36家跨国公司的激励机制

36家跨国公司的鼓励机制随着经济全球化的推进和知识经济的飞速更新，人才的充分使用成为管理的核心因素。而充分使用人才的关键就是鼓励，擅长激发人才的积极性也成为跨国企业长盛不衰的法宝。在不同组织构造中，不同文化背景下，甚至每个人的不同开展阶段，鼓励因素也会有所不同，本书精选了36家跨国公司的鼓励机制，从中可以看到世界著名跨国企业是怎样鼓励员工，从而使他们在众多企业中脱颖而出。国内企业可以通过对这些企业鼓励因素的分析，设计出适宜自己的有效的鼓励机制。沃尔玛：原那么鼓励通用电气：情感与理智并行IBM:激发热情与创新惠普：惠普之道，鼓励之道可口可乐:这里没有“金饭碗〞柯达:一切为员工满意麦当劳:信念鼓励上进心麦肯锡:独特的鼓励机制联邦快递:鼓励胜于控制英特尔:“一对一〞的沟通鼓励安利:个性化鼓励花旗银行:考核鼓励，挑战员工微软:高压产生激情戴尔:务实全面的鼓励施乐:让员工得到晋升诺基亚:鼓励以人为本摩托罗拉:肯定个人尊严西门子:重视鼓励机制的作用阿尔卡特:鼓励三环节希尔顿：酒店鼓励的楷模迪斯尼：自始至终的鼓励巴斯夫：成功源于科学的鼓励方法雀巢：满意的环境无形的鼓励三星：不谋而合，重视鼓励台塑：让员工有压力索尼：循序渐进的鼓励松下：经营之神的鼓励法那么本田：人尽其才东芝：目的鼓励三部曲达纳公司：鼓励体制的改革林肯电气：满足利益需要3M:鼓励创新的全过程思科：鼓励使基业长青且永续领先西南航空:快乐与团队整合玫琳凯:为员工画将来宝洁:创始鼓励的新方式安利超级鼓励手册安利凭借最重要的〃核武器〃——遍布全球的顶尖营销员队伍，将公司的优质产品和效劳推广到世界的各个角落，从而创造了辉煌的业绩。该企业就是做好了两件事——留住精英人才，同时让平凡者做出不平凡的业绩!安利的成功经历可以概括为两个字——“鼓励〞！本书就安利对员工施行的鼓励进展了深化研究，从抓住员工的需求、鼓励制度设计、薪酬佣金制度、鼓励法那么、营造鼓励气氛、精神鼓励、去除鼓励障碍、团队鼓励方法、员工自我鼓励等方面进展了详细的介绍。对于想施行员工鼓励的广阔企业主管及个人而言，本书是一本借鉴性极高、实用性极强的操作宝典。本书针对安利企业特有的鼓励文化，聚集整理了44种鼓励细节，从中你可以理解到安利如何最大程度地运用鼓励的方法，激发员工的斗志，从而使安利获得了事业的卓越成功!当然，安利的鼓励方法不一定适宜每个人，适宜每个组织，就像?圣经?不是绝对真理，？论语？也不是绝对真理一样，但是读这些书可以开阔我们的视野，丰富我们的知识，纠正我们的偏见，而事实上安利确实用其特有的鼓励方法鼓励了员工，鼓励了企业，创造了一出神话!假设你正在寻找如何更好地鼓励自己、鼓励组织的方法，你可以读这本书!本书精心为你凝练了安利鼓励的精华点，相信每一位面临鼓励问题的团队指导，都可以在本书中受到更多启迪，找到更多指引，读完此书你将获益匪浅!目录第一章抓住员工的需求——让安利给你前进的理由一、 满足四大需求，打造更人性化的鼓励机制本能的满足平安的满足爱的满足自我实现的满足二、 “三换〞让安利事业简单化换个牌子用换群朋友交换个话题谈三、时机均等——公平原那么“——完善的绩效考评四、愿意“上班〞——由自己决定工作时间尊重员工上班时间由你支配你随时都可以休假、旅游许多活动供你参与非常自由6.