人力资源专业论文选题

Word-9-人力资源专业论文选题

随着世界经济一体化和企业经营全球化进程的加快，人力资源已成为企业资源中最珍贵也是最稀缺的资源。下文是为大家搜集整理的关于人力与资源管理专业论文的内容，欢迎大家阅读参考!

人力与资源管理专业论文篇1

谈人力资源管理绩效考核存在的问题和对策

我国经济的不断进展与开放，以及国际市场竞争的压力都促使了企业人力资源制度的变革。人力资源管理中的绩效考核有利于提升员工工作效率，完成企业战略任务，是人力资源管理的重要组成部分。针对国有商业银行绩效考核存在的问题，创新并建立合理的绩效考核体系，关系到企业的可持续进展。

一、企业中绩效考核存在的问题

(一)绩效考核系统存在的问题

企业绩效考核系统不科学，缺乏可行性。在制定考核计划时简单浮现考核标准不严谨、内容不完整。致使在详细操作时对标准不能客观落实，也影响考核的结果。绩效考核的主体难做到公正公平。因为主持考核的人素养凹凸不一，加上国有企业人事关系的复杂性，假如没有专业的培训与素养在考核中简单以主观好恶来影响推断，导致绩效考核浮现偏差。

(二)绩效考核任务存在的问题

目前，大多数企业的绩效考核仅是以员工的表现举行考核，主观性太强，有科学的评价标准和方案进度以及合理的绩效任务。当前银行人力资源绩效考核的系统模式可分为整体绩效考核、团队绩效考核与员工个人绩效考核三个层次。然而，大多数考核者和被考核者并不能明确这三个层次绩效考核的任务，只是认为这是银行的一种管理手段。惟独将整体考核任务层层分解到每个员工的身上，才干有助于实现企业的总体战略任务。然而在实际操作过程中，整体战略任务总是与个体绩效指标脱节，表现为每个员工即使自己的绩效考核指标完成得很好，银行的整体战略任务却难以实现。战略任务无法落到实处，长此以往，必将影响企业的长远进展。

(三)绩效考核环境存在问题

绩效考核环境存在的问题。长久方案经济的导致企业的人员负担过重，分配机制死板，政企不分，使得企业实施现代绩效考核制度困难重重。长久的行政干预，导致人员结构既冗杂，又缺乏进展所需的高质量的人才，让企业的绩效考核的激励作用削弱。近年来，因为企业的快速扩张，人才出的少、进得多，人才缺乏合理的流淌。因此，原有制度遗留导致企业的考核环境恶劣。

二、人力资源管理完美的途径

(一)对员工的评价要做到定性与定量相结合

定量评价通过统计数据，做主要评价信息，用数学统计手段，获得评价结果并量化。定性评价是举行主观分析，给评价对象直接打分或做出推断，定量考核虽然比较客观，但是无数考核指标无法量化，比如员工的服务态度，具有主观性和含糊性比较显然。所以对国有商业银行员工的考核要定性与定量相结合。如规定客户经理每月完成的最低存贷额，每月考察业绩，对其完成状况举行考核，年终汇总。每年年末，再举行总体比较，评定索质，对员工举行打分，最后，定性与定量结果汇总，根据一定比例举行计算，从而形成员工全年成果。

(二)对任务举行分解优化管理

1、树立绩效任务：任务有经营任务、市场任务和管理任务之分，也有期限之别，缺乏任务的企业永久是小企业，没有方向的人一辈子可能也到不了彼岸，任务就是绩效的基础。所以，企业必需按照运营现状，制定自己的绩效任务。

2、列举改善内容：小企业几乎到处都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企业必需排列出内部"最急于改善'的问题，根据ABC法则分类并做成改善方案，然后再化为绩效目标，一步步去改善。

