《民营企业人力资源管理问题及对策研究（论文）8600字》

民营企业人力资源管理问题及对策研究摘要随着改革开放的不断发展，民营企业也随之发展。在改革的浪潮中，实现他们的跨越式发展，在中国整体经济实力、为人民提供就业环境、促进多元化市场发展方面发挥了不可替代的作用。可以说，在中国国民经济中，发展非常迅速，具有良好的发展前景。然而，在与时俱进的发展过程中，不可避免地出现了一些问题和不足，其中最突出的问题是人力资源，这是迫切需要解决的问题。本文对我国民营企业在招聘、培训和人才培养方面存在的问题进行了调查和分析，包括薪酬管理、绩效考核和激励措施。原因是民营企业对人事管理不够重视。由于受中国传统人际关系的影响，人事管理的目标不明确，但不同的管理方法效果不一定很好。而且，民营生产部门效率低下，无法及时补充货源，销售部门的会计需求恢复不理想，可以归因于人事管理参议员解决了这个问题，这不仅需要提高认识，还需要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化等方面做出努力。关键词:民营企业；人力资源管理；问题分析；建议1.民营企业人力资源管理相关概念1.1概念和特点所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。现如今我们可以看到社会民营企业有着前所未有的重要地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下几个特点：①民营企业资本的来源是非政府机构和个人的私人资本；②民营企业融资渠道比较少，因此融资比较困难；③民营企业多未形成规范的管理体系；④多数民营企业还处于初创期，规模一般为中小型，规模较小；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中，其主要领域集中于高新领域中；⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济，其经营模式也更接近于市场规律的调节。1.2定义和其内容根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，达到量才使用，人尽其才的目的，并且发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。1.3加强人力资源管理的必要性1.3.1对于人力资源管理的一般作用概述首先，人力资源管理本质上是开发人力资源的优势。人力资源经理应合理利用人力资源管理实践，如人事规划、选拔、培训、评估和薪酬制度，以吸引和验证人才。企业获得优质人力资源后，人事管理的下一个目标应该是鼓励员工对企业表示支持，从而支持公司的利益。因此，人力资源对于企业的发展是必要的，但并不充分，主要是因为人们允许公司从特定的行为中受益。因此，只有结合正确的人事管理实践，人力资源才能得到有效利用。合理的人力资源管理是企业提高效率的必要前提。这个中间变量的作用也解释了为什么很多公司加强了人力资源的重要性，但是很少有公司能够把人力资源作为竞争优势的来源。1.3.2民营企业的经营和人员规模正在扩大随着民营企业的不断扩张，如何加强人力资源管理是一个挑战。我们必须面对这一挑战。近年来，民营企业的发展有目共睹。民营企业的产量翻了一番，同时产品结构也进行了改革，不仅提高了劳动生产率，而且有效降低了产品成本，这也是深化改革、延伸公司内涵、提高整体竞争力的保证。在这个过程中，不仅要控制人力资源的总量，保证劳动生产率的提高，还要提高员工的素质，调动工人的积极性。鉴于生产的需要，加强人力资源管理不仅是我们面临的挑战，也是我们必须妥善解决的问。1.3.3加强人力资源管理对于民营企业的竞争力有提高的作用核心竞争力是将知识和技能融入公司，这些技能体现在公司的人力资源上。人们普遍认为，人力资源是企业核心竞争力的基础。此外，企业新的核心竞争力必须基于对自身人力资源效益的调查，这就是为什么人力资源竞争力成为企业可持续发展的关键因素。对于一个公司来说，合格的管理者和决策团队是成败的关键。一支高素质的质量管理团队是高效投入产出的基础。足够的技术人员和操作人员决定了他们提供的产品和服务的质量。可以说，人才是企业最重要的资源，这个概念尤其适用于民营企业。随着中国加入世贸组织，跨国公司将把吸引和竞争人才作为其竞争战略的重要组成部分。因此，弱势民营企业应以人才战略为根本大计，加大各类人才的投入和推广力度，建立引进和留住人才的工作环境和待遇机制，引入现代激励机制，挖掘低谷资源潜力，最大限度地提高企业的市场竞争力。1.3.4.人力资源管理能够提高员工的工作效率公司根据公司目标和员工个人情况，采用人事管理，为员工营造理想的组织氛围，设计职业生涯规划。