获得不在职收入五、过安康积极的生活培养积极的心态学会鼓励自我推销的才能六、美妙的前景展望1.合法性开展前景还有多大第二章鼓励制度设计——制定游戏规那么一、薪酬佣金制度：下有保底上不封顶业绩、职级和收入——““————整体为企业目的，个体为个人目的四、世袭花红，终生保障具备9%的才能-复制9%的才能给合作伙伴f 等级制度确定员工的职责范围要明晰明确““人和〞就要沟通沟通渠道沟通的原那么六、时间管理法那么防—的时间浪费会议时间的管理时间管理的原那么工作方案帮助你跑赢时间第四章营造鼓励气氛：文化、环境、活动一、积极向上的文化“企业文化〃作用大于“一一“ 借力使力五、鼓励文化——“卖〃自己再卖产品时常为你鼓鼓掌努力比天才更重要

态度比才能更重要脑子灵敏第五章精神鼓励：自信心、荣誉感、成就感一、 成为真正的指导人一超越自我3•有效赏识的四要素提升自信心做个“指导者的三、 目的可视化，天天看““目的〞十遍以上—提升自信心做个“指导者的使命必达的信念四、 现身说法，鼓励员工——店铺形式二、 “挫折〃预案演示只有躺着才不会跌倒，遭受回绝是必然的自我暗示法放松调节法想象脱敏法三、 倡导乐观的心态——“合作规那么〞与“—意愿，还是团队规那么让你的团队明白为什么他们要干正在干的事情尊重并信任团队同事第七章团队鼓励方法：爱心、热情、合作一、 团队会议形式——提升向心力和凝聚力例会达成交流培训给予方向的指引特殊的训练会大型聚会主题聚会旅游研讨会阶段性挑战赛持续的竞赛业务联谊二、 鼓励依需要和层次而变鼓励依需求而变高层希望得到尊重，中层希望明确目的，低层需要知道如何做根据人的需求去鼓励4.“迎合〞下属不要想改变下属的个性三、我并不孤单——在团体中获得力量，增强对企业的归属感加强与员工的沟通鼓励员工参与提供优良的效劳团体充满温暖，如同互助的雁群四、指明道路，激起员工的热情钱是很重要的获得安康和美3.ERG理论五、一种有支持系统的生意1.“教会了徒弟，饿死了师傅〞——让它不再发生互相提携而不是恶性竞争好产品是事业的生命线一流的研发和消费才能严格的质量管理百分百满意保证第八章员工自我鼓励一、有自信1.拥有自信，拥有乐观不被挫折伤害勇气的力量增强自信的方法持续地承受教育二、助人自助关心客户态度好的人，赚钱的时机比较多3.成功推销=70％人际关系+30％知识三、求人不如求己1.命运掌握在自己手里2.控制法那么四、当有人说你“疯〞的时候，可能你要成功了1.超级疯子2.乐观的精神与自己的灵魂交谈慎重择友没有失败，只有结果五、把自己捧上去——“魔咒〞——态度决定一切安利形式用庞大的人员网络代替固定的商业场所，用累进的鼓励政策代替巨额的广告宣传安利形式的特点是直销。所谓直销就是不需要固定的商业场所，由销售人员向消费者直接销售。在安利这种直销形式下，有一个重要概念，就是消费商。即由消费者变成经销商，在消费的根底上进展产品销售，将自己的消费体验与别人分享，进而到达销售的目的。直销商不一定都消费商。在直销商中，也有一部分人对所推销的产品无消费体验。但安利的直销商大部分都曾经是消费者，也有一部分直销商长期是消费者。要使某人成为消费商，首先要让他成为消费者。而安利吸引消费者的武器是：高质量的产品加上亲朋好友的竭力推荐。一个人消费了安利的产品后，不一定会推销安利产品。要将消费者变成消费商，需要足够的鼓励机制。