助理人力资源管理师三级第二章招聘与配置课件

第二章人员招聘与配置

许进2012年4月8日1（一）考试形式1、考核形式：闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；3、考试时间：理论知识08:30-10:00专业能力10:30-12:30

；4、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题）；

第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）2（二）考试内容第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求;第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求;专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所占比例见下表3基础知识内容总体分值比重各章分值比重（选择题目数）第一章劳动经济学20%4第二章劳动法4第三章现代企业管理4第四章管理心理与组织行为4第五章人力资源开发与管理4小计20相关知识第一章人力资源规划80%13.3第二章招聘与配置13.3第三章培训与开发13.3第四章绩效管理13.3第五章薪酬管理13.3第六章劳动关系管理13.3小计80（1）理论知识部分4(2)专业能力部分第一章人力资源规划100%10-20第二章招聘与配置10-20第三章培训与开发20第四章绩效管理10-20第五章薪酬管理20第六章劳动关系管理10-20小计1005项目三级理论＋专业（％）1、人力资源规划15＋15＝3016．662、招聘与配置15＋20＝3519．443、培训与开发15＋15＝3016．664、绩效管理10＋15＝25 13．885、薪酬管理10＋20＝3016．666、劳动关系管理15＋15＝3016．66合计80＋100＝1801006三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重：（一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；（二）第二场为“卷册二”7专业能力分值比重分布如下

三级2007.52007.112008.52008.11国家标准比重规划方案设计22分计算15分简答10分简答10分15分招聘计算20分案例分析20分简答10分案例分析20分20分培训案例分析18分方案设计20分方案设计20分案例分析20分15分绩效简答12分简答10分方案设计15分简答5分案例分析20分15分薪酬简答13分案例分析20分计算20分计算20分20分劳关案例分析15分简答15分案例分析20分简答10分15分8人员的招聘与配置员工招聘活动的实施员工招聘活动的评估人力资源的有效配置劳务外派与引进招聘渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步的筛选面试的组织与实施其他选拔方法员工录用决策人力资源的空间配置人力资源的时间配置9第一节员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步的筛选面试的组织与实施其他选拔方法员工录用决策10

人员招聘的基本程序（一）准备阶段1、进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求3、制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略（二）实施阶段招聘工作的实施是整个招聘活动的核心。1、招募阶段2、筛选阶段3、录用阶段（三）评估阶段11第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法一、内部招募的特点优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强

4、费用较低缺点：1、可能造成一些矛盾，产生不利影响

2、容易抑制创新，造成“近亲繁殖”二、外部招募的特点优势：1、带来新思想和新方法

2、有利于招聘一流人才

3、树立形象的作用不足：1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢

3、招聘成本大4、决策风险大

5、影响内部员工的积极性12

[能力要求]一、选择招聘渠道的主要步骤1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择合适的招聘方法13二、参加招聘会的主要程序1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通5.招聘会的宣传工作6.招聘会后的工作14三、内部招募的主要方法1．推荐法2．布告法3．档案法15四、外部招募的主要方法1．发布广告：广泛的宣传效果，展示单位实力。关键问题，一是广告媒体如何选择二是广告内容如何设计。2．借助中介：双重角色：为单位择人，为求职者择业。（1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（3）猎头公司3．校园招聘4．网络招聘5．熟人推荐

16[注意事项]一、采用校园上门招聘方式应注意的问题二、采用招聘洽谈会时应关注的问题

1、了解招聘会的档次

2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会组织者

4、注意招聘会的信息宣传1747、在以下招聘方式中，成本最高的是（D）P64(A)发布广告(B)网络招聘(C)校园招聘(D)猎头推荐48、（D）的优点是对候选人的了解比较准确。P65(A)校园招聘(B)借助中介(C)猎头公司(D)熟人推荐1848、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是(

