人力资源的心得体会（14篇）

人力资源的心得体会（14篇）人力资源的心得体会篇1

通过南郊网络学院《人力资源治理》课程的学习，我熟悉到了人力资源治理专业的进展和成熟，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事治理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存进展亲密相关。

现将本次学习心得体会总结如下：

1、经过课程的学习，我深刻熟悉到了科学运用人力资源治理方法的重要性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源治理的SMART法则，合理安排工作，通过使用工作日志等治理手段，积极完成工作；准时跟踪工程进度，以科学进展的态度，通过过程掌握、持续改良等方法，逐步实现人力资源治理的合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过课程的学习，我深刻熟悉到做好绩效和鼓励工作的重要性。

通过有效的鼓励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等表达工作内容、业绩的资料，这样既可以具体说明员工本身的工作量及完成状况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。

3、经过课程的学习，我深刻熟悉到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发觉的详细问题，详细分析，并提出适宜的解决方案。准时实施解决方案，并着力快速解决问题，削减工作中消失的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。通过本次网络课程，我学习到了人力资源治理方面的诸多学问，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思索，在思索中行动，运用学习到的理论学问，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源的心得体会篇2

经过一个学期的人力资源治理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业治理、企业进展方面等等相关学问方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源治理方面的案例和书籍。其中，有一篇特地写给从事人事治理工“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个闻名的定律（理论）让我印象最为深刻、感受最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源治理的局部重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与共享，谈谈这一学期人力资源治理的学习心得。

一、育人之——

大荣法则——企业生存的最大课题就是培育人才。

要点：人才的培育是打算企业生存和进展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培育，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培育人才”，被人们称为“大荣法则”。启发：一家企业不但需要用好人才，更要培育好人才。由于现有人才更熟识企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生气和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源治理中的核心内容，学问经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源治理的案例，运用到了闻名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否严密。假如木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的力量，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互协作，这样才能均衡、严密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培育个体优秀的力量，更要着眼于高绩效团队的创立。

二、用人之——

适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上。

要点：适才适所法则是指企业治理者要根据生产经营治理的要求和员工的素养特长，合理地“用兵点将”，依据员工的不怜悯况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、铺张人才，又能使员工得心应手地开展工作。

启发：发挥员工的聪慧才智是人力资源治理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最适宜的人做最适宜的事。企业治理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身力量的进展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调发动工积极性。更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、“人岗匹配”，为各种人才脱颖而出制造宽松、公正环境。职务分析与职务描述。

职务分析既为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了根底，也为员工的考评、晋升供应了依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改良工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

将“适才适所法则”结合到人力资源治理中“用人”，职务分析与职务描述使得人力资源治理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素养测评和业绩评估，为企业单位聘请和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源治理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的根本原则也得以实现。

员工绩效的考评

要想真正实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的，真正做到“适才适所”，还需要我们建立公正合理的绩效考评机制。企业之所以要进展绩效评估，首先是盼望通过对员工的考核，推断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、酬劳、培训等工作的科学性；其次是盼望通过绩效评估，帮忙员工找出自己绩效差的真正缘由，激发员工的潜能；最终，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能尽力去争取实现。

三、留人之——

雷尼尔效应——以亲和的文化气氛吸引和留住人才

要点：一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流淌障碍的前提下情愿牺牲获得更高收入的时机，缘由在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。

启发：要留住团队的人才，人事工必需知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不肯定能提高员工的积极性，我们也可以试着用“漂亮的风光”来吸引和留住人才。固然，这里的“漂亮的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化气氛。

由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不绽开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些共享。

薪酬与福利

作为对团队全部员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应当表现出“对内具有公正性，对外具有竞争力”的特点。把握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，表达留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”进展。无论是金钱酬劳或非金钱酬劳，其目的应当在于激发员工的制造力和团队合作精神。

