7月份绩效分析报告

7月份非业业务单位位绩效考核核试行分分析报告告集团人力力资源部部目录：一、概述述二、数据据分析三、考核核结果及及存在问问题分析析四、改善善建议五、阶段段性小结结一、概述述：为明确各各岗位人人员的工工作职责责，充分分调动员员工的积积极性及及创造性性，提升升工作绩绩效，达达成持续续改进之之目的，，人力资资源部在在与各非非业务部部门领导导充分沟沟通的基基础上于于7月份正式式导入绩绩效考核核试行工工作。本本次参与与绩效考考核的员员工总人人数44人，含驻驻外会计计、出纳纳、销管管，不包包括经理理级及请请产假员员工、未未转正员员工、非非在编员员工等，，本期试试行考核核平均得得分为94.1分，具体见《《7月份非业务部部门考核成绩绩汇总表》。。二、数据分析（一）从试行行考核成绩来来看，各部门门员工成绩分分布如下：二、数据分析：（二）各部门门平均得分示示意图如下：：二、数据分析：1、综合管理中中心11人，平均分为为90.1，其中行政部9人（平均分91.4），品牌专员员、法务专员员各1人。95分以上的员工人数数占28%，90分以上（即优优秀员工)占55%。二、数据分析：2、财务管理中心包括资金金结算部、会会计核算部、、财务部3个部门，共19人参加试行考考核，平均分95.2。这里重点介绍绍资金结算部部、会计核算算部绩效考核核试行情况。注：其余部门人数数偏少，成绩绩分布不在本本部分体现，具体可见《7月份非业务部部门考核成绩绩汇总表》二、数据分析：（1）资金结算部部8人，含驻外出出纳5人。95分以上员工占占62%，90分以上（即优优秀员工）占占87%。二、数据分析：（2）会计核算部部9人，含上海会会计1人。95分以上员工占56%。90分以上（即优优秀员工）占占89%。二、数据分析：3、销售管理部部11人，含上海销销管1人，五里开票票员1人，平均分99.1。99分以上员工占占36%，95分以上（即优秀员员工）占100%。三、考核结果及存在问题分析：作为一个新生生事物，本次次考核效果并并不理想，具具体体现在以下下几个方面：：1、绩效考核表表填写不规范范。（1）很多员工自自评运用了较含糊糊的定性词语语如“较好地地完成本项工工作”之类来填写工工作完成情况况，根本无数数据可言，甚甚至有些员工自我评评价只写“好好、中、差””，而没有具具体的评分。。三、考核结果及存在问题分析：（2）本次收回的的考核表，主主管复评后，，发现很多员工没有签字字。而个别部部门主管仅签签名了事，并并没有与员工进行沟沟通，任员工工自己随意评评分，根本起起不到绩效管理的激激励作用，员员工也不知道道自身存在哪哪些不足，能力也得得不到提高；；三、考核结果及存在问题分析：2、员工自评尺尺度不一，没没有统一量化化的标准。本本次考核得分较较低的员工基基本上是对自自己要求比较较严格的那部分，根根本体现不出出实际的工作作绩效差别，，部门主管也没有认认真把关，甚甚至个别部门门还存在随意意加分的现象，加分分必须有加分分的依据；三、考核结果及存在问题分析：3、员工对定性性指标并未能能有效区别，，对于服务态度、责任意识、、行为规范、、合作精神的的自评，满分分比比皆是，根本达不到预预期的目的；；4、驻外员工的的考核，存在在一定的困难难。驻外员工工即要向总部的的部门经理负负责，又要向向办事处的负负责人负责，即存在在双重领导。。只能特殊情情况特殊办理理，部门经理考核定定量指标，办办事处负责人人考核定性指指标；三、考核结果及存在问题分析：5、考核制度存存在一定问题题。（1）工作难度越越大的岗位，考核分数数越低；（2）工作量越大大的岗位，出出错的几率越大，考核分分数可能越低低。例如：综综合管理中心心考核分最高的是行政司司机；对于不不允许出错的的财务部、销销售管理部等部门单从其其岗位职责的的完成情况来来考核准确率率、及时性不可能对他们们有很好的区区分；那些整整天忙碌的与与工作量偏少的员工、新新员工与老员员工之间他们们的考核分数数基本上相同同。尤其是绩绩效考核结果果将与年终绩绩效奖金、薪薪资调整、岗岗位晋升等方方面挂钩，现现有考核制度度的不公平性性必定会挫伤伤员工的积极极性；三、考核结果及存在问题分析：6、绩效指标较较单一。单纯纯从岗位职责责中提取考核核指标的做法很很容易造成一一种误解———只要完成好好本职工作就应该得得到满分，缺缺乏对整个企企业的战略和和业绩完成情况的关关注，容易造造成企业业绩绩与职能部门门考核结果“两张皮皮”的现象；；三、考核结果及存在问题分析：7、数据来源源由各部门门自己提供供且基本上上是行为过过程性的数据据，监控起起来存在一一定难度，，使得考核核过程的严谨性不不够、量化化程度不够够。8、个别部门门考核缺乏乏难度。如如上所述，，财务部、、销售管理部部是不允许许出错的部部门，加上上这些岗位位的员工基本上都都是老员工工，单纯从从及时性、、准确性去去考核他们，起不不到任何考考核激励作作用。四、绩效考核改善建议：1、加强绩效效管理的宣宣传培训。。绩效管理理的有效的的执行，必须须先有正确确的理解，，通过培训训实现考核核者与考核者的观观念、态度度的转变；；2、修订、完完善各岗位位考核指标标，建立科科学的绩效效考评体系。。（1）对于指标标的订立，，真正做到到按制度流流程的关键控控制点、重重要工作计计划去设定定指标项目目；四、绩效考核改善建议：（2）增加企业业或部门业业绩达成指指标。促使使各职能部门员工关关注企业或或部门整体体绩效的完完成情况（（总部暂无法执行行，绿化、、物流可执执行）；（3）平衡各部部门指标难难度，使各各部门考核核得分能够进行横向向比较。四、绩效考核改善建议：3、改进考核核方式方法法。（1）建立合理理、统一的的考核标准，，指标尽量量做到量化化、细化，，最终导入入目前较流行的目目标管理。。（2）重视数据据信息来源源渠道。每每项指标的数数据来源和和收集方式式一定要明明确。（3）对考核结果进行行强制分布布。合理控控制优秀员员工的比例例，利用等级不同同来区别不不同员工能能力的差别别。五、阶段性工作小结：总体来说，，本次绩效效考核虽然然在很多方方面不尽人人意，但作为为人力资源源部在推动动的一个管管理体系运运行，基本本没没有有遇遇到到大大的的抵抵触触，，另另外外，，最最为为重重要要的的是是，，通通过过绩效管管理的的推行行，提提高了了大家家的绩绩效管管理思思维，，理解解绩效成成绩与与其年年终奖奖金、、薪酬酬晋升升、岗岗位的的变动动等息息息相关关。五、阶段性工作小结：绩效管管理是是一个个循序序渐进进、层层层推推进的的过程程，不不可能在在短期期内实实现绩绩效管管理的的快速速提升升，必必须随随着绩绩效管理理制度