C

)P64。

(A)校园招聘

(B)借助中介

(C)猎头公司

(D)熟人推荐47、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（B）P62。

(A)推荐法

(B)布告法

(C)档案法

(D)任命法19100、内部招募的优点包括（

A、C、D

、E）P58。(A)准确性高

(B)成本较高(C)适应较快

(D)激励性强(E)费用较低101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（A、B、C、D

）P66。(A)了解招聘会的档次

(B)了解招聘会面对的对象(C)注意招聘会组织者

(D)注意招聘会的信息宣传

(E)注意招聘会的场地20

100、外部招募存在的不足包括(

A、B、C、D

)P60。

(A)进入角色慢

(B)筛选难度大、时间长(C)招募成本高

(D)影响内部员工积极性(E)决策风险小100、内部选拔的缺点包括（BCDE）P59(A)选拔费用高(B)抑制个体创新(C)产生“团体思维”(D)不利于组织的内部团结(E)导致部门之间“挖人才”的现象211、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。22(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象23(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?(12分)（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：①筛选难度大，时间长；②招募成本高，决策风险大；③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。24公司采用内部招募方法具有以下优点：①内部招聘的准确性高；②内部招聘的员工适应快；③内部招聘的激励性强；④内部招聘费用较低。25

宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?(8分)(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题?(8分)26答案提要（1）大学生相对单薄的工作背景，与企业文化融合较好；内部提拔的优势。（2）了解大学生就业的相关规定；在签约时应该明确双方责任，违约责任；对学生感兴趣的问题做好准备27某汽车销售服务是专营进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员：（1）总经理助理，1名，熟悉行业情况，有一定行业内工作经验，为人正直、踏实，能尽快投入公司工作；（2）维修车间主任，3名，需要大专以上文化程度，5年以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理理念及组织协调能力；（3）汽车维修服务人员，20名，掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。请你为该公司需要招聘的岗位选择适合的招聘渠道，并提出相应的方法。28答案提要

分析单位的潜在招聘要求；分析应聘人员特点；确定合适招聘来源；选择合适的招聘方法29第二单元对应聘者进行初步筛选

[知识要求]

一、笔试的适用范围二、笔试的特点[能力要求]

一、筛选简历的方法

1、分析结构；2、审察客观内容；

3、判断是否符合岗位技术和经验要求

4、审查逻辑性；5、对简历的整体印象

30二、筛选申请表的方法

1、判断应聘者的态度；2、关注与职业相关的问题；3、注明可疑之处三、笔试方法的应用1、命题是否恰当2、确定命题记分规则3、阅卷以及成绩复核31102、提高笔试的有效性应注意的问题包括（ABD）P69(A)命题是否恰当(B)确定命题记分规则(C)学历水平相当

(D)阅卷以及成绩复核(E)经历大致相同

101、简历的内容大体上可以包括(

A、B)P67。

(A)主观内容

(B)客观内容(C)学历背景

(D)身体状况(E)心理素质3248、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（

C）P69。

(A)客观、合理、不徇私

(B)主观、合理、不徇私(C)客观、公正、不徇私

(D)主观、公正、不徇私331、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：34（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。

（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。

35（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。36请回答下列的问题：（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）1、评分标准：p61(10分)（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）37（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？P67-68（10分）①重点看申请表的客观内容；（2分）②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）③判断应聘者的态度；（2分）④关注与职业相关的问题；（2分）⑤注明可疑之处。（2分）38第三单元面试的组织与实施[知识要求]

一、面试的内涵二、面试的发展三、面试的目标面试考官的目标1、使应聘者发挥实际水平2、使应聘者了解单位状况3、了解应聘者的专业技能4、决定应聘者是否通过面试39[能力要求]

一、面试的基本程序二、面试的环境布置三、面试的方法结构化面试的优点：1、对面试考官的要求较低2、有利于提高面试的效率3、对所有应聘者均按同一个标准进行4、便于进行分析、比较，减少主观性四、面试问题的设计五、面试的提问技巧

1、开放式提问2、封闭式提问3、清单式提问4、假设式提问5、重复式提问6、确认式提问7、举例式提问

40[注意事项]

面试提问时，应关注的几个问题41应聘者应聘职位职位编码预约时间实到时间面试日期评价项目评分标准备注优良中可差1.仪表和仪态(着装,坐姿等)2.自我表现能力(表情,语言,自信)3.综合分析能力4.随机应变能力5.态度及职业抱负与企业目标是否相符6.专长是否符合职位要求7.教育程度是否符合要求8气质,性格类型是否符合职位要求9.工作意愿与企业要求是否一致10.工作经历是否符合要求11.要求待遇,工作条件是否符合企业情况12.潜能在本企业能否发挥13.综合素质是否符合职位要求综合评价等级综合评语以及录用建议面试评分表权重5%5%5%5%15%5%10%5%5%15%10%5%10%42一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈面试43致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了确认刊登招聘广告时确定的面试日期如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。面试/笔试前的行政安排程序设计44如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐安排费用如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间程序设计4549、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”,这属于（C）P76(A)开放式提问(B)封闭式提问(C)重复式提问