员工鼓励与实践

鼓励机制是企业留人的重要手段，健全的鼓励机制表达的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“绩效+嘉奖机制”——低标和高标的工资标准制定，在保证根底物质需求的根底上，对优秀员工实施嘉奖机制，形成竞争PK模式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效鼓励的缘由在于它把鼓励与绩效有机地结合起来，为每个员工供应施展才能的舞台，制造学习、进展、升迁的时机。

四、总结：

有学者总结，胜利企业的五大人力资源治理特征：重视企业文化的建立；重视员工的满足度与客户忠诚度；重视治理沟通；重视员工职业进展规划；重视优秀人才的选拔与鼓励。并且归纳了中国人力资源专业工的六点胜任特征：品德好；参加战略决策与执行；懂业务；知晓人事法规与政策；把握人事治理技能；亲和力强，易沟通。很喜爱袁渊教师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默幽默的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮忙我们更深地理解了专业学问。在将来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源治理专业的理论学习，为日后走上人力资源治理的岗位打下根底。

人力资源的心得体会篇3

这学期我有幸学习人力资源治理这门课，使我受益颇丰。

或许这话听着已经习以为常了，由于它总是被“徒弟们”提及，但是，这确实是发自我肺腑的，或许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上萨教师的人力资源治理课的收获。

在这与众不同的课堂里，我学到的不仅是人力资源方面的学问及以后职业规划、求职面试的技能，等等，深刻影响了我的人生观与价值观，鼓励着我积极、乐观的往奋斗。

每节课下，我们都难舍难分，尽管教师拖堂，我们尽然没有往日一丝期盼下课之意，而总是怪时间太无情，跳动地太快，由于我们就像一株株小草被滋润过一样。意犹未尽，这种感情照旧在期末上演。乃至在提笔前，我还是不太想成认萨教师的课真的完毕了。

从短期获益来讲，每节人力资源治理课都是轻松愉悦的，它完全是我们的心理调试课，亦或是心情放松课。萨教师铿锵有力的讲话，诙谐幽默的谈吐，带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默，更是我们从中受到的感染和体会她积极的人生观，尽力往捕获、享受生活的美妙。

从长期获益来讲，萨教师的人力资源治理课使我受益终生。这一点也不夸大。考研、考公务员的技巧，职业规划，个人力量的培育，处理事情的力量，个人“名牌”的设立等等，足够让我受益终生。我敢说，四年大学完毕后，我们会随着时间的消逝遗忘越来越多的大学学到的概念、定义、理论，但假如真的经过时间磨蚀，有些事情竟然让我忘也忘不掉，萨教师和她的课便是其中之一。由于她和她教给我们的东西是融进我们生命中的东西，这真的是我大学生活中珍贵的财宝。

我真的很庆性冬教师给我留下了两样特殊宝贵物质财宝——一样是“萨式”特色——桌签，另一样是精神财宝的载体——堂课的笔记。

提起桌签，这的确独特新奇，同时也是萨教师的良苦专心。做学生这么多年了，唯独这节课上，教师要求桌上摆着自己设计的独一无二的写着自己名字的桌签。一方面，它是一种身份的象征，无论到哪里，都要记住我是有身份的人，要做对得起我身份的事。另一方面，这也是教师鼓励我们，要做最特殊的自己。同时，也是对教师和同学的敬重。我很观赏这一创意，所以，我很仔细的设计了我的桌签，并每节课都积极摆放在醒目位置。想起它不会再摆放到人力资源课上了，心里有些失落，我会把它好好珍躲。

我珍躲的还有这本笔记。记得考试前，班里一位同学很惊诧地问卧冬这课还记笔记?记啥呀?我笑了，当我把笔记本递给她时，她也笑了。后来，在要写感想的时候，她还找我翻翻笔记，的确，这可以说是萨教师的课堂语录，点点滴滴再现着教师课堂的精彩，分分秒秒鼓励着我奋进。从正式讲课起的第一句话：“要做特殊的自己”，到“玩命的工作”“细节是魔鬼”“查找穿透将来的力量”“欢乐是一种力量”“趴在地上做事”“我要感动死你”等这些耐人寻味、企业治理澎湃的语句，再到午后咖啡课堂、走街、六一欢乐中的走街汇报等等别具特色的课堂，无不让我感受别样的精彩。

