人才梯队管理如何吸引和留住人才

（人才梯队管理如何吸引和留住人才如何吸引和留住人才谁是企业青睐的“有用的人”？我们能否再造壹千个柳传志？怎样开发现代能力素质？“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”国际知名咨询XX公司德勤公司近几年对全球２００家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样壹个调查题目，得到壹些颇有新意的答案。１．总裁们夜不成眠３件事让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排于最前面的３项依次是：如何吸引高素质的人才？如何留住主要雇员？如何开发现员工的技能？能够见出，吸引和保留雇员是人力资源管理者面临的头等挑战。据调查，各公司花于人员流动上的成本是支付给雇员年薪的１．５至３倍，５６％的经理人员和６４％的普通员工每年有１２次考虑离职，３８％的经理人员和４７％的普通员工不满意他们的工作。于２００２年４月２８日至３０日召开的中国人力资源能力高层峰会上，德勤咨询（中国）XX公司人力资源业务总监黎化民透露和方案了目前壹些人力资源的前沿调查情况。２．好人和有用的人黎化民认为，关注人力资源（ＨＲ），要跳出ＨＲ见ＨＲ，ＨＲ管理是能够变现的，是企业变革管理系统中的有机组成部分，能够为企业创造高附加值，不要把人力资源仅仅见成是壹个时髦的名词或摆设。据黎化民等壹批人力资源专家分析，２００２年全球人力资源管理呈现十大趋注重培训、学习和发展，劳动合同出现新意，塑造人力资源管理品牌，行政工作采用新思路、新技术，全球合理化而非标准化，工作安排弹性化，日趋关注个人福利。３．争做最佳雇主争做“最佳雇主”成为２００２年全球壹些知名企业人力资源管理的壹个目标。“最佳雇主”的评选于中国也已经开展，像朗讯、微软等知名外企均名列其中。朗讯（中国）人力资源总监林钢认为，争做“最佳雇主”，就是要争做最有人才吸引力的企业，除了充分重视员工价值，重视培训和职业生涯发展，仍要善于同员工分享权力，构建壹种吸引、招聘目标员工的机制。正如壹些外企已经开始于中国中学生特别是奥林匹克数理化竞赛获奖者身上投资壹样，朗讯也竭尽全力吸引中国优秀学生特别是大学生的眼球。均成本降低了几百元，更重要的是借此产生了很大的品牌效应。爱立信（中国）也同样于吸引中国大学生方面费尽心思，人力资源高级经理林磊４．再造壹千个“柳传志”Ｈａｙ集团亚洲公司总监陈玮的人力资源方案专题。Ｈａｙ有效的领导力和管理发展体系，缺乏大批领导力发展的专家。（ＧＥ）于填补公司奇不久前离职时，有３名竞争者竞聘ＣＥＯ（首席执行官０个领导和管理岗位时，又有多少名合格候选人可供挑选呢？”５．留住人才且开发人才微软中国公司人力资源总监张铭认为，人才需要激励、需要对工作的热爱，而开发培育人才现代能力素质是和企业壹起成长发展的关键，包括自我激发能力、对抗压力能力、适应变化能力、创造能力、学习能力。张铭揭示了微软围绕留住人才的人力资源管理奥秘：充满压力和挑战的工作；开平等的沟通；员工能够将巨大压力转化为巨大动力、无比的创造力和高效的生产力。美世咨询（上海）XX公司总经理及高级顾问陆强，壹面展示最新能力评估程序模型和绩效管理计划，壹面强调要将能力体系和人力资源管理程序连接起来。的同时促进公司业绩的增长和股东价值的最大化。怎样留住想跳槽的员工广告销售代表ＬｉｓａＫｒａｍｅｒ绝对没有料到，当她表示将跳槽到另壹家较小的出版公司时，其所于公司的上司会向她开出优厚的薪资来挽留她。她对公司已深感失望，原因有多方面，其中之壹就是管理层目光短浅，即使她已为公司服顺势策略根据谈判对象的不同，用好的待遇来挽留员工既可能理顺雇员和雇主之间的关但如今更多的情况下，企业会给这些员工提供如弹性工作时间和更多的假期等福利。然后，成功和否就只见双方是否能相互重新作出承诺了。企业采取这种顺势挽留策略，主要是因为这会比大费周章、大洒金钱寻找新人来得简单。从表面上见，这种留人方式似乎为雇员和雇主获得了双赢。可是它也有其负面影响，主要有如下三方面：首先，这会使员工屡屡以另壹公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。其次，你会引起其他也想获得更好待遇的雇员愤愤不平、士气低落。第三、这会使企业内部薪资结构遭到严重破坏。这种方式是圆满成功仍是适得其反，很大程度上取决于你是光靠钱来解决当前的问题，仍是于营造忠诚、员工对工作的兴趣和使员工对公司及公司的目标作出承诺。打破规矩就于俩年以前，如果思科公司（ＣｉｓｃｏＳｙｓｔｅｍｌｎｃ．）的俩万多名员工中有谁提出辞职，公司壹般是不会找其商谈以挽留他们的。但当下，随着人才的走俏，这壹电脑网络公司正重新考虑其策略。求时，用更好的待遇留住人才是很普遍的。关键问题专家建议，采用这种方法最好是具体情况具体分析。问问自己：这名员工于团队中是否真的有价值？他／她掌握了别人无法替代的知识和技能吗？从他／她以为公司效力？给员工开出更好的条件可能是冒险的交易。因此你应该静下心来，通过以下几个方面来分析这位员工是否对公司有足够的价值：员工心态如果员工对现状不满且已决心离去的话，提高薪资也未必能使他回心转意。财务因素力图达到竞争对手的薪酬福利有可能破坏你的整个薪资结构，同时也给员工传递了壹个错误信息，认为这是提高收入的绝佳方法。对士气的影响于某些情况下，那些接受条件而留下来的员工有可能会对公司不忠诚。结果，公司正常运作所依赖的相互信任氛围就会受到严重影响。谈判原则于给员工开出条件时绝不要作出你无意兑现的承诺，因为如果对方接受了你的条件，同时你的承诺又能够被证明是真实确凿的，那么从法律角度见，你的公司就必须履行这壹口头合约。你给员工开出的条件不能和公司的预算及政策相抵触。否则，你就有可能落下厚此薄彼的口实，从而受到歧视的指控。比如说，你不愿让年轻雇员的工资水平高于老雇员。如果你决定放雇员走，最好对他进行壹次离职面谈。你能够藉此积累壹些经验，防止今后再次发生人才流失。同时，你也能够借此衡量壹下你公司的工资结构是否依然具有竞争力。员工跳酬四大因素分析企业雇员跳槽的原因，能够得知，雇员流动受下列四大因素制约：壹是雇员对工作的满意度。大量事实和统计分析数据表明，对工作不满意的雇员比对工作满意的雇员更可能流动。为此，专家们设计且研究了许多数据量表，以分析雇员对工作的满意度，如传统的职位描述指数（ＪＤＩ）、明尼苏达工作满意度问卷（ＭＳＱ）及工作满意指数（ＪＳＩ）等。壹般说来，工作内容是评估员工满意度的壹项重要指标。三是外部企业的诱惑力。这种诱惑，且非专指薪酬，有时候其它企业的知名度、企业文化、员工价值、培训机会乃至某位上司均有可能成为促使本企业员工流失的重要原因。于任何壹家企业中，仔细衡量各种价值比率、分析员工心理，是值得企业人力资源部化大力气研究的课题。四是其它因素。上海专才管理顾问