(D)假设式提问103、面试能够使用人单位全面了解应聘者的（ABCE）(A)外貌风度(B)业务知识水平(C)工作经验(D)道德品质水平

(E)求职动机46104、结构化面试的优点包括（ACDE）P74(A)对面试考官的要求较低(B)所收集信息范围不受限

(C)有利于提高面试的效率(D)对所有应聘者均按同一个标准进行(E)便于进行分析、比较，减少主观性

102、面试考官的目标包括(

A、B、C、E

)P70。

(A)使应聘者发挥实际水平

(B)使应聘者了解单位状况

(C)了解应聘者的专业技能

(D)了解应聘者的生活习惯

(E)决定应聘者是否通过面试4749、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行(

A

)比较。P72

(A)横向

(B)同一指标

(C)纵向

(D)多个指标50、(

D

)提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。P76

(A)开放式

(B)封闭式

(C)清单式

(D)假设式4849、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（

B

）P74。

(A)初步面试

(B)结构化面试

(C)诊断面试

(D)非结构化面试50、（

A）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解P76。

(A)确认式提问

(B)封闭式提问

(C)重复式提问

(D)假设式提问49102、在面试过程中，面试考官根据应聘者在面试过程中的行为表现考察其（C、D、E

）P69。(A)相关知识的掌握程度

(B)判断、分析问题的能力(C)衣着外貌、风度气质

(D)应聘者现场的应变能力(E)是否符合岗位的要求50小张是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发，一时间收到了上千份简历。由于人多，小张开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小张决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小张筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？51第四单元其他选拔方法[知识要求]一、人格测试

体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度。

MBTI分16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型52二、兴趣测试现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型三、能力测试1.普通能力倾向测试2.特殊职业能力测试3.心理运动机能测试53四、情境模拟测试1.情境模拟测试的概念编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，测试被试者心理素质、实际工作能力、潜在能力2.情境模拟测试的特点适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员针对被测试者明显的行为，实际的操作以及工作效率进行测试，领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等。543.情境模拟测试的分类根据内容：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试4.情境模拟的优点多角度分析判断应聘者选拔人员可以直接上岗，或只需简短培训，为企业节省开支55[能力要求]（一）公文处理模拟法(公文筐测试)1.给应聘者一套文件汇编，包括：报告、请示、、计划、预算、备忘录、记录等2.全权处理公文筐中的所有问题3.七个维度的标准打分：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。一、情境模拟测试的应用56（二）无领导小组讨论法发一个简短的案例，隐含着几个需要解决的问题，引导小组讨论。维度：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力。57

经营管理技巧：文件篓测试法人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法智力状况：笔试方法工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏工作动机：想象能力测验法、面试、模拟职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查58二、应用心理测试法的基本要求（一）隐私保护；（二）严格的程序；（三）不能做为唯一的评定依据5950（B）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质P78(A)人格测试(B)能力测试

(C)兴趣测试(D)道德测试101、以下属于一般知识和能力的是（ABCD）P78(A)智商(B)记忆能力(C)理解速度(D)数字能力

(E)财务会计知识60

103、最常用的情境模拟方法有(

CE

)P79-80。

(A)决策模拟竞赛法

(B)角色扮演(C)公文处理模拟法

(D)案例分析(E)无领导小组讨论51、领导者失败的原因往往在于（

D

）P77。

(A)智力不足

(B)能力不足

(C)经验不足

(D)人格特质不适合61103、能力测试的内容主要包括（

A、C、E）P78。(A)普通能力倾向测试

(B)健康状况测试

(C)特殊职业能力测试

(D)道德水平测试

(E)心理运动机能测试62第五单元员工录用决策[能力要求]一、多重淘汰式二、补偿式P82三、结合式技术能力学历政治思想组织能力事业心解决问题适应能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.80.8110.7权重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.510.80.70.663【注意事项】作出最终录用决策时，应注意：1.尽量使用全面衡量的方法2.减少作出录用决策的人员，坚持少而精3.不能求全责备64某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下：技术能力责任心适应能力学历反应能力A95786B79598C68959经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：技术能力0.8，责任心1，适应能力，学历0.6，反应能力请决策公司最后选择谁?A=24.7;6552、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（A）P82(A)补偿式

