猎头业务知识培训办法

63/63如何有效的进行猎头市猎头业务知识培训手册二O0七年八月、一：扩大简历和推举评估报告的阻碍力我们常会碰上一些背景专门棒、但简历写的专门糟糕的候选人。当我们感到成功有望时，我们会亲自帮他们写简历。不误会，我们可不做写简历的生意。但我们专门快乐去花一些时刻，关心这部分有价值的候选人在招聘经理面前赢得良好的印象，也确实是讲，我们用这些修改和优化过过的简历，再加上专业而有力度的推举评估报告，去为他们赢得职位。现实问题是，随着人力资源市场渠道的进展，简历差不多愈来愈成为招聘过程中的“硬通货”。前一两年，我们还能够对雇主讲“我们的候选人没有简历，但我们能够安排你们在周五下午四点钟面谈”。但现在想回避简历就不太实际了。反正你的候选人早晚得递送简历，你倒不如干脆放手一搏。尽管大伙儿都明白，只有最适合或符合条件的候选人，才能赢得职位。但在现实生活中，往往是最适合或最符合条件的简历，才能使候选人顺利进入最初面试，以至阻碍到最后招聘成功与否。我们现在差不多将人选的简历和推举评估报告综合在一起了，但一开始可不是如此的，让我们先来讲讲简历吧！第一节打好简历这张牌多年前，我们已意识到一份简历对招聘经理的决策阻碍程度有多大，或者讲，候选人的命运如何受到他们文字水平的制约，请看下面那个案例：有一次，我们为客户访寻营销总监，我们共收到三位候选人的简历。客观地讲，这三个人都专门出色，他们专门相似的背景也特不符合我们客户的需求。他们每一个人都能符合客户所提出的要求，因此我们认为他们都将大受欢迎。在向客户电话通报情况之后，客户也认为这三名候选人都不错，因此，客户公司的刘总同意周三下午到我们写字楼来亲自面试。同时出于礼貌，他请我们把三个候选人的简历发给他，以便他更好地预备面试。周二，也确实是面试的前一天，我们打电话给刘总，询问他是否差不多看过这些候选人的简历，以及是否还有什么问题需要关心。结果，他还真提出了问题：“我们能够取消第一位候选人的面试么？”我们感到困惑。“因此，刘总，我们能够通知他取消，但是他的能力与其他两位旗鼓相当呀！您是否能够告诉我们，什么缘故您会有这种方法呢？”“我也讲不出确切的缘故，只是感受他经验不足。”刘总讲。的确，第一名候选人6年工作经验，是比其他两位8年的稍短，但他依旧专门适合那个职位啊。我们又问道：“好吧，那您感受另外两个候选人如何样？”“第二名候选人还行，但我认为第三名候选人是最好的。他完全符合我们所需要的条件。”“因此，假如您把他们排序的话，您认为他们分不是较好、好和最好。”“没错，第三号候选人将是我们的首选。”客户最看中第三号候选人，这一点我们并不感到惊奇——他的简历写得的确不错，那上面不仅有详尽的信息，教育背景、经验、职业经历等一目了然。特不是它的条理清晰、结构完整更是令人赏心悦目。三号候选人甚至把他在原公司所取得的业绩作了详细的阐述，这对选择营销总监那个职位的人来讲太重要了！相反，一号候选人的简历几乎没有任何特色，语言组织杂乱无章，还缺乏具体细节，如同一篇编年史。全然无法吸引客户方负责人的注意力，他甚至没有提及自己任何的工作业绩！最糟糕的是，这份简历难道是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出目前的工作，而是把第一份工作（与他要应聘的工作完全不搭界）写在了最前面。假如一号候选人能在简历上花点时刻，全面具体的列出他的工作经历和成就（就像他在电话里跟我们讲的那样），雇主就会清晰的明白，他的确专门适合竞争那个职位。但遗憾的是，他没有这么做，这使他在第一回合的自我销售中就败下阵来，失去了面试机会，也就失去获得新工作的可能。二号候选人的简历要好些，但视觉效果和整体结构依旧不如三号的好。他还遗漏了一些关键问题：他负责营销工作取得了哪些明确的业绩，以及他在中间究竟发挥了什么样的作用。上述种种因素，导致客户在进行面试之前，内心差不多有了“主力”人选，还留下一位“替补”选手，第三名差不多被淘汰出局。因此，这一切仅仅取决于候选人简历给雇主留下的印象。好的简历不仅在第一时期会阻碍到客户，在下一时期的面试后，同样阻碍着客户的决定。在决策者精心选择出参加面试的最后名单后，我们曾多次和客户一起进行面试。在候选人离开之后，他们的精彩表现，在客户的脑海里会随着时刻的推移而逐渐褪色，暗淡。这时，决策者又会把中意的候选人简历在办公桌上依次摆开，就像玩算命扑克那样。你明白吗，在所谓“深思熟虑”之后，几乎所有的客户，都会挑出简历看起来最棒的那个候选人！是不是讲没有简历或简历写得专门差的候选人，就从来没有被录用过呢？这也未必，但即使有，也像中彩票一样难。既然你已明白如何提高候选人成功的机会，什么缘故不试一下呢？绝大多数候选人，并不明白得推销自己的艺术，尤其是如何合理利用书面文章。为了弥补那个缺陷，我们有时会给那些经历出色、专门有希望被聘用的候选人打电话，给他一些修改简历的建议。但事实证明，我们几乎是在白费时刻，因此关于一些特不优秀的候选人，我们干脆就动笔给他们重写简历罢了，如此还省些气力。猎头顾问都读过上千份简历，同时又明白客户选贤的关键条件，因此想把候选人的简历改成自我销售的得力工具并不困难。但那个地点要注意的是，决不能够违反职业道德，给候选人做虚假简历。然而在你权限范围内进行编辑、重新编排格式，更重要的是强调候选人的优势，尤其是对雇主来讲，起决定性作用的那些优势是至关重要的。就我们所明白的，有许多被成功录用的候选人，假如不是我们把他们的简历重新优化过，可能他们连面试的机会都没有。在一些专门情况下，比如时刻紧、职位高，我们会关心候选人重写简历。但关于一般职位，我们通常没有时刻也不情愿花费精力，帮他们重写简历或给出修改简历的详细意见。我们会选择另外一种方法：给他们每人发一份通俗易明白的简历指南，题目就叫做“如何样写好简历”。也确实是把写一份出色简历的任务交给他们自己。这份指南特不有用，不仅将节约我们的时刻，还会帮我们建立起在候选人心目中的专家形象。