人力资源管理概述市公开课一等奖省赛课获奖课件

第二章人力资源管理概述课程邮箱：swpuhrm@163.com（密码：a3110103）主讲教师：覃吉春(qinjichun)单位：学生工作部QQ：181906838电话：（028）830322131人力资源管理概述第1页本章主要内容第一节管理含义第二节人力资源管理含义第三节人力资源管理演进第四节人力资源管理职能第五节人力资源管理基本原理2人力资源管理概述第2页引导案例1袋鼠与笼子故事一天动物园管理员发觉袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子高度过低。所以他们决定将笼子高度由原来10米加高到20米。结果第二天他们发觉袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。没想到隔天竟然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为担心，决定一不做二不休，将笼子高度加高到100米。一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们笼子？”长颈鹿问。“极难说。”袋鼠说∶“假如他们再继续忘记关门话！”提问：看完这个故事，你有何启示？3人力资源管理概述第3页第一节管理含义1、谁是管理者

他经过协调其它人活动到达与他人一起或者经过他人实现组织目标目标。高层管理者中层管理者基层管理者非管理雇员4人力资源管理概述第4页第一节管理含义2、什么是管理

管理由来管：竹+官=文官，经过集体化来统治管：管制理：条理管理：经过文化来到达条理化Management:man+age+ment有年纪人可做官5人力资源管理概述第5页第一节管理含义2、什么是管理

西蒙：管理就是决议。泰罗：确切地知道要他人干什么，并注意他们用最好方法去干。法约尔：管理就是实施计划、组织、指挥、协调和控制。帕梅拉·刘易斯、斯蒂芬·古德曼和帕特丽夏·范特：管理是指有效支配和协调资源，并努力实现组织目标过程。罗宾斯：一个协调工作活动过程，方便能够有效率和有效果地同他人一起或经过他人实现组织目标。过程：计划、组织、领导、控制协调其它人工作：区分了管理岗位和非管理岗位管理效率和效果6人力资源管理概述第6页管理效率和效果效率（方式）

资源利用效果（结果）

目标达成低浪费

高达成管理努力实现：低资源浪费（高效率）高目标达成（高效果）正确做事做正确事7人力资源管理概述第7页第一节管理含义斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名管理学教授，组织行为学权威，他在亚里桑纳大学取得博士学位。曾就职于壳牌石油企业和雷诺金属企业。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他研究兴趣集中在组织中冲突、权威、政治以及有效人际关系技能开发方面。他相关论文发表在《商界视野》、《国际管理》、《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量时间用在撰写管理教科书上。他著作包含：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地域几百所大学用作教材。8人力资源管理概述第8页第一节管理含义2、什么是管理

徐国华：经过计划、组织、控制、激励和领导等步骤来协调人力、物力和财力资源，以期更加好地达成组织目标过程。杨文士、张雁：组织中管理者经过实施计划、组织、人员配置、指导与领导、控制等职能来协调他人活动，使他人同自己一起实现既定目标活动过程。周三多：管理是指组织为了到达个人无法实现目标，经过各项职能活动，合理分配、协调相关资源过程。

–管理载体：组织。–管理本质：合理分配和协调各种资源过程。–管理对象：包含人力资源在内相关资源。–管理职能：信息、决议、计划、组织、领导、控制和创新。–管理目标：实现既定目标。9人力资源管理概述第9页第一节管理含义3、管理者做什么管理职能和过程