感谢教师在人力资源课上的教育，安全生产治理制度大全(最新精编)给了我们许多学问，信任在以后的学习、生活、工作的道路中都会得以施展。您总是说很喜爱我们班的同学们，喜爱给我们上课，殊不知我们更喜爱你，更喜爱上你的课。现在还在惦记着、回味着。

人力资源的心得体会篇4

随着计算机网络技术的飞速进展，信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底转变了企业的运作形式。企业由粗放型进展转向追求精细化进展，人才的作用日益显现，而人力资源对一个企业的胜利具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才，谁能将人的作用发挥的好，谁将会立于不败之地。人力资源治理信息化则发挥着巨大作用，其最大限度地实现了人力资源治理自动化，它全面解放了人力资源治理工的大脑，使其能够将工作的重心放在效劳员工与支持企业治理层战略决策上来。

自我司人力资源系统上线以来，人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务，不仅效率低，而且简单出错。人力资源系统上线后，其大大降低了例行工作占用的时间比例，并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于鼓励、考核、培训等核心工作，提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能，能赐予人力资源治理者及高层决策者更清楚明白的数据，使其更精确地掌控公司的人事状况，作为其决策的牢靠依据。值得一提的是人力资源系统的提示功能，其供应了大量的提示信息，如：每月合同到期提示、每月员工生日提示等各种工作中能遇到的提示信息，既可减轻人力资源工的工作强度，又可避开错过日期给公司造成不必要的损失，以及给员工带来不满的心情，使员工更有归属感。

人力资源治理信息化不仅使治理效率大幅提升，也在战略上供应了决策者最全面而实时的信息，从而推动企业的进展。

人力资源的心得体会篇5

通过近期的人力资源培训学习，本人切实的感觉到了自身的提高，在此感谢上级安排的此次学习活动，感谢每一位授课教师精彩的授课。此次的培训学习，使自己的理论根底，道德水准，业务修养等方面有了比拟明显的提高，进一步增加了学习理论的自觉性与坚决性，增加了做好新形势下本职工作的力量和信念。参与本期培训本人主要有以下几方面体会和收获：

通过培训，使我进一步增加了对人力资源治理学习的重要性和迫切性的熟悉。

例如：179号确定的送达程序，根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必需符合规定的条件并履行相应的程序。因此企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的状况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此根底上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采纳公告方式送达，视为无效。

经过这次培训学习，我深刻熟悉到科学运用人力资源治理方法的重要性，以科学进展的态度，通过过程掌握，持续改良等方法，逐步实现人力资源的治理化，圆满的完成工作任务。

人力资源的心得体会篇6

11月26日上午，我院承办的河南省医院协会人力资源治理分会成立大会暨学术研讨会如期进行，王副院长带来《实施人才兴院战略，助力医院持续安康进展》的专题讲座。

王院长首先介绍了现代医院人力资源治理的内涵与进展阶段，从医疗供应侧改革、“安康中国2030”规划纲要等方面分析了人力资源治理的重要性，强调了人力资源治理的核心是以人为本，通过有效的治理使得员工发挥最大主观能动性。

随后他从现代医院人力资源治理的现状分析入手，总结了现代医院人力资源治理中消失的各种问题，并针对这些问题的提出了自己的想法，总结概括为医院人力资源治理的“123456”即1个理念，2个目标，3个机制，4个智能，5个原则，6个模块。他提出医院的治理者要更新治理理念，不能把员工视为本钱单元，应当视员工为有价值的重要资源。

最终王院长从我院院情动身，从制定科学的规划、人才培育制度的建立、人才梯队的优化、科研平台的搭建、人才治理机制的创新五个方面介绍了我院在人力资源治理的实践中的详细做法与所取得的成就，并重点介绍了对将来医院人力资源治理的几点思索与感悟，提出了医院人力资源治理的新标准：沟通、共识；信任、承诺；敬重、自主；效劳、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。