我们是不是写简历的专家，也许会有争议，但我们敢讲，关于什么是最有效的简历，我们比95%的职业顾问或被称为“写简历专家”的人，更有权威性，因为我们每天都在那个圈子里工作。能够讲，我们的专业声誉和业绩表现，经常就体现在候选人的简历上和推举报告上面。态度认确实候选人不但会争取更大的进展，也会用心对待修改简历的有效建议。不管是猎头顾问依旧候选人修改简历，“如何样写好简历”一文都有着专门大的有用价值。第二节确认简历的真实性认真查看现有的简历，能让你明白如何把它改写得更出色，更重要的是，如此做还能幸免与提供虚假简历的候选人打交道时带来的苦恼。譬如，当我们发觉学历证明上没有具体日期，我们就会专门自然的认为候选人出据虚假学历。尽管我们专门情愿相信他们，但伪造工作简历和学历的现象并许多见。当第一次碰到伪造简历的情况下，对所发生的一切，我们简直是太天真了（由于急于完成填补某个职位空缺）。怎么讲，我们大多数人全然就可不能想到人选告诉我们，他有法学硕士学位难道是在撒谎。请看我们的顾问Linda讲述她亲身经历的故事：“您好！我是和您联络过的Linda。我差不多和对外经贸大学联络过了，但他们没有找到您的档案。”我讲。“如何会找不到呢？”这位先生回答道“你有没有给国际贸易系打电话？”“哦，没有，什么缘故要给他们打电话？你是经济法学的硕士学位呀？”“不，我的学位是在国际贸易系拿到的。”“但你简历上写的是在经济法系。”“哦，”他停顿了一下讲，“这两个系合并了，经济法系现在是国贸系的一部分。”“好吧，我再给国贸系打电话。”因此，国贸系也没听讲过那个人。“那，这是如何回事！”当我再次给他打电话时，难道得到如此的回答，“他们是不是把我的名字写错了？”因此我又试了一次，但仍然没有结果。“好吧，把我的身份证号码告诉他们试试看。”他建议讲，“也许管用。”但依旧没有用，但现在我差不多开始怀疑了。“不着急，Linda，因为我是在夜校读完的学位，他们把它放在不的地点了。”哦，这也许是个缘故，因此我们又给成人教育部门打了电话。结果依旧没有！Linda不能再掩饰自己的愤慨了，“我差不多和对外经贸大学的专门多人通过电话，但没有一个人听讲过您的名字。更严峻的是，我的客户差不多有些不耐烦了，假如不能核实您的学历，他们是可不能聘用您的，”“等一下，”他赶忙讲到：“你是讲对外经贸大学吗？哦，天哪！我确实专门抱歉，我一定是打错字了，我是从首都经贸大学获得的学位。”尽管差不多感受有些不妙，但我依旧想再试一下，因此就拨通了首都经贸大学的电话，但结果是相同的。“嗨，朋友，我需要更直接一点回答，”我讲，“假如您无法证明您的学位，可能我们的合作不得不就此结束了。”“哦，Linda,我一直都想告诉你，”该先生压低了声音，悄悄的讲，“我没有硕士学位，但我有同等的学历……”“哦！好极了！”我简直要气疯了！“那么您能告诉我，您在首都经贸大学修完了多少学分？或是其他什么学校？”“学分？哦，那个……那么……我，”他结结巴巴的讲，“事实上，我没有学分。当我几年前从长春搬到北京的时候，我曾路过一家大学，接待处的人讲像我如此差不多有学士学位的，只要报名，就会有和研究生一样的硕士学历……”我咬牙切齿真想灭了他！事实上他差不多有一个工科的本科学历与学士学位，他本来完全没必要非得给自己再画蛇添足地加一个不存在的法学硕士学位。他不仅毁了我们一桩生意，还破坏了我们在客户那儿的名声。从那以后，我宣誓要在推举人选之前完全完成他的背景调查！第三节撰写推举评估报告当你和候选人差不多进行了详细的电话沟通，或者差不多见过面了（假如人选和你是在同一个都市，我们强烈建议你尽可能与人选先见面，这对你准确推断人选将带来专门大关心），假如那个人选是接近客户需求的，那你接下来的最重要工作，确实是撰写推举评估报告。你可不小看了一份推举报告的巨大作用，它既能够使一位比较好的人选，专门顺利被我们的客户面试并最终聘请，也有可能使一名特不出众的候选人连面试的机会都没有，这取决于你的推举评估报告，是否向客户传递出了他们感兴趣的信息，因此，我们绝不需要你写出那种无中生有的情况来，而是希望你一方面能够尽可能与人选深入沟通，另一方面对客户托付职位核心需求有着准确的把握，确实是讲，你千万不要把客户的需求方向理解错了。坦白地讲，以上错误，我们之前确实没有少犯，而现在正是我们“痛改前非”的时候。想要让我们的推举评估报告，对客户产生更大的正面阻碍力，那我们就必须让自己变得真正专业起来，那个地点，我们还要告诉大伙儿一个变得专业的诀窍：重视和认真对待！假如你从内心能够坚持专门认真地对待你的工作，你就能够站在客户的角度考虑，究竟什么样的人选才是客户所需要和喜爱的，如此你写出的评估报告，才更有可能达到客户的心理期望，报告不能只讲那些套话与空洞的话，你要表达你对人选明确的分析意见，包括他什么缘故适合那个职位，他之前在哪些方面所形成、积存的能力和经验，能够支持他胜任你所推举的职位。你是否差不多弄清晰，他最要紧、最核心的竞争优势是什么？除了他的差不多资历外，他的性格特质是什么样的？你对他进行过相关测评吗？你的分析依据是什么？他的行事风格能够与客户公司的治理风格融合吗？他的价值取向能够被客户公司的老总认同吗？在那个过程当中，我们提醒你要经常给客户打电话，问清晰你所有不太明白的情况，你的电话越多，越能讲明你重视他们，通常情况下，客户并可不能反感你多给他们打电话，除非你自己可不能讲话，总是抓不住重点，让人不胜其扰，那确实是你自己的问题而不是客户的过错，因此，你不但要学会表达，更要学会倾听的本领。假如我们综合人选多方面的资历、特质和各种竞争因素之后，我们自己究竟认为那个人选与我们要推举的职位有多高的匹配度呢？！那个问题我们自己内心必须要有底。我们最后撰写的推举评估报告，必须内容丰富、详细，既要有专业语言的描述，又要有相关的数据做支持，你的观点与评价必须要能够经得起客户的推敲。假如时刻上的要求不是特不急（记住：我们可不要将时刻因素当成借口），那我们就一定不能只是干巴巴的几句话就出一份推举评估报告，然后就匆忙地发给客户。