教师发展评价与专业发展

教师发展评价与专业发展

谌启标教育部中小学教师综合素质培训项目专家组

1社会压力人格因素与压力家庭压力工作压力环境压力21世纪"压力时代"角色模糊人际应激职业发展组织结构家庭与工作技术应激社会、科技的飞速发展剥夺个性的发展噪音污染空气污染过度拥挤缺乏相互独立缺乏交流沟通缺乏共同解决问题的能力A类型行为模式高血压人格抑郁型人格癌症敏感型人格酒精型人格2建立促进教师不断提高的评价体系。

强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。——《基础教育课程改革纲要》3

（华东师大出版社1998年版，2004年印）一、教师发展评价的背景4《EvaluatingProfessionalDevelopment》ThomasR·Guskey美国著名教育评价专家5“学生眼中的四类教师”判断教师的优劣——除了看他怎样教书（How）外，就是看他为什么要当教师（Why）。被迫去做和自愿去做的结果不同。以谋生为目的的教师以自傲为动力的教师以教育为己任的教师以爱为根本的教师——摘自《放飞美国》6案例上海交大晏才宏老师,57岁，一直兢兢业业，从事高校的工作；他课讲的很好，学生很爱听，而且不断追求最新的行业内的发展进展，每次都会给学生加入一些新的知识；包括外系的很多学生都来听他的课。但他得癌症去世了。这样的一个老师，因为没有发表过任何一个学术论文，所以一直连副教授都没有评上。7观点1:晏老师是中国最好的讲师，但他不是最好的教授！观点2:

他教学非常非常好，也许他觉得现在写论文没意思，就一心扑到教学上。但作为一个大学教师，你要带领你的学生共同去追逐社会的游戏规则，不能因为你觉得不合理就置之不理，而应该是先适应它，然后再改进它。8观点3:

什么是科研，科研的价值在什么地方？不仅是在教学上，在电路方面也有他的研究。只是他这个研究没有把研究成果通过一种书面的形式表达出来，而是通过口头表达出来。如何评价科研成果?一种是纯学术型的，一种是应用型的。应用型的，应该评价他对我们国家、社会、或者是学校、学生的成长有多大的作用。9观点4:再好的制度到了具体的人际环境上也会变形。因为评定的时候有很多的人来评价。我们现在社会现实中过于讲人情关系，为了避免就用这样一种简单的量化关系。10观点5:

现在很多评价都是四平八稳。评价以后，往往最好的人落网了，但是我们没有补偿机制，没有解决这个问题的机制。像晏才宏这种特例，就是其他人在这个评价体系上面吃亏了，但是他没有声音。晏才宏也没有声音，但是他的学生帮他发出了声音。您的评价?11二、教师角色重建与评价改革学校教师的专业发展12传统教师角色的隐喻“蜡烛”论积极意义：奉献与给予不足之处：忽视教师的持续学习与成长淡漠教师的内在尊严与劳动的欢乐13“园丁”论积极意义：田园式的宽松环境重视学生的生长性，考虑到了教育的过程注意了学生发展的个性差异强调教师作用的发挥不足之处：教育阶段顺序的固定性，教育缺乏的不可修补性（季节与时令）存在着淘汰制（间苗）有人为的强制性（修剪）14“一桶水”论积极意义：强调教师要有足够的知识和能力的储备学科知识的有效传递（讲究“倒”的过程与方法）