(B)多重式淘汰(C)结合式(D)领导决定式104、人员录用的主要策略有(ABC)P81-82。

(A)补偿式

(B)多重淘汰式

(C)结合式

(D)综合决定式(E)推荐式66二、计算题（20分）某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（w1）。请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。（20分）67项目知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9权重A岗位0.80.90.70.810.60.7B岗位0.910.80.90.91168评分标准:P82（20分）（１）A岗位：候选人甲得分＝＋＋＋＝＋＋＋＋＋＋＝4.71（2分）候选人乙得分＝＋＋＋＋1×1＋＋＝＋＋＋＋1＋＋＝4.4（2分）候选人丙得分＝＋＋＋＋0.8×1＋＋＝＋＋＋＋＋＋＝4.45（2分）候选人丁得分＝＋＋＋＋0.7×1＋＋＝＝4.78（2分）69（２）B岗位:候选人甲得分＝＋0.5×1＋＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63（2分）候选人乙得分＝＋1×1＋＋＋＋0.8×1＋0.9×1＝＝5.17（2分）候选人丙得分＝＋0.8×1＋＋＋＋1×1＋0.8×1＝＝5.32（2分）候选人丁得分＝＋0.9×1＋＋＋＋0.7×1＋0.9×1＝＝5.64（2分）70（３）通过以上核算可看出:候选人丁应作为A岗位的最终候选人（2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁分）。（2分）71第二节员工招聘活动的评估一、成本效益评估（一）招聘成本招聘单位成本：招聘总成本与实际录用人数之比直接成本：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用、工作安置费用招聘总成本间接费用：内部提升费、工作流动费招聘成本72（二）成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用73（三）招聘收益成本比既是经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标招聘收益成本比=招聘总成本所有新员工为组织创造的总价值收益越高，说明招聘工作越有效74二、数量与质量评估（一）数量评估录用比=录用人数/应聘人数*100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

当招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务（二）质量评估对录用人员在人员选拔过程中对其能力、素质、潜力等进行的各种测试与考核的延续。75三、信度与效度评估（一）信度评估信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出相同的结果。信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数76稳定系数：用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果的一致性内在一致性系数：把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性77（二）效度评估效度是指有效性或精确性，实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标内容效度是测试方法能真正测出想测的内容的程度。多用于知识测试与实际操作测试。同侧效度是指对员工的测试结果与实际工作绩效考核得分进行比较，若相关系数大，说明此测试效度很高。7852、人员录用效用的计算公式为（

D

）P83。

(A)人员录用效用=录用人数/招聘总成本

(B)人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用

(C)人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用

(D)人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用53、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（

D）P85。

(A)预测效度

(B)费用效度

(C)内容效度

(D)同侧效度

7951、(

D

)评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。P83

(A)招聘预算

(B)招聘管理成本

(C)招聘费用

(D)招聘成本效益

52、常用的信度评估系数不包括(

B

)系数。P84-85(A)稳定

(B)外在一致性

(C)等值

(D)内在一致性80105、常用的效度评估类型包括（ACE）P85(A)预测效度(B)费用效度

(C)内容效度(D)人员效度

(E)同侧效度81人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序82第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置[知识要求]一、人员配置原理（一）要素有用原理配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件问题一：没有深入全面的识别员工问题二：没有为员工发展创造有利的条件83（二）能位对应原理人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。个体差异：一，能力性质、特点差异（适合干什么）二，能力水平的差异（坚持能级层次原则）