3、分解绩效指标：指标是考核评估的标准，任何事不是在做就行了，而是需要"做到一定程度'，做过了铺张资源，半途而废还不如不做，"恰到益处'才是绩效的最好结局。

(三)确立科学的考核制度

绩效考核是一个簇拥琐碎的工作，为了让这些簇拥的工作可以有效的协作、运行，就应当在企业内部确立一个科学的绩效考核制度，利用制度明确的将这些簇拥的工作集合起来。所谓科学的考核制度，最基本的要求就是这项考核制度可以准时的反映企业当前的运行状况。传统的考核制度，因为常常是在年终举行总结，终于呈现出来的结果往往具有滞后性.也就是反映出来的状况已经存在了几个月、半年或者一年之久。这种考核方式呈现出来的结果虽然反映出了问题，但是并不利于企业准时的做出推断和调节.会造成企业资源的一种铺张。所以，确立科学的考核制度，首先应当确保通过这种方式得到的考核结果具有时效性，可以准时的反映当前的问题。灵便性和准时性也是现代企业制度对企业进展提出的特别要求。

(四)健全企业经营者约束机制

企业经营者握有更多的权力和责任，所以仅有科学的绩效考核体系是不够的，还要健全监督、约束机制。对国有银行经营者的约束，利用股份期权约束其短期行为之外，还应当增加对经营者的考核、监督和控制。可实行以下措施：健全企业的考核、监督职能和作用，绩效考核应全面，日常考核与年终考核、聘用期满考核相结合，削减考核盲点，绩效考核结果应准时运行，与经营者的利益相挂钩，实现真正的约束。一个科学合理的指标体系就应当是定量和定性的科学平衡，惟独达到了一种平衡，企业的考核工作才不会既陷入定量的死板方式中，也不会由于定性而显得过于任意。所以，科学考核指标确实定，应当是在立足于企业进展现状的基础上，注重指标的量化与定性的合理配比。再次，确定灵便科学的考核周期。绩效考核周期往往以月度、季度、年度来区别，对于一个企业而言。要想利用绩效考核准时的反映存在的问题，发挥其持续的工作推进力，就必需注重考核周期的设置。除了设置固定的期限以外，还应当按照不同的部门或者不同的职位，来支配相对灵便的考核周期，客观全面的体现企业的现实运行效果。

人力与资源管理专业论文篇2

浅议善用人力资源管理提高电视台核心竞争力

一个胜利的企业必定离不开一支高素养的工作团队，同时也离不开竞争。在21世纪的今日，各大企业不仅是在竞争产品的销售业绩，公司的盈利，而是将人力资源作为主要的竞争对象，各大企业都在尽力打造一支高素养的工作团队，在此基础之上才干给公司制造最大的效益。我国的电视台行业经过近几年的进展，举行了一系列的变革，在人力资源的管理上也取得了一定的成就，但仍然存在一些问题，如常浮现的一些问题就是在人才的聘请上缺少一定的考察，大多都是以主观为主，这就导致在工作中浮现经营与采编两极分化的格局，严峻影响电视台工作的质量。文章主要是从人力资源方面举行分析，并按照当前的问题提出一些整合人力资源，提高人力资源的竞争力的策略，增进我国电视台行业的稳步进展。

1认清电视台核心竞争力的重要性

大家都知道电视台之间的竞争主要针对的是节目的收视率、节目的内容、节目的关注程度以及节目主持人方面的竞争。在这个竞争的时代里，提高企业的核心竞争力对企业的进展有着至关重要的作用，对于电视台来说提高核心竞争力应当从二个方面做起：(1)在学问经济的时代当中人们越发追求物质文化，不断满足人们的物质文化需求，谁在这方面做的好谁就能赢取更多的市场份额，电视节目的收视率也就能提高，这将是提高电视节目收视率重要的指标;(2)应当打造电视品牌，树立频道形象，这对提高频道的收视率有着很大的协助，在今日人们越发注意的是品牌，惟独在观众中树立品牌形象，并给观众留下深刻的印象才干使观众更多的关注此频道，收视率也就提高了。

在提高核心竞争力的基础上才干为企业制造巨大的经济效益，这样才干脱颖而出，一枝独秀，带来相应的经济效益，如：广告的收入，周边产品的销售等等，这也是市场化运作中的一个重要指标。总的来说电视台行业的进展都是要经受四个进展阶段：初始进展阶段，跨越式进展阶段，巩固进展阶段，持续进展阶段，在不同的进展阶段其核心竞争力固然也是不同的，前两个阶段的进展，主要是依靠于市场，对市场的需求比较大，资本实力是这个阶段的核心竞争力;而在后两个阶段的进展，就着重于对技术的需求以及人才的需求，人力资源的竞争是这个阶段的核心竞争力。从我国目前电视台行业的进展情况来看，正处于进展的后两个阶段，更多的在于人才的竞争，因此应当做好合理整合人力资源，提高人力资源的核心竞争力，增进我国电视台企业的稳步进展。