计划组织领导控制定义目标，制订战略，开发分计划以协调活动决定需要做什么，怎么做，谁去做指导和激励全部群体和个人，处理冲突监控活动以确保它们按计划完成实现组织宣告目标到达10人力资源管理概述第10页第一节管理含义管理者角色——明茨伯格管理角色理论角色描述特征活动人际角色挂名首脑象征性首脑，必须推行许多法律性社会性例行义务迎接来访者，签署法律文件领导者负责激励和动员下属，责任人员配置、培训和交往职责实际上从事全部有下级参加活动联络者维护自选发展起来外部接触和联络网络，向人们提供恩惠和信息发感激信，从事外部委员会工作，从事其它有外部参加活动信息角色监听者寻求和获取各种特定信息（其中许多是即时），方便透彻地了解组织与环境；外部信息神经中枢阅读期刊和汇报，保持私人接触传输者将从外部人员和下级那里信息传递给组织其它组员－有些是关于事实信息，有些是解释和综合组织有影响人物各种价值观点举行信息交流会，用打电话方式传达信息讲话人向外界公布有着组织计划、政策、行动、结果等信息，人微言轻组织所在产业方面教授举行董事会议，向媒体公布信息决策制角色企业家寻求组织和环境中机会，制订“改进方案”以发起变革，监督一些方案策划制订战略，检验会议决议执行情况，开发新项目混乱驾驭者当组织面临重大、意外动荡时，负责采取补救行动制订战略，检验陷入混乱和危机时期资源分配者负责分配组织各种资源――实际上是同意全部主要组织决议调度、问询、授权，从事包括预算各种活动和安排下级工作谈判者在主要谈判中人作为组织代表参加工会、进行协议谈判11人力资源管理概述第11页第一节管理含义管理者技能—罗伯特•卡茨(RobertL•Katz）不一样管理层次所需技能概念技能人际技能技术技能高层管理中层管理低层管理12人力资源管理概述第12页（1）“人”难找主要表现：人口太多，人才太少，人才难找主要原因：知人知面不知心—识别困难此一时，彼一时—发展改变鸡犬相闻，老死不相往来—交往与时空限制置身茫茫人海也感孤独—双相标准匹配封建人才观：千里马与伯乐当代人才观：构建HRM平台管理者迷惑：对“人”管理普遍存在两个问题13人力资源管理概述第13页（2）“人”难管主要表现：听话不能干，能干不听话能干但不听话原因是什么？认为上司不如自己—不服气认为企业对不住自己—不满意认为自己不可替换—自我陶醉不在意这份破工作—选择机会多与上司有宿怨—让你不好受人格缺点—偏执、有心理疾病等14人力资源管理概述第14页第二节人力资源管理含义从人力资源管理目标出发：（1）经过各种技术与方法，有效利用人力资源来达成组织目标活动。（2）经过各种管理功效，促进人力资源有效利用，达成组织目标。（3）利用人力资源实现组织目标。15人力资源管理概述第15页第三节人力资源管理演进1、人力资源管理产生基础2、西方人力资源管理发展3、中国人力资源管理发展4、中国人力资源管理新趋势16人力资源管理概述第16页1、人力资源管理产生基础（1）工业革命影响工业革命三大特征：机械设备发展；人与机器联络；需要雇用大量人员工厂建立。这场革命造成了两个现象：一是劳动专业化提升；二是工人生产能力提升，工厂生产产品数量激增。而劳动分工所带来弊端会使人降格为“机器从属物”。罗伯特·欧文——发掘人天资而使人愈加努力工作，创建了最早绩效考评系统，改进对工作中人进行管理方面所做努力。被称为“人事管理之先驱”17人力资源管理概述第17页（2）集体谈判出现因为工人受到不公正对待，他们不可防止地要组织起来维护自己权益，改进自己生活条件。分工专业化造成同一专业工人联合起来要求自己正当权益。所以，工会快速发展壮大起来。美国1935年颁布《国家劳工关系法案》明确要求工人组织和集会权利，以及和雇主进行集体谈判权利。雇主不能强制或压制员工行使自己权利，不然就是不公正行为。集体谈判出现，使组织内劳工关系发生了改变，从而推进了人事管理发展。1、人力资源管理产生基础18人力资源管理概述第18页（3）科学管理运动推进科学管理实质是将工作分为最基本机械元素并进行分析，然后再将它们最有效地加以组合过程。科学管理之父——弗雷德里克·泰勒四条管理标准。对工作各个要素开发出一个科学方法，以替陈旧操作方法。科学挑选人，培训人，促进工人成长。在科学标准下，与人合作。管理人员和工人各担其责1、人力资源管理产生基础19人力资源管理概述第19页（4）早期工业心理学实践早期工业心理学研究实际上并没有对当初人力资源管理马上产生影响，相反，它几乎是独立地发展起来。心理学家首先注意到了在工作过程中人心理特点对工作效果影响，并进行了大量研究。以后，这些结论才引发管理人员注意。罗伯特٠欧文提出了一个理想工作场所，并主张花在改进劳动力情况上金钱是一个明智投资。雨果٠芒斯特伯格创建了工业心理学，将心理学测试用于甄选，将学习概念用于培训，将人类行为研究用于激励。玛丽٠福莱特用个体和群体行为观点来对待组织，提出了管理员工导向思想和组织应该基于群体道德规范观点。切斯特٠巴纳德认识到组织是一个要求进行协作德社会系统，管理着职责是与员工沟通和激励员工作出更大努力。1、人力资源管理产生基础20人力资源管理概述第20页（5）公务员服务委员会成立这一机构现在名称是美国政府人事管理办公室（U.S.OfficeofPersonnelManagement）。1883年，美国政府做出要求，在公共行政领域雇用中，要实施严格考试制度，从而为公平和安全雇用与录用提供了有效办法。这个法案最主要影响在于促进联邦政府机构人员晋升和提拔政策以绩效为基础。这种思想以后深入影响了联邦和州政府以及私营企业人力资源活动。1、人力资源管理产生基础21人力资源管理概述第21页（6）私营企业对人事管理态度以及人事教授出现“人事”一词大约是19出现在美国公务员服务委员会年度汇报中，在19以一个大标题出现在美国国商务部与劳工部年度汇报中，历史学家把19作为当代人事部门诞生时间。19首次使用“人力资源”术语，20世纪60年代出现“人力资源管理”术语。1900—19，即使占主导地位是科学管理运动，不过大企业中出现了人事教授，分别管理雇用、员工福利（包含财务、住房、医疗、教育等）、工作标准、安全、培训、健康等问题。这种专业分工形成了当代人力资源管理部门组织基础。1、人力资源管理产生基础22人力资源管理概述第22页（7）人际关系运动发展霍桑试验经过改变工作场所照明条件，来找出影响绩效原因，发觉，在人们参加工作中伴随某一个条件改变，不可能给其它变量带来影响，而影响工作效率原因主要是以下四个方面：工人主动性，家庭和社会及组织中人际关系金钱不是唯一决定原因，感情有重大影响基层管理要重视人际关系，和工人多交流非正式团体，左右员工行为，对员工影响1、人力资源管理产生基础23人力资源管理概述第23页（8）行为科学研究行为科学包含研究与人们行为相关社会学、人类学、生理学、心理学等，相关人力资源管理很多知识和应用都来自以下行为科学分支：工业或组织心理学：研究人在工作中行为。社会心理学：研究人们怎样相互影响和被影响。组织理论：相关组织为何存在，职能是什么，怎样设计，以及怎样更有效理论。组织行为学：研究个体及群体行为原因，以及怎样利用这一研究在组织环境中使人生产率更高，工作更令人满意。社会学：研究社会、社会机构及社会关系学科。1、人力资源管理产生基础24人力资源管理概述第24页（9）相关立法一些法案对人力资源管理产生了重大影响，如在录用过程中防止性别、种族和年纪歧视问题，在面试和测验中公平问题，在工资酬劳、晋升等管理制度和实践中平等问题。1866年《民权法案》——任何公民都有权签署雇用协议1871年《民权法案》——假如受到不公正待遇能够起诉1963年《公平酬劳法案》——强调酬劳公平性1964年《民权法案》——重点强调歧视问题1967年《雇用中年纪歧视法案》1986年《移民改革与控制法案》1990年《美国残疾人法案》1991年新修改了《民权法案》1、人力资源管理产生基础25人力资源管理概述第25页（1）华盛顿大学弗伦奇依据历史背景所划分六阶段论：第一阶段：科学管理运动阶段。以泰勒和吉尔布雷斯夫妇为代表，重点关注职位分析、人员选拔和酬劳方案制订。第二阶段：工业福利运动。主要关注员工待遇和酬劳问题。第三阶段：早期工业心理学阶段。以雨果·芒斯特伯格为代表，关注个人心理特点与工作绩效关系。第四阶段：人际关系运动时代。以霍桑试验为代表，人力资源管理开始从以工作为中心转变为以人为中心。第五阶段：劳工运动阶段。重点关注雇用者和被雇用者关系。第六阶段：行为科学与组织理论时代。强调文化和团体作用。2、西方人力资源管理发展26人力资源管理概述第26页（2）罗兰和费里斯依据管剪发展历史所划分五阶段论第一阶段：工业革命时代。第二阶段：科学管理时代。第三阶段：工业心理时代。第四阶段：人际关系时代。第五阶段：工作生活质量时代。2、西方人力资源管理发展27人力资源管理概述第27页（3）科罗拉多大学韦恩·卡肖依据人力资源管理功效角度四阶段论第一阶段：档案保管阶段，从人事管理出现到20世纪60年代。第二阶段：政府职责阶段，20世纪六七十年代前后。第三阶段：组织职责阶段，20世纪70年代末到80年代。第四阶段：战略搭档，20世纪80年代开始。2、西方人力资源管理发展28人力资源管理概述第28页（4）

