“四位一体”提高企业管理成效

精选优质文档-----倾情为你奉上精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业专心---专注---专业精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业“四位一体”提高企业管理成效一个追求成功的企业，它可以从管理体系的建立、运行中取得绩效，并持续改进其业绩、取得成功。在现实情况下，笔者认为只要做到四位一体，即一个综合的目标体系、一个持续的创新思维、一套完善的人事管理、一个系统的绩效评价体系，就一定能提高企业管理成效。一个综合的目标体系一个组织的每个部分与每个人必须为组织总体目标作贡献。目标是其他计划和集体努力的方向――为了选择恰当的方式就有必要弄清目标，而且，目标也必须有一个有序框架，从大目标和目标体系的主要任务着手，继而确定每一个组织成员的目标。目标是行动的向导，目标可以导致行动，目标能用来测度和控制有效性，目标能用来对内外制约条件进行识别，目标的相互依存有助于实现大目标。虽然所有的目标都应为组织的总体规划起作用，但是没有必要都从制定大目标开始。应当努力争取达到目标，目标也应当是切实可行的。再者，目标应该具有创造性，应该根据变化的条件不时地检验目标是否正确。最后，人们应当互相沟通以便每个人都能知道他的工作对组织总体目标起了怎样的作用以及他们之间的联系。目标体系意味着系统内的每一个目标都应支撑一个较高级的目标，反过来说每一个较高级目标引导着较低级目标，但是也可以把它作为一个目标――方法链。一个企业就是为实现一个目标或任务而存在的，组织的主要目标要被分解成总体的机关、部门和单位的目标。这样，就要有一个目标体系，第一层是个人目标，第二层是部门和单位目标，第三层是分公司目标，第四层是具体的全面目标，第五层是全面综合目标（长期、战略性的），第六层是使命（总体任务），第七层是社会经济目的。在建立目标体系时，要认识到随着经营环境的变化，一些传统的管理方式必须摒弃。在市场经济中，必须学会以市场为导向，进行战略性思考，必须认识到在市场经济中存在你死我活的竞争。日本的著名管理顾问KenichiOhmae说：“没有竞争者就不需要战略，作战略计划的唯一目的，就是保证公司始终比竞争者领先一步。”因此，目标定位一定要使你比竞争者更好、更强有力。它可以是更好的产品或服务、更好的销售方式，能更快地占领市场，以更低价格销售同类产品等等，只要它能赢得或保持对竞争者的优势。必须学会分析企业所在的行业，即要了解现有的顾客以及他们的需求，现有的竞争者以及他们的实力，现有的供货者以及他们所提供的东西，同时要判断未来的顾客、竞争者和供货者。市场经济瞬息万变，要把企业当前的能力与将来的环境联系起来，确保在未来赢得竞争。一个持续的创新思维创新是管理的活力之源。任何管理成效的提高，任何管理组织的发展，都是创新、创造出来的，不是继承来的。只有不懈地开展创新，不断地提高创新能力，才能使管理事业兴旺发达，才能持续提高管理成效。管理创新是创造一种新的更有效的资源整合方式，这种方式既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程式管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理。要倡导并扶持管理创新的思维。创新，简言之就是开动脑筋想点子、用智谋，就是开拓认识的新领域、新成果的思维活动，通常表现为发明新技术、形成新观念、提出新方案、作出新决策、创新新理论等。优秀的管理者在组织发展处于十字路口时，往往敢于突破原有思维框架和观念的束缚，克服常人、前人所克服不了的困难，解决常人、前人所解决不了的问题，有效推进管理工作不断取得新成绩。现代管理工作更需要创新思维。管理是面对未来的现实活动，对于未来，精明的管理者也只能把握其大势，难以精确地判断它的曲折和演进，管理活动具有一定程度的随机性、探索性。这种特殊性决定了既没有绝对能解决问题的灵丹妙药，也没有既成的通向成功的康庄大道，只能因地、因时、因事制宜，灵活机动地选择解决问题的方式和方法。在企业里，有些制度由于法律规定等原因并不能随便创造，因为现成法律已将其固定化，如公司法人治理结构。但其他方面还是有很大的创新空间，如内部各类管理制度的创新、效用评价的创新、制定方式的创新、系统化的创新、内部工作流程的创新、科学议事规则设立的创新等等。这些创新的实施，可以显著提高企业有限资源的配置效率，最终提高企业目前或长远的经济效益，增强企业的实力和竞争力。同时，通过创新可以把生产单位和采购及分配单位的管理连在一起，使获得市场和供应来源信息的成本降低。一套完善的人事管理发掘人的潜力、提高企业管理成效的关键之一是人力资源的有效管理，要达到组织的目标，就必须配备必要的人力。他们可来自组织内部或来自组织外部，这就需要吸收人员、挑选人员、安排人员和提升人员。同时，必须制定系统的培训计划，避免合格员工的短缺，从而阻碍组织整体目标的实现。培训应当采用系统化的过程，从而使管理人员在现有位置上富有成效，同时为担任将来的职务作准备。培训的需要应与组织计划中的人员需要相一致。培训必须按照它的有效性和它对管理绩效的贡献进行评价，要经常注意衡量是否偏离了原来制定的培训目标，避免在提高管理成效上造成错误。要注重员工个人的发展，使员工个人目标的设立与企业发展战略一致，使每一位管理人员都为组织目标的实现努力工作。在人事管理中要重视企业文化的作用。现在，成功的公司都以“企业文化”来营造一种团结向上的氛围，企业文化包括公司的惯例、信念和价值观念。在企业文化气氛浓郁的公司，都有强大的团队意识、融洽的协作精神和良好的沟通环境。在一个新环境中怎样管理员工是所有经理人员都面临的问题。那些一流的公司是怎样激励员工、灌输团队意识，怎样使员工工作更充实有效呢？它们创造了一种组织，这种组织尽量使每个员工在他擅长的岗位上互竞长短，同时还要培训他们参与与其工作有关的决策等。一个系统的绩效评价体系不断提高绩效是管理中的重要工作之一，也是最困难的任务之一。绩效是多种不同因素间的比较与平衡，而这些因素几乎是无法识别或精确测量的。企业之所以能够存在，是因为他们在满足顾客需求的基础上赚得了利润。顾客关心的是企业为他们提供了什么样的产品(或服务)，至于产品是如何制造出来的，中间经历了哪些环节，他们并不关心。换句话讲，他们关心的是结果，而不是购买产品以前的企业行为。员工的工作结果相当于是展现在上级主管面前的产品，而对工作繁忙、工作压力很大的主管来讲，衡量产品最直接、最现实也是最简单的办法就是看产品是不是达到了要求，这可能就是“只看结果，不看过程”在我国本土企业中极其普遍的重要原因。但实践证明，员工的绩效结果并不是完全能由员工自己控制的，在相当大的程度上，要依赖于公司提供的条件，依赖于目标设定的合理性。因此，仅从结果来考评员工的绩效，并不完全合理。基于此，公司自然应考核员工能够控制的内容，也就是员工的行为，良好的行为将带来良好的绩效。科学的绩效考核体系设定在公司条件许可、目标设定合理的条件下，员工的绩效结果将取决于员工的行为。良好的行为将带来良好的绩效。这样，员工才有可能将自己的行为与公司期望的行为相对比，找出差距。没有标准、标准含糊或不具有