《公司知识型人才流失问题研究【论文】》

PAGEPAGE22公司知识型人才流失问题研究前言 1第1章绪论 31.1研究背景 31.2研究综述 31.3研究目的与意义 51.4研究范围与方法 6第2章相关理论概念 82.1人才流失的概念 82.2知识型人才的特点 82.3人才流失的相关理论 9第3章公司知识型人才流失问题现状分析 113.1公司简介 113.2公司人力资源现状 113.3公司人才流失问卷调查 123.4公司知识型人才流失问题原因分析 15第4章公司知识型人才流失问题的对策 174.1塑造有凝聚力的企业文化 174.2制定公平合理的薪酬制度 174.3建立有效的绩效考核制度 184.4加强员工职业生涯规划 184.5关注人才的需求 18结论 22附录 23 前言我国经济还是以中小型企业带动为主，大型企业在所有的企业中只存在一小部分，这种严重失调的比例每年都在增加，这些中小型企业在成长过程中，速度相对比较快，并且操作性较为灵活。这类企业虽然有众多优势的特点，发展空间较大，但是，在管理上以及人才上，相比于大型企业还存在很大的差距。中小型企业发展过程中缺少管理经验，并且普遍存在人才流失率严重的现象，这些关键的因素，严重制约了企业的发展。本文主要针对企业人才流失现象进行研究，选取的研究对象为闹海房江湖公司，通过对该公司的分析，从中找出人才流失主要存在的问题，根据问题，给予相应的解决措施，结合人力资源的有关管理方式，提出优化方式，同时，给予人才吸引以及发挥人才的能力，提出相应的意见和见解，为中小型企业吸引更多人才，挽留当前拥有的人才，这样才能保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。第1章绪论在当今社会之中，人才流失是导致民营企业发展出现问题的重要原因，解决这一问题对民营企业管理和健康发展有着非常迫切的现实需要。在进行研究之前需要对其研究背景及意义以及国内外的研究现状进行梳理。1.1研究背景伴随经济跨越式发展，社会文明也得到了很大的进步，当前我国逐渐进入人力成本控制管理时期。从当前的市场环境来看，企业在市场竞争环境中，间断的从规模、产品等方面的竞争转移到人才的竞争，对此，人力资源也被各企业所重视企业。良好的人力资源管理是企业发展的根基，但是，目前市场竞争越演越烈，企业怎么样才能扩大自身的市场份额，提升竞争力呢？这就需要企业不断注入新鲜血液，大量招收专业性人才才能实现。这样以来，吸引人才、留住人才、激发人才潜能等等成为企业发展所面临的重要问题。如何才能使得人才发挥出最大作用，为企业创造价值，这就需要企业充分发挥出人力资本的优势，一切开展的活动以人才为主要的核心进行。因此，企业要想在市场竞争中立稳脚跟，就必须快速建立起一支独当一面的优秀人才队伍，以此来促进企业的发展。从各个企业的发展历程来看，出现人员流失，并不仅仅限于员工辞职现象，更多的则是影响到企业的经营现状，又或者是减少企业资本。长期以往，必定给企业带来巨大损失，严重的甚至走向衰亡的道路。随着经济全球一体化发展进程不断推进，期货市场在我国的发展也相对比较迅猛。同时，该市场准入门槛比较低，促使涌入市场中的企业不断增加，面对这样的情况，期货市场面临的挑战非常大，不但要做好内部控制管理，而且还需要将人才管理重视起来。建立高效人才团队，为企业发展奠定良好基础，这样才能使得企业立足于市场竞争中，获得更多的主动权。我国进入21世纪的新时期，关于人才的竞争，在各大企业中逐渐凸显，这种现状趋势已经存活相当长一段时间。但是，科技技术的发展会受到人才市场的影响，企业要想解决发展困境，拥有市场主动权，需要利用某种手段，不断吸引人才，已达扩大自身市场份额，增强经营规模。并且，还要不断的对健全人才管理的相关机制，给予足够的舞台让其施展自身才华，以此留住人才，减少人员流失的现状。这样以来，企业就能实现长期发展，获得超强的市场竞争力。1.2研究综述在进行研究之前，笔者通过梳理相关文献，整理出有关企业人才流失的相关论文，笔者发现目前国内外对于人才流失问题都比较重视，但以闹海房江湖公司人才流失现这个个案进行研究的目前还没有。