2016人力资源管理6章

招聘与甄选6.1

招聘概述6.2

招聘的基本程序6.3

选拔录用6.4

招聘测试6.5招聘的评估鹅历里边的“宜”与“忌”更5.1.1招聘的定义----招聘是根据组织工作需要，从组织的及外部吸引合适的候选人来填补工作空缺的活动。-----招聘的原因：1）新公司成立；现有职位因种种原因发生空缺；公司业务不断扩大；调整不合理职工队伍。5.1.3

招聘的作用获得合适的职位人选，弥补组织岗位的空缺；实现 结构的调整与优化，有利于人力资源的合理配置；给员工提供自我实现的机会，有助于人才成长;促进人才的合理流动；节约培训时间和费用，降低成本；宣传组织，树立企业形象，有利于招揽人才。????5.2

招聘过程人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄

选初步筛选笔试面试其他测试录

用做出决策发出通知评价思路程序效率方法招聘来源

P159（一）

招聘优点简化招聘程序，减少招聘费用，降低招聘风险减少组织对员工进行岗位培训的费用能够有效激励员工，为员工提供更好的成长机会能够有效提高组织生产率有利于培养员工奉献精神有助于形成良好的企业文化缺点（1）招聘的可选范围有限，可能造成职位的长期空缺易受

偏见的影响，不利于应聘者的公平竞争易在组织内形成小团体和裙带关系，给管理者带来有可能影响员工的积极性不良竞争反而降低士气不利于吸引优秀人才，容易导致近亲繁殖，使企业缺少不利于扩大组织在外界公众中的影响，塑造良好的组织形象（二）外部招聘优点选择范围大，选择余地大为组织注入新鲜血液，注入新技术和新思想更容易避免偏见，易于管理树立组织形象，扩大组织影响缺点招聘费用高，成本大可能影响原有员工的积极性吸引、接触、评估有潜力的候选人比较难需要较长时间的培训和适应“外部

”有可能出现“水土

”的现象

“外聘人才”和“

人才”之间往往存在复杂的成本主管的要求求职者数量当地的劳动力市场状况各招募

以前的效果影响外部招聘选择的因素一般说来，对于需要保持相对稳定的组织中层管理需要从组织提升，而管理在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进。影响因素中国互联网巨头阿里巴巴在纽交所上市，成为史上最大IPO(首次公开募股)并催生许多行业新贵，再一次

了公众对择业观的

。中国青年报社会

中心通过

腾讯网对4710人的一项显示，44.6%的人学历为专科本科，19.7%的人为专科以下，14.5%的人为博士 ，8.1%的人为

。进入体制内工作?42.3%受访者不想，46.4%受访者想，11.3%受访者尚在犹豫。显示，工作比较轻松(32.3%)、薪酬合理(21.5%)、工作比较体面(19.3%)是受访者认为体制内吸引人的三大原因。在就业选择上，32.0%受访者会希望进入国家机关、事业单位，

30.6%受访者会选择外企，还有27.2%的受访者会选择自主创业。受访者心中的理想工作应具备哪些要素?中，“完善的薪酬福利”(34.0%)最受看重，其次是“个人能力有提升空间人”(27.9%)，二者合计达61.9%。际关系和谐(19.8%)、工作压力不大(15.1%)、公平的晋升机会(14.0%)、与个人

相匹配(10.7%)、离家近(7.6%)、企业充满

(7.3%)等。阿里巴巴成功上市 公众择业观

：2014-10-14

08:42:20

|

来源：光明网2015想跳槽？2015-03-09

15:14:40

来源:west品玩对互联网人才需求

四个领域：O2O、旅游、智能硬件、互联网金融。携程、去哪儿、艺龙、同城、途龙等公司所代表的旅

业的人才需求仅次于O2O。互联网人才流动结构：网状分散结构。大公司出来的人倾向于去高速成长的公司；小公司出来的人希望提升；高速增长公司出来的人流动方向则完全没有任何方向。有的去拥有稳定岗位、丰厚薪资、高福利待遇的大公司，有的则愿意去创业型小公司。大公司流动会加剧，主要因为、阿里、腾讯在移动互联网领域的格局几近确立，晋升机会较少。移动互联网成为最受求职者热捧的行业。招聘方式组织