通过近三个小时的共享，我对人力资源治理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是随着医改的推动，公立医院的进展也面临着竞争压力加大的形势。从专业技术来看，医院之间确实有差异，但是医院运营状况的好坏关键在于治理，而人是治理的核心。如何把人才与医院的文化和进展纲要结合起来是人力资源治理的关键。人力资源的重要职能，就在于通过对医院人力资源最有效的整合和运用而使医院的运营效果到达最优化。

二是人力资源治理不仅要把每个人作为个体来看，也要发挥组合的力气，形成团队分散力。好的人力资源治理就是要充分发挥每个人的力量，让1+12，从经济学角度考虑就是要到达人力资源的最优化配置。

最终，除了搭建展现的平台，学习的平台的搭建同样重要。有统计数据显示，学问每三到五年就会完成一次更新，假如疏于学习，那么最终也会反映到治理无序上面来。然而对人才的培育不能一视同仁，要依据不同的需求进展差异化的培育，有的放矢，才能让人才培育落脚到提升经济成效和治理效率上来

人力资源的心得体会篇7

年7月17日-18日，于社会主义学院参与了我所举办的人力资源治理培训。席间讲课教师对人力资源治理体系进展了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源治理方面的熟悉。现将本次学习的心得体会小结如下：

1、经过本次培训，我深刻熟悉到了科学运用人力资源治理方法的重要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源治理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等治理手段，积极完成工作；准时跟踪工程进度，以科学进展的态度，通过过程掌握、持续改良等方法，逐步实现人力资源治理的合理化，圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训，我深刻熟悉到了提高客户满足度的重要性。

作为规划员，在选购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上亲密联系选购申请部门、规划治理部门、部门领导、招标办、选购员、仓储员，对选购环节中的相关问题准时沟通、准时解决；横向上准时同其他规划员沟通选购信息，标准选购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满足度，营造良好的工作气氛。

3、经过本次培训，我深刻熟悉到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发觉的详细问题，详细分析，并提出适宜的解决方案。准时实施解决方案，并着力快速解决问题，削减工作中消失的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完本钱职工作。

本次的人力资源治理培训，我学习到了人力资源治理方面的诸多学问，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思索，在思索中行动，运用学习到的理论学问，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源的心得体会篇8

员工是一个企业赖以生存和进展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰治理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

一．聘用员工

1、从需求开头并不是高素养的人才都是你需要的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随便地进展聘请，把员工看成一种可增值的资源进展储藏和积存，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进展招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。由于没有准确的需求规划，导致聘请目标不明确，而单凭素养进展检验无疑是一件特别盲目而危急的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进展确实切工程，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还连续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。

2、去那里招募

目前招募员工的渠道许多，我们通常采纳的有几种：

1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是掩盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的急躁去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。固然，假如你的目的是想找到群众性的应聘者并且需要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。

2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进展供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开门前冷落鞍马稀的为难局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。

3）网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进展聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比拟高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流（固然不能一概而论）。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不适宜之后还要挖空心思查找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否认的委婉之辞，实在轻松开心。

4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不需要艰难卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是本钱的飚升和老员工日益积存的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必需面对的问题。

在人力资源的组织上，进展合理的组合也是特别重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进展一些阶梯性组合是特别必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员共性普遍比拟强，在治理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差的人员进展协作，以到达培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业力量和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以上这几种人员的组合根本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习力量和较稳定的进展

3、如何面试

然后呢？然后一般就是面试了。

面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难把握的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯定败絮其中。这里很关

键的是透过现象看本质。一般说来，参与面试的人往往会由于牵涉自己的命运或将来而紧急，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已预备的问题或闲聊一些话题，比方姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且依据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的规律把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观看其应付突发大事的力量。在考察过程当中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（学问面）、警觉性（反响）、听从性、规律思维力量（推理和推断）、学习力量和人品。

