采取取应变变措施施，给给工作作造成成负面面影响响市场应应变力力深刻领领会公公司的的发展展战略略，在在目标标上与与公司司严格格保持持一致致、善善于站站在公公司全全局的的层面面上处处理日日常工工作。。与同同级领领导能能密切切配合合，互互相主主持和和帮助助能顾全全大局局，能能为大大局牺牺牲某某些局局部利利益，，能尊尊重和和理解解他人人，有有团队队合作作精神神，并并为团团队决决策献献计献献策喜欢单单枪匹匹马工工作，，与人人协作作、配配合的的意愿愿不强强，在在处理理局部部利益益和全全局利利益时时，尺尺度把把握不不准，，对团团队建建设的的理解解有待待加强强缺乏大大局观观念，，注重重小集集体利利益。。不能能与他他人很很好相相处，，计较较个人人得失失，不不能与与他人人为共共同目目标携携手合合作协同作作战能能力33KON991125HK-disc(GB)年度考考评评评估会会议是是年度度考评评流程程中的的重点点步骤骤，它它由人人事负负责人人召集集进行行对被被考核核人进进行全全面评评估业绩评评估会会议年度考考评评评估会会议是是年度度考评评流程程中的的例会会：高层管管理(总部部)领领导亲亲自主主抓业业绩评评估会会议工工作并并亲自自决定定关键键岗位位的评评估结结果总裁挂挂帅，，事业业部总总经理理及主主管公公司领领导主主持本本单元元的评评估会会议业绩评评估，，将充充分考考虑业业绩和和个人人能力力完整的的个人人评估估结果果和改改进计计划个人评评估排排名个人发发展计计划奖惩措措施薪酬决决策/提升升职务晋晋升/免职职公司人人力资资源配配置情情况和和改进进目标标公司各各岗位位人力力资源源配置置状况况改进目目标人力资资源配配置改改进计计划招聘计计划培训计计划评估结结果34KON991125HK-disc(GB)12月月30日人力资资源业业务主主管发出年年度考考评工工作开开始的的通知知步骤一：年度考评启动步骤二：考评动员步骤三：数据收集填写表格年度考考评详详细操操作流流程举举例：：采购购主管管步骤四：表格提交步骤五：评估会议步骤六：沟通交流12月月31日部门领领导人人部门领领导人人对本本部门门全体体职员员进行行年度度考评评总动动员。。各直直接领领导人人与下下属被被评估估人充充分交交流沟沟通。。1月15日日前采购中中心总总经理理数据来来源：：财务务中心心与信信息中中心及及相关关部门门的送送达；；采购购中心心总经经理负负责催催交。。表格内内容：：采购购主管管的年年度业业绩数数据、、初步步评估估意见见。1月15-18日采购中中心总总经理理提交对对象：：人力力资源源业务务主管管1月18-20日人力资资源业业务主主管参加人人：采采购中中心副副总裁裁、采采购中中心总总经理理、人人力资资源业业务主主管等等会议内内容：：确定定采购购主管管的最最终评评估结结果，，形成成决议议。1月20-23日采购中中心副副总裁裁与采购购主管管进行行面对对面直直接沟沟通，，告知知考评评结果果，提提出改改进、、培训训与发发展建建议。。时间负责人人工作内内容35年度考考评表表举例例：采采购业业务主主管岗位：：采购购业务务主管管在岗人人员：：李三三指标目目标权权重重完完成情情况（（分值值）1.采采购购计划划完成成率100%40%120%2.采采购购成本本降低低6%20%9%3.采采购购业务务员工工作完完成率率100%20%100%4.需需求求信息息提供供准确确度100%20%85%1、协协调、、管理理采购购业务务员的的采购购业务务2、协协调、、管理理采购购业务务员的的风险险库存存3、确确认电电器事事业部部物料料需求求4、参参与电电器事事业部部生产产计划划质询询会议议岗位关关键业业绩指指标：：岗位主主要职职责