安利有12个等级的奖励政策。这些奖励政策包括两个方面：一是鼓励推销的政策。即按销售额给予20%的奖金。二是鼓励织网的政策。这里面包含了十多个等级的奖励。有些奖励甚至可以终身享有乃至继承。这些奖励的立足点不是鼓励人们销售，而是鼓励人们去寻找并发动更多的人参加到安利营销队伍中来，并对这些加盟者进展精心地培养，将自己的销售经历毫无保存地传递给自己所开展的每一个成员。这个网络越大，网络的质量越高，整个网络销售的业绩越突出，织网者所得到的奖励也就越多。正是这种鼓励政策，成千上万人被吸引到安利的营销队伍中来；正是这样一支按几何级数增长的庞大的销售队伍，使安利在中国短短几年之内，其经营业绩到达了一百多亿元。安利通过消费商进展推销产品，具有以下优点：其一，对于一般消费者来说，消费商有两个可信：一是消费商对该商品已经进展过长期消费，由他所传达的信息不是厂家的自卖自夸或商家的虚徦广告，而是自己消费后的亲身体验；二是消费商是自己的亲戚朋友，同事邻居，一般不会骗自己。正是这种两个可信，信息传递的效果比较好其二，消费商一般都利用家庭聚餐、朋友聚会、走亲访友等场合顺便推销产品，交易本钱比较低，甚至是零本钱其三，由消费商进展直销，能有效地防止徦冒伪劣。现实生活中确实有一部分人通过传销杀熟，但这种杀熟行为的代价是非常大的。为了获得一点点商业利益，失去了一大批亲朋好友，一般人是不会这么干的安利这种直销形式在中国将有很好的开展前景。因为中国有大量失业人口，劳动力廉价；因为中国目前信誉状况较差，徦冒伪劣产品不少从亲戚朋友那里购置产品比较可信；因为直销不需要固定的商业场所，不需要占用大量的资金，不需要应付各种各样的行政检查，商业本钱比较低。安利的销售鼓励之“鞭自安利[Amway]1995年进军中国市场成立安利〔中国〕日用品以来，尽管于1998年、2002年两度遭遇中国政府“政策坚冰〞而转型、改造、调整，却仍然获得了“中国最大外商投资企业500强〞、“最受赞赏的外商投资企业〞、“中国外商投资企业纳税百强〞等殊荣。安利在中国市场的辉煌，与耕耘在市场一线的营销人员〔员工、经销商、销售代表〕的努力密不可分。然而，支撑安利营销人员勇往直前、乘风破浪的却是“车夫〞那励人之“鞭〞。安利的销售鼓励是一种特有的销售文化，或者说是一种独到的销售文明。而这种销售文明也包括“物质文明〞〔包括企业形象、经营环境、优质产品、薪金、福利等方面〕和“精神文明〞〔晋级、精神鼓励、陶冶情操等方面〕，并且二者高度统一。安利在完善和稳固了其销售鼓励体系时，主要包括以下三个层面。给营销人员信心销售是一件极富挑战性的工作，曾有人这样来概括和形容推销：走遍千山万水、吃尽千辛万苦、想尽千方百计、说尽千言万语。而营销人员成功推销的前提却是对销售工作的坚决的信心，其中，包括对企业、产品和自己的信心。在安利做销售，企业在“物质〞上对销售人员的支持有口皆碑，使销售人员对企业、产品等方面高度信任，甚至含有“崇拜〃—硏究开展中心，2003年将推出更多适宜中国市场的消费品。“巧妇难为无米之炊〞，安利公司为其营销人员提供了丰富而优质的物质食粮，使英雄不再无用武之地。在营销界有这样一句俗语：“有好的产品才有好的销售员〞，因此通过推出适宜中国市场的优质产品，在产品上安利为其营销人员创造了良好的发挥空间。