4、最终决策

面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，根本上对参与面试的人已经有了初步的熟悉，现在就需要依据自己的详细需求进展筛选。在对参加者打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的进展起着特别关键的作用。固然这之后就是电话通知，无论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参加并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮忙。

二、培训

几乎每个企业的治理者都盼望员工能得到培训，几乎全部的老板都认为培训是当务之急，然而毕竟怎么对员工进展培训，实行什么样的培训最适合企业的详细状况，则不是每个老板都能够说得清晰的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。

在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。

1、岗前培训

每一个新员工上岗之前都应当得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进展，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的进展历程和目标，通俗地讲，就是告知新员工我们公司是什么样的`一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告知员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易转变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他肯定不会遗忘头一天上班公司主管对他说的话。

2、培训技巧

培训的目的是想让每一个参加培训的人员得到学问的补充和技能的提高，因此其主动性非常重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，由于那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进展培训，因此肯定要对员工的培训恳求非常重视，由于这是最好的培训时机，一旦员工发觉自己在工作中存在缺乏并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反响，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参与固定的培训班，也不见得肯定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮忙也是培训，在每一个工程每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种非常重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必需树立一个观念，那就是培训无处不在。

3、培训与学习

培训与学习是密不行分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新学问的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中吸取养分，因此沟通变得非常重要，抽时间大家坐在一起谈天，说说新近发生的事情，是一种学习的好方法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意谈天或者说进展思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程当中对大事的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。

4、培训实施

固然最传统的培训还是专家传授，由于在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比一般人要强许多，因此借助专家的力气固然是不行无视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否到达了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到表达和验证，因此任何时候都应当留意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。

5、培训应留意的问题

培训不能让参加者产生不快，不要由于占用了被培训人员个人时间或者由于糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，由于相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要留意其中的细节。你不能要求每一个参加者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其供应一次好的时机，并且让你的参加者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清晰你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比方一些新员工急需的就是技能上的提高和公共学问的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。

三、人事政策开发

1、员工手册

制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业全部政策的荟粹大成，也是员工各种行为标准、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际状况，详细说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出具体的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。详细说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括根底工资、发放形式、加薪方法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度削减劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要局部是奖惩罚法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时标准自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。

此外在员工手册中还应多进展关注的焦点是劳动合同。劳动合同肯定不是形同虚设，由于它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应当仔细对待。假如公司盼望在其中表达一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。

2、政策贯彻实施

政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种治理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可实行进展局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为治理者来讲，总经理应当形成定期与员工交谈沟通的习惯，倾听员工的埋怨或者建议，定期把握员工的动态，并依据实际状况对公司相应政策进展调整。

在实施上，肯定要做到令行制止，公正对待。对于每个公司来讲，都有一些特别员工，或者由于自恃专业力量强，或者自恃资格老不把公司的规章放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应当着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消退，治理才能真正实施下去。

3、政策修订

政策不是永久性的，它可以依据实际状况进展不断修订完善，但是政策的修订肯定要留意对事不对人，无论是什么特别的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规章建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严厉性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会遇到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应当先着手解决问题，然后从政策的根源上查找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进展一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。依据阅历，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与缺乏，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最终得到一份符合详细公司状况的政策会有很大帮忙。

4、政策评估

政策的好坏是有详细标准的，因此对政策应当进展效果评估。评估的参加者应当是员工代表、治理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则固然是公正客观，但也应当留意依据详细状况把握实事求是的原则。政策评估应当在政策进展修订完之后一段时间内进展，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中重量最重的固然应非员工莫属。由于员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当仔细对待，慎重处理。

四、绩效治理

1、绩效治理的必要性

绩效治理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的好处，它能帮忙经营者见空公司的前进方向，为明智的战略治理决策供应信息，制造有利的环境，使顽强的工作团队相互协作，也给每个员工供应对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓舞公司不断改良工作流程，建立一个公正而富有鼓励作用的酬劳和嘉奖制度