招聘组织外部招聘工作公告或外部调动/招聘/招聘会工作轮换职业/劳务中介机构记录教育机构（校园）毛遂自荐/员工推荐猎头公司重新招回原有职工网络招聘外部招聘（一）1、招聘的选择；报纸、杂志、广播电视、以及随机

的宣传材料等。关注点：的定位；

的相关内容集中度。一般有以下几种形式：①报纸招聘②杂志招聘③广播电视④现场宣传各类报纸杂志电视广播印刷品户外载体220229外部招聘（一）2、招聘形式与内容的设计能引起求职者的注意；能激起人们的

；能激发人们求职的愿望；方便求职者的求职行为。（一）

招聘3、优缺点岗位空缺信息发布迅速；信息扩散面大；成本低；遮蔽

可以保护企业的

。但费用贵，次数有限而可能被潜在应聘者漏过最适合：广新建公司，招人面广，需要人多，可通过泛

信息，同时可借此宣传企业同时需要各种领域人才的公司必要时还可采用“遮蔽

”遮蔽:在招聘中不出现招聘企业的名称的。这种

通常要求申请人在特定的时间段内将自己的求职信和简历邮寄到一个特定的信箱,其作用在于企业可能不愿意自己的业务区域扩展计划以防止竞争对手过早发现自己在某一地区招聘人力,也可能由于该企业员工正在使企业名声不好等。招聘

的主要内容企业的基本情况介绍；是否经过有关部门批准;工作岗位的名称；有关工作职责的简单而明确的阐述；完成工作需要的技巧、能力、知识和经验；工作条件简介;申请时间和地点；申请方式、是否需要寄送简历等材料以及参加面试等。外部招聘（二）通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推荐。优点：对候选人的了解比较准确；招聘成本低；离职率低。外部招聘（三）校园招聘原因：1、大学毕业生具有文化易塑性；2、最具发展潜质的

群体。3、有助于提高企业在大学的知名度3M公司的大学招募“

机场

奖学金”及暑期实习生计划校园招聘注意事项做好充分的准备工作；符合政策

；适应学生特点

；选择时机与学校；进行就业指导选派高素质

组成招聘小组；向低年级学生开展招聘

；谨慎初选申请人；案例分析：宝洁的校园招聘

在用人方面，宝洁是最为独特的：与其它外企强调有工作经验不同，宝洁只接受刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月才有毕业生，宝洁才不得不接受少量的非应届毕业生。中国宝洁

地区人力资源部经理介绍说，，90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来的。1988年宝洁刚刚进入中国，第二年就开始在高校中招聘应届毕业生。至1997年，宝洁已聘用了1000多名应届毕业生。

为什么宝洁只要应届大学毕业生？宝洁很重视提升原则。所有的人都是从大学出来的，在一个起跑线上，竞争与升迁的条件是均等的。第二，许多有工作经验的人被招聘进来，如果还是和应届大学毕业生一个待遇，许多人也不会高兴。因此，保洁尽量不要有工作经验的人，万不得已，如果招来了也会被安排和其他应届生一样，从起点职务干起。宝洁的校园招聘程序1．前期的 宣传。2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会。3．网上申请。从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过 宝洁中国的 ，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。4．笔试。笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。5．面试。宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在

30—45分钟。通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广

州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面

试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮

面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到

的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由 经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。宝洁的面试评价体系。宝洁的面试由8个

问题组成：第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到 者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学门技术并且怎样将它用于实际工作中。2021/11/4

406．公司发出录用通知书给本人及学校。通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。［案例］宝洁公司的校园招聘·

最看重的大学生的品质与能力：优秀的合作精神、良好的表达交流能力、出色的分析能力、创造性和 才能外部招聘（四）人才交流会优点：企业可直接获取大量应聘者的相关信息；节省费用，缩短招聘周期，并可在信息公开、竞争公平的条件下，公开考核、择优录用。外部招聘（五）公共服务机构如：职业介绍所、再就业服务中心此招聘

适用情况：1、企业没有专门的人力资源管理部门；2、企业急于招聘

填补部分岗位空缺；3、招聘人数很少，且为普通员工；4、特定劳动力市场供给紧张。外部招聘（六）网络招聘网络招聘有两种方式，一是企业建立自己的，一是企业通过专业的招聘进行招聘。网络招聘的优点是效率高，成本低；但是缺点是会有大量的求职信，回复网上招聘

