绩效考核与绩效管理制度培训文件

澳柯玛集团绩效考核与绩效治理制度总则第一条：为强化绩效意识，加强澳柯玛集团对职员绩效结果及其形成过程的有效操纵，特制定本制度。绩效考核与绩效治理的宗旨在于：考察职员的工作绩效；作为职员奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职治理的依据；了解、评估职职员作态度与能力；作为职员培训与进展的参考；有效促进职员不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效治理是指上级为了不断提高和改善下属职员职业能力与工作业绩所做的一系列治理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效治理的一个重要环节。第四条：绩效考核与绩效治理是各级直线治理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：职员绩效考核与绩效治理的档案，是澳柯玛集团重要的人力资源治理基础性材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效考核与绩效治理对象包括：集团、下属公司及事业部中高层治理人员及一般职员（中高层、销售人员和计件制以外的职员）。第七条：本制度规定的绩效考核与绩效治理的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接治理责任的各级治理人员。第八条：各级治理者必须强化对绩效考核与绩效治理的认识，牢固树立绩效考核与绩效治理的责任意识，包括：职员的业绩确实是治理者的业绩；各级治理者是职员责任的最终承担者；不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是治理者不可推卸的责任；在绩效考核与绩效治理过程中，各级治理者必须随时与下属进行沟通，保证下属高度的参与性。绩效考核与绩效治理的程序和实施方法第一条：绩效考核与绩效治理考核的程序绩效考核与绩效治理是一个不断循环往复的过程，其差不多程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导绩效形成过程指导制定绩效改进打算制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导绩效形成过程指导制定绩效改进打算绩效考核绩效考核绩效面谈绩效面谈第二条：第三条：中高层治理人员的考核内容：本制度规定的中高层治理人员包括集团副总裁、各职能部门部长（或相当）；下属公司及事业部的总经理、副总经理、各职能部门部长（或相当）。中高层治理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行，并对中高层治理人员每个季度的关键业绩指标的完成情况进行考核，以对其业绩形成过程进行有效操纵。（详见《澳柯玛集团目标考核与述职报告制度》）。考核周期以半年为单位，同时对中高层治理人员第一和第三两个季度的关键业绩指标的完成情况进行考核，以对其业绩形成过程进行有效操纵。其中一、三季度的考核结果仅作为中高层治理者业绩形成的过程操纵手段，不对述职考核的最终结果产生阻碍，但各季度部门关键业绩指标的完成状况会对该部门下属职员的考核结果产生直接的阻碍。中高层治理人员的考核内容包括：关键业绩指标考核：针对由企业关键经营指标分解而来的职员个人关键业绩指标的考核；追加业绩指标考核：要紧是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分季考、半年评，半年评时权重为80%，指标权重具体分配由考核责任人确定）；3）综合素养考核：考核目的是为了促使治理人员不断提高自身综合素养，实现职员素养与工作业绩的共同提升；（该项半年评，半年评时权重为20%）（参见附表一、附表二和《澳柯玛集团目标考核与述职报告制度》附表）。第四条：等级制职员的考核内容：等级制职员关键业绩指标考核系统的适用对象为澳柯玛集团、下属公司及事业部除中高层治理人员以外的其他等级制职员。具有治理职能职位的等级制职员的考核内容包括：关键业绩指标考核：职员在考核周期内的个人关键业绩指标的考核，指标数量一般在5个左右；（该项季考、季评和年评，权重为70%，指标权重具体分配由考核责任人确定）追加业绩指标考核：要紧是对工作中的追加目标与任务的考核；（该项季考、季评和年评，为非权重部分）工作行为与态度考核；（该项季考、季评和年评，权重为20%）治理行为考核；（该项季考、季评和年评，权重为10%）（参见附表三、附表四、附表五）不良事故考核。3、非治理职能职位的等级制职员的考核内容包括：关键业绩指标考核：职员在考核周期内的个人关键业绩指标的考核，指标数量一般在5个左右；（该项季考、季评和年评，权重为80%，指标权重具体分配由考核责任人确定）追加业绩指标考核：要紧是对工作中的追加目标和任务的考核；（该项季考、季评和年评，为非权重部分）工作行为与态度考核；（该项季考、季评和年评，权重为20%）（参见附表三、附表四）不良事故考核。