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《奈飞文化手册》读后有感想一想《奈飞文化手册》读后有感想一想3/3《奈飞文化手册》读后有感想一想《奈飞文化手册》读后有感想一想经读《奈飞文化手册》，细细考虑、频频比较，有了很多贴合岗位的启迪。《手册》提到奈飞把公司比喻成球队，而不是家庭。球队的目的是要取获成功，可否博得竞赛是权衡球队成功的独一标准。营销团队更应当是战狼之队，成功组织每一次捕猎，创办更大的市场生计空间，是终极目标。发挥每位战士之长，团队成员共同合作，建设保证合作能高效低耗进行的文化，是作为总监的职责。以下几方面特别值得要点关注：第一只招“成年人”，拒绝“职场巨婴”。相信职工是一个有能力安排好工作和休假的成年人。成年人不会但是诉苦问题，而是会自己着手解决问题。成年人懂得纪律、规则的重要性。好的房地产营销团队必然是能够获得客户足够相信的团队，客户对营销人员所具备的专业修养有充分信心，而这一专业性必然由一支“成年人”队伍来实现。其次要让团队每个人都理解公司的业务。就是情况管理，而非控制。尽量见告他所处的环境中的全部信息，此后由他来判断如何行动是最合理的。让团队每个人知道自己的信息环境、知道自己在干什么，很重要。营销人员平时工作中大批独立面向客户的情况，情况管理能力的锻炼显得特别重要，基础工作的准备习惯和见机而作的能力将在综合能力中显得特别重要。再次要面向将来，思虑自己需要什么样的团队成员。职工的成长，只好由自己负责，管理者不要把自己看作是职工的职业规划者。成立更具流动性的团队带来的利处是双向的。假如说技术与素质是达成任务见效的一个个基数的话，职业目标的清楚程度和工作的主动性程度将是达成任务见效的各基数和背后的一个倍数，每一项工作都引领其走近职业目标，其成功感、收获感也将更加激烈。还应注意团队成员与岗位应当是高度般配，而不不过是般配。假如一个人的技术与岗位要求不再般配，即即是特别优异的人材，也要跟他说再会。工作的幸福感，应当来自和优异的同事一同解决问题，创办出让用户满意的产品或服务。现实中一个团队的长久存能力低配的人员，其实不但只会拉低团队的均匀水平，更可能发生的情况是：使得团队逐渐趋势最弱一环的水平。长久存在能1/2力高配人员相同有问题，团队大部分人员长久疲于奔命，幸福感不足。“不求最好，只求最对”的说法在这里相同合用。最后自然也是最受关注的：薪酬。《手册》提出支付市场最高薪酬是高绩效公司文化的核心。假如职工是优异的，那么他们就值得优异的酬劳。要让产品、服务在市场上同类品中以最廉价供应给用户，要支付给人材以同类公司中最高价。高薪激发动能这个很简单理解，但这应当是控制在公司能力范围之内，不能够坠入盲目非理性的高酬劳，可应用复合型的薪酬福利模式供应给团队成员，多层次、多维度提高其对团队的认可感、保持面向外面的自信感。关于营销团队来说，总监的角色其实不是指令者，而是带路人、是布道者。关于团队成员而言，这里其实不但是达成任务获得薪资的地方，这里是每一位成员的成长平台。作为房地产营销总监，不但需扎

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