2、目标与治理

对于个体的绩效治理，我们的做法是将工作中的主要因素进展分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作力量、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出奉献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区分，但总体说来，应当能够在这些分数衡量下可以根本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开头，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进展分析。这种分析的目的是要找出绩效缺乏的缘由，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要马上进展培训或者调整岗位等等。

长期以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的根底。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有特别大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的状况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进展转变。为此，我们尝试进展了通过团队进展检查的方式，即在我们每一个组织单位--工程来作为一个封闭性的团队进展考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个布满沟通和理解的过程当中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清楚度、个人的合作力量都得到了改善和提高，这种反应形式使得团队更加有效。

在深入了解人的根本需求的根底上，对员工的绩效治理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，固然这里指的不均并非是肯定意义上的不均，而是安排的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信任、对企业的骄傲感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到治理当中去，是人事治理工作所必需面对的重要问题。

人力资源的心得体会篇9

特别感谢公司组织的《非人力资源经理的人力资源治理》的培训，一开头接到培训通知时，抵触心理还是蛮重的，总认为人力资源治理离我所处的岗位还很遥远，八竿子打不着的事怎么拉我们去培训的?可是当坐下来承受培训开头，我就被李教师的课程深深的吸引了。

开篇第一章，教师就介绍了优秀经理的成长之路，以前我们总认为做好一个主管，业绩是第一位的，而没有好好考虑过，业务的增长需要哪些元素来支撑，自己?团队?特殊是团队的成长靠什么?这些都是非人力资源经理的人力资源治理来实现的。作为分公司市场拓展部的主管，我始终有许多的困扰，招人时的选择(选才)，人员到岗后的治理(用才)、人员达不到要求后的培育(育才)、人员到达公司要求后的留用(留才)，每一个环节都是我们的必经之路，但经过教师的总结，就感觉思路一下清楚起来了，这就是我参与这次培训最大的收获。

教师通过《兔子吃狼》的故事给我们形象的解释了选才、用才、育才、留才的四个步骤，狮子和老虎分别选了兔子和羚羊作为他们的员工，可是故事的进展结果完全不一样，这就告知我们一点，选才是治理的第一步，也是最为关键的一步，人才选不正确，下面的全部东西都是扯淡，回忆我们的职业生涯，往往输在起跑线上，特殊是在人员编制缺乏的状况下，经常昏了头，明明知道中国有句古话叫“宁缺毋滥”，可是到了工作上就先想着把人招到位，先用起来再说，后续的事情根本不考虑，事实证明，这肯定是个错误的打算，我们分公司就经常碰见这样的问题，招人的时候，明明认为此人根本不满意岗位需求，可是总是抱着幸运的心抱负着先用用看，可是试用期一过，狐狸尾巴就露出来了，工作安排不下去，客户不满足，同事埋怨协作困难等等，问题就开头暴露，而这个时候，作为主管总想着能转变他，可是往往适得其反，把不适用的人放在不适合的岗位上，一是对公司不负责任，同时对员工本人也是不负责任的，所以选才是一个开头，也是起跑线，假如起跑就比人家慢，后面想超越就很困难。

人力资源的心得体会篇10

一、对于公司员工的人事档案及其他资料进展收集及治理

使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警觉性和很强的保守意识。帮助上级把握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借精确的信息。

二、负责治理员工劳动合同

办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺当，主要由于市场推广部业务人员较散，集中的时机较少，常常都是来去匆忙，致使局部业务人员至今未能签署劳动合同。规划争取过年这个时机，把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定治理员工考勤和请休假治理，按月精确出具考勤报表。

其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。今年人力资源部特意为此问题进展了考勤重申，并与综合治理部技术人员争论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化治理，还是不能很好的交上令人满足的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的完毕，考勤系统还需更加完善。

一、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上消失较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予了合理公正的行政惩罚，并对当事人进展了思想教育。本年度共有约十人左右人承受了公司不同程度的行政惩罚，均熟悉到了自身的错误。

二、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正渐渐开头实施。

比方以往只有市场推广17咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋在本部也得以实蟿17;每月帮助行政部人员进展生日活动的筹划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购置了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们准时与保险公司取得

自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的时机，扎扎实实做好每份工作。__年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定安排并实施好新的一年的工作规划，用实际的工作业绩来说话。

最终，祝福公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!