第五条:各级主管需依照企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比例（或重要性排序）及评价标准进行设定，并呈报上级主管认定。第六条：建立工作期望：为了确保职员在业绩形成过程中实现有效的自我操纵，各级主管在填写考沟通的差不多内容包括：（1）期望职员达到的业绩标准；（2）衡量业绩的方法和手段；（3）实现业绩的要紧操纵点；（4）治理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和关心；（5）出现意外情况的处理方式；（6）职员个人进展与改进要点与指导等。在沟通的基础上，治理者与被治理者双方共同填写“绩效改进指导书”（见附表六）。第七条：治理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及治理者的指导，如实随时记录在“行为监督指导记录”（见附表七）中，以便为实施绩效治理积存评价依据。第八条：各级治理者在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量幸免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第九条：在考核结束后，各级治理者必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的要紧目的在于：确信业绩，指出不足，为职员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；讨论职员产生不足的缘故，区分下属和治理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；在职员与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书；如有必要，可修订考核周期内的“绩效改进指导书”，但必须通过上一级主管同意后方可。第十条：所有中高层治理人员的考核结果以及等级制职员的考核结果，经其直接上级核准后报各级人力资源部，以便统一备案与治理；第十一条：集团人力资源部和下属公司及事业部人力资源部在对考核结果进行确认及调整后（如需要）后，呈报总裁、下属公司及事业部总经理核准，并按核准后的考核结果执行。第十二条：考核资料必须严格治理，一经考核结束，各级人力资源部须将原始表格归入职员档案，职员个人和主管只能保留复印件。第十三条：任何职员对自己的考核结果不满，均能够在一周内向上一级主管投诉，也能够直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不中意，能够进入劳动争议处理程序。第十四条：考核资料的治理考核资料必须严格治理，实行层级治理；集团所有中高层治理人员的考核原始材料和结果由集团人力资源部备案；各下属公司及事业部所有中高层治理人员的考核原始材料和结果由各下属公司及事业部人力资源部备案；集团各部门等级制职员的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查；下属公司及事业部等级制职员的季度考核原始材料由下属公司及事业部人力资源部备案、备查；等级制职员季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报各级人力资源部；等级制职员年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报各级人力资源部；考核资料保存备查期为三年。考核结果的应用总论第一条：本着公正、客观的原则，应用考核结果。第二条：考核结果与职员利益的相关性表现在以下几个方面：绩效工资的确认；奖励工资的确认；晋级资格的确认；晋等资格的确认；晋职资格的确认；培训资格的确认；其他资格的确认。第三条：考核成绩与职务晋升的关系，人力资源部依照具体情况拟订，呈总裁核准后执行。第四条：培训资格的确认：集团各部门中，凡涉及需要提高职员履行工作职责能力的培训，由该部门负责人（或相当）依照考核结果提出，经部门汇总后报集团人力资源部统一安排；集团各部门中，凡涉及职员职业进展能力培养，由该部门负责人（或相当）依照职员连续两年考核优秀的结果以及职员职业进展报告，报集团人力资源部，以便编制单独的职业培训打算；下属公司及事业部可依照上述原则，由本下属公司及事业部人力资源部自行提出、制定、审核并确认培训资格；所有中高层治理人员的脱产培训条件，见相关治理制度。第五条：凡出现涉及劳动合同规定的严峻违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。中高层治理人员考核结果的应用第一条：中高层治理人员的季度考核：1、针对中高层治理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，关于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，假如评价等级在C（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进打算，视实际情况决定是否提出警告。