持续培训、横向和纵向定位，将充分发挥员工的才能，发挥自身优势，实现个人价值，让员工将公司的成功视为自己的承诺，增强创造力。营造和谐向上的工作氛围，保持员工积极向上的工作作风，同时转变员工观念，提高员工素质，使员工由被动变为主动，自觉维护和改进公司的产品和服务，对员工个人和整个公司的绩效实行员工轮换制，从而找到最适合的工作模式，保证公司结构和分工的合理性和灵活性，提高公司整体绩效。1.3.5有助于企业制度的完善人力资源管理作为企业管理的核心，最重要的是团队管理，一个企业如果没有优秀的团队，或者不具有产生优秀团队的机会，那么这个企业在市场上就缺乏企业核心竞争力，企业也就没有凝聚力，这样的企业会很快被市场机制淘汰。企业制度的不合理，造成企业办事效率下降，就算内部本来就有人才，也会使他觉得留在这个企业限制了自身的发展，最终的结果只能是人才流失。从中我们可以知道，对于企业行政管理而言，人力资源管理是留住优秀人才，物尽其用的关键所在，是完善企业管理制度不可或缺的一部分。而企业制度的完善对于一个企业的长期发展具有良好的作用。2.美拓机械制造有限公司人力资源管理现状以及问题分析2.1深圳市美拓机械制造有限公司简介深圳市美拓机械制造有限公司于2003在中国广东深圳注册成立，，是一家从事机械制造、销售、维修的民营企业，现有员工60多人，前身为一乡镇企业的压滤机机架加工车间。2公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。2.2人力资源管理现状经过几年来的打拼及股权重组等，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着知识经济的到来，深圳市美拓机械制造有限公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。2.2.1人力资源管理职能混合，没有单独形成部门深圳市美拓机械制造有限公司现有员工60多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行。其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责。工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，总经理负责审核。2.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中，没有统一的制度深圳市美拓机械制造有限公司的人力资源制度都分散在各岗位制度中，例如生产部门的员工考勤、工资分配，工作规则等制度都能在其岗位职责中体现，销售人员的出行管理、费用管理等在其岗位职责中也都有明确规定。2.3.3有较为明确的薪酬奖励体系，但比较单一深圳市美拓机械制造有限公司对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，工人则为计件工资加年终奖，其他行政人员则为固定工资。公司福利待遇为一视同仁，只要工作满3个月，公司为其购买养老保险，并且每年两次的福利物资发放。3.深圳市美拓机械制造有限公司人力资源管理问题及原因3.1民营企业管理者自身素质不高除了一些集团化发展的大公司和一些活跃在高科技行业的公司，大多数民营企业的管理人才学历普遍不高。之后从民营经济网的统计数据可以看出，民营企业家大约70%不会看财务报表，90%以上不懂英语和电脑操作。公司的管理团队学历水平最高，尤其是中专学历。可想而知，民营企业很少有人会发现人力资源管理的重要性。他们可能在实践中只发现人事管理方面的问题，却不知道属于什么问题，更不知道如何解决。比如2006年底公司结案时，公司的理赔金额大大超过了公司的资金，很多理赔时间比较长，卖方很难追回。公司根据当时的情况提出增加一个具体的岗位负责理赔。这个岗位这个专业招聘的特殊性使得07年底的报告要求大量的理赔逐年减少。其实这样的工作计划有很多，但是公司的管理者认为这只是一个职业的附加，却不知道人事管理存在很多问题。3.2人力资源的战略规划的缺乏民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，不考虑公司的人力资源状况，不考虑公司的人力资源体系是否能有效支持公司的发展战略。人力资源与中国的发展战略不相适应。大多数民营企业很少从公司的战略层面来看待人力资源管理，没有根据公司战略发展的需要提供人才，也没有实施。如果觉得自己缺人，随便去人才市场招人是不合适的。很少考虑公司的战略阶段和人才配置。因此派遣人员的技能和素质不符合岗位要求，引进的人才只能满足短期应急需求；但是不能满足公司长远发展的需要。老板总觉得公司没人才，但是平庸的人很多。