高职院校基层行政管理人员绩效考核优化研究

高职院校基层行政管理人员绩效考核优化研究〔〕:

摘要：基层行政管理人员是高职院校教职工队伍的重要组成局部，在学校开展人才培养、科学研究和社会效劳过程中发挥着不可或缺的作用。在当前"双高";院校建立背景下，基层行政管理人员绩效考核机制的优化具有重要意义。但由于当前高职院校行政管理人员的绩效考核体系并不完善，存在考核形式单一、流于形式、考核结果信息反响缺乏等问题。本文旨在深化研究高职院校行政管理人员绩效考核中存在问题，并提出优化高职院校行政管理人员绩效考核的建议，真正发挥绩效管理的鼓励作用，助推"双高";院校高质量开展。

关键词：高职院校；行政管理人员；绩效管理

文引用格式：马晓铃.高职院校基层行政管理人员绩效考核优化研究[J].教育现代化,2022,7(99):174-176.

ResearchontheOptimizationofPerformanceAppraisalofGrassrootsAdministratorsinHigherVocationalColleges

MAXiaoling

(GuangxiVocationalTechnicalCollege,NanningGuangxi)

Abstract:Grassrootsadministratorsareanimportantpartoftheteachingstaffinhighervocationalcolleges,andplayanindispensableroleintheprocessofpersonneltraining,scientificresearchandsocialservice.Inthecontextofthecurrent"doublehigh";collegeconstruction,itisofgreatsignificancetooptimizetheperformanceappraisalmechanismofgrassrootsadministrativestaff.However,duetotheimperfectionofthecurrentperformanceappraisalsystemofadministrativestaffinhighervocationalcolleges,therearesomeproblems,suchassingleformofappraisal,mereformality,insufficientfeedbackofappraisalresultsandsoon.Thispaperaimstodeeplystudytheproblemsexistingintheperformanceappraisalofadministrativestaffinhighervocationalcolleges,andputforwardsomesuggestionstooptimizetheperformanceappraisalofadministrativestaffinhighervocationalcolleges,soastogivefullplaytotheincentiveroleofperformancemanagementandboostthehigh-qualitydevelopmentof"doublehigh";colleges.

Keywords:highervocationalcolleges;administrativestaff;performancemanagement

一绩效考核管理的重要性

基层行政管理人员在高职院校教学、科研、社会效劳等工作中发挥着重要的管理与效劳作用。"双高";建立迫切需要提升学校的内部治理程度和优化行政管理队伍，而绩效管理工作是一个很好的打破口，目前高职院校对绩效管理工作也越来越重视。相比教师群体而言，当前高职院校基层行政管理人员的绩效管理比拟薄弱，存在绩效考核目的不明确，考核方式单一、考核结果运用不充分等问题，不能很好的表达行基层政管理人员的工作绩效，既不利

于很好的调动行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性，也不利于进步行政管理工作的效率和质量。优化行政管理人员的绩效考核，是提升高职院校内部治理程度的迫切需求【1】。

二高职院校行政管理人员绩效考核管理存在的主要问题

〔一〕绩效考核目的不明确

目前，高职院校基层管理人员的考核主要从德、能、勤、绩、廉等指标进展考核。由于高职院校的基层管理人员岗位性质差异较大、不同职能部门与二级系部的岗位设置不同，岗位职责不同，效劳对象不同等原因导致绩效考核很难平衡。在目前绩效考核的个人的年度总结中，管理人员对个人的工作描绘多为概括性的、模糊、笼统的，缺乏可用于量化的指标。这就导致考核小组成员对管理人员的年度考核难于作出绝对客观、公平、公正的判断，不能表达出绩效之间的真正差距【2】。

〔二〕绩效考核方式单一

高职院校在制定绩效考核方案时，对专业技术人员有明确的量化指标，如：授课量、教改科研工程、教育教学成果、社会效劳等方面，对行政管理人员的绩效考核却没有标准化的标准体系。基层行政管理人员的工作主要是做好教学、科研、效劳等日常管理工作，内容相对较为繁琐，在常规的日常事务性管理工作中很难做出突出的业绩。目前行政管理人员主要从"德、能、勤、绩、廉";五个方面来进展绩效考核。通过个人填写个人年度考核表、年度述职、民主测评、考核小组评议、学校审定等程序来进展考核。由于职能部门和二级系部的管理岗位职责和性质差异较大，在考核目的不明确的情况下，仅凭年度总结、口头述职等环节作出考核结论，不够科学合理，难以到达良好的考核效果。同时，管理人员对德、能、勤、绩、廉等方面的总结大局部是描绘性内容，没有详细的业绩数据，无法通过量化来比照。这样大大降低了绩效考核体系的可操作性，渐渐趋向于形式化，缺失鼓励鞭策作用。