15“警察”论积极意义：维持必要的秩序，强调纪律性

不足之处：师生关系过于严肃，缺乏亲和力着眼学生的问题与错误，挑剔多而鼓励少16“工程师”论积极意义：工程师——崇高的职业灵魂——职业的育人性不足之处：暗示一种固定、统一的标准，忽视了学生的差异性。整齐划一，批量生产，易形成新的机械化运动17对教师角色的再认识教师首先是有着独立价值、尊严和独特个性的人教师需要在职业生涯中获得乐趣、成功体验和不断发展教师是学生学习的指导者、合作者、管理者教师的发展和成长是一个自组织的过程18教学观的改变教学是师生真实的生命体验教学是课程创生与开发的过程教学是师生交往、积极互动、共同发展的过程19教师评价改革应思考解决以下问题如何在评价中珍视教师的情感和体验、保护教师的自尊和自信？如何使评价为教师排忧解难,伴随教师一起成长？如何使评价体现教师的自主性，焕发教师的主动性？如何使评价适应新课程的理念？20三、教育评价与教师评价观评价最重要的目的不是为了证明，而是为了改进。21评价概念的辨析评估——估量式评价，用于宏观、抽象的对象。评定——判定式评价，用于有工具可测量的对象。评比——比较式评价，用于一组对象之间的相互比较。测量——评价中搜集数量化信息的手段或工具。22评价的理念从本质上来说，评价是一种价值判断的活动。评价=搜集信息+判断赋值+改进决策●考试与评价评价总体来讲是一个更广的概念，应该是包括考试的。●高利害与低利害评价即所谓如何处理评价结果。●发展性、水平性和选拔性评价23教育评价即：根据一定的标准运用可行的方法对教育的要素、过程和效果进行价值评判的活动教育评价的概念表达24教师评价不只是进行甄别、选拔，评价更重要的是为了促进被评价者的发展。25教师评价的含义教师评价是指在正确教育价值观指导下,根据教育方针、政策、法规和教育目标、要求以及教师所应承担的任务、运用现代教育评价的理论、方法和技巧,广泛收集评价信息,对教师的质量、工作过程以及工作绩效进行全面、客观、公正的价值判断的过程.26对教师评价的理解教师评价通常设计用来解决两方面的问题：总结性评价形成性评价用于做出有关教师聘任、提升及增薪这类人事决策；用于教学效能的核定，它的特点是以管理人员为主导。目的是促使教师的职业发展；评价提供教师优缺点、长短处的信息，使学校能采取适当的措施帮助他们发展；特点使以教师的专业发展为导向的。

27教师对现有教师评价的反映评价是件很费时的活动，搞得不好，可能使管理人员与教师都很紧张评价的方法不适当,大多数评价都打分数，分等级。在某种程度上也引起教师的抵触心理,对他们改进教学活动并没有太大的帮助听课活动既少又肤浅,流于形式评价的因素与教学活动没有紧密的关系评价主观性成分太多，更多是基于被评人的个性因素而不是教学能力评价多是总结性的，评价结果反馈不及时……28教师评价的作用发展性评价——诊断、激励、导向水平性评价——监控、比较选拔性评价——比较29教师评价基本原则教师评价原则是进行教师评价应遵循的基本要求和准则，是教师评价规律的内在反映和表现。它包括以下几种原则：第一，整体性原则；第二；教育性原则。第三，客观性原则；第四；校本原则。第五，动态性原则；第六；激励性原则。30评价方法模型标准工具有效？可信？可行？31现行的教师评价制度问题

1、单一性

为什么会这样？322、恐惧心理

为什么要评我？333、轻视教师职业发展我的前途在哪儿？34谁来做评价？直接上司：讨论

信息掌握的可靠性、端平一碗水的考虑、评价素养的问题►同行评价：讨论

信息渠道的多样性、已有人际关系的影响►自我评价：讨论

消除评价紧张、能有效地刺激员工与上司就绩效问题展开对话；自我服务偏见►学生（服务对象）评价：讨论

对被评价者改变行为的影响可能最直接；评价者存在各种顾虑而造成评价不准确。35四、发展性教师评价检查情况找出差距促进发展发现问题明确方向36发展性教师评价的内涵发展性教师评价是一种形成性评价，它不以奖惩为目的，是教师自我或在他人指导、支持下，设计自我发展性目标、能动实践、主动接纳外部信息及自我调控发展过程的过程。37发展性教师评价的特点第一，发展性教师评价是促进教师发展，而不是对教师进行奖惩的教师评价制度。发展性教师评价的根本目的是让教师了解自己教学的长处和不足，帮助教师制定针对性的个人发展规划，促进教师提高专业素质、教学技能。38第二，发展性教师评价是面向未来的，而不是面向过去的教师评价制度。

它不仅注重教师个人的工作表现，而且更加注重教师和学校的未来发展。

39第三，发展性教师评价是一种形成性，而不是终结性的教师评价制度。

发展性教师评价，强调对教师教学过程的评价，注重动态监控，既关注教师原有的教学水平，也关注教师教学水平的提高过程。40第四，发展性教师评价是一种交互式，而不是单一性的教师评价制度。