2、中高层治理人员的季度考核只作为对职员绩效过程的有效操纵，其结果不直接阻碍当期绩效年薪的实际发放水平。3、连续两次考核为不称职者，警告；4、全年累积三次考核为不称职者，免职。第二条：中高层治理人员的述职考核：1、中高层治理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次述职，并结合综合素养进行两次评价；2、述职考核标准分满分为100分，综合评价时划分为五个等级，述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表：考核分数90-100分75-89分60-74分50-59分50分以下述职考核评价等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（差不多称职）E（不称职）绩效年薪考核系数1．01．01．00．60奖励年薪考核系数1．51．21．00．60第三条：中高层治理人员述职考核结果与绩效年薪的关系为：中高层治理人员绩效年薪的发放比例依照年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。年度绩效年薪考核系数＝50％（或40％）×上半年绩效年薪考核系数＋50％（或60％）×下半年绩效年薪考核系数。个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本年度公司整体业绩指标未完成，则实发绩效年薪需依照公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。若公司关键经营整体业绩指标的完成量低于一定比例（如：88％），则该年度绩效年薪取消。承担直接经营职责的年薪制职员未能完成经营目标时，若其目标完成量低于一定比例（如：95％），则本年度绩效年薪取消。依照不良事故考核（具体不良事故条款及等级由人力资源部另行规定），对绩效年薪的实际发放进行调整：依照不良事故造成不良后果的阻碍程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级，相应治理方法见下表：不良事故等级A（重大）B（一般）C（轻微）绩效年薪治理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪第四条：中高层治理人员述职考核结果与奖励年薪的关系为：岗位对比系数*年度奖励年薪考核系数各岗位奖励年薪＝×奖励年薪总额。∑（岗位对比系数*考核系数）各岗位的岗位对比系数依照中高层年薪制工作评价结果获得。年度奖励年薪考核系数＝50％（或40％）×上半年奖励年薪考核系数＋50％（或60％）×下半年奖励年薪考核系数。上、下半年两个述职周期内，奖励年薪考核系数与述职考核评价等级间的对应关系见下表：述职考核评价等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（差不多称职）E（不称职）奖励年薪考核系数1．51．21．00．60奖励年薪的资金来源：依照公司效益，从公司超额利润中按一定比例提取作为奖励年薪的资金来源。凡年度内发生不良事故的中高层治理人员，不得参加本年度奖励年薪的分配。第五条：中高层治理人员述职考核与晋级、晋等和职务晋升的关系，由人力资源部依照具体情况拟订，呈报总裁核准后执行。第六条：不良事故考核依照相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。中高层治理人员不良事故惩处方法见下表：等级系列A（重大）B（一般）C（轻微）中高层等级薪酬不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪注：具体不良事故条款及等级由各相关部门依照具体工作情况拟定，由人力资源部最终确定。等级制职员考核结果的应用第一条：等级制职员季度考核结果划分为A、B、C、D、E五个等级，方案一：考核等级直接与考核分数相对应，关系见下表：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（差不多称职）E（不称职）考核分数90-10075-8960-7450-5950以下方案二：考核等级应综合本季度内该职员的实际绩效考核得分，在部门内实行强迫分配，具体参见下表：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（差不多称职）E（不称职）分布比例5%20%50%20%5%讲明：A、B两级合计不得超过25%，二者所占比例可酌情分配；D、E两级合计不得低于25%，二者所占比例可酌情分配；第二条：等级制职员季度考核结果与绩效工资的关系为：1、绩效工资依照季度考核结果以季度为单位进行发放，同时参照企业整体经营