事实上，我们也明白，有时候客户总是喜爱督促我们快点儿提供资料，但我们假如要想赢得客户的尊重，我们就必须学会引导和阻碍客户，让客户和我们，在推举时刻与质量的矛盾中找到平衡点，形成共知。我们认为，一份够专业与有份量的推举报告，能够在专门大程度上，直接体现你作为猎头顾问的真实能力，你不必要为此找各种借口来讲明不是你不专业，而是因什么缘故其他缘故，这是徒劳的推托，因此，你必须在工作当中边干边学习，除非你不想让自己提高，否则没有什么其他更好的方法了。现在，我们终于差不多明白，在我们的猎头服务过程中，除了要有本领挖掘到我们想找的人选在哪里，还要有足够的能力与眼光，发掘出你或你的同事千辛万苦找到的人选身上所具备的能量与蕴藏的本领，而且通过推举评估报告，你还要有让客户也能感受到人选的能量与蕴藏的本领。二、操纵好候选人，扩大业务收益正如许多从事服务业的人士一样，猎头顾问也经常为“操纵”的问题感到困扰。就像大夫致力于“操纵病人”、律师致力于“操纵托付人”，猎头顾问则费尽心机来“操纵候选人”。比较实际地讲，你想操纵他人的行为，远比操纵一辆暴风雨中在湿滑的公路上飞驰的汽车要困难的多。也确实是讲，林林总总的客观因素，将会作用在你候选人的身上，最终阻碍他们选择的方向。你的最佳选择确实是运用正确的工具，不断地演练并调整以达到你的目的。换句话讲，你的操纵程度是相关于外界因素的变化而变化的。那是不是意味着你就能够放开手，放弃操纵呢？非也！关于任何事，你都应该尽可能早的建立并保持操纵。你对候选人的操纵越合理，你的潜在收益也会随之增加。道理专门简单，你只需尽早筛去那些没有实际价值的人，以免白费时刻。为了使候选人选择程序标准化，我们制定了许多审核他们资质的问题，以此来辨不良莠。标准化之因此重要，是因为它能使我们对候选人进行更客观的评估。因此，候选人的真实价值专门大程度上取决于市场购买力，同时只有当你把他介绍给几家客户之后才能做出推断。当他差不多被推举给六、七家客户，或者参加过四、五次面试之后仍然没人对他感兴趣，那专门可能确实是你赶着哑巴去参加歌咏竞赛——白费劲了！如何面试候选人通过对候选人的专业技能、择业动机和配合程度进行分类，我们设计的资格考核问题能关心你更好地理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能要白费你时刻的不当人选。专业技能：指头衔、职位以及其他一系列的相关资料。不管是概括的看（当你为某个行业储备人才的时候）依旧具体的看（当你在寻访具体职位的时候），候选人的专业技能差不多上他最差不多的资料。择业动机：它涉及到候选人选择职业的基础因素是什么。这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式、家庭观念等等。假如讲专业技能讨论了“是什么”问题，求职动机则是研究“什么缘故”的问题。配合程度：它指的是候选人能在多大程度上配合你的工作，以及他的紧迫感和采取行动的可能性。通过对候选人配合程度的考核，你能掌握一些实际的情况，比如他找工作的时刻期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及差不多规则的同意能力。我们曾经同一位没有经验的候选人合作过，他认为在客户决定聘用他六周之后，他再拒绝同意职位是合情合理又符合惯例的。通过沟通后我发觉他特不固执，拒绝改变最初的方法。不用讲，这是一块烫手的山芋，只能放弃。上述三方面的评估都特不重要，但从某种意义上讲，他们又是相对独立的。比如，一个候选人就其专业技能来讲是理想的人选，但假如他固执己见，和他一起工作也会让人无法忍受。同样，假如一名人选技术较一般，但假如他不计较更换工作地点，那他仍可能是个优秀人选。假如用十五分钟来面试候选人，我们会在专业技能、择业动机和配合程度这三个方面各花五分钟。只有具备资格的候选人才能占用我们宝贵的时刻。信不信由你，这些年来，我们仅仅凭借对候选人专业技能、择业动机和配合程度这三个方面差不多信息的了解，就完成了众多的职位。我们专门少与候选人建立过于紧密的关系。事实上，假如有了这种倾向，也就专门难为他找到合适的职位了。我们认为，对候选人提一些资格考核的问题，比讨论他的政治倾向或一起去钓鱼、滑冰更容易建立友善的关系。有时增加一些闲谈当然不错，但有的放矢的讨论更能体现你的专业水准，从而树立权威形象，建立操纵。第二节关于考察择业动机的问题更换工作的要紧缘故我们发觉，人们对工作环境不满的因素要紧有以下几种：[1]个人因素：候选人对自己与周围人的关系不中意。他和平级的同事或上司无法相处，或者各自目标不同。也许他们的政治见解、宗教信仰、经济水平或教育背景距离太大，也许他无法融入公司文化，也许周围环境给他的压力太大。我们曾经和一位学治理的广州的候选人打过交道，他不情愿考虑上海地区的职位，是因为他认为上海人专门排外或者讲是专门难相处，而且他的家人也都听不明白上海话，生活上确信会有诸多不便，小孩上学也难适应。[2]职业因素：作为猎头顾问我们在寻访过程中，要重点考虑职业因素的问题。假如候选人的技术能力不能满足工作需求，就无法完成职业目标。[3]环境因素：假如候选人的不满与个人因素和职业因素都无关，那么一定是和环境因素有关了。比如上班路途遥远，所在都市的教育水平落后，或候选人与配偶分居两地等。在候选人不满的背后可能会有专门多与择业动机相关的缘故，因此你得留心观看他对各种问题的反应，查明他不满的真正缘故（同时最终给出解决方案）。当你探查候选人的择业动机时，最好问一些开放式的问题，比如“工作中你最看重的是什么？”或者“假如你能够改变你的工作（或生活），你希望它是什么样的？”假如你给他答案让他选择，效果相对要差一些，比如“工作中什么对你最重要？钞票？自主权？依旧进展空间？”候选人未必情愿直接道出内心的真实方法。价值观的力量为了证明动机因素在候选人决策过程中的重要性，我们列举出以下案例，供大伙儿参考：曾经有一位候选人拒绝了我们给他提供的工作机会，因为他是位业余运动员，而客户公司所在地的空气质量不行，他无法同意。