1.2.1国内研究综述许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然，取得了许多研究成果。我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失对策。我国对人才流失影响相关因素的研究表明，薪酬是其中的最关键因素。工资结构不合理、激励作用得不到体现也是广大企业存在的普遍问题，加之公司绩效缺乏合理的评价机制，工资分配不合理和行为短期化等问题，都会造成员工的流失。吕春（2017）吕春.现代学徒制的探索与实践[J].教育现代化,2017,004(051):320-321.根据总结目前互联网现状，总结出，薪资福利、企业文化、员工职业规划、自我价值实现是影响人才流失的主要因素。王宣栋李姣,赵思齐,王宣栋.转型背景下企业人才流失问题的研究[J].商场现代化,2018,No.876(15):71-72.（2018）指出，在企业混改的背景下，我国企业人才流失的问题将日渐突出，针对员工与企业人力资源制度，他们对我国企业人才流失的问题做了剖析，并对此提出了解决措施。刘心慧刘心慧.企业人才流失问题与应对策略分析[J].人才资源开发,2019,388(01):75-76.（2019）对于薪酬福利方面提出，要通过提供有竞争力的薪酬福利制度，建立科学稳妥的人才激励机制。同年，韩立洁对人才流失的原因做了总结，从社会、企业和个人三个方面，解释了人才流失的原因。吕春.现代学徒制的探索与实践[J].教育现代化,2017,004(051):320-321.李姣,赵思齐,王宣栋.转型背景下企业人才流失问题的研究[J].商场现代化,2018,No.876(15):71-72.刘心慧.企业人才流失问题与应对策略分析[J].人才资源开发,2019,388(01):75-国外研究综述国外学者对于企业人才流失现象的研究早于国内，西方发达国家早在1950年的时候就有很多学者开始对企业的人才流失现象从不同层面和角度进行研究，经过长期的实践运用，形成了诸多对企业人才流失较为具体和成熟的理论。最早关于人才流失模型中影响较大的模型是——马奇西蒙模型Mobley,WilliamH.Intermediatelinkagesintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62(2):237-240.（1958），由美国的马奇和西蒙提出。该模型也可被称作“参与者决定”模型，实际上是由两个模型共同构成，一个模型分析感觉得到企业流出的合理性，一个模型分析感觉得到从企业流出的容易性。马奇和西蒙模型在劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后人才流失奠定了坚实的理论基础。MargaretA.DeeryDeery,Margaret,Jago,LeoK.ImprovingEmployeePerformanceintheHotelIndustry:acasestudyof360degreeperformanceappraisal[J].CautheRidingtheWaveofTourism&HospitalityResearch,2003.Mobley,WilliamH.Intermediatelinkagesintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62(2):237-240.Deery,Margaret,Jago,LeoK.ImprovingEmployeePerformanceintheHotelIndustry:acasestudyof360degreeperformanceappraisal[J].CautheRidingtheWaveofTourism&HospitalityResearch,2003.上述学者提出的观点都说明了相同的问题——企业人才流失成为了一种常见的现象，而这种现象的日益加重给企业带来了不容小觑的考验，过高的人才流失率使得公司陷入严重的困境。这不仅是对公司的正常经营、新员工的招聘培训、公司进一步发展，还是对内部员工对工作的热情、对企业的忠诚度以及新员工的工作态度等都会造成极大的影响。