它强调全员参与通过多层次、多类型的交流、沟通和协商，获取全面、真实的教学信息，为教师的个人发展献计献策，并为学校领导的决策提供依据。41发展性教师评价的方法1、常规评价结果的发展性处理:面谈的艺术。422、临床诊断法第一步，课堂教学的文字记录。第二步，教师访谈过程的文字记录。①请问你这堂课教学的目的与教学设计，以及你在设计过程中的思考？②你这节课中有一点给我的印象特别深，就是你善于引经据典，前后学过的东西你把他们串起来，这些是根据你平时的积累，临场发挥，信手拈来的，还是事先考虑过这些设计的？43③我注意到你在讲“雄姿英发”的时候，你说不同意自己书上的解释提出一些自己的看法，是不是也鼓励学生提出自己的质疑呢？④能不能再介绍一下学生的情况，学生的能力水平和差异？⑤今天上课过程中，你有没有根据学生反映调整教学设计？第三，课堂结构分析。（时间安排）第四，课堂记录表。教学环节与所用时间、学生活动、教师活动44评价的重点①教师教学设计的创造性与思考的深度广度。②学生学习的兴趣，在学习过程中的感情投入。③学生思考的深度。45

教学任务认知水平观察与分析分析内容技术选择讲授

过程（1）课堂教学实录、（录音、录像、照片）（2）教学程序表（3）深度访谈（4）轶事记录（5）讲课堂中的故事及困惑提问

水平（）提问、观察行为类别检核及分析（2）提问及理答技巧分析练习水平

（1）课堂练习认知层次分析过程：课后访谈——出声思维（2）现场观察优、中、差生解题思维（3）课后作业，测试认知水平分析小组学习（1）定向观察小组学习过程，认知水平及效果（2）课后学生问卷（3）定向观察学生实践活动.个案跟踪观察46课堂教学观察表

八个视角：①内容设计②教学表述③进度安排④资源利用⑤激发动机⑥师生互动⑦自主学习⑧鼓励创新47天津市中学数学学科新课程教学评价表

（试用）教学设计教学目标确定教学活动设计教学实施教学活动实施教学手段使用教学监控教学效果教学目标达成学生发展教师素养情感态度专业技能483、绩效评价方法：►书面报告：

要求被评价者撰写报告（优缺点、成绩、能力、改进的建议等）优点：容易执行；缺点：写作技巧的影响►关键事件法：

记录下最有效的和最无效的行为49►评定量表法：罗列绩效因素，如工作的质和量、合作性等，然后对各因素在一个量表上进行评价（如：1-5分）►小组排序法：

如在特定的人群中评出最好的1/5和最差的1/5。►个人排序法：

把员工从最好到最差排出顺序、并假定各名次之间的差异是一样的。504、教师职业发展计划适应期、成长期、发展期、成熟期。不同时期为教师发展所需提供的支持。51教师的专业成长发展过程新手高级新手胜任者精熟者教师专长发展阶段专家专家教师－创造期合格教师－适应期骨干教师－发展期新任教师－准备期525、专业日记与成长档案袋建立档案袋：活页本、电脑、文件夹、电子业务档案、效率手册,照相簿.●写作工具：钢笔、记事本、电子日志。●设备：计算机、扫描仪、打印机、照像机、录音机●表现形态：录像带、光盘、录音、照片、文字