人力资源的心得体会篇11

人力资源治理工作是对公司相关制度进展构建，使企业的人事治理工作更加系统化、标准化、科学化、标准化。帮助公司高层领导恰当的处理事务，鼓励、保存、开发人才，给公司在人力资源的储藏及任用形成支持力气。

我认为做好人力资源工作应当从以下几个方面绽开工作。

一、企业文化的建立

企业文化是公司战略的一局部，组织战略打算企业文化，在确定组织文化之前须先对公司的战略进展讨论。

构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培育，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的制造而实现的。使员工充分发挥工作积极性，共同为公司制造价值而努力。作为公司人力资源工要在这方面起到典范示范作用，通过自身的行动来感染四周的同事，从而影响和带动大家。

要将公司的战略目标、企业文化和公司相关治理制度灌输到员工的头脑中，表达在员工的行动上。

二、企业人力资源治理

企业人力资源治理涉及内容比拟广泛，现着重从聘请录用、培训治理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。

（一）聘请录用

1、选人时的应考虑匹配度问题

匹配度可从三个方面考虑：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡进展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源治理力量的匹配度。

2、明确用人目标

我们须清楚所聘请人员的岗位职责。在聘请员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。例如：招一名一般的办公室文员，胜任标准只需大专学历，具备工作责任心，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监视治理的作用就足矣，就没必要要求本科学历学士学位甚或讨论生学历了。缘由在于高学历的人未必就能干好这些事情，其二高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。

另外在进展聘请前要做好充分的预备，设计好聘请流程，不同的聘请渠道有不同的适应人群，因此还应对聘请渠道进展选择，只有各个细节都周到考虑才能削减聘请精力和本钱投入，为公司甄选出适合的员工。

（二）培训治理

培训是以加强人事治理，提高员工素养，增加员工分散力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作，而是各部门都应当重视的工作。合理的制定培训规划，使各部门都清楚自我的培训规划和目标。做好培训工作还应切实做好调查、规划、考核、反应等四个步骤。我们需通过培训需求调查问卷来把握各部门的培训需求，结合部门需求和公司的进展战略综合拟定培训规划，依照年度培训规划的大方一直逐步分解和落实各月份培训规划。为了使培训真正落到实处，还应给对培训效果实施监视和考核，从考核结果中提取培训效果反应信息，从而依据反应最终到达加强和提升培训的效果。培训做为员工福利的一局部，我们要使员工通过培训真正的提高自我职业素养和综合素养。

（三）绩效考核

绩效考核是目前各大企业都在探讨的热门话题，都将它做为人力资源治理的工作重心。但“绩效考核是一柄双刃剑”，操作不当就会使绩效考核消失“盛名之下，其实难副”的为难境地。

推行绩效考核制度要做好充分的预备工作，对考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反应面谈等都要应做出具体的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以检验其效果。绩效考核最为重要的难点是扭转大家对绩效考核的观念和态度。要让大家从把绩效考核作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司治理水平方法的转变。为了保证顺当推动绩效考核工作，各部门治理者须凝聚一心，转变观念、明晰角色、各就各位，共同支持绩效考核的推行工作。

（四）薪酬福利治理

薪酬表达了员工的劳动成果价值及公司对该职位员工的认可程度。

薪酬制度的制定标准主要取决于公司的价值观取向。如公司注意竞争，那么不防采纳拉大同等级员工的薪酬差距；如注意团队合作，则可采纳同等级员工的薪酬根本全都的方法。需依据公司不同时期的进展战略来制定适应企业战略进展的有竞争力的战略薪酬。