1.2.3研究述评首先国内外专家学者对于人才流失的影响和对策的研究资料较多，对于人才流失影响因素的研究资料较少，目前人才流失因素的研究成果多从宏观角度分析，缺乏针对企业进行研究和分析。其次国内外的学者们对员工流动理论的研究都取得了一定的进展，但通过综述当前国内外学者研究的成果更多的是在比较宏观的层面进行研究，对某一行业的研究不是十分充分，尤其是对房地产企业人员流动的问题研究的不多。因此本文通过对闹海房江湖公司人才流失现状进行分析，通过问卷调查和数据分析，得出当前影响房江湖人才大量流失的企业内部因素、外部因素、个人因素。通过对企业内部因素、外部因素、个人因素的分析，得出针对房江湖人才大量流失因素的对策。1.3研究目的与意义根据以上，本文主要的研究目的就在于解决闹海房江湖公司人才流失问题，而在研究意义上主要是为了帮助闹海房江湖公司在日后的管理中，更好的留住人才、吸引人才，维护闹海房江湖公司的稳定发展。1.3.1研究目的在企业的管理过程中，人才流失一直是一个比较难解决的问题。而对于房产相关公司来说这样的高周转公司，人才流失问题体现的更加突出。本文所要研究的闹海房江湖公司就面临大量人才流失的问题，对该公司的稳定发展带来了隐患。未来，该公司该通过什么样的方式解决人才流失问题，保持公司现有优势是该公司急需解决的问题。本文的研究旨在通过文献梳理和访谈的方式全面细致地研究影响闹海房江湖公司人才流失的成因，从而根据原因，有针对性提出解决措施。希望本文的研究能够帮助闹海房江湖公司解决目前存在的人才流失问题，在日后的管理中，更好的留住人才、吸引人才，维护闹海房江湖公司的稳定发展。1.3.2研究意义在激烈的市场竞争下，房地产企业面临着严重的人才流失问题。产生这一问题的原因，既包括企业方面的因素，也包括外部经济因素和社会政策因素以及人才自身因素。企业要解决这一问题，必须努力进行改革，扭转经营状况，努力转变人才观念，努力改善人才的基本生活条件，建立科学合理的薪酬分配策略，保持与员工之间的有效沟通。本文通过整理人才流失相关研究理论，将人才流失相关理论应用于闹海房江湖有限责任公司，希望能通过对闹海房江湖有限责任公司的研究，推动我国关于人才流失相关理论的发展。本文将采用文献资料法、访谈法、案例分析法等方法对闹海房江湖有限责任公司人才流失现状、存在的问题进行深入研究。希望可以通过分析造成人才流失的主要因素，根据分析结果，结合相关理论提出相应的解决对策。同时依据该公司发展现状，提出相应的改善措施，以此减少人员流失现象发生，让企业可以实现吸收人才，留住人才。1.4研究范围与方法在进行研究之前，笔者首先梳理出了本文的研究范围，并根据该范围决定拟采用文献研究法、问卷调查、归纳演绎法、实地调查法等方法，确定本文的研究基调。1.4.1研究范围本文在确定好论文的研究方向以后，运用管理学、人力资源等相关理论，通过实地调查分析影响闹海房江湖公司人才流失的因素，通过对企业管理层和销售人员的问卷调查，结合近几年员工离职率，更加深入分析人才流失原因，总结归纳最主要的离职因素。最后结合闹海房江湖公司现状，相应提出可以有效解决问题的对策。1.4.2研究方法文献研究法。通过阅读大量关于人才流失的国内外文献资料以及实际应用性案例，从中提炼出相关的理论点和分析方法，通过归纳总结与对比分析，找到适合论文的切入点。同时引用已经被实践证明为正确的研究成果，为本文写作提供坚实的理论支撑。问卷调查。通过问卷调查闹海房江湖有限责任公司人力资源部的相关负责人和离职员工，掌握企业的实际的人才流失现状和原因，了解人才流失的现状然后分析出存在的问题等。归纳演绎法。通过阅读大量文献以及结合自身实践经验，本文将闹海房江湖有限责任公司人才流失的因素进行了归纳，并通过案例分析和自身实践总结了企业发展过程中可能存在的问题，并对此提出建设性意见。实地调查法。通过在公司人力资源部的实习，了解公司在人才流失方面的问题和原因，找出问题并提出解决方案。第2章 相关理论概念 人力资本(HumanCapitalManagement)理论最早起源于上世纪60年代，由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立冯瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西师范大学,2020.