很容易，导致那些不合格的求职者也在申请；而且，求职申请可能也会来自地理区域上非常遥远的地方，不可能形成雇用。外部招聘（六）网络招聘优点：1、招聘范围的全球性；2、招聘的经济性和快速性；3、招聘过程的隐蔽性；4、招聘活动的灵活性。缺点：甄选工作量大，要求高。适用对象一般适合上网频率高的中基层

，而对较少上网的高管、高级工程师等则不适合网上招聘方式人才企业门户寻找聊天室

个人主页网上猎头互联网招聘寡头——智联招聘、前程无忧、58同城、赶集网在雅虎

围的“挖研发中心所在大楼周战硝烟顿起，且持续了一周多的时间仍无丝毫退意，其中不乏微软、腾讯、京东、新浪、小米等互联网资料还显示， 研发中心汇聚了350多名来自海内外的优秀技术人才。其中，有85%以上的员工拥有

及以上学历，42%的员工来自中国前十的高等学府，20%的员工拥有海外背景，对于这些优秀人才，雅虎提供“N+4”补偿。雅虎关闭研发中心外部招聘代募机构，常次人才或特殊人（六）猎头公司猎头公司又称高级管理被企业利用来搜寻才。主要业务：一是为企业搜寻特定的人才；二是为各类高级人才寻找工作。猎头特点性强服务性强专业性强稳定性强企业借用猎头公司招募

应该注意：1、要了解猎头公司的能力、信誉和服务效果；2、向猎头公司说明需要的人才规格及要求；3、事先确定服务费的水平和支付方式。小一家猎头公司在替前位雇主完成招募工作的二年内，不得替另一家新客户挖自己已给前一位客户招募的

。员工租赁所谓员工租赁，就是当企业出现用人需求时，通过向中介公司租赁员工来完成工作的式求职者信息类型知识、技能、能力、都构成求职者的信息。这些信息可以分成：、、品格等，智能方面：知识、技能和能力方面：

、

和偏好如：外向、稳重、随和、

、对经历的坦率其他：如传记性资料案例分析：机器制造厂的招聘决策某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会 时出现了 ，事情是这样的：厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。同时，为树立企业的良好形象，厂里决定成立

部，公关部的经理又是急需的。还有，厂里的技术工人力量下降，需要三十至五十名技术工人。需要这些人是大家一致同意的。但是如何

这些人却有了不同看法。案例分析：机器制造厂的招聘决策（续）人事科长认为：全部由厂 圈定。厂长认为：全部向社会公开招聘。副厂长认为：向社会和企业 公开招聘。工会

认为：两名

可以公开招聘。几十名技术工人可以依靠培训。这样共有了四个方案。【问题】1、如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？2、如果决定公开招聘，你将运用何种招聘方式？为什么？5.3

甄选甄选是指组织通过一定段，对所有来应聘的候选人进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。为什么甄选重要？（1）培训不能弥补失败的甄选；（2）招募和雇用需要支付较大的成本代价。（3）如果雇用了不合格的人，还可能带来法律问题。选拔录用应聘者报名初步筛选初步面试心理和能力测试性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检决策和录用根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者根据剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除材料不实和品德不良者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除身体不符合要求者5.3

甄选的客观标准（一）主要考虑以下特征：基本生理

/社会特征：

、 、户籍等知识/技能特征：

学历、专业、专业工作经历、培训情况、专业资格

等心理特征：各种素质、

、 偏好5.3

甄选的客观标准［案例］国外著名企业1、微软“微软人”：甄选标准第一，非常有 的人：对公司、对技术、对工作；第二，聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人；第三，努力工作的人。5.3

甄选的客观标准［案例］国外著名企业

甄选标准2、思科一是候选人的文化适应性；二是创新精神；三是团队合作性；四是客户导向；五是要有

自

目标；5.3

甄选的客观标准［案例］国外著名企业

甄选标准3、松下不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，随时随地都有热忱的人，能支持上司的人，能职守的人。5.3