[英]劳伦斯·斯滕豪斯：《教师作为研究者》（1975）53专业日志：

一种有目的反思性活的工作记录

1、前后对比的图示或文字（阅读、行动、听报告、交通、讨论、考察、听课）2、日常记录（客观的、描述性、连续性、围绕一条线索——教研活动）3、日记（包容性、主观随意性、有感而发、印象深刻、澄清思绪）4、随意的、快速的记下你的灵感或随想。5、记录与别人合作、交谈的体会、心得与比较。6、实践问题化。54专业日志的类型正式教研活动非正式教研活动●集体备课、说课、听课、评课●讨论考试命题、试卷分析●参观考察，学术会议、在职进修●专家报告、合作研究、示范交流●师带徒（实习、职初\骨干）●专题研讨活动●集体业务学习、读书报告、业务考核●优质课评比、研讨●围绕教学工作的随意交谈：针对个别学生的“集体会诊”教学疑难问题咨询、商讨学习心得分享对学校焦点问题自由讨论●教师自发的学术沙龙或聚会●围绕教学工作的网上聊天、对话●关于人生、理想、家庭、生活的个别谈心●教师撰写专业日志、反思札记、论文、专著55档案袋——成长历程记录、发展性评价工具学生成长档案袋教师成长档案袋●学生多元智能作业、作品、成绩●学生自我评价、相互评价，家长评价●教师对学生成长记录的分析与解释●记录学生活动的录像带、照片、录音●教师学历证明、获奖证书、职称评聘资料●教案、课例研究报告、专业日志,录像带、照片,读书笔记●教师发表的论著、文章●有关教师自我评价及客观评价●教师的电子业务档案、年度考核总结,专业成长史●教师开发制作的教材、教具、学具、课件56五、某校发展性课堂教学评价方案评价原则：公开性原则。公正与公平性原则。协调学校目标与教师教学目标的原则。收集信息客观和全面性原则。评价应体现民主化原则。57评价步骤第一步，确定评价者。评价者应该接受过专门培训，由同学科的同事或管理人员担任；人数一般为2-3人，得到评价对象的认可。58第二步，商定评价方案。评价方案由评价者同评价对象通过举行专门面谈共同商定。评价方案一般应包括以下内容：①评价目的；②评价步骤；③评价重点④课堂听课的时间与重点⑤收集信息的范围、方法与步骤⑥评价时间表⑦开展评价面谈的时间及地点。59第三步，收集评价信息。收集的信息要获得评价对象的认可。主要途径：①说课。②听课。③问卷调查、访谈。听课结束后，通过调查问卷、座谈或个别访谈，及时了解学生的评价意见。④自我评价。60第四步，进行评价面谈。评价者依据系统收集的信息，充分肯定评价对象的优点和积极方面，鼓励评价对象一道客观分析其原因，提出改进和提高的建议和措施（包括学校应该采取的措施）。61第五步，撰写评价报告。在评价双方通过评价面谈达成初步共识的基础上，评价者要及时撰写评价报告。评价报告一般包括两部分：一是评价面谈的讨论记录，一是新的课堂教学发展目标。评价者、评价对象和校长各持一份。评价周期一般以每学期一轮为宜。62第六步，中期检查。评价者与评价对象定期举行中期检查面谈。反省实现发展目标的过程、程度及存在的问题，分析问题的症结，提出进一步改进办法，必要时调整发展目标实现的时间。63第七步，确定进修提高办法。通过对课堂教学周期性的评价，学校要为教师确定实现发展目标的途径，如指定帮带教师、进行对口进修或培训、指定学习书刊、创造外出对口听课的机会等。64教师评价改革的基本理念评价目的评价功能评价方法评价主体促进教师专业发展，提出发展性教师评价体系：领导注重教师的未来发展；强调教师评价的真实性和准确性；注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值……强调展示成就与改进激励，倡导教师评价要发挥展示、改进、激励的功能，把评价看成是教师展示才华、追求卓越、完善自我、不断发展的过程。

注重质性评价、主张自我反思，质性评价应注意三个关键要素：1.背景；2.个人感受；3.定性资料。要求教师学会制定个人专业发展计划，记录有关事件以及建立自我剖析档案……以自评为主、各方协同参与（多元化），主张实施领导、同事、学生、家长的多元评价，使被评教师从多渠道获得反馈信息，更好地反思和改进教育教学工作。

65反思教师状态观念——不读书不学习：老了、够了、忙了！心态——职业倦怠行为——缺乏理论支持，习惯传承起主要作用。类型——不能、不愿、不当66一次独特的招聘考试去年7月中旬，某市重点学校在媒体上刊登广告，面向全国招聘5个教师。（《中国教师报》9月17日）

广告一出，反向很大。不久除台湾，全国所有的省市都有人报名。在298个应聘者中初选50人参加笔试。50人中年龄最大的63岁、最小的24岁，学历最低的是中师、最高的是硕士，都来自教育行业，均有5年以上教龄。

应聘条件：他们声明：注重创新意识，至于文凭、职称、年龄和从教经历这些，都只作为参考。

获聘待遇：按市场房租价的50%提供壹套约90平米的租住房；基本月薪为5600元；奖金按教学成绩浮动。请参与：67

8月6日开始笔试。

笔试之前，该校的校长、教导主任和一位李姓教师分别给应考者上了一节课，每节课30分钟。

第一节课，校长讲的是：一个缺乏创新精神的教师，难以设计出新颖的教法，也难以创造性地利用教材，很难培养出具有创新意识的学生。

第二节课，教导主任讲的是：创新意识的重要表现是敢于怀疑，不惟上、不为尊、不盲从。

第三节课，李老师讲的是：人类起源问题。他拿着一颗牙齿化石说：这是不久前在非洲发现的唯一一颗560万年前的人类牙齿化石；这化石目前被保存在美国国家博物馆，一般人无法看到。最后它强调说：“据此我完全相信在560万年以前，地球上就有了人类。”68第一道题是：对于我校这次招聘考试，人们有四种不同的评价。请您选择正确的一项（在后面打钩）。1、最科学、合理、有效。2、例行公事、一般化3、缺乏科学合理性4、其科学性和作用，尚待实践来证明第二道题是：从下面的句子中找出一处语病和一个错别字。