深圳市美拓机械制造有限公司也是很多不重视人力资源战略规划的民营企业之一。每次都是在人力不足的情况下想引进人才，而不是提前有一系列的人才计划和各个阶段的人才安排。之后公司的五年发展规划包括生产、销售、市场、品牌；五年行业前景资本和管理指标。在这个前提下，公司各个部门的人力资源配置应该是行业第一。事实上，公司的中层管理人员大多是参加过经验管理考试的老企业家。这些人学历低，学习能力差。他们比不上竞争对手。他们目前的职位有些困难，更不用说将来的能力了。老板认为这样很难实施公司的战略。他想引进新人才，但难得的高端人才通常都是平庸之辈。原因是人才的高薪高，目前公司很难满足，而普通人的要求相对较低，容易实现。这就是为什么老板常说人才难养。3.3企业薪酬激励约束制度没有到位大多数民营企业强调管理制度和流程的建立，而忽视了激励机制的引入和完善。在赫尔茨贝格的双因素理论中，民营企业家只考虑了保障因素，而忽略了激励因素。唯一的激励方法不能提高员工的积极性，员工的效率也不尽如人意。然而，民营企业已经意识到人才的重要性，并制定了一些工资和社会制度来吸引含量较高的人才或其他物质激励。但是，这些激励制度缺乏科学、充分的绩效评价，评价体系及相关措施往往流于形式，不能成为有效的激励机制。3.4民营企业的人员流失严重并缺乏解决方式在民营企业中，技术工人外流现象严重，员工离职率高达25%，流失的人才大多是企业的骨干，具有一定的管理经验和专业知识。民营企业没有现代人事管理的概念。人的管理强调人在发展才能的同时，通过“控制”和“服从”来适应事物。在民营企业中，公司未来不确定或者内部管理混乱，员工职业规划难以实现，工作压力大，职业安全缺失，个别公司结构不合理，工作标准过高，这些都导致员工不同层次的工作发生变化。在一个公司，这几年来进进出出的人数不胜数，回来的人很多是因为私交。这些情况严重影响了公司的有序工作，尤其是销售部门的人员流动。销售人员离职后，到同行业的公司工作，意味着公司失去了一些业务领域，泄露了公司机密的隐患。3.5人员招聘不科学目前，市场的竞争日益激烈，人力资源已经成为企业核心竞争力的主要来源。因此，新能源公司必须要重视人员的招聘，但公司在招聘的环节中依然存在一些问题，比如招聘中重学历轻能力的问题。通过对公司近10名企业管理者询问“在招聘的时候最先考虑员工的什么”这一问题时，所有的管理者一致认为是员工的文凭。企业人力资源管理部门在具体招聘过程中，很少针对企业的员工进行品行、业务素质、管理能力、沟通能力的细节方面操作，单纯从简单的沟通交流及事前定下的硬性指标和准则来机械性选择应聘者，导致95%的员工没经历过综合素质的测评。通过调查发现，公司招聘流程还不完善。店长提出的对人员的需求，由店长简单的加以介绍，而并没有经过人事部门从专业方面进行岗位分析和工作性质分析，因而可能会导致人力资源部门误解人才需求，导致招聘来的员工与岗位实际要求不符合。3.6培训过程不完善目前，新能源公司的培训过程还不完善，主要存在培训缺乏针对性、培训手段单一等问题。公司不对新进员工进行素质测试，无法了解员工没经过培训前的期望绩效和目前绩效的差距，不确定是否对员工进行全面培训还是针对性培训。对于公司组织的培训，员工都是机械接受，不管培训是否满足自己的需求。公司也没有对员工的培训效果进行评估，培训是否符合预期、培训过程存在哪些问题等，这些都无从得知，从而使得公司无法对现有的员工培训提出改善措施。通过深入调查其中，大部分员工认为公司的培训内容较为枯燥，培训手段比较单一。公司的培训内容主要集中于简单业务流程介绍、基本客户心里指导、基本口语表达训练、员工的素质训练、企业规章制度训练等等，缺乏对员工实践能力的锻炼，导致员工提不起兴趣来，培训的效果也没有得到根本的发挥。4.民营企业走出人力资源管理困境的对策4.1树立以人为本的管理理念目前，以人为本的管理理念在大型企业中广泛传播，是一种尊重人才的管理模式。在这种管理模式下，员工的积极性得到了极大的鼓舞。为了提高人力资源管理水平，企业必须树立科学的人力资源管理理念，认识到人力资源的重要性。在具体管理中，要做到以下几点:树立正确的部门管理理念，管理者要高度重视人事部门的建设，确立现代人事管理和传统人事管理在现代人事管理中的作用。第二，以人为本实施管理策略，关心和尊重员工，充分考虑员工的情况和需求。这样员工的归属感会增强，工作会更加努力，管理者也要不断学习克服自我和自我管理的约束。同时，要对员工充满信心，合理分权，让员工亲自参与公司治理，增强主人翁意识。一个公司的战略人事规划可以从两个方面来实现:一方面从生产车间出发，另一方面每个生产班组制定自己的生产计划，由经理汇总下达。第二，从卖家开始，根据承诺的年度计划，制定自己的营销计划，销售经理和经理决定下一年卖家的招聘或离职计划汇总。