业绩，如考核周期内（季度）企业经营业绩未达到标准，则个人绩效工资下调10%；2、实发绩效工资占绩效工资总额的百分比具体标准见下表：部门目标完成情况等实发级绩效工资比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不称职00000差不多称职90％75％65％55％50％称职100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％优秀100％95％90％85％50％注意：依照澳柯玛集团的实际情况，可考虑在季度考核周期内，按月先行发放绩效工资的一定比例（如70％），待季度考核结束后，依照本考核周期内该职员的实际绩效水平及考核结果，统一核算和调整该考核周期内的绩效工资。（1）季度考核结束后，关于本考核周期内各月列支绩效工资总数超过其应得绩效工资总额的职员，应酌情扣除全部或部分数额；（2）季度考核结束后，关于本考核周期内各月列支绩效工资总数少于其应得绩效工资总额的职员，应一次性追发相应数额。第三条：等级制职员四个季度考核的综合成绩即为年度考核成绩，部门内部奖励工资在个人间的分配与调整与个人的年度考核成绩挂钩。年度考核系数参见下表：考核等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（差不多称职）E（不称职）年度考核系数1．51．21．00．60第四条：等级制职员的考核结果与奖励工资的关系：等级制职员四个季度考核的综合成绩即为年度考核结果，通过年度考核系数对奖励工资的发放进行调整。其计算方法为：该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数某岗位奖励工资＝×奖励工资总额∑（岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数）年度考核系数参见上表。第五条：等级制职员考核结果的其他具体应用为：年度内，累计两次季度考核E级（不称职）者，警告；年度内，累积三次季度考核E级（不称职）者，免职或辞退；年度考核不称职者，辞退。第六条：等级制职员年度考核与晋级的关系为：年度考核等级为称职及以下者，免晋级；年度考核等级为良好及以上（含称职）者，可在本职等内晋升一级；不管哪种晋级情况，假如在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。第七条：等级制职员年度考核与晋等的关系（专门情况除外）：等级制职员的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制职员连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。第八条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部依照具体情况拟订，呈报总裁核准后执行。第九条：不良事故考核依照相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。等级制职员不良事故惩处方法见下表：不良事故等级A（重大）B（一般）C（轻微）绩效工资治理不享受该季度内绩效工资扣除该季度内50%绩效工资扣除该季度内20%绩效工资注：具体不良事故条款及等级由各部门依照具体工作情况确定。第十条：等级制职员在出现以下几种情况时，不予考核：病事假季度累计天者，不予以季度考核；病事假全年累计天者，不予以年度考核，不享受奖励工资；3、其他集团总裁及下属公司及事业部总经理认为不予以考核的事项。第十一条：依照考核结果，给予等级制职员若干单项奖，如：合理化建议、革新与制造奖、提案奖、总裁特不奖（或总经理特不奖）等。第十二条：等级制职员考核结束后，直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析（参见附表七）。分析结果应用于人员薪酬晋级（等）、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。第三条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。澳柯玛集团二零零五年一月附表一：中高层治理人员关键业绩季度考核表述职人所在部门(或单位)评价人评价日期年月日关键业绩指标重要性排序完成情况评价标准评价等级A优秀B良好C称职D差不多称职E不称职12345填写讲明1、此表用于对述职周期内绩效形成过程的有效操纵，考核结果仅作为绩效改进和绩效提升打算的依据，与薪酬发放没有直接关系。2、此表中的关键业绩指标来自于对述职周期内应完成的关键业绩指标的分解，同时依照实际情况就此表中各指标的重要程度进行排序。3、完成情况为各关键业绩指标的实际完成情况；4、评价标准为评价关键业绩指标的具体讲明，与评价等级对应，一般分为五级；5、评价等级：关键业绩指标的评价采纳5级量表，A级为最高，E级为最低，每一等级对应不同的得分比例；6、评价人与述职人进行沟通，述职人对评价结果进行确认。