甄选的客观标准［案例］国外著名企业4、西门子具有较强的实力；具有不屈不挠的精神；具有老练稳重的性格；具有与他人协作的能力甄选标准65录用通知书先生/

：在上周五与您的会面是很愉快的。 现在很高兴地通知您，

企业向您提供

岗位。接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责,并对

负责。您的基本工资将是每月很希望您能够接受该岗位的工作。供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的元。会为您提。。如果您很希望您能在

月 日之前答复还有什么疑问，请尽快与

联系。他的是

-。期望尽快得到您的答复。人力资源部经理66辞谢通知书尊敬的

先生/：企业的 岗位的 。您对不胜感激。您在申请与应聘该岗位十分感谢您对企业的支持，时的良好表现，印象很深。但由于 名额有限，这次只能割爱。

已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺， 会优先考虑您。感谢您能理解 的决定。祝您早日寻找到理想的岗对您热诚应聘 的企业，再次表示感谢！位。人力资源部经理5.4

招聘测试申请表笔试面试心理测试评价中心身体检查……(一）申请表作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免

的或不适宜的问题申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历

开放式：有助创新

允许申请人强调他认为重要的东西

允许申请人点缀自己

费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估(一）申请表（一）申请表数据统计分析：筛选简历的六大标准过长的简历毫无作用；传统邮递效果更佳；硬性指标要过硬；外企重视英语和学校；总体印象重要，所学课程次要；简历表达好增加录取机会。（二）笔试主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者知识、技术、能力的考查信度和有效度较高，成绩评价比较客观。缺点：不能全面考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力。作用：其他方法的补充或初步筛选方法（二）笔试笔试样题：1、为什么下水道的盖子是圆的？2、烧一根不均匀的绳需用一个小时，如何用它来判断半个小时？（三）面试1、面试的类型非结构化面试结构化面试情境面试小组面试压力面试（三）面试非结构化面试开放式、任意的谈话，没有固定的模式和事先准备好的问题。提问分两种类型（1）描述性问题；（2）预见性问题。（三）面试非结构化面试样题1、最能概括你自己的三个词是什么？2、你的业余

是什么？3、你最大的弱点是什么？4、你如何规划自己未来的事业？湖畔大学面试现场作画，以绘画形式呈现“因为我，世界有何不同？”“外婆家”创始人吴国平(二期学员）不会画画，所以在现场拿到一张白纸一支笔，被要求“随便画点什么”时，他先是吓了一跳。1998年辞职下海，把外婆家在

开到了100家店，还做了其他7个餐饮品牌。在面试现场，吴国平遇到“

莜（you)面这两年正在快速扩分店超过130家，村”创始人

。张，截至2015年底，营收超过21亿。“但餐饮界画平面图我是最牛的嘛。”吴国平说，他环顾了一圈面试房间，在纸上画下一个等比例方框，“然后跟面试评委讲以这间屋子为例开个餐厅，我要放几张桌子，客流量多大，一天能产生多大产值，所以这个餐厅应该怎么定位，要投入，这个产值够活几年。”他越讲越兴奋，好像这家新餐厅就在眼前。和吴国平一样的那道画画的面试题时，58赶集的CEO

画的是一个圆。圆的两边是商户和用户，中间是他自己。「10年后，我肯定还笃定地是做58赶集，它会越转越快。」说，飞快地用画笔涂抹着圆圈。下一个十年，58赶集仍会继续专注做生活服务类平台，提供本地生活服务，涉及到 、招聘、二手车以及生活必须的服务，例如搬家、家政等。自亿邦动力网:ht

/20160329/170570.shtml（三）面试情境面试是结构化面试的一种特殊形式，主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反应情况，对其进行评价。（三）面试情境面试样题问题：在你即将旅行的前一天晚上，你已经整装待发。就在准备休息时，你接到了单位的一个，出现了一个只有你能解决的问题，并被请求处理此事，在这种情形下，你会怎么做？（三）面试小组面试一群主试者对应试者进行面试。优点：从不同侧面提出问题；获得更深入（三）面试压力面试目标是确定求职者将如何对工作上承受的压力作出反应。主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。通常找出回答问题时的破绽，针对薄弱环节追问。（三）面试[案例]某省甄选---面试（三）面试－－结构化面试要素－－－工作分析中的素质要求；面试题目－－－根据素质要求确定题目；评分标准－－－指标、刻度与