同时，安利公司鼓励营销人员选用安利产品，增加体验，更重要的增加营销人员对产品的信心，为销售奠定根底，这是体验营销思想的表达。3、公平有序的市场环境。安利个别营销人员在销售过程中，存在着低价销货行为，包括营销人员直接操作，把产品低价销售给用户，或与中间商贩互相勾结，先由营销人员将产品低价销售给零售商，在由零售商转手卖给顾客。低价销售破坏市场环境和市场秩序，在市场价格不统一的情况下按规定开展工作的销售人员工作难以进展，影响销售人员的积极性。为营造公平有序的市场环境，安利公司采取了很多实效化措施，诸如不但主动表扬，还鼓励营销人员要举报，并在削价售货严重的地区实行?举报奖励方法?。通过净化市场环境，调动广阔营销人员销售产品、效劳顾客的积极性。让营销人员赚钱2002年，安利〔中国〕公司经过整改，营销人员可以分为三个群体：推销员、经销商和安利员工。安利把一些销售业绩好的销售人员吸收为员工，把具有一定业绩有意成为经销商的推销员开展为经销商〔要求其能办理营业执照〕，除此之外的推销员统称为销售代表。在安利2002年营销变革中，在措施上还有一个“划时代〞的调整：安利〔中国〕暂不接纳销售员参加，并且现有推销员收入仅仅按照他个人给顾客销售产品、提供效劳的销售额计算报酬，和其是否介绍新人参加就没有关系了。这项调整，使安利的销售形式更加远离“传销〞和“直销〞的阴霾，更加贴近中国外乡特色。安利如此变革的另一原因，是想让推销员有更大精力强化渠道和专心致志做市场，这也是一种鼓励。同时，在薪金上也不会让推销员降低，相反还要增加销售人员收入。在调整前，推销人员每月产品销售结算佣金比例为3－21%，调整后那么进步到6－24%，因此只要销售人员达标，收入就一定会有所进步。上面只是反映了销售代表薪金构成的一个方面，销售人员的薪金完好构成那么是顾客效劳报酬和销售报酬两部分构成的。顾客效劳报酬是以产品标价的20%〔税前〕计算酬金，而销售报酬那么有根底佣金和浮动佣金两部分构成，根底佣金比率为6－24%，浮动佣金那么根据销售代表净营业额占公司总净营业额比例计算。从销售代表的薪酬构造来看，可谓层层鼓励，完好表达了营销代表两大根本职责〔销售产品能和提供效劳〕付出与回报关系，使销售代表可以全面体会到每一滴汗水都不会白流，这是安利对销售人员物质鼓励的最核心与最根本部分，是“物质文明〞的最直接表达，也是调动销售人员工作积极性的最正确杠杆。助营销人员成长薪酬包括内部薪酬和外部薪酬，薪金和福利待遇仅仅是内部薪酬的组成部分，而外部薪酬那么包括培训、晋职等诸多方面。如今年代，任何一个人选择就业单位，都不会把目光仅仅定位在内部薪酬上，还有外部薪酬，因为人人都有追求进步和追求开展的工作目的，只要这个人不是为“金钱〞而活着。在这方面，安利是一所好学校，颇有“送你上青云〞的风度。那么安利的做点在哪里呢？1、专业技能培训。为支持销售代表有效开展销售产品和效劳顾客的工作，进步销售代表的业务技能，安利公司有方案有步骤的退出统编系列培训资料，诸如?安利销售代表销售及效劳技能?及专题讲座光盘，改善安利销售代表形象，并促进销售代表的个人销售事业不断开展。2、销售骨干的重点培养。安利公司根据营销人员在一段时间内的工作表现，综合考虑其自身素质、学历、业务知识程度等多方因素，那么又表现出色的营销人员前往安利总部雅姿美容学院或纽崔莱基地和农场进展专业培训，在由这些骨干员工“以点带面〞的带动更多销售人员的开展。