决策层

管理层

执行层

操作层能级84（三）互补增值原理人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短（四）动态适应原理不断调整人与事的关系才能达到重新适应岗位对人的能力要求提高了，人的能力提高要求变动岗位（五）弹性冗余原理既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求85二、企业劳动分工（一）企业劳动分工的概念一般分工：农业、工业、建筑业、交通运输业、商业特殊分工：农业可分为种植业、林业、畜牧业、渔业工业可分为冶金业、化工业、机械业等个别分工：每个企业内部各部门以及每个生产者之间的分工一般分工和特殊分工都是社会内部的分工。86（二）企业劳动分工的作用1.劳动分工一般表现为工作简化和专门化2.不断的改革劳动工具，是劳动工具专门化3.有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长4.大大扩展了劳动空间，有利于缩短产品生产周期5.可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费（三）企业劳动分工的形式职能分工、专业（工种）分工、技术分工87（四）企业分工的原则1.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开2.把不同的工艺阶段和工种分开3.把准备性工作和执行性工作分开4.把基本工作和辅助工作分开5.把技术高低不同的工作分开6.防止劳动分工过细带来的消极影响88三、企业劳动协作（一）企业劳动协作的形式劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，以细致分工为基础的协作是复杂协作简单协作的劳动者无详细分工，只是一起合作完成一项工作，如搬运重物、挖沟等。复杂协作是把生产过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一部分操作。（二）组织企业内部劳动协作的基本要求89（三）作业组基本原则：要把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的工人凑合在一起。需要组成作业组：1.生产作业需工人共同来完成。2.看管大型复杂的机器设备。3.工人的工作彼此密切相关4.为了便于管理和相互交流5.为了加强工作联系6.在工人没有固定工作地，为了便于调动和分配工作90按工种组成情况区分：专业作业组和综合作业组按轮班工人的组成分：轮班工作组和圆班工作组作业组组织工作的主要内容：1.搞好作业组的民主管理，建立完善的岗位制度2.为作业组正确的配备人员3.选择一个好的组长4.合理确定工作组的规模，一般10~20人为宜91四、工作地的组织（一）工作地组织的基本内容1.合理装备和布置工作地2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境3.正确组织工作地的供应和服务工作92（二）工作地组织的要求工作地是指配置一定的设备、工具、器具，能够使劳动者从事某项生产活动或进行工作的地点。1.应有利于工人进行生产活动2.应有利于发挥工作地装备的效能，节约空间3.要有利于工人的身心健康，有良好的劳动条件和工作环境4.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境93一、对过细的劳动分工进行改进1.扩大业务法2.充实业务法3.工作连贯法4.轮换工作法5.小组工作法6.兼职兼岗7.个人包干负责[能力要求]94二、员工配置的基本方法基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准（一）以人员（分高）为标准配置A-1;E、I-2；C-3；B-5；4空ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.595ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5（二）以岗位（最好）为标准进行配置A-1；G-2、4；B-5；3空96（三）以双向选择为标准进行配置A-1；B-5；C-3；E、I-2；G-4ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.597某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：ABCDE19.57.5665.527.576.56.56.53767.576如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1A2

3C

如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1A2B3C98三、员工任务的指派方法匈牙利法，实现人员和工作任务配置的合理化、科学化的典型方法。1.员工数目与任务数目相等2.求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化（一）匈牙利法应用实例

右表是各员工完成任务时间汇总表，请求出：员工和任务之间应该如何配置，才能保证完成工作任务的时间最短？P96-98甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E11614191099（二）匈牙利法的推广应用1.员工数目与任务数目不一致（1）当员工数目多于任务数目时，可增添虚任务，使二者数目一致，增添的虚任务的工作时间，利润为“0”（2）当员工数目少于任务数目时，可让一个员工承担两个任务2.求最大化问题用数据表中的最大的数据分别减去数据表中的所有数据，将问题转化为最小值的问题。100四、加强现场管理“5S”现场：seiri(整理)，将不用的东西从现场清除

seiton(整顿)，将有用物品布置摆放

seiso(清扫)，对现场清扫检查，保持清洁规范和人的素养角度：seiketsu(清洁)，shitsuke(素养)1011S整理：分清要与不要整理“三清原则”：清理、清除、清爽2S整顿：零时间找到需要3S清扫：即点检，发现不正常4S清洁：第一要求是使设备和工具正常使用清洁的“三不原则”：不恢复脏乱，不制造脏乱，不扩散脏乱5S素养：改变员工行为加了“安全(security)”成为6S管理

102地点物品第1个S整理第2个S整顿第3个S清扫第4个S清洁第5个S素养使员工养成良好习惯遵守各项规章制度保持美观整洁将不需要的物品彻底清扫干净区分”要”与”不要”将有用的物品定出位置放置103五、劳动