革命尚未成功，同志仍须努力。第三道题是：下边是一位人类学家关于人类起源的结论。请评议该结论的可信度，并说出你的理由或者依据。

560万年前,地球上就有了人类。451482人未作改动47人认可；3人认为380万年69［案例讨论］质疑“末位淘汰”

末位淘汰如今是一些单位对员工的时髦管理方法，也是学校领导具有说服力的辞令：“目前只有这种办法，还没有更适合的方案……”。所谓的民主测评、所谓的专业考试两个简单的环节得分，实行末位淘汰更有失科学性，让教师人人自危，结果更让人心寒。某中学采用的就是上述的末位淘汰法，其结果是，教学成绩最突出，班主任最优秀的老师民主测评得分倒数第一，加上所谓的专业考试以几厘之差下岗了。震动了社会、家长、学生。校长在教师会上说，他确实是一位好老师，我儿子的好班主任，但我们采取的末位淘汰法，为了公平、公正，我爱莫能助了。如此的末位淘汰，不知还有多少优秀的老师将成为牺牲品。原因是：环节过余的简单，所谓民主测评，没有具体的细则标准、数据。教学成绩、工作业绩避而不谈，不搞民主测评，不是愿打多少就打多少分吗？其不科学性就不言而喻了。上述测评结果就是预料之中的事。70所谓专业考试，一张仅限于书本上死记硬背的死知识（因为不便于改卷、评分，仅古诗词填空就占15分），殊不知，就这种卷子考学生都检测不出真实的语文能力，更何况用这种卷子来衡量一个语文老师是否行还是不行？暂且不论这张卷子的科学性。试想：考试的结果总有高低之分，排名总有先后，如果排在最后的又恰恰是教学效果最好的，就凭这卷面上的高低之分，几厘之差否定或肯定他行还是不行吗？就这样几分之差，几厘之别将优秀的老师末位淘汰了，不是冤枉了老师，又让教育事业受到了损失？老师实行末位淘汰应以教育、教学效果为标准，以工作业绩为准绳，是否误人子弟为依据，真正体现优胜劣汰，千万不可无论教师多么优秀、教学多出色、工作业绩多突出都给予残酷的“末位”淘汰。思考与讨论1、你如何看待教师“末位淘汰制”？2、结合实际，谈谈实施教师发展性评价的障碍与对策。71“末位淘汰制”可行吗？

A君是学校人事领导，上任后提出了一系列改革方案，其中有一项力度较大的措施：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，学校领导T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得学校的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容。T君不知如何是好？72假设:大多数人的表现为中等,表现最好和最差都是少数。在成员表现都比较好的情况下，是否客观上存在最差的“10%”？解聘后重新招聘的可能性和成本？学校内部是否存在明确、客观的工作绩效评价标准？即便存在最差的10%教师，对其实行解聘是否合适？学校是否可以实施有针对性的培训、开发或工作再分配？此举可能的负面效应：焦虑、人际关系紧张、对组织的不忠诚、追求短期（或局部）效益等。73寻找奶酪

关于教师专业发展的思考和困惑“谁动了我的奶酪”带来的启示斯宾塞.约翰逊的畅销之作迷宫里住这四个小家伙，两只小老鼠，“嗅嗅”和“匆匆”，两个小矮人，“哼哼”和“唧唧”。他们每天做的是就是寻找自己喜欢的奶酪。终于有一天，他们找到了奶酪C站，奶酪堆积如山，他们每天都跑去享受奶酪。74哼哼和唧唧每天起的比老鼠晚一点，然后信步走到奶酪站去，他们从没想过，奶酪是从哪里来的，谁把他们放在了那里。他们每天舒适地享用。嗅嗅和匆匆每天到奶酪站，总会四处闻一闻，抓一抓，看看和昨天有什么不同，然后好好享受。拥有奶酪——就拥有幸福。有一天，嗅嗅和匆匆到达奶酪站，发现这里已经没有奶酪了。他们并不吃惊，因为最近奶酪一天比一天少，他们同是互相望望，毫不犹豫走向迷宫深处，