西部中小企业人力资源管理存在的问题与对策分析研究 工商管理专业

课题名称西部中小企业人力资源管理存在的问题与对策[摘要]文章论述了中小企业人力资源管理中构建精英团队的重要性和必要性，分析了我国中小企业人力资源管理的现状,指出了其中存在的问题和误区,并探讨了在新经济下顺应国际大趋势积极推进我国中小企业人力资源管理工作的几点对策。人力资源管理的观念、制度、技术等比较滞后，加速了西部地区中小企业核心优质人力资源的流失，缩短了中小企业的实际寿命。从中小企业人力资源管理的成功案例来看，西部地区中小企业需要采取措施，稳定核心人力资源，构建中小企业的精英团队。Abstract：ThisarticlediscussesthemanagementofhumanresourcesforSMEstobuildeliteteamstheimportanceandnecessityof，AnalysisofSMEsinourcountrythestatusofhumanresourcesmanagement，Pointedoutoneoftheproblemsanderrors，Andtoexploretheneweconomyinresponsetointernationaltrendsinourcountrytoactivelypromotesmallandmedium-sizedjobofHumanResourceManagementStrategiesofthepoints.Theconceptofhumanresourcemanagement,systemsandtechnologylagsbehind，Smallandmediumenterprisestospeedupthecoreofthewesternregionofthelossofhigh-qualityhumanresourcestoshortenthelifeofthesmallandmedium-sizedreal.HumanResourcesManagementfromthesmallandmedium-sizedsuccessstories,thewesternregionofSMEstotakenecessarymeasurestostabilizethecoreofhumanresources,tobuildsmallandmedium-sizedteamoftheelite.[关键词]keywords西部地区WesternRegion中小企业Smallandmedium-sized人力资源HumanResources精英团队EliteTeam问题Issue对策Countermeasures目录一.西部中小企业人力资源管理现状........................1二.西部中小企业人力资源管理现状问题................3参考文献 7致谢 8附件...................................................9人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。而目前我国西部有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。一.西部中小企业人力资源管理现状问题（一）人力资源管理方式落后

主要表现在：1.家庭式集权管理方式占主导地位

大部分中小企业刚开始都是由个人投资或由志同道合的同仁合资而建立，因此决定了管理模式多半是以个人为中心或者以亲情为指导。这些企业的管理者个人独特的人格魅力，是企业感染力，凝聚力和号召力的源泉。习惯采用集权式管理方式，主要体现在专权。同时，公司从外面请来的中层或基层管理者得不到发展的空间，做事情受到限制，人员闲置，公司很难留下人才。

2.“以人为本”的管理观念未被完全接受

21世纪管理的核心，是“以人为本”。但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，对先进事物的接受能力不足，还停留在传统的人事管理方法上。对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才，能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。这种没有长远思考企业利益的方式，使中小企业往往很难做大、做强。（二）用人机制和选拔机制不健全

人力资源管理的重要职能之一是选拔，招聘企业需要的人才。大多数招聘程序不规范，没有详细的招聘计划，多是出现缺人的时候,再紧急招人,虽然频繁光顾人才市场,却难以招到合适的人才。1,招聘方式单一。招聘渠道主要有员工内部推荐,自动求职，人才市场，大中专院校。许多企业招聘的对象不同，却选择单一的招聘渠道，不能灵活运用，结果不能引进本企业发展需要的人才。2，选拔方式落后。企业选拔人才，普遍是通过简历筛选,笔试,面试。大多数中小企业往往采用传统的面试方法，很少用笔试来考核。传统的面试方式相对来说较简单，直观，节约时间，但是不如现在流行的情景面试法，心理测试法，更能考察应聘者的综合素质。而且，中小企业的人力资源管理者本身的素质较低，往往凭经验办事。(三)缺乏有效的人力资源绩效评估