不久前，我们为一位喜爱长跑的候选人找到了职位。他同意这份工作的要紧缘故，难道是他的老总也喜爱跑步，同意他每年请两次假参加环城赛和境外马拉松竞赛。我们关心一位软件工程师找到的新工作比他目前的收入要低一点儿，但他依旧同意了。缘故是这位工程师酷爱游泳，而新公司大厦内就有室内游泳池。我们认识的一位猎头顾问给酷爱标本制作的化学家找了份特不行的工作，但最后依旧被他拒绝了，因为他要从保定搬到杭州，而他认为那儿的气候对他的各种标本的保存特不不合适。由此可见，每位候选人的择业动机都对他职业的选择有着举足轻重的阻碍。把抽象的概念具体化理解候选人真实需要的能力是逐渐锻炼出来的。读一读下列句子，看看它们分不表达了如何样的含义？“我想找一份更稳定的工作。”“我希望能有更大的治理权限。”“我目前的公司不能给我提供必需的资源。”“新工作应该更具有挑战性。”作为猎头顾问，我们经常听到如此的讲法。尽管专门可能他们讲这些话时专门真诚，但表达的意思却总是专门模糊，每个人对这些抽象的词语都有着不同的理解。例如，有人认为“稳定”是指可不能轻易失业；有人认为是指公司提供养老金以及各种保险；还有人认为“稳定”指工作性质和公司的治理机制可不能经常发生变化。曾经有过一位候选人，把她要查找的挑战，描述为新工作能给她提供在公司联欢会上担任节目主持人的机会。还有位候选人要求更多的参与，事实上是指他希望能由他来决定每年公司组织集体活动的目的地，以及住宿等各种安排。每当候选人讲他们需要更高的薪水，我们就会赶忙追问一句：“具体是多少钞票呢？”然而得到的答案大不相同，有人只要增加一千块，而有人要求的是参加公司的年底分红！从抽象到具体：为了幸免寻访工作中对候选人择业动机的模糊理解，你能够采纳提问的方式。这种技巧能关心我们把模糊的概念具体化。比如，候选人告诉你他希望在新工作中负担起更多的职责。这种方法专门好，但职责那个词太笼统。为了查明他的具体动机，你能够问他以下类型的问题：你是如何确定“职责”这一定义的？假如职责加重了，你的工作会有什么变化？有没有哪个人的工作职责是你希望得到的，能够具体描述一下吗？有什么切实的利益，能和更多的职责相联系？高薪？头衔？办公条件，比如汽车、私人办公室或者网球俱乐部会员？假如能把抽象的词汇具体化，你不仅能节约专门多时刻（包括你的，候选人的和客户的），还能在寻访过程中找出更合适的人选。更重要的是，假如客户问到候选人的离职缘故，你必须明白如何回答。第三节设置封闭式问题考察候选人的配合程度与择业动机的问题相反，有关配合程度的问题应该是具体的、封闭式的。以下几个例子供你参考。目前有没有其他公司在帮你找工作，或要你面试？假如有，你对这次机会如何看？你最希望的结果是什么？你认什么缘故样的因素会阻止你换工作？你什么时候能够参加面试？在做出最后的选择之前，你需要参加几家公司的面试？你什么时候能够去新单位上班？你能同意的最低薪水是多少？关于工作地点，你有没有需要特不讲明的？什么缘故？关于公司老总，你有没有需要特不讲明的？什么缘故？假如你同意了新工作去辞职时，现在的老总以加薪为条件挽留你，你会如何做？这一系列问题的设计是为了考察候选人会可不能拒绝客户提供的邀请，也检查你对他是否具备充分的操纵力。专门多猎头顾问认为能够通过讨论、责备等方式来阻止候选人放弃新的邀请，我们的看法则完全不同。第四节关于拒绝邀请及其对策如何处理拒绝邀请的问题经验告诉我们，尽量早一些谈到有关拒绝邀请的问题，如此对大伙儿都有好处。假如他倾向于同意现任老总的条件接着为他工作，或者他曾经如此做过，再或者他原本只是想利用你的服务来达到加薪或升职的目的，那么不管你如何讲、如何样做都不能改变他拒绝邀请的现实。另一方面，假如从候选人的话语中差不多流露出可不能因为老总的条件而拒绝新的工作，那么你预先把那个问题谈多了显然是多余的。假如候选人没有什么经验，不了解拒绝邀请会产生的不良后果，那么你特不有必要和他好好讨论一下那个问题，尽量幸免以后的苦恼。的确，对猎头顾问来讲，候选人同意现任老总的加薪或升职而拒绝新的邀请是令人气愤的情况，但候选人用另外一个老总来应付现任老总的伎俩却总是专门有效，同时尽管他们如此做了，你也无计可施。因此，我情愿取消有这种倾向的候选人资格，也不情愿警告他如此做是冒着自毁前程的风险，而且如此也未必能让他改变主意。人们总是为了自己的利益而行动。与其跟他长篇理论，不仅白费你的时刻，还让人感受你是为了自己的利益才如此做。邀请的对策幸运的是，面对拒绝邀请你也并非完全束手无策。依照寻访工作的进展时期，那个地点有三种特不有用的对策可供你应用：[1]取消候选人资格当你问他“假如现在的老总以给你加薪作为条件，要求你留下来接着工作，你会如何做？”，假如他的回答是“我会考虑考虑”或“那要看他给我加多少钞票”，那意味着苦恼离你差不多不远了。最好依旧另外选择一位候选人吧。[2]拒发邀请假如候选人承认和他的上级讨论过你的客户公司邀请函的问题，或找一些不可理喻的借口来搪塞那个问题（比如他讲“哦，不能确定是否同意邀请，除非公司为我的小孩资助留学费用……”），这时你就应该明白你的候选人正在上演拒绝邀请的好戏。这种情况下，你必须和他正面讨论那个问题，假如必要，你能够拒发邀请，甚至退回邀请。[3]提早预防为了爱护你的候选人在辞职时不受到各种复杂情绪的阻碍，你能够提早告诉他递交辞职信时专门可能发生的情况。下面是我们在候选人辞职前和他谈话的台词：先生，辞职是件让人烦心的事。我能够告诉你一些通常会发生的情况，你的老总大都会用三步曲的方式来处理这种问题：第一步他们先是专门吃惊。接着可能会讲：“你确定现在是离职的最好时刻吗？那个项目由谁来完成呢？”——你在那个地点是不可替代的啊。他还可能会问：“没有你，我们的工作如何进行下去呢？”关于这种讲法，你能够回答：“假如我改日刚好家里有什么事来不了，我想公司依旧能照常运转的。”第二步他们会询问。“你预备去哪工作？他们给你提供了什么职位？薪水如何样？”小心，不告诉他太多，也不要显示过分的热情，否则，你的老总随后就会给你泼冷水，比如他会讲“据我所知，你的那个新机会也不如何样，而且最近在业内还出现了一些丑闻。”