规则；实施过程－－－严格按照规范展开。（三）面试－－结构化面试要素综合能力1、举止仪表2、语言表达3、综合分析能力4、

与岗位的匹配性5、人际协调能力6、计划组织能力7、应变能力8、情绪稳定性，控制力专业学识和技能9、专业性知识水平和培训经验10、专业应用水平和操作技能11、一般性技术能力水平12、外语水平面试评分面试评价要素、重要性及具体标准分析表个人评分表得分平衡表面试评价要素、重要性及具体标准分析表市场开发技术支持接线员举止仪表言语表达、理解综合分析能力与岗位的匹配性人际协调能力计划、组织、协调能力应变能力情绪稳定性专业知识其它个人评分表评价要素观察要点极差较差中等较好极好举止仪表衣着得体；举止随和；有礼节；无多余动作言语理解和表达理解他人意思清晰；口齿清晰流畅；条理和逻辑性强；说服人用词准确、恰当、有分寸匹配性与岗位情况匹配；成就 与岗位要求匹配；认同企业文化。专业知识个人要点评语得分平衡表综合能力得分（%）专业知识（

%）评价因素举止仪表言语表达理解综合分析能力与岗位的匹配性人际协调能力计划组织协调能力应变能力情绪稳定性综合能力总分总分权重0.670.670.67221.331.331.3310101234……例：面试指导手册（一)职位：客户经理 应聘者

：面试者

： 面试时间：准备事项：审阅应聘者的材料，包括简历和面试申请表，找出需要进一步了解的内容；回顾招聘职位所需的胜任特征，及各项胜任特征的行为指标；对问题的提问方式做适当修订，使之更贴近招聘的职位特点和应聘者的经验；计划好面试的时间。开试面试：与候选人热情打招呼，做自我介绍；告诉候选人面试所需时间；告知候选人你将会在面试过程中作一些

。面试指导手册（二）询问背景情况：教育背景学校：

时间：

学历及专业学校：

时间：

学历及专业…………为什么选择该专业？在学校中最喜欢的学科是什么？为什么？最不喜欢的？认为学校生活中最大的成就是什么？从学校中获得的最大收获是什么？工作背景工作单位：

时间：

职位与职责：

满意的与不满意的：

离职原因：

………………面试指导手册（二）关键胜任能力客户服务精神定义：认真了解客户的需求，与客户建立良好的合作关系，努力满足客户的要求。行为指标：设法了解客户需求；与客户建立密切联系；…………问题：1.请讲述你所遇到的一位难打交道的客户，你是怎样使这个客户满意的？2.请讲述你与一个客户维持长期合作关系的例子？情境/目标行动结果(三)面试----考官常用的几类问题1、为什么不谈谈你自己？测验你是否能选择重点并且把它清楚、流畅地表达出来。显然，提问者想让你的背景和想要得到的位置联系起来。(三)面试----考官常用的几类问题2、为什么要雇用你？巧妙的回答对他们而不是对你有利。3、你想得到的薪水是多少？不妨尽可能

“合理的和市场价值”语汇。记得，商谈时降低原来的开价轻而易举，但一旦开出低价后想再提上去就难乎其难。(三)面试----考官常用的几类问题4、你对以后有什么打算？探究是否可以信赖你把工作长久地干下去，而且干得努力。5、如果

公司这次没有录取你，但过一段，被录取的人中有没能渡过试用期的，腾出位置来，再通知你，你还会再来吗？很

的问题，一箭双雕，既看一看你对公司的认可程度，又在

你的性格。(三)面试----考官常用的几类问题公司？6、你为什么选择你的工作7、你是如何评价成功的？你的价值观8、你有什么需要问

呢？测试应聘者是否真正对这份工作真正有与热爱面试考官必须规避的错误1、面试目的不明确；2、不清楚合格者应具备的条件；3、面试缺少整体结构；4、偏见影响面试：第一印象，也称为首因效应，即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应，即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向；晕轮效应，“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面录用压力，当对招聘结果有要求时，考官对应聘者的评价就会偏高。或由于时间紧迫，为完成任务不得不加快速度，急于求成。如何评价面试问题是否有价值呢?（STAR法）S是Situation，情景T是