赐予员工适当的福利待遇可增加员工的归属感，削减人员流淌，还可表达公司对员工的重视和关心，从而激发员工的工作积极性。如我们宜昌万达从进驻宜昌开头就凭借其优厚的福利待遇吸引各行业优秀人士的目光，从而吸纳了一大批从原企业跳糟的优秀员工。显见，员工福利是人力资源的重要的保障。

三、人力资源分析

（一）核查现有人力资源

1、保障公司员工个人信息资料的全面性，包括员工自然状况、工作经受、教育培训记录等。做到准时登记、准时更新，动态把握公司员工的个人信息。

2、依据人事治理系统，核查现有人力资源的数量、质量、构造和分布状况。

（二）对人力需求供应进展猜测

1、需求猜测：收集影响猜测目标的各种资料，包括本行业进展水平及进展趋势、企业进展战略、当前及将来经营状况、企业人力资源治理等。充分考虑市场需求、产品和效劳要求、教育和培训等对人员需求的影响，猜测人力资源在数量、质量、构造和分布等方面的需求。

2、供应猜测：分析确定公司目前岗位，如治理岗位、专业技术人员岗位的数量、质量、构造、分布的要求，猜测现有人力资源的满意程度，从而预先拓展和选择聘请渠道以到达供应平衡。

总之，人力资源从业人员应当具备学问、技能、态度、工作任务、行为、产出等各方面良好的综合素养。通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行起到主力推动作用，帮助各部门治理者使员工致力于工作。

人力资源的心得体会篇12

怀着感动而兴奋的心情，承受了第一次为期一天的人力资源的培训，感觉前所未有的精力充足和激情四射，同时是前所未有的集中精力。或许这才是真正地学习，当求知的欲望真正的发自内心的时候，所激发的潜力和精力是巨大的，让自己都瞠目······说起人力资源，真正的结缘是《职来职往》，当看到各位教师妙语连珠的分析者每一位面试者的时候，他们身上所散发出来的魅力就深深吸引了我，我想象着那就是自己，想象着自己同他们一样，用才智和素养去感染人，吸引人，治理人。也就是从那时起，我开头觉得，或许我可以向他们一样去做那样一份工作。

今日的讲师是一位四十岁左右的高级人力资源总监杨教师，典型的职场女性，虽未施粉黛，但利落的短发，简洁的套装，职业的笑容，犀利的而严厉的目光，自看第一眼就已被她的吸引。或许这就是所谓的气场，一种经过时间和实践打磨出的从内而外散发出的气质，这样的气质，让我憧憬，让我着迷~

她的授课趣味十足，标志性的手势，幽默的语言，切合的自身案例以及敢于自嘲士气和蔼于表扬的风格都让不管听者还是讲者都沉醉其中。影响最深的就是杨教师话，每一句话看似寻常的话被她不经意的吐出，很简单被忽视，但回头一想，这样富有哲理的话，其实一个如我们这般的毛头丫头能说出的，没有时间的打磨，没有艰难的锤炼的，没有岁月的沉淀，又怎能将如此肤浅的说得如此轻松和淡然。

杨教师告知我们，现代企业治理说究竟就是人力资源治理，一个企业最大的财宝就是人才，最大的资源就是人力资源，因此作为人力资源治理人员，我们是如此的重要，应当为我们明智的选择而鼓掌。我们要做一个员工喜爱，老板信任，企业需要的拥有搞综合素养和情商的人力资源治理人员，只有这样，你才会有价值。一那么，从现在开头，打造你的人力资源治理师的气质，态度，形象吧。作为人力资源治理师，就是要去感召人，要去影响人，要去说服人，因此你必需拥有令人信服的学问和才智，拥有让人鄙视的工作技能和超高的情商。首先要学会治理自己的心情，调整自己的心态，记住先整理心情在处理事情，只有心态好，心情