冯瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西师范大学,2020.2.1人才流失的概念人才流失主要的概念在与企业员工流动的情况，从广义的角度来讲，人员流动是其有了新的选择，实现从原有公司跳入新的公司中；从狭义的角度来讲，人员流动是岗位之间的转换，员工从当前的岗位中或者当前的工作状态中转入到另一种环境下工作。有关人员流失表现出来的形式可以分为三种，即：“流入、流出、内部”等等。针对于流失情况，是属于人员流出的形式。所以，人才流失是人才通过自己的判断，做出对工作单位的重选现象。根据人才流失的情况，可以将其划分为以下几类，第一类，人才资源流失；第二类，人才被迫流失；第三类，自然因素流失。在这三种情况中，第三类属于人才退休、死亡等现象引起的；前两者是由于公司或者是人才个人因素，两者之间形成脱离合作关系。从第一类来看，只会出现在公司经营出现问题，资金回笼速度慢，导致公司效益下降，引起的裁员现象。被迫流失与员工之间没有牵连，其是被迫才会出现离职的。因此，根据这三种形式，本文在研究的过程中，主要是根据自愿流失现象来分析的。 2.2知识型人才的特点 人才相比于正常的人才，不论是学识方面，还是价值观念上，都存在较大的交易，并且具备的能力与知识都要比后者高出很多，根据对这类型人才的分析，其所具备的特性可以分为以下几个部分：（1）具备高潮的技术水准以及知识水准从字面意思就能看出，人才具备的知识水平肯定很高，这类人才比较注重学识以及知识的积累，通过这种方式，将自身技能提升，灵活运用到实际的操作中。对于这类型人才，公司可以组织其定期做好相关知识内容的培训，满足其学识心里；另一方面，这类型人才属于创新性人才，喜欢有挑战，可以创新的工作，公司应当给予这类人才适合的职位，让其能够不断为企业创造价值，人才是公司在人才竞争中，必须具备的人才首选。（2）实现自我价值的欲望非常强烈根据调查显示，人才实现自我价值的想法普遍存在，这主要是由于，这类型人才想要通过舞台展示自己所学识的知识，通过这种方式，给予自身的认可。并且其所学识的知识比较多，对于事情的处理方式有自己独特的想法与建议。人才文化教育层次高，在实际中需要满足的层次也就更高，有非常强烈的实现价值渴望，这种人才可用于创新工作中。（3）基于精神层面的需求比较大人才比较注重自身价值观念，因此其精神层面的需要比较大。非常希望通过自身的才华展示，得到企业认可，或者是奖励等等，这些所反馈的信息，在这些人才看来就是给予的尊重。所以，精神上的奖励是对这类型人才最好的鼓励。（4）工作考量的难度非常大绩效考核对于人才来讲，实现考评的环节难度非常大，这主要是由于，人才通过自身才华，给予的创新、设计，与公司的管理工作有很大的联系，因此没有准确的方式对其工作进行考核分析，导致考评环节非常困难。2.3人才流失的相关理论2.3.1奥德弗的ERG理论美国心理学家奥德弗在对以往存在的数据进行分析后指明人的需求分很多种，主要有：生存需要（existence）、相互关系需要（relatedness）、成长发展需要（growth）等三种，他的意思就是只有以上这三种而不是像马斯洛认为的五种。对于他提出的这三种基本需求按照英文单词当中头个字母为E、R、G，因此我们又能够将其称之为ERG理论。上述理论当中主要讲解的是，每个层次都是存在着很多需求需要满足，但是如果存在需求量少，则表明该种需求咋一定程度上越是被人们看重。这些能够看出，上述理论实际上与马斯洛理论有着很多相同店，就像是理论当中所讲到的生存需要与马斯洛理论当中讲到的安全生理，而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求，成长发展就是马斯洛理论当中所讲自我价值需求。即便是这样，上述所讲到的两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先天性的，而也存在也是后天培养起来的，后者只是认为他们都是属于先天性的，而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分，而后者却相反，他认为不管在任何时候都是由层次来管理。