，目标A是Action，行动，你采取了哪些行动R是Result，结果，你干了这件事，最后结果如何？应该多问：你在大学期间，有没有受到过巨大的压力，当时你怎么处理？请你给我举一个过去跟客户打交道最 的例子，好吗？你与大学同学合作最成功的一件事是什么，你是怎么做的？面试“怪招”（一）这是一家美资独资企业需要招聘一位副总经理。一位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。女大学生的长相、知识在众多面试者中均属上乘，在面试过程中，对考官的问题也对答如流。考官似乎一切均表示满意。最后，考官请女大学生到考官桌前确认自己的将，女大学生走近桌前时，考官“不慎”碰倒了，水洒了一桌子，弄得桌上文件沾满了水，女大学生木然地站在一边等待考官将一切收拾完，可考官似乎不要她确认

了，对她说：“你现在就可以走了”。女大学生并没有收到录用通知书。面试“怪招”（二）这是一家美商独资企业，坐落在 浦东金桥。面试是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不染的却无处放置雨具的大厅，大门边站着一位笑容可掬的 ，你是径自走进去还是和旁人一样面面相觑地站着？接着，要请你电脑打字，中英文各一份，上面有许多明显的错误，你是否需要纠正？但要求你在规定的时间内完成。（四）心理测试心理测验能力测验个性测验情绪商数----情绪商数表现一个人对自己和他人情感的评估能力和控制能力，是衡量人的涵养、性格和素质的重要指标。----心理学家在研究中发现：在决定成功的多种因素中，智商大约只起20%的作用，80%的因素来自其他方面，其中情商起到了重要的作用。古莱姆“情绪商数”构成要素。成功者总是不断激发自己努力学习。自我意识。对自己的情绪可以较好把握的人能驾驭他们的人生旅程。

3）控制能力。人们在受到情绪影响时往往缺乏控制力。延缓冲动。控制情绪的关键在于能够为了实现目标而延缓冲动。交际水平。在工作、友谊、爱情和家庭生活中，能体察他人的心情很重要。逆境商数----

学者

提出逆境商数，是用来衡量人们处于逆境时的耐挫能力、抗争特质、生存本领、胆识风范、心态韧性、程度、人情练达、自强力度等诸项个性心理素养的量化标准，表现了人生旅途之中当人们身处逆境时

心态量化基础上的定性研究。----

将人们对待逆境和挫折的心态分为不屈不挠型、半途而废型、畏缩不前型三大群体类型，并细分为三种亚类型。----逆商的提出旨在针对个人逆商的不同实施不同的教育。逆商教育又称为挫折教育、承挫力教育、生存教育等。一边是葱绿的草地，另一边是 的原始森林，你是往草地上去，还是向森林里走?越过草地或森林，你希望在你面前出现的是辽阔的大海，浩荡的江河，还是涓涓的小溪?涉过大海、江河或小溪，在你眼前出现了一间小茅屋。当你进入小茅屋之前，你是否会回头望一望大海、江河或小溪?当你进入小屋，看见桌上有只花瓶，你希望它是古典式的，还是现代式的?是大的，还是小的，或是比较适中的?你希望小茅屋有没有窗户?

，是大的还是小的?是多还是少?桌上有只 ，你不 把它摔在地上。你希望这 碎还是不碎?是摔得 ，还是摔碎一点点可以修补?走出小屋，你面前有一条小路，一条大道。你选择走哪一条?你走到沙漠，口干舌燥，此时路边有杯水，你是看都不看就走，还是喝光再走?或只喝半杯，把剩下的带走?或喝一点，然后将其放回原处?天渐暗了，你来到一处山谷。突然有一白发人影站在你面前，你是掉头就跑?还是站着不动?或是上前搭话?翻过山谷，一堵墙挡住了去路，你是翻过去，还是绕路而行?过了这堵墙，你就来到一个动物园，里面有马、狗、免子、猫、虎、蛇、牛、猴子、羊、猪和鹰等，你喜欢哪一种动物?走过动物园，再往前走，你期待着出现什么?。测试测试是根据个人是什么来对被测试者进行归类.测试的五个维度:外向性调整性愉悦性责开放性、特征的主要维度外向性友善的、好社交的、健谈的、表情丰富的调整性情绪稳定的、不沮丧的、安全的、满足的愉悦性谦虚的、信任他人的、和善的、宽容的、