或者“在你去工作之前，他们确信把一切都描述的专门好，一旦你去了，是否会出现，他们实际上给你的只是是个冷板凳。”第三步也是最后的一招，他们会给你开出各种条件挽留你。“还记得我们几个月前谈到加薪的事吧？我忘了告诉你，昨天差不多算通过了。”你能够如此回答，“哦，今天您如何这么关怀我？在我向您辞职往常，您可从来没有过。”有可能你的老总会花好几天的时刻来完成那个三步曲，但不管早晚，你们谈话的大概程序确实是如此。假如你的客户情愿参加这场“竞标”活动，或者不在乎成败与否，那你因此能够和有拒绝邀请倾向的候选人合作。然而，生命那么短暂，谁有时刻来陪他们折腾呢？第五节候选人信息治理的几个工具猎头顾问大都使用各种表格或电子表格记录、治理候选人的相关信息，以便更好的储存、分类和查询。不管你使用何种表格，它都应该具备记录和评估候选人的专业技术、择业动机和配合程度的功能。除了内部的数据表格，那个地点还有几个常用工具：简历：通过使用扫描和识不软件保存简历，如此能够为以后的修改、研究提供方便。因此，简历要紧体现的是候选人的专业技能。但你最好的方法依旧讲服人选给你提供电子版的简历，假如能让他（她）在我们ZDL的网站系统上登录简历，那就更棒了。申请表：这种表格不仅能够为你提供有关候选人的大量信息（也是和专业技术相关的），还能够为寻访工作带来方便。设计周全的申请表会要求候选人提供证明人、上级主管和同事的姓名。要紧技能：这些表格是要求候选人填写的。为了评估他们的业务水平，我们设计了一些问题，以便发觉他们的特长和潜在的能力。你也要擅于让人选使用我们在网上的测评工具。自我评价：让候选人自我评价，给他们自由表达自己的成绩、治理水平、组织能力和个性的机会。然而须记住，最终是由你和雇主来推断某个候选人是否符合录用标准，而不是他自己。职位意向表：这种表格类似于寻访工作表，特不有用。能够按照专业技能、求职动机和配合程度的要求提取合适候选人，但这种表格是候选人自己，而不是由你来完成。使用这些工具能够帮你节约大量时刻，你不必再和候选人面对面或通过电话长时刻的交谈。尤其对打进电话咨询的候选人和那些已有资料存档但临时没有寻访价值的候选人，使用这些工具能在专门大程度上提高效率。一旦你需要了解某个候选人的具体信息时，你就能够打开这些表格进行查找。第六节操纵候选人的写信水平为了进一步操纵局势，关于候选人要发给客户的信，我们经常会直接口述或干脆给他们一个样本。面试后的感谢信：尽管面试后的感谢信只能看出候选人表达礼貌的方式是否专业，但表达不清的信件，同样会破坏候选人在面试中给客户留下的良好印象。候选人自己撰写感谢信时，通常会有以下五种错误（而且往往是致命的）：忽略校对：错不字或打印失误，都有可能破坏客户公司对候选人的印象。重新引起客户对某个问题的关注：比如，候选人在信中写到“我想客户服务的工作背景会对我今后的进展提供有利的关心。”但他不知除了客户服务的工作背景外，公司对他依旧专门中意的。可他这么一提醒，反而增强了客户对他在这方面存在不足的担忧。为面试时的表现道歉：比如他写道“对不起，我昨天现场发挥的实在专门差，平常我对数字问题依旧专门清晰的。”空头承诺：“假如您给我这次机会，我保证可不能让您失望。”吹捧自己的能力或贬低其他竞争对手：“通过面谈会，专门明显我比其他面试者更有资格获得那个职位。”假如你给候选人口述感谢信，大多能幸免这些隐患。辞职信：关于辞职信我们也要讲一句：尽管候选人的辞职信应该由他自己完成，但假如写的清晰完整，就能给所有的人减少苦恼。尽量保持辞职信言简意赅的风格。不必对新工作进行详细描述，也不必在离职理由上白费篇幅。假如原来的老总重视这些问题，他会安排一次离职面谈，到那时他们尽能够把胸中的郁闷一吐为快。顺便讲一句，寻访工作完成后，对客户和候选人的跟踪服务也是猎头工作必不可少的一部分。为了爱护你如此辛苦努力才获得的寻访成果，你必须尽最大的努力来讲服你的候选人脱离旧的模式，尽快融入到新环境中来。第七节何时才是真正的结案候选人开始工作并不意味着那个案子的结束，你必须对他进行入职跟踪服务，关心他认识新环境，调整心态。假如你感受到他有任何问题，不管是个人的依旧工作上的，你都要想尽一切方法和他沟通，而且要让他现在的人事经理了解这些情况。曾经我们给原来在浙江某研究所工作的候选人推举了一份IT行业的工作，工作地点在深圳科技园。大伙儿都明白这两个都市消费水平的差不，但候选人同意邀请之前曾来深圳实地考察过。我们都认为那个问题差不多解决了。然而就在候选人第一天上班的上午9点整，他就走进人力资源总监的办公室，讲他全然找不到能租得起的房子，他只能辞职。总监立即给她所熟悉的世联地产中介公司打了电话，代理人以最快的速度赶到办公室，带上候选人驱车出城区，查看了位于近郊但价格合理且交通便利的房子。当天下午，候选人就和房屋公司签订了协议，第二天早上，他就去上班了。可想而知，假如那位人力资源总监没有立即采取得力的措施，或者工作方面再出现什么问题，我们的候选人会有什么样的举动？结论确实是，直到人选度过试用期，一切都步入正轨，你的工作才算结束。尽职尽责的入职跟踪服务定能帮你挽回专门多损失。也确实是讲，你对人选的行为操纵得越好，你的效益也就越好。三、提高候选人的面试技巧关心候选人预备面试，是我们的一项差不多工作。然而，假如每天都要向候选人许多次重复诸如“面试前要注意仪表”的话，你也一定会感到厌倦。为了节约时刻，减少苦恼，我们想尽一切方法简化候选人面试的预备，同时着眼于解决实质性的，而不是一般性问题的注意事项。第一节面试预备三要素在讨论实质性问题之前，让我们先看看面试的三个要素：[1]差不多信息：包括面试的时刻、地点、行走路线、面试方的姓名和头衔、电话号码等等，面试的差不多信息还包括面试时刻的长短，各种测试（性格、智力）以及其他关于公司位置和候选人异地工作的问题。[2]礼节预备：包括候选人的形象、举止、礼貌，以及面试时表现出的风度、热情、亲和力和沟通能力。