奥德弗的ERG理论有效的将马斯洛理论当中所讲到的人的需求需要满足某些层次的需要给有效破解，他认为，不管在任何时候只要存在需求在任何时候都是能够有效满足，对于这些而言，在一定程度上使得马斯洛理论得到有效提升。 2.3.2职业生涯规划理论职业生涯规划又称为职业规划，职业生涯设计，是对职业生涯规划的另一个称呼。最早的职业生涯规划研究起源于美国生涯理论家萨伯的理论。他出版的《职业生涯心理学》一书中首次提到了职业生涯规划这一概念。由此之后，在20世纪90年代初，由于东西方文化的不断交流和融合，关于职业生涯规划理论及其相关研究也慢慢进入中国学者的研究视野，随后职业生涯规划便被广大群众所熟知。简而言之，职业生涯规划就是指个体与组织、个体与集体之间的互相结合，并在对个体进行职业生涯规划的同时，结合主观客观因素进行综合考虑和分析，根据个体的职业兴趣爱好、职业选择和职业能力等因素进行综合的全面分析和定位，根据自我的职业定位和职业倾向，结合当下的社会、经济、文化、政治等大背景，提出最终适合自我发展的最佳职业生涯规划的奋斗目标，并不断地努力付出，为实现这一目标做出持久性的稳定的职业安排。第3章公司知识型人才流失问题现状分析要解决重庆闹海房江湖信息科技有限公司的人才流失问题，我们需要先对重庆闹海房江湖信息科技有限公司目前的人力资源状况进行分析，了解其目前人才流失的问题所在。3.1公司简介 重庆闹海房江湖信息科技有限公司成立于2018年09月06日在重庆市黔江区注册成立。地址位于重庆市正阳工业园区园区路白家河标准化厂房A栋2楼。其经营范围是包括信息科技技术开发、技术咨询、技术转让、技术服务、技术推广；数据处理；房地产中介服务；房地产经纪服务；房地产居间代理服务。重庆闹海房江湖信息科技有限公司对外投资0家公司，具有21处分支机构。3.2公司人力资源现状重庆闹海房江湖信息科技有限公司的员工人数大约在八百人左右，笔者从其中抽取三百位员工进行问卷调查，在这些介绍调查的人员中，已婚人士占比约为70%，拥有210名。根据相关数据调查显示，该公司的核心人员以及管理层人员，每年的总收入大约在七万元左右，其他人员均为三万元左右。此外，公司将职务等级分为了两种，第一种为行政职务；第二种为技术职务。行政职务又划分为三种，“部门、中层、高层”等；技术职务被划分为四种，即：“技术员、助理、中级技术人员、高级技术人员”。员工的工作年限在下图2-1中所表示，通过该图可以看出，工作时间没有一年的员工，大约占有138人左右，在两年以内的人数约为108年左右，两年到三年的员工约为二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，该公司人员流动情况比较严重，工作没有满一年的人数占比总人数的49%左右。这也说明该公司，人员流动情况较为严重。图2.1工作年限分布图3.3公司人才流失问卷调查 要了解闹海房江湖有限责任公司公司人才流失的问题，需要对其员工进行问卷调查，具体问卷设计以问卷调查结果如下：3.3.1调查问卷设计在对闹海房江湖有限责任公司进行问卷调查时，通过两个部分来进行的，第一个部分为普通的职员；第二个部分为离职员工。通过两个部分员工满意度的调查，分析出其中的原因主要是由于以下几个部分：（1）调查对象在被调查过程中，表现出来的心态比较好，非常真诚的将对公司的满意以及不满意情况表述出来。（2）在此次的调查过程中，普通员工有32人。调查分别按照年龄、性别、岗位等等几个方面来进行的。（3）本次所调查出来的结果，具有一定的真实性和可靠性。结果也非常完美。调查问卷共计发放三十二分，收回二十五份，整体的情况较为乐观。表3.1调查样本组成项目类别人数级别组成操作人员10一线业务员15性别组成男19女6年龄构成20-35岁1935-50岁6在职情况在职20离职53.3.2调查统计结果满意度的排序分别按照A、B、C、D四个层次进度的。如下表3.2所表示：表3.2满意度的排序表序号调查项目ABCDE1相比于其他的人，您感觉现在的收入怎么样？