2目前电视台企业在人力管理中存在的一些问题

(1)对于电视台这种行业对人力资源的需求量是比较大的，但从实际来看，人力资源的供应量往往不足，具有创新意识、创新本事的资源是少之又少，这是电视台目前面临最主要的问题。近几年，因为电视媒体处于进展的黄金阶段，涌现出了大量的电视媒体，竞争力也在不断的加大，都在不断的扩大企业市场，这就需要大量的人才，才干稳定企业市场的地位，增进企业的进展。而在现阶段，缺少大量优秀的人力资源，而且没有合理的分配人力资源，导致电视台企业进展缓慢。

(2)电视台没有做到擅长运用人力资源，工作队伍的结构和分布不够合理，需要举行合理的分配。对当前电视台工作队伍举行分析就会发觉，在囫囵工作团队中电视节目的主持人、策划人所占的比重比较低，这就导致电视节目缺少创新，电视节目的枯燥，影响电视节目的收视率。从工作队伍的区域分配就会发觉，大多都集中于东部经济进展较快的区域，中西部进展比较落后，这就导致进展不平衡，这就需要合理的分配人力资源，促使平衡进展。

(3)电视台人才管理缺乏规范性，人才管理不合理。目前我国电视台行业进展的并不是很成熟，在其进展的过程中，需要大量的人力资源，这就导致在人才的聘请过程中浮现无序性和不规范性，例如经常会浮现挖角的现象，这就严峻妨碍其进展步子。而且在电视台没有形成一套完整的人才聘请体系，进入的渠道比较混乱。因此必需要制定一套科学规范的聘请体系，做到人才管理的规范性和科学性，增进我国电视行业的进展。

3强化人力资源的管理，提高核心竞争力

(1)首先在电视台企业中采取人才引入指标，并不断的举行创新、拓展。电视台行业要想在竞争激烈的市场上生存下去就必需建立以经营为导向的人才激励体系，完成人才的引入以及人才的分配。而且电视台企业同时也要考虑到人事代理、人才派遣等方面的问题，并针对此方面制定人才引进机制，适当的扩展非编人员，这样能够在人员缺少的状况下不至于慌乱，能够作为暂时的需求，尽快的完成电视节目的编制。电视台企业在制定人才引进机制的过程中，要注重举行创新，具有一定的灵便性和便利性，例如：能够去电视传媒小学举行聘请，也能够对电视台所需要的人才举行单独的培养。

(2)企业要强化对核心人力资源举行管理，并不断的挖掘人才。对电视台企业的人才管理来说，要特殊的重视人才队伍的建设。这就需要电视台的工作人员挖掘电视节目在制作过程中的人才，然后再对其举行单独的培养，并不断的优化人才的进展方向。例如最近几年比较火的湖南卫视，收视率向来很高，受到青少年的青睐，之所以湖南卫视有较高的收视率主要是挖掘新的人才，并对其举行培养使之成为核心的主持人，如欢乐大本营的主持人李维嘉、谢娜、杜海涛等等。因此在竞争激烈的今日，对于电视台来说，应当强化对核心人力资源的管理，挖掘新的人力资源，稳定市场，提高节目的收视率。

(3)任何企业的进展都离不开英明的领导，对于目前竞争激烈的电视台来说越发需要一位英明的领导，也需要一位经理人，电视台的经理人主要是指可以利用经济环境举行创新，策划节目，在激烈的竞争中脱颖而出，一枝独秀，为企业的进展做出实质性贡献的领导。一位英明的经理人能够对电视台的工作人员举行合理的调节，举行人力资源的合理化分配，并能从实际动身，推断市场变化趋势，不断的创新电视节目，提升节目的收视率。

4结束语

总的来说，21世纪的今日不仅是学问经济的时代，更是竞争的时代，惟独不断的竞争才干进展