3、参加培训研讨。安利公司每年都举办各种地区研讨会，主要邀请那些业绩达标的销售代表参加。通过销售代表的研讨，起到交流业务心得和经历的作用，为进一步开展业务奠定根底。4、多层级的晋升机制。从初级销售代表到中级、高级、特级销售代表，乃至成为经销商、员工，是营销人员不断拥有开展时机，使销售人员工作起来有一个不竭动力。5、免费赠阅?新姿?内刊。这本内刊既是安利企业文化的阵地，也是面向客户销售的沟通工具，更是营销人员的教辅材料，对不断进步销售人员的素质起到了极大作用。给营销人员快乐安利事业是一项高尚事业，从事安利事业不仅使营销人员有时机获得物质收益，还可收获精神受收益，进而获得对事业的满足感和成就感。那么，营销人员能获得那些精神提升呢？1、陶冶情操。营销人员在销售安利产品的过程中，可以磨练和提升销售人员的效劳意识和助人为乐的精神，并可增强沟通技巧和改善人际关系，树立正确人生观。2、精神奖励。在安利公司，公司会对销售代表的进步给予极大的关注，并采取晋级恭贺函、奖章、精巧礼品等形式向销售代表祝贺，以资鼓励，并祝贺其业绩提升和经历的增长。安利公司和众多的跨国公司一样，进入中国市场遭遇了“水土不服〞，但是安利在中国的道路似乎较其他跨国公司更坎坷、更曲折，历经了“成功进入—直销—制止—转型—主动改造〞的磨练，但安利还是适应地走了过来，这与安利“以人为本〞的营销思想支撑分不开，安利充分挖掘了销售人员的积极性，同时也充分挖掘了中国人购物相信亲朋推荐的消费心理，这是其产品在中国销售屡上台阶的原因。安利在营销上的更大举动是2002年7月1日全新销售鼓励制度的施行，使安利营销人员如虎添翼，为安利事业注入了鲜活动力。总之，安利的鼓励由表及里、有内容有深度，这是安利角逐中国市场的“助推器〞，更是其打造营销精英的法宝。“安利〞鼓励机制的剖析“团队计酬〞方式是国际直销业巨头美国“安利公司〞的鼓励机制核心和超越竞争对手的竞争手段，为“安利〞创造过宏大的经济效益，同时，国外众多知名企业正在从该方式中获取持续的竞争动力。“团队计酬〞方式在人员鼓励方面确实有着很好的效果，它通过鼓励开拓和开展互相协作的新组员，将企业的被动销售转化成了充满活力的主动行为。秉着实事求是和取长补短的态度，通过对“安利〞鼓励机制的剖析，从中发现一些适于企业管理的一般性经历，对正陷于人才流失和短缺困境的我国企业来说不乏有借鉴、吸收之处。一、进阶式的利益驱动安利公司的奖金分配共有九种十二项形式，其中，最根本的是销售佣金的计算方法。如下表所示：从上表可以看出，随着月销售额的不断提升，佣金比例也逐步进步，这种方式最大的好处就在于用阶梯增长的利益目的来驱动销售人员持续地进取，同时还能创造心理上不断自我实现的成就感，因此，对激发员工的工作积极性有很显著的作用。目前，很多企业的销售队伍普遍采用了类似的方法，但在操作过程中，或是由于阶梯过高，使得员工逐渐失去努力的积极性；或是缺乏财务预算，佣金比例过高，到了兑现的时候企业才考虑到了本钱收益率过低和奖励数额过大带来的不良影响等问题。因此，采用该种奖励方式时，充分考虑企业的开展战略，根据财务数据进展预算是非常必要的。二、“个人劳务奖金〞引出的两个考虑直销最大的竞争力是它不断开展和延伸的销售网络，安利的奖励系统也同样支持每位销售人员开展自己的新组员。