√2您觉得公司目前的薪资体系合理吗？√3公司提供的养老金以及五险一金满意吗？√4公司提供个人施展才华的舞台吗？√5可以晋升的机会多吗?√6公司持股政策您是否感觉满意√7绩效考核标准在您看来如何?√8公司是否定期召开组织培训工作呢？√9公司提供优秀员工的学习机会，您是否觉得满意呢？√10公司用人制度，在您看来是否满意呢?√11管理人员在工作中是否执行人性化管理方针？√（1）针对员工离开公司的主要原因进行调查发现，离开原因排名比较靠前的分别为工资、晋升、信誉度。根据这三中概述的因素进行分析发现，最为主要的因素还是由于该公司薪资问题。所以，公司需要逐步的完善相关薪酬体系，这样才能解决员工有关的薪酬问题，满足其要求。什么情况会使您离开工作岗位呢？下表3.3所表示的为调查结果表3.3什么情况会使您离开工作岗位调查表原因人数对于信任和认可度比较低4收入比较低8受到领导的关心2晋升机会几乎没有3公司没有定期组织培训工作1公司发展前景比较秒渺茫2个人没有发展前景5其他0(2)抛出薪资水平以外，公司员工非常渴望得到上层领导的重视与认可，并且提升员工的培训工作。因此，该公司只有不断的提升管理人员的素质，定期做好员工职业技能与素养培训工作，才能实现留住人才，得到企业的认可。排除薪资以外，您还需要什么样的奖励或者是支持呢？下表3.4所表的为调查结果表3.4薪酬奖励调查表选项人数得到语言上奖励0工作被领导认可，以及尊重7弹性的工作时间6休假4派外培训5职位晋升2挑战性的工作1其它0（3）假设让员工再次选择一份工作，那么您选择跳槽的主要因素在于？这种问题经过对员工的调查发现，第一还是薪资问题，第二是个人的价值问题，第三是公司未来的发展以及晋升。所以，闹海房江湖有限责任公司在以后的发展中，需要将员工发展的情况考虑到其中，以此来增强员工的晋升机会，帮助其为公司创在价值，实现自身的理想与抱负。下表3.5所表示的为员工离职选择其他工作的主要因素调查结果。表3.5员工离职选择其他工作的主要因素调查表选项人数公司名气2领导个人魅力1晋升机会2民主气氛3工作挑战性2公司发展前途4充分发挥自己的才能5收入水平6从对上表的分析就能看出，公司留给员工的印象比较差，并且非常多的员工认为在公司中发展受阻，没有展示的机会，并且薪酬相关福利等都存在严重的缺陷，总的来讲，该公司需要将人才流失的问题重视起来，与此提升公司在市场中的竞争力。3.4公司知识型人才流失问题原因分析通过对上述调查问卷的分析，我们可以总结出闹海房江湖有限责任公司人才流失的原因主要体现在以下几个方面。3.4.1企业文化不够健全闹海房江湖有限责任公司在经营过程中，始终坚持的就是以顾客为上帝的理念，以为为顾客着想，满足客户的需求，这也是公司企业文化的象征。利用有效的创新能力满足客户各种条件，但是其着重点在于客户，却忽略了自己内部员工的建议以及意见。导致员工想法不能及时的传达与上级沟通，长期以往，员工的想法不能被接受，工作情况得不到认可，在某种程度上也会降低员工的工作热情，减少积极性，促使工作效率不断下降。而员工在公司中的期望值逐渐减少，跳槽、离职的现象就会出现，增加公司人才流失率。3.4.2缺乏良好的薪酬管理机制根据上文的分析可以看出，员工对于公司给予的薪资以及福利等都不是很满意，这也是员工共同的想法.闹海房江湖有限责任公司出现这种情况，满足不了员工内心的需求，让员工觉得其付出与收获的回报不对等，为公司做出的贡献感觉不值，间接的也会影响到其工作的能力。同时，公司的老员工在挣钱方面，要比新员工来的快，产期以往，员工心理不公平现象就会出现，得不到相应的回报，员工自然而然的工作效率就会不断减少。并且公司对于企业的绩效考核不是很严格，员工出现问题后也得不到解决，最终弄的结果就是公司人才流失现象不断加深。3.4.3绩效考核机制不够健全绩效考核是对员工完成工作情况的评价与总结，也是影响员工薪酬收入情况的重要因素卫瑶丹.如何通过薪酬管理有效控制人才流失[J].人力资源,2020(14):82-83.。卫瑶丹.如何通过薪酬管理有效控制人才流失[J].人力资源,2020(14):82-缺乏对员工自我实现的重视从对闹海房江湖有限责任公司的调查发现，员工在公司中存在的晋升机会非常少，而且基本没有什么上升的空间。