[3]策略预备：包括候选人从面试方提问中表现处理问题的能力，比如公司的进展方向、要紧产品、公司文化、技术要求、部门分工以及进展潜力等等。掌握这三个要素是面试成功的关键。比如，尽管候选人特不优秀，但假如他无法按地址找到公司，或没有通过心理测试，他都不可能有被录用的机会。我们经常会在叮嘱面试礼节和差不多技巧上花费大量时刻，但假如充分使用书面材料，你就能或多或少的减轻一些负担。重在强化，而非入门我们会让所有候选人在面试前认真阅读有关如何面试的教导材料。书面指导能够供候选人重复阅读，加深理解，比我们面试前给他做5分钟的培训效果要好的多。而且在你传授服装颜色搭配以及细节的注意事项时，由于个体差异，有的候选人的知识差不多超出你的水平，而有些人当时的着装偏偏确实是你的反面教材，假如使用书面材料就能够幸免这些尴尬场面的出现。为候选人提供书面的指导材料不仅节约了我们的时刻，巩固了我们专业信誉，还让我们有足够的精力来考虑策略的问题，比如客户的具体要求，以及候选人应该如何利用独特的专业技术吸引客户等等。关于需要提醒差不多注意事项的候选人，标准化的书面材料是既有效又省事的工具。通过阅读这些信息（而不是听你讲），他们不仅能记住要诀，面试时也会表现得更专业且更自信。第二节面试预备的六个关键为了使候选人面试前有充分的预备，必须提早检查以下六个关键因素的完成情况。据讲拿破仑在帐篷里就差不多赢得了战役，之因此如此讲是因为开仗的前一天他差不多拟订好了全盘的作战打算，以此应对任何可能发生的情况。预备面试与打仗也有异曲同工之处。你和候选人永久无法预测面试时究竟会发生什么样的情况，但只要预备得充分，候选人就能从容应对各种突发情况，顺利闯关。[1]简历：候选人面试时应该随身携带一份备用简历，同时在面试前要充分熟悉简历的内容。假如面试时被问及简历上列举的问题，却由于记不清自己所写的内容不知如何回答，那就实在是太尴尬了。候选人还能够随身带一些能证明他工作能力或业绩的材料，比如制造性的设计、方案样本等等，但必须有权威性和讲服力。我们曾经面试过的一位工程师，他带来了公司的新产品，一台剪草机，并向我们展示了他在新产品上的改进设计是如何降低成本，为公司提高效益的。尽管剪草机的轰鸣声几乎达到了“绕梁三日余音不绝”的效果，但他的这种实例演示的做法却胜过任何滔滔不绝的演讲。然而，要注意让候选人在那个环节上做的不要太过头。类似毕业证、推举信和公司卡拉OK竞赛冠军证书就不要带去了。一般来讲，简历和名片是必不可少的。候选人还应该带一个笔记本和皮质的公文包，以便在面试时做一些必要的记录或存放对方有可能发给他的材料。[2]得体的着装：尽管我们常讲“人不可貌相”之类的话，但在面试的时候，服装是否得体往往起到专门大的作用。自恃才高胆大而在面试时不修边幅的做法则是专门不现实的。简单的讲，候选人的着装越符合规范，他成功的几率就越大。假如候选人是男士，他最好穿着质地优质（全毛或混纺）的灰色或深蓝色西装，白色衬衫，搭配一条有品位的领带，还有黑色的皮鞋和黑色的袜子及皮带。假如候选人是位女士，她也应该穿西装或正规套装，化淡妆，有选择的佩带珠宝和饰物。对专业的候选人来讲，选择服装的一般准则是越保守越好。因此也有例外，比如该行业对服装要求较高（如娱乐业），那么穿着时尚会更适宜一些。但对大多数职业来讲，假如你不确定穿什么最好，保险起见依旧穿的保守些。因此，并不意味着候选人每天上班都要以面试时的形象出现，但注意形象也是对面试官的礼貌问题。也许你并不认同这种做法，你有选择的机会，要么入乡随俗，要么自己碰碰运气。我们曾经有位出色的候选人被公司拒绝了，缘故确实是公司老总无法同意他的络腮胡子。接下来我们的另外一位候选人又获得了那个职位的面试机会。上次我们全然没有见过候选人就直接让他参加了面试,这次我们绝可不能再犯同样的错误了。我们决定派人去机场接他并亲自送他去客户那儿面试，而且一定不能让客户再挑出他穿着上的毛病。在他动身来上海的前一天，我们干脆给他打了个电话直接告诉他如何穿着。“李先生，我们想尽最大的努力帮您预备改日的面试。是否同意我们告诉您有关穿着的具体细节。因为这对公司专门重要，希望我们的努力能关心您成功。”“好的，没问题！”李先生回答。“首先，您没有留胡子吧？”“没有。”“好，您有洁净的深蓝色斜纹西装吗，改日能穿这套衣服吗？”“有的，我听您的。”“那好，我还想让您穿件白色的棉质衬衫，领尖有纽扣的那种，您有吧？”“我有。”“太好了，您有酒红色的领带吗？”“有。”“好，您能穿黑色的皮鞋、黑色的袜子，并系一条黑色的皮带吗？”“没问题！”“专门好，您需要理发吗？”“哦，我明白了，”他讲，“我明白你要我以什么样的形象出现，没问题，你放心，一切都可不能有问题的。”“您是讲……”“对，请放心！”他讲“我会把自己装扮的像个政府发言人。”最让人快乐的确实是面试的时候，客户看中了我们的候选人并当场拍板录用他。假如他不是照那个模式穿衣，比如穿棕色的裤子，配绿色的领带，那会是如何样的结果呢？我们简直不敢想。毫无疑问，告诉候选人从头到脚都应该如何穿着的确是件让人头疼的事。但这种做法对候选人面试确有百利而无一害。在当今如此激烈的职场竞争中，难道你不想提高候选人成功的几率吗？[3]行程、抵达和离开：几年前的一次，我们的客户邀请一位候选人飞往深圳参加面试。那位候选人当时没有工作，经济比较拮据。他把给在上海的太太打长途电话和干洗衬衫（因为他只带了一件衬衫来参加为期两天的面试）的帐单都交给了客户公司，希望他们支付这笔费用。客户收到帐单后专门不中意，因为他们全然没想到候选人会要求支付这种额外费用。尽管他们在候选人面试时差不多决定同意他，但最终依旧没有录用他。真不敢相信确实是这些小钞票让我们的候选人失去了他迫切需要同时几乎到手的工作。还要告诉你的候选人最佳的到达时刻确实是事先约好的钟点，不能迟到也不要早到。假如客户明白原本约定下午2点钟面试的候选人在1：35就差不多等在大厅了，这只能让他心烦，他要么因为明白有人等他而分神，要么干脆草草完成手中的情况提早会见候选人。