述职人确认签署：日期：附表二：中高层治理人员追加业绩季度考核表述职人所在部门(或单位)评价人评价日期年月日追加业绩指标重要性排序完成情况评价标准评价等级A优秀B良好C称职D差不多称职E不称职12345填写讲明1、此表用于对述职周期内绩效形成过程的有效操纵，考核结果仅作为绩效改进和绩效提升打算的依据，与薪酬的发放没有直接关系。2、此表中的追加业绩指标来自于对述职周期内应完成的关键业绩指标的分解，同时依照实际情况就此表中各指标的重要程度进行排序。3、完成情况为各追加业绩指标的实际完成情况；4、评价标准为评价追加业绩指标的具体讲明，与评价等级对应，一般分为五级；5、评价等级：追加业绩指标的评价采纳5级量表，A级为最高，E级为最低，每一等级对应不同的得分比例；6、评价人与述职人进行沟通，述职人对评价结果进行确认。述职人确认签字：日期：附表三：第（季、年度）一般职员关键业绩评价表姓名：职务：评价人:评价日期:指标类型评价标准分值完成情况权重（%）评价等级指标得分A100%B75%C60%D50%E0关键业绩指标10203040追加业绩指标1234填写讲明关键业绩指标评价总分值为100分，依照各指标的权重来确定相应的分值；指标的评价采纳5级量表，A级为最高，E级为最低，每一等级对应不同的得分比例；评价标准为评价关键业绩指标的具体讲明，与评价等级对应，一般分为五级；其完成情况是指职员各关键业绩指标的实际完成情况。关键业绩指标得分＝指标分值×评价等级对应的得分比例；各指标得分汇总为总得分，评价人以此得分为要紧依据对被评价人进行评价等级确认；3、追加业绩指标由评价人确认，它不进行权重分配和计分，但作为对关键业绩指标考核及工作行为与态度考核这两项考核总的（关于承担治理职位的职员还需要加入治理行为考核）结果的修正。其阻碍的大小依照完成追加绩效指标的难易程度和重要程度来确定。4、进行评价时，首先依照关键业绩指标考核得分、工作行为与态度考核得分（假如承担治理职责的话还要加入治理行为考核得分）及其权重关系确定总得分，进而确定被评价人的等级；最后再结合追加业绩指标考核的结果进行修正，确定最终的等级总评。关键业绩指标考核总得分：工作行为与态度考核总得分：治理行为考核总得分：上述指标总得分：评价等级：追加业绩指标评价等级：等级总评：评价人签字：ABCDE90-10075-8960-7450-5950以下被评价人确认：

附表四：工作行为与态度考核表姓名：所属部门：职务：评价人：讲明评价等级ABCDE考核系数10.80.60.40工作行为与态度考核的内容包括：工作的合理性（此项权重为20%）、工作积极性（此项权重为20%）、工作协作性(此项权重为20%)、工作责任感（此项权重为15%）、工作自主性（此项权重为15%）、工作纪律性（此项权重为10%）。评价等级分为五级，每级对应一个考核系数，见下表：工作行为与态度的考核总分设为100分，依照每项考核指标的评价等级及相应权重，得出该指标的考核分数，进而得出工作行为与态度的总考核分数即原始评定分数：工作行为与态度原始评定分数=∑指标的考核分数工作行为与态度考核项目权重评价着眼点评价等级评价分数A1B0.8C0.6D0.4E0工作的合理性20%定义：采取有效工作方法，以期改善工作绩效。E级：对合理化、标准化工作方式不关怀；D级：安于现状、不能够改进工作方式、方法；C级：能够同意合理化工作改进打算；B级：善于提出和运用一些新观念、新方法；A级：努力创新、寻求较高层次的现代治理理念和方法。ABCDE工作积极性20%定义：具有工作热情，树立克服困难的信念，努力工作。E级：工作不图进取；D级：能够以一般的工作标准完成工作；C级：能够以较高的工作标准开展工作；B级：以热情和努力投入自己的工作；A级：持续的工作积极、努力，并以此带动其他人的工作。ABCDE工作协作性20%定义：能够与他人、不同部门进行沟通、合作，协同完成工作。E级：缺乏协作意识，持消极工作倾向，乐于批判、指责；D级：以自我为中心，不寻求协作、支持；C级：在做好本职工作的基础上，与人合作；B级：努力维护相互合作的工作关系；A级：主动协作，创建良好的工作—人际关系。ABCDE15%定义：对工作认真、负责，寻求有效的方法达成工作目标。E级：缺乏明显的工作责任心，面对问题推卸责任；D级：出现责任问题时，寻求理由开脱；C级：服从于本职工作的完成；B级：承担授权责任；A级：以积极的态度承担责任，推动工作绩效的改进。ABCDE工作自主性15%定义：以自我要求的准则完成工作。E级：独断专行，过分强调自我行为的独立性；D级：缺乏独立完成工作的意识和能力；C级：按工作要求自主完成工作；B级：以独立的、高标准的要求达成工作目标；A级：积极寻求本职工作以外的工作，并与高标准保持一致。ABCDE工作纪律性10%定义：理解和遵守各项规章制度，包括对领导命令的服从。E级：不遵守规章、制度，不服从领导；D级：漠视规章、制度的约束，对领导指示表示出拒绝性倾向；C级：忠于职守，遵纪守法，服从领导；B级；积极执行和推进各项规章制度；A级：在遵守、服从的前提下，提出有效的制度改进建议，以完