三阶段论依据人力资源管理所饰演角色分为：操作性角色时代、管理性角色时代、战略性角色时代。依据人力资源管理内容分为：现场事务管理阶段、档案业务管理阶段、指导协调管理阶段。国内学者对西方人力资源管理阶段划分：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段。2、西方人力资源管理发展29人力资源管理概述第29页萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人管理方面产生了各种朴素管理思想。比如，在劳动分工基础上对每个人工作职责进行了界定；实施含有激励性质工资制度；推行员工福利制度；对工人工作业绩进行考评等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学理论，不过奠定了人力资源管理雏形。葛玉辉对人力资源管剪发展划分30人力资源管理概述第30页建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理一些基本职能在这一阶段初步形成，比如职位分析、招聘录用、埋怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理初步建立。31人力资源管理概述第31页反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑试验发觉了人际关系在提升劳动生产率中主要性。人际关系理论开创了管理中重视人原因时代，是西方管剪发展史上一个里程碑。这一理论同时开创了人力资源管剪发展新阶段，设置专门培训主管、强调对员工关系和了解以及增强员工和管理者之间沟通等人事管理新方法被很多企业采取，认识管理人员负责设计和实施这些方案，人事管理职能得到了极大丰富。32人力资源管理概述第32页发展阶段即行为科课时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学方法开始兴起，它发展使人事管理对个体研究与管理扩展到了对群体和组织整体研究，人力资源管理也从监督制裁道人性激发、从消极处罚到主动激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作配合。33人力资源管理概述第33页整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业经营环境发生了巨大改变，各种不确定性原因在增加，企业管理不但要考虑本身原因，还要考虑外部各种原因。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不一样情况下采取不一样管理方式和办法。34人力资源管理概述第34页战略阶段即战略管理时代，从20世纪80年代至今。进入80年代以后，西方经济发展过程中一个突出现象就是吞并，为了适应吞并发展需要，企业必须制订出明确发展战略，因而战略管理逐步成为企业管理重点，而人力资源管理对企业战略实现有着主要支撑作用，所以从战略角度考虑人力资源管理问题，将其纳入到企业战略范围。35人力资源管理概述第35页吴甘霖，被誉为“中国创新培训第一人”。原为美国美中国际创造力开发中心