然后结合车间生产能力和营销计划制定车间人员计划。4.2优化人员的招聘过程，并促进人员的结构调整目前深圳市美拓机械制造有限公司还没有完善的招聘体系。为了优化招聘流程，公司可以从以下几个方面实施:第一，人才的聘用不必与学历挂钩。学历高不代表能力高。公司的招聘人员不应该盲目跟随候选人的高层次培训，而应该倾向于关注表面现象，也应该考察员工的整体素质和能力，尤其是工作所必需的能力。二是有效开展人事规划，改变用人现状，不忽视人事管理基础工作。根据组织当前的发展需求和未来的发展目标，预测、估计和评估公司的人才需求，以降低招聘标准，招聘不合适的人员。第三，完善招聘流程。公司的招聘制度是在具体实践中发现的。公司可以聘请专业的人事管理顾问，为公司设计合适的招聘和培训流程，进一步细化人事部门的职责，使公司的人力资源管理更加完善。研究表明，公司招聘员工的最佳方式是合并。偏好是内部的还是外部的，取决于组织战略、工作类别和组织在劳动力市场中的相对地位的影响。内外招聘是招聘组织中高级管理人员的有效方法。实践中没有标准答案。一般来说，中层管理者必须:必须保持相对稳定，并得到组织内部的支持，而高层管理者如果需要引进新的风格和竞争对手，可以从外部引进合适的员工。4.3民营企业管理资源不足，可采用人事外包的形式人事外包是一种新的人事管理形式。近年来，世界各地。外包是指经营者与外部承包商签订合同，向经营者提供某种产品或服务，而不是其自身员工在公司内部生产和使用此类产品或服务的行为。这个民营企业的主要问题是资源不足，包括资源管理。由于规模有限，许多民营企业没有设立人事管理职能部门，而人事工作由办公室管理。有些公司虽然有人事部门，但是没有人事管理专家。这些部门主要从事一些传统的行政活动，如发放工资、参加工作、填写表格等。因为缺乏管理资源的民营企业往往没有系统的人事制度，不能为员工提供足够的福利和培训机会，也没有战略性的人事规划。现实中很难招聘到高素质的员工，关键员工离职率高，员工满意度差。随着人事外包的出现，民营企业有可能利用外部资源弥补自身的不足，进行人事管理，在人才市场上与大公司争夺资源。4.4改进绩效考核体系，激发员工积极性为了保证企业绩效评价的有效性，本文提出了优化绩效评价体系的对策:第一，提高员工素质。因为公司的考核主管无法将员工的行为与目标考核挂钩，会影响考核的准确性和有效性。要提高评估人员的素质，对他们进行充分的培训，教授一些案例，明确他们对员工的“主观印象”，对员工进行公平、公正、合理的评估；二是优化考核内容。公司的考核内容只把绩效作为指标，不能准确反映员工或管理者的水平。不同的部门有不同的绩效指标，不同的员工有不同的人格特征和不同层次的需求。因此，受试者应确保评估内容的适用性和及时性。第三，加强绩效评估。如果公司不能持续向员工提供及时的反馈，单一的沟通不能达到绩效考核的目的，员工应该及时了解考核的内容和结果。审核员应及时与审核员沟通，制定改进计划，提高绩效考核的有效性。4.5优化行政管理人员的招聘过程目前新能源公司没有完善的行政管理人员招聘制度，要想优化公司的招聘过程，公司可以从如下几方面来实施：一是转变员工招聘观念。人才的录用不一定要跟学历挂钩，高学历不等于高能力。公司招聘者在进行招聘时不能一味追求应聘者的高学历和倾向于看重表面现象，还要考察员工综合素质和专业能力，尤其要注重其应聘岗位所需的能力，避免重学历轻能力。二是开展切合实际的人力资源规划，改变现招现用、不重视人力资源管理的基础工作的情况，根据组织今日的发展需要和未来发展的目标，预测、估计、评价企业对人才的需要，以便降低人才招聘标准，导致公司招到不合适的员工。三是完善招聘流程。企业的招聘制度是在具体实践中摸索出来的，新能源公司可以请专业的人力资源管理顾问来为企业设计出合理的人力资源管理的招聘培训流程，并对人力资源管理部门的职责进行进一步细化，使企业人力资源管理更加完善。4.6优化行政管理人员培训体系目前，新能源公司需要对现有行政管理人员的培训制度进行优化，改善公司的培训流程，在原先的培训流程基础上增加企业反馈机制和对培训员工的综合素质测评，使得培训者和接受培训者更好地相互了解各自的薄弱项目，增强岗位培训的针对性，以便促进培训效果的提升。当然，公司还需要加大人员培训的投入，使得公司在多元化培训方式，并丰富培训的内容，尽量为员工制定符合其需求的培训内容，增设培训结果的反馈环节，完善培训的过程，使得培训逐步完善。此外，在培训投入充分的情况下，行政管理的人员素质也会进一步提升，这样其招聘人员、培训人员、进行薪酬管理的质量都会得到相应的提升。5.结语现代人力资源包括人力资源部在获取、整合、保存和鼓励、控制和适应以及发展方面的工作。然而，我国大多数民营企业无法从制度框架和人力、物力、财力等方面管理和建立全面规范的人力资源。为了适应民营企业的实际特点，