在把候选人送去参加面试之前，你最好把有关行程、到达、离开、停车场地、行车路线、酒店入住等安排的具体细节都叮嘱清晰，这会让大伙儿都省心，还能增加候选人面试成功的可能性。[4]姓名、职位和一些数字：面试前你给候选人提供的相关信息越多越好。之因此如此讲有两个缘故：首先，能够让候选人做好充分预备；其次，能够幸免候选人面试时感到意外而阻碍发挥。举例来讲，假如他原以为是和公司董事长见面，而事实上却是人事经理给他做了个15分钟的面试，那么他事先的预备可能会用不上。当你安排面试的时候，一定要弄清晰给候选人做面试的是谁，在公司里任什么职务。见公司的CEO依旧见人事经理或专业测评师，候选人需要有不同的心理预备。一位候选人曾向我们描述了他参加面试的经历，那次他准时到达该公司，以为总经理赶忙就会开始对他进行面试，但没想到总经理在大厅和他打完招呼就把他带到了一间小办公室，在那儿同意了长达两个多小时的智力、性格和心理测试。那个候选人坦言假如不是因为当时专门急切的想得到那份工作，他早就甩手离开了。那位总经理确实没有告诉他要参加任何的测试，因此他自己也没有问过这方面的问题。[5]了解公司的差不多情况：关于公司的背景信息是收集不完的，而且把任何有关公司的琐事都告诉候选人也不现实。但候选人对以下几方面问题的了解能有效提高他面试的成功率。☆公司的要紧负责人这些人是公司的要员，其中哪些是新加入的，哪些是差不多离职的。适当了解一些公司历史和创始人的情况也专门必要。假如你去IBM公司参加面试，当对方谈到公司的创建人ThomasWatson先生时，你却一脸迷惑的问“谁？”，那也太失礼了吧。公司的重要情况公司的财务状况如何？是运转正常依旧差不多危机四伏？是否面临对手接管依旧立即收购其他公司？公司股票走势如何？这些都应该了解。许多候选人都希望在面试前了解公司的财务状况，以便在谈及此问题时能灵活应对。公司的重大变化各种变化都会阻碍你所寻访的职位。工作中是否有新产品的引进或新的市场策略？候选人在面试时预备得充分，就会给面试方留下深刻的印象。[6]预备相关的提问：在面试的过程中，候选人和面试的对话会专门自然的涉及一系列的问题。然而，有些重要问题假如不是候选人主动提出，可能永久没有讨论的机会。由于那个缘故，候选人必须就以下几个方面预备一些问题，以免面试没有实质上的结果。事先预备好的问题能够分为以下四类：公司问题：有关目标公司或部门的组织、新产品或服务的问题。行业问题：有关进展、变化、先进技术和业内人事治理方面的问题。职位问题：有关职权范围、出差、薪资政策和所面试的职位对谁负责等问题。机会问题：有关候选人进展潜力、在公司或部门的进展机会，以及升职的可能性及时刻。针对候选人的不同情况，他会关怀不同的具体问题。假如他是去一家计算机制造商那儿面试，他可能关怀的是那个行业今后的进展。假如候选人去面试的是一个人员变动特不频繁的职位，他一定会事先考虑周全再提问。谢绝包装：过度贬低或吹捧候选人对他获得公司的邀请没有任何好处。事实上，面试只是阻碍老总最后决定的四个因素之一，另外三个分不是：工作经历（简历）、各种测试结果和证明人。假如你指导候选人按面试方的喜好伪装自己，他的行为专门可能会被认为是欺骗，或者专门快就会结束这份不愉快的工作，因为他能够伪装一时，却无法伪装一世。不管是哪种结局，都有悖于你指导他的初衷。完全没有必要按照面试的需要而改变候选人的特点。他们最佳的做法确实是放松、投入，正常发挥自己的推断和预见的能力。第三节相互认同在面试中的作用相互认同除了在销售、治理和合作中有着广泛的应用，在你需要和不人交换意见的任何时候也是有效的。而面试实际上确实是双方互相交换意见的过程。面试方有什么样的观点、感受或态度呢？答案确实是：你不明白，候选人也不明白。候选人只有认真倾听和适当的提问，才能弄清面试方的真实需要。假如候选人在不明白对方有何需要的情况下就盲目推销自己，是没有任何实际意义的。在专门大程度上，候选人的成功取决于他发觉对方需求的能力以及他们双方的互相认同。他能够用提问的方式检验自己对面试方要求的理解是否正确，而不必急于表达自己的观点。通过这种方法建立起互相的认同感以后，双方才能更加坦诚的交换意见，候选人也能更好的展示自己对那个职位是多么的合适。第四节有效沟通的重要性除了互相认同以外，成功面试还有四个无形的差不多要素。它们会阻碍候选人性格被同意的程度，阻碍亲善关系的建立。[1]积极性：毫无疑问，候选人必须表现出对那个职位的极大兴趣，因为在其他条件相同时，客户总会选择最有工作积极性的一方。能够讲，即便候选人事后拒绝对方的邀请也要比刚开始面试就否决要好的多。[2]专业兴趣：老总总是在找热爱该事业的候选人，描述那个专业的前景总会让他感到兴奋。[3]自信：妄自尊大的吹嘘让人讨厌，但恰到好处的自信却专门受欢迎。[4]注意力集中：除上述几点外，候选人最需要做的事确实是集中注意力。因为谈话中像梦游一样注意力不集中的人专门少会被录用。由于面试过程中还包括一些具体信息的交流，因此还要让候选人注意以下的问题：准确并全面的介绍自己的工作背景收集一些关于公司、行业、职位和获得职位可能性的资料把自己的能力与老总眼中的需求联系起来找出客户应该给他发邀请的足够理由为了确保面试成功，候选人一定要在面试时和对方交换一些差不多的看法。互相了解的成分越多，合作成功的机会就越大。第五节候选人的常用策略在候选人面试前除了要做好差不多信息和差不多礼节的预备外，你还要提醒他以下几个策略问题。常用问题：首先是关于候选人理解面试方需求的能力。假如候选人无法提出高水平的问题，面试专门快就像是审问或唱独角戏。候选人常用问题为面试成功提供了动力，因为这些问题：制造出对话的良好氛围，这不仅能让双方更好的了解，也能模拟一旦候选人被录用后共同工作时的感受。详细阐明候选人对公司和工作职责的理解。表明候选人对一些差不多问题的看法。更深层次地表现候选人的能力。对面试方来讲，这也是知识体系和工作职责的一次挑战。候选人的问题应该倾向于表达他的兴趣所在和客户需求的理解。怎么讲，参加面试的首要缘故是客户的公司有需要完成的工作或需要解决的问题。