员工从进入到公司那天起，其在原有的岗位上工作就不能进行变动，这样以来，员工不能通过有效的学习，丰富自身的价值观以及工作经验，促使其岗位拥有非常大的局限性。对于员工工作积极性有很大的影响，另外，公司没有定期组织员工开展晋升活动，即便员工为公司创造价值，兢兢业业，但是仍然只能拿到应有的工资，得不到相应奖励。而新进入公司的员工，对于其期望值比较高，长期处在压抑的环境下，离职的现象也会增加。3.4.5忽视人才的生活需要当前闹海房江湖有限责任公司正处于高新科技企业领域中，人员数量比较少，每位员工日常工作需要承担的任务比较重，并且一个员工需要负责多项事务，促使员工加班的情况相对比较严重，员工生活质量得不到保障，质量水平直线下降，长期处于这种环境中的人员，必将也会出现离职现象，但是，从上述的内容来看，该公司并没有重视到这类问题。第4章公司知识型人才流失问题的对策通过对上述该公司知识型人才流失的原因进行分析，针对这些原因，要解决该公司的人才流失问题，可以从以下方面入手。4.1塑造有凝聚力的企业文化员工基本上可以认可的事件就是企业的文化，优秀的企业文化能够树立良好的企业面貌，文化也是员工素养的体现，在某种程度上与企业的效益有之间联系，并且能够为实现战略目标，打下牢固的基础。从另一个角度来讲，企业中拥有比较多的人才，也是能够促进企业文化的进步，这两者之间也有非常紧密的联系。促使企业文化不断完善与进步。企业在发展的过程中，需要将自己的文化重视起来，其可以发挥出现的作用比较巨大，不容忽视，不但可以激励员工前进，还能保障企业内部的团结，让其具备超强的凝聚力。管理层还需坚持人性化管理的方针，以此做为企业发展核心，全面完善企业文化，这样以来，就能保障企业拥有源源不断的人才注入，展现出旺盛的生命力。4.2制定公平合理的薪酬制度员工为企业奉献的前提就是从企业获得令其满意的薪资报酬。现代企业的员工薪资及福利待遇主要包括工资、奖金、津贴、股票及基金等间接货币形式的报酬福利、岗位上的晋升等李姣,赵思齐,王宣栋.转型背景下企业人才流失问题的研究[J].商场现代化,2018,No.876(15):71-72.。企业支付员工的薪资及福利报酬是人才劳动价值体现的直接形式。而“同工不同酬”、“同工不同权”李姣,赵思齐,王宣栋.转型背景下企业人才流失问题的研究[J].商场现代化,2018,No.876(15):71-72.闹海房江湖有限责任公司需要将自身的薪酬制度不断完善，以此提升企业在市场中的竞争力。满足员工期望的薪资待遇，将薪资体系进行重组。并且使用宽带型的薪酬体系，这样就能降低内部员工因竞争，产生的矛盾。划分各职位拥有的权利，细化职责。当出现问题时，能够在第一时间找到责任人。促进员工之间的团结力量，营造良好的团队文化。用这种方式提升企业经营绩效。同时，对待岗位价值要进行量化评估，用这种方式，将人才重要起来，吸引人才注入，在结合有效的激励方式，促进这类人才的发展，给予工作认可。相信通过心理与物质上的激励之后，员工的工作热情会不断提升，将员工与企业的利益相挂钩，促使企业实现长期可持续发展战略。4.3建立有效的绩效考核制度首先需要重视人才工作任务人才在当今社会比较缺少，因此企业需要将这类型人才用有效的方式挽留下来。当给予其相应的任务之后，要重视整个工作的环节，发现不对之处，及时纠正，做的好的一面，给予认可与鼓励。以最大的能力，帮助其在工作中遇到的问题。另外，加强对人才生活中的关注，当遇到问题之后，解决其相应的问题。以这种关怀方式，激发员工的斗志。因此，公司应当全面了解人才的工作状况，将其业绩评价及时做好相应的范阔。促使人才绩效不断增长。其次，合理确定岗位绩效指标。合理绩效奖励制度是激励员工成长进步的重要方法，可以帮助企业以及员工取得高业绩的有效工具冯瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西师范大学,2020.。冯瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西师范大学,2020.4.4加强员工职业生涯规划不管是企业完美的战略规划，还是企业优厚的薪资待遇，没有科学合理的管理制度，企业依然不会有凝聚力，仍然不能解决人才流失问题。