绩效评估（performanceevaluation）是用来测定员工有效工作程度的一种行为。绩效考核的目的是评估员工的工作业绩，激励员工，促使上下级之间的沟通，作为晋升，奖励，惩罚，解雇的合法依据。公平，公正，客观，合理，及时的评价，对企业的各个部门和员工有很大的激励作用。中小企业在人力资源管理绩效考核这项工作中，由于人力资源结构不科学，导致缺乏严格有效的考评体制。在中小企业实际的人力资源绩效考核中，没有形成完整的体系，考核者往往是被考核者的上级，也就是上级对下属的直接考核。上级的个人偏好，上级与下属的关系，或者个人冲突等非客观因素会影响到员工的绩效考核。

(四)激励体制落后

薪酬激励是目前中小企业用得最多的方式。一般是以发奖金的形式，没有认真考虑员工的真正需求。在短期内会有一定的效果，但是激励方式单一，忽视高层次人才在精神方面的需要，难以长期有效地激励员工。还由于考核体制的不健全，公司难以按照科学的方法对员工全方位地激励，打击了员工的积极性。（五）缺乏高质量的精英团队。西部地区中小企业的人力资源管理观念还比较落后,缺乏建构企业精英团队的观念,其人力资源管理或者停留在创业阶段的“任人唯亲”层面。这导致人才难以施展才华以至于难以留才和技术难以创新。(六)缺乏良好的企业文化

企业文化是企业在长期的发展中慢慢沉淀，累积出来的企业精神，企业价值。大部分中小企业对企业文化不够重视，还没有这方面的意识，员工缺乏共同的价值理念，往往造成员工的价值取向和公司的价值取向相冲突。这同样也是中小企业难以留住人才的一个原因。二.西部中小企业人力资源管理现状问题(一）制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求,最大限度地开发利用员工的潜能,使企业和员工的需要都得到满足,根据企业的发展战略和经营目标,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势,制订必要的人力资源政策和措施。企业的发展和员工的发展是息息相关的,职业生涯设计,表面来看,注重了个人的发展和事业的安排,事实上任何人的工作前途都与他所从事的行业共进退,企业没有个人的发展,也就不能得到更大的发展。(二)建立多样化的激励机制

完善激励机制市场的竞争要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时,稳定住企业的核心员工,防止人才流失,充分发挥员工积极性。员工的工作动力源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的,因此激励的措施也应该是多样化的。

在人力资源激励上，不应单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的、中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合，把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成命运共同体。

此外，在市场经济下研究激励问题总是和研究信息，产权以及约束联在一起的中小企业可以通过淡化所有权，强化经营权，从员工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业经营，共同分担风险；通过人的积极性激励机制和风险的约束机制，在员工中传播“企业是大家的”思想。这样就形成了经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。

(三)建立完善的绩效评估和约束机制

建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。

中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估实际化，经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法，评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。针对中小企业,尤其是国有中小企业的腐败、违法乱纪现象,采取相应的措施,防止越级行权、多头领导现象的发生,并使组织的稽查制度不流于形式,必要时应借助于法律形式将稽查制度规范化,严格杜绝“穷庙富方丈”的现象。(四)建立学习型组织,为员工提供宽松、自由的发展空间企业只有建立学习型组织,鼓励员工参加各种形式的培训,鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习,横向发展,以填补纵向升迁情况下员工的失落感,才能使企业充满活力。(五)构建中小企业精英团队西部地区的中小企业在人力资源管理方面，还缺乏团队建设的观念，更重要的是还没有建设一流团队的良好技术基础，依靠技术开发的成长良好的中小企业还比较少。因此，从中小企业发展的中长期策略看，优质人力资源的团队建设还需立足于形成管理型的精英团队。

西部地区中小企业在进行人力资源团队建设的时候，虽是主要侧重进行管理团队的建设，但并不妨碍其吸纳精英技术人员，并在技术力量积累到一定基础时迈入技术创业的时代。但就西部地区中小企业的技术积累水平及潜力来看，技术创业时代显然还比较遥远，因而管理精英的积累对它们更有价值。(六)加强企业文化建设每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。