以下几个问题是候选人面试时常用且特不有效的：您的部门目前遇到了什么问题？我如何样做才能关心您实现那个目标？您什么时候感受到需要设立那个职位的？您试图解决那个问题有多久了？您有没有让现有的人员去解决那个问题？结果如何？您试过其他的方式吗？比如，您是否找过单独承包人或临时雇员，有没有从不的部门调用过人手？是否曾经雇佣过什么人，但没有解决问题？您认为完成这项工作在技术或职位上有什么专门的要求？您认为我的工作背景中有哪些方面能关心您实现那个目标？类似的问题不仅能让候选人对公司的目标有所了解，还能让面试方了解他对实现公司目标的关怀。要长话短讲：接下来的问题是要做到长话短讲。专门多没经验的候选人都会犯讲话太多的错误。回答面试方的提问有两种方法：言简意赅和详尽阐述。关于开放式问题的回答，我们一直建议候选人这么讲：“让我先简单讲一下。假如您需要我在某个方面做详细讲明，我再细谈。”之因此要求候选人如此回答是因为专门难推断哪些问题需要重点回答。像“你感到最困难的一个任务是什么？“这种问题的回答是用30秒依旧用30分钟，完全取决于候选人自己。但有时我们要提醒候选人是面试方在提问，他必须按照对方的需要来调整答案的长短，不要漫无中心的闲扯或过分详细的解释。换句话讲，假如三言两语就能解决问题，为必要费尽口舌却给不人留下个负面印象呢？假设候选人去面试一个有关销售治理的职位，对方问他：“你有哪些销售方面的工作经历？”假如候选人不采取先提纲挈领再分不论述的方法回答那个问题，他确实会遇到苦恼。没有受过训练的候选人会喋喋不休的讲起他脑海中所有关于销售的经历。尽管这些信息对面试方来讲并非无用，除非该候选人现在头脑中条理特不清晰，否则只会给人留下凌乱且罗嗦的印象。能够如此回答这几个问题，“在过去的9年中，我在三家不同的消费品公司从事过销售治理工作。您想让我从哪儿开始讲？”或者候选人还能够如此回答，“让我先简单讲一下，假如您想了解得更详细，您能够随时打断我。我在消费品销售方面有9年的工作经验，且在三家不同类型的公司工作过，分不担任过地区和全国销售经理的职务。您想具体了解哪方面的情况呢？”用这种方法回答问题，候选人能充分展示思维的条理性和目的的明确性。经同意后，候选人就能详细的叙述重要的事件，但也不能不分主次的侃起来没完。一家食品加工公司的人事经理在闲聊时曾经告诉过我们，有一次他在办公室约见一位候选人，想正式给他发邀请。我们问他是否录用了那位候选人。“没有，”他讲，“我是想来着，但他全然就不给我讲话的机会。”因此我们从来不主张在面试时的喋喋不休，因为客户从不录用如此的候选人。先提纲挈领再分不论述的方法回应面试中的提问，成功的几率将大大提高。薪资问题：候选人专门可能会被问到他目前的薪资状况。他们应该如此来应付这些问题：[1]你目前的薪资状况如何？回答：“包括奖金我的月薪是将近5万人民币。我想下个年度审核后，我就能拿到5万多了。”[2]假如来我们公司工作，你期望的薪资是多少？回答：“我认为机会是最重要的。假如我们能在一起工作的话，我想你一定会给我一份公平的薪水。”注意，回答问题[1]的时候我们没有讲出具体数字，而是给了一个约数。然而假如对方要求讲出具体数字，那么候选人必须准确的回答薪水、奖金、福利以及加薪的可能性。在回答问题[2]的时候，假如面试方特不关注候选人的期望薪资，他最好是给出一个大致范围，比如讲：“我想因该是在5万出头至五万五千吧。”假如数字太具体，可能随时会给候选人带来两种苦恼：要么数字比他们真正能同意的要低，要么数字对老总来讲太高或太低，因此他永久可不能给你的候选人发邀请了。假如候选人给出了一个大致范围，他就保留了那个机会。幸免犯致命的错误：你还应该告诉候选人千万不要在第一次面试的时候谈薪水问题，这是一个忌讳。但假如对方主动引入那个话题倒也没什么。但假如候选人给客户留下的印象是为了新公司的薪水和福利才更换工作的，那么这次面试也就没有什么希望可言了。大多数客户不情愿录用只为金钞票而工作的候选人。在刚从事猎头工作的时候，曾经给一位特不优秀的候选人安排过面试。面试之后，我们给客户打电话询问情况。“哦，你的候选人并不如何样。”客户公司的人事经理王小姐讲。“是吗？我们觉得他的工作背景确实专门棒。”“背景不是问题。我只是不喜爱他处理问题的方法。”“发生什么事了？”“我和他谈了一个多小时，告诉他公司的情况，给他介绍公司要员，”王小姐讲，“我甚至还带他简单参观了生产区。”“然后呢？”“然后，我们回到办公室，开始讨论我们参观的情况。我问他是否有什么问题。”“他如何讲？”“他看着我的眼睛问，你们公司都有哪些福利？”“后来呢？”“后来我就起身，把他送到了门外。”王小姐讲。讲实话，候选人的这种行为并不能反映他的能力或性格；也不能讲他犯另外多大的忌讳。他只是在错误的场合提出了一个不合时宜的问题。在那件事（他丢了一个工作机会，我们也白忙了一场）以后，我们就学会了及时警告候选人不要主动提出薪水和福利的问题。我们建议候选人参加面试时要记住美国总统约翰·肯尼迪曾对当时美国青年人讲的一句名言“不要问国家能给你提供什么，而是问你能为国家做什么？”在那个地点我们能够把“国家”换成“公司”。如此做的效果是，候选人能充分表现出工作努力、品德高尚、有献身精神，而不是一个机会主义的跳槽者。因此，假如对某个职位的劳动回报（或福利的具体细节）一无所知的话，同意甚至考虑那个职位也是不可想象的，但你和候选人有其他更有效的方法和渠道去了解那个问题，而不要去冒险，以免候选人丢掉那个职位（或者你丢掉声誉）。第六节面试常见的问题及预备七个常见问题：那个地点有七个面试时常见的问题。在正式面试前，你最好了解一下你的候选人会如何样的回答：[1]你什么缘故希望做这份工作？[2]你什么缘故要离职？[3]你今后5年有什么打算？[4]你有什么样的个人目标和兴趣爱好？[5]你有什么强项和弱点？[6]你现在公司里有哪些是你最喜爱的？[7]你现在公司里有那些是你最不喜爱的？最后一个问题可能是最难回答的。究竟什么是他在现在公司所最不喜爱的？我们