随着社会的进步，人们受教育程度的提高，对自我发展的重视，“公司是否能够提供发展机会和晋升空间”靳娟,民营企业人才流失现象分析[J].北京邮电大学学报(社会科学版),2010,3(3):39-43.靳娟,民营企业人才流失现象分析[J].北京邮电大学学报(社会科学版),2010,3(3):39-43.将人才与公司发展处理清楚，明确两者之间的联系，找到这两者之间共同发展的主要因素，充分了解人才带给公司的价值。同样也让其明白公司基于其施展与晋升的舞台规划，让其清楚的认识到自身未来发展的方向。做好定期对员工技能与知识的培养，帮助其指定职业规划。将公司的发展与其相结合，实现合作共赢局面。4.5关注人才的需求根据对人才的了解，可以看出，这类型人才主要追求的方向是多元化发展。而公司的管理者是主导公司前进核心关键，所以，其在对员工规划的规程中，需要详细的了解员工需求，按照员工所思所想去发展，逐渐的将人力资源的相关体系得到完善，将人性化管理的方针落实执行，爱护自己的员工，尊重其工作成绩，给予其相应的帮助。努力为人才创造更大的施展舞台，让其具备的技能充分发挥出来。员工处在这样的环境下，成长速度比较快，并且遇到事情也能敢于承担责任。企业要想得到很好的发展，就需要利用合适的方式，将人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式满足人才的需求，针对人才管理，单独设立制度，以此方式，给予人才最大的支持。人才感受到公司的认可与尊重，自然而然就会努力奉献自身价值，为企业创造更大的收益。这样以来，企业创新精神就能很好的展现出来，促进企业发展。结论经过对上文的分析可以看出，首先，闹海房江湖有限责任公司面临的市场竞争压力比较大，人才的流失对于企业来讲，是非常严重的损失，人员的流失程度比较高，间接性的也会影响到招聘的人工成本以及渠道成本，使得成本支出不断增加，同样也会影响到员工的稳定性；其次，人才是企业核心竞争力的关键所在，其有用较高的职业技术，这种人才的流失，也会带走核心机密，让企业的发展受到很不利的影响；之后，从闹海房江湖有限责任公司当前经营的现状可以看出，人才的流失，呆滞公司发展受到严重的阻碍，直接影响到企业经营业务的增长，降低企业经营收益；最后，人员流失一方面是由于公司管理不善，另一方面是由于薪酬相关的制度体系还尚未健全。针对这样局面，该公司需要加强自身管理能力，用有效的方式，吸引更多新型人才，挽留当前拥有的技术性人才，这样才能保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。而对于人才的管理需要以人性化管理为主要的方针，重视起对其的管理，给予其相应的奖励，帮助其建立职业生涯规划。让人才充分感受公司给予他的希望与信任。从而让企业实现良性循环发展。

附录附录——闹海房江湖公司人才流失问题调查问卷1.在公司中与其他人相比，您对您目前的收入水平是否感到满意?A.非常满意B.比较满意C.基本满意D.不满意E.极度不满意2.您认为现行的薪酬制度合理吗?A.非常合理B.比较合理C.基本合理D.不合理E.极度不合理3.您对本公司员工的社会养老保险及福利待遇是否感到满意?A.非常满意B.比较满意C.基本满意D.不满意E.极度不满意4.在本公司，您的个人能力及特长是否得到了发挥?A.绝对得到发挥B.基本得到发挥C.不确定D.没有得到发挥E.肯定有得到发挥5.在本公司，您的晋升机会多吗?A.非常多B.比较多C.基本没有D.没有E.根本没有6.您对公司现行的员工持股政策感到满意吗?A.非常满意B.比较满意C.基本满意D.不满意E.极度不满意如果不满意，原因是:7.您对公司现行的闹海房江湖有限责任公司绩效考核办法满意吗?A.非常满意B.比较满意C.基本满意D.不满意E.极度不满意如果不满意，原因是:8.您经常参加公司组织的培训吗?A.经常参加培训B.偶尔参加培训C.不确定D.基本上没有培训E.根本没有培训9.您对公司提供学习和深造的机会是否感到满意?A.非常满意B.比较满意C.基本满意D.不满意E.极度不满意如果不满意，原因是:10.您对公司的用