如A努力开展了甲乙丙丁四位下线，同样这四个人又可以分别开展自己的下线，这样的层级构造可以一直向下延续，以A为出发点的延续构造被称为A部门。在这种组织构造中，销售佣金的提取并不是以单个人的业绩为计算对象，而是以每位销售员的部门整体业绩为计算根底，再乘以佣金比例，这样的比例自然要比个人销量对应的比例高，例如：某月A个人销售4000$,四位下线的部门销售业绩均为4000$，当月A部门的销售总额为20000$,A部门的佣金二20000x12%二2400$,甲乙丙丁四部门各得佣金二4000x3=120$,A的收入二2400-120x4=1980$,这部分收入被称为“个人劳务奖金〃。看得出来，下线在努力工作为自己赢取更高佣金比例的同时，上线也因此获得了更高的收入。因此,这种分配方式在鼓励个人努力工作的同时,无疑也会激发上级将销售技巧和经历传递给下级,帮助下级提升工作才能。从这种做法中我们可以引导出这样两个问题：一是如何鼓励团队成员间的协作；二是怎样消除上级对下级的才能限制。三、“团队奖〞与“小锅饭〞我国企业直到20世纪80~90年代，还更多依赖于单个人的才能，往往一个人的才能上下就决定着一家企业的命运,企业家张瑞敏便是这方面的一个传奇事例。但现代企业正面临着越来越剧烈的环境变化和市场竞争，生存和开展更多地凭借着团队a的智慧和力量，表达在管理、研发方面,就有了公司管理委员会、矩阵式研发单元等等组织形式的出现。销售方面也不再崇尚“个人英雄主义〞,为了企业形象和品牌的建立以及产品能更好地适应市场,销售部门外部要与信息、研发、技服、财务等部门互相支持,内部要讲求团队协作、互相配合。团队精神的建立除了文化感染之外,物质鼓励同样是一个有效途径。“个人劳务奖金〞的分配启发我们可以为销售部门设立一项“团队奖〞,即在提取佣金时,以销售部门季〔年〕销售总量为计提根底,这样就可以按一个较高比例提取佣金,内部仍以个人销售业绩为计提根底确定佣金比例,与直销将多余出来的金额奖给个人所不同的是,企业可将它奖给整个销售部门,用以鼓励部门成员共同创造的业绩。销售部门可在内部二次分配这笔奖金,二次分配的重点是为了激发员工的凝聚力和团队精神，尤如“小锅饭〞形式，也就是平均分配。这在外表上似乎与现代效率分配机制提倡的“多劳多得〞原那么相悖，但也不能否认过去传统的“大锅钣〞对平衡员工心态、凝聚企业人心的一定作用。在现代的销售部门中，随着利益分配差距的明显扩大，适量的平均能对缓和矛盾、培养员工互相协作起一定作用。此外，部门内部还可以从这笔奖金中拿出一部分对在开拓新市场等工作方面成绩突出者予以补贴，也可以福利形式进展分配，如搞一些可以增进凝聚力的团队a旅游等活动。当然二次分配应该是在内部自主、企业监视的原那么下进展。此外，这种方法在其他一些依赖团队a力量的部门中也可以进展，例如研发部门。现代企业为鼓励研发人员，开始将员工的研发成果与市场销量挂起钩来，这就有了实行“团队奖〞的根底。四、打破上级对下级的制约谈到某些企业中存在的上级指导因担忧下属超越自己，于是制约下属才能、限制下属开展的问题，解决的方法除了在“团队奖〞中拿出一部分鼓励上级对下属的培养外，安利的另一种有借鉴意义的奖金形式，指导奖也不失为一种好方法。上述把因佣金比例差而产生的奖金用于奖励上线，其目的是鼓励上线对下线的培养。但是，假设下线甲的业绩不断提升，