总裁兼中国区总裁，现为甘霖智慧国际培训机构理事长、世界青年成功学会副会长。出版了《创新型领导》、《自主创新7张王牌》、《创新型员工》、《我们都是创新天才》、《思绪决定财路》、《天才思维》、《甘霖60日思维突破训练》等20多部创新培训著名著作，《方法总比问题多》被评为“十大经管图书”。管理学三次革命36人力资源管理概述第36页管理学三次革命物本管理阶段第一次革命人本管理阶段第二次革命心本管理阶段第三次革命37人力资源管理概述第37页管理学三次革命物本管理人本管理心本管理物本管理即制度化管理或叫硬管理。把管理工作中员工当成机器人，经过管理制度严格控制与约束来达成管理目标。只关注工作效率而不关心人，认为人行为是为了追求本身最大利益，工作是为了取得经济酬劳。强调管理者要制订严厉管理制度、规章和严格工作规范，来加强对员工法规管理，用权力和控制伎俩来保护组织利益和引导员工为其工作，用金钱刺激员工工作主动性，对消极怠工者采取严厉处罚办法。主动方面：将以往那种分散劳动力，经过组织化、程序化管理变得更有价值、更有效率。消极方面：在一定角度扼杀了人性、妨碍了生产力发展。38人力资源管理概述第38页管理学三次革命物本管理人本管理心本管理人本管理即人性化管理，强调以人为中心，经过调感人力资源主动性，去发挥其他资源作用从而达成管理目标。认为：人除经济利益以外，还有许多社会性需要，管理者不仅要关心工作更要关心人，多倾听员工意见、要求，了解他们情感与需要，创造机会或平台让他们获得各种需要满足，让他们参加管理，提倡以集体奖励制度为主，不主张个人奖励。特点：①组织即人，强调管理要以人为本；②组织为人，“造物之前先造人”；③组织靠人，组织要靠人去决议、靠人去经营才能达成管理目标。主动方面：重视人、尊重人、关心人，抓住了管理根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人工作主动性，大大地提高了劳动生产效率。消极方面：人是被动而非自动接收管理，依然带有一定强制性，人潜能并没有得到充分发掘，特别是当管理者用人不当初易导致人力资源破坏性。39人力资源管理概述第39页管理学三次革命物本管理人本管理心本管理心本管理，就是指管理关键是抓住人心，让员工自觉自发地参加管理，并主动主开工作，以达成管理目标。特点：攻心为上，假如你要用一个人“手”，必须要用他整个“人”；假如你要用他整个“人”，你必须影响他整个“心”；“治人者必先治己，治己必先治心；争天下者必先争人，争人者必先争心。”主动方面：经过沟通、教育与激励触及人思想与心灵，让人产生心灵自觉自发自动，建立起相同价值观、社会观标准，因为使用一样标准看问题，自觉地把自己当成集团中有责任组员，就不会再感觉外在强迫，从而真正充分发挥出人主观能动性、主动性、创造性，极大地提升劳动生产效率。消极方面：只有当组织创建为一个含有共同目标、共同愿景真正团体时心本管理作用才能得以发挥。40人力资源管理概述第40页管理学三次革命41人力资源管理概述第41页3、中国人力资源管理发展我国古代人事管理思想人才主要性：唐太