〔三〕考核结果应用不充分

在高职院校的基层行政管理绩效考核工作往往止步于考核结果的公布，考核的结果并没有得到继续延伸和充分利用。绩效考核并不只是为了给广阔职工一个考核结果，考核结果的应用才是考核工作的核心和价值所在。高职院校将绩效考核结果应用于教职工评优评先、职称评聘、岗位晋升等方面，但是一般情况下行政管理人员在考核结果公示或公布后才理解到考核等级，只把结果作为考核全过程的完毕，考核结果对个人的开展形成的差异认识不明显，考核结果运用不充分，对管理人员形成的鼓励和鞭策作用缺乏，较大程度地降低了绩效管理的作用。各部门对于考核结果的应用，既要全面也要理性，使其发挥最大效能【3】。

〔四〕无视绩效考核反响环节

绩效考核反响结果是绩效考核工作的重要环节，通过反响，基层行政管理人员能深化认识到自己的工作亮点与缺乏，在考核小组的指导下进展下一阶段的改良和提升；同时也能管理人员更进一步理解绩效考核的重要性。目前各部门的绩效考核结果并没有及时与行政管理人员进展沟通、反响，不能及时对管理人员提出改良措施与建议，不利于管理人员的成长与开展，也影响到学院内部治理程度的有效提升。

〔五〕绩效考核缺乏督办监视

高职院校各部门对行政管理人员欠缺日常工作的监视，当临近年终考核，部门绩效考核小组成员审议时主要依靠被考核对象的年终总结及所掌握到的平时表现等，存在一定的主观意识，无法全面科学客观的开展考核工作。一定程度上造成绩效考核结果缺乏诊断力和说服力，考核结果很难作为改良工作和沟通反响的根据。基层行政管理人员的绩效考核执行力度偏弱、目的较模糊，各部门对行政管理人员的考核欠缺相应的监视机制。

三优化高职院校行政管理人员绩效考核体系的建议

〔一〕进步对绩效考核的认知及关注度

各部门要在日常工作中不断普及宣传绩效考核管理的重要性，使广阔教职工理解绩效管理，参与绩效管理，配合做好绩效监视。绩效管理一方面是对教职工一年工作的综合考核，并作为评优评先、职称评聘、岗位晋升的重要根据，通过绩效管理调动教职工工作的积极性、主动性和创造性。另一方面促使教职工发现自身的缺乏，根据绩效考核结果信息反响等环节进展自我改良、自我提升，从而不断进步师资队伍的整体素质，不断增强绩效管理的效果【4】。

〔二〕明确考核目的

高职院校对基层行政管理人员施行绩效考核的主要目的，是通过组织被考核人员对本人本年度工作进展全面总结，深化剖析工作获得的进步和存在的问题，同时根据考核结果和指导的反响沟通，对个人的缺乏开展整改提升，不断进步综合才能和工作效率，从而最大限度的激发基层行政管理人员的工作积极性和主观能动性，从而进步行政管理人员的整体业务程度。

首先，在制定绩效目的时，要充分考虑学校"双高";建立目的、学校"十四五";开展规划目的等，在满足学校大目的的前提下，细化部门本年度目的，在根据各管理岗的工作职责来层层落实岗位绩效目的。应坚持整体和局部的原那么。因为每一个教职员工的个人开展都需要依托于学校和部门的整体开展规划，所以绩效考核目的的制定必需要强调全面性及关联性。其次，应坚持考核目的的可执行性。制定的考核目的要充分考虑不同部门、二级系部管理岗位之间的工作职责及工作性质，细化岗位考核目的，杜绝一刀切，并要做好以下两点：一是职工在制定年度目的时目的不能太低，过于容易实现会缺乏挑战性，容易形成消极心理，大大降低鼓励促进作用：二是制定的目的要切合实际，实现方法有可操作性，目的太高很难实现会挫败工作自信心，可以制定阶段性目的，循序渐进的增加难度，一个个攻破实现，最终完成年度目的。另外，要在学校十四五开展规划背景下，制定自己的长期目的和短期目的，目的可以是宏观的，也可以是详细的，让自己的个人职业成长契合学校的建立开展，最终借助学校平台最大程度的提升自己的综合才能，进步工作效率【5】。

〔三〕优化考核内容及方式

目前，高职院校的管理人员主要从德、能、勤、绩、廉等五个方面来考核，考核评价内容需进一步细化。根据教育部对广阔教职工师德师风的严格要求，可对考核对象的"德";和"廉";作定性评价，采用一票否决制。绩效考核重点从"能、勤、绩";等方面的工作绩效进展量化考核。在明确岗位目的的前提下，根据不同的岗位职责和岗位性质进展考核指标量化，把与岗位工作相关的获奖、表彰、成果作为重要加分指标，把个人原因导致的工作失误等作为扣分指标，同时要充分结合部门主要指导、分管指导、对接业务部门、科室同事、师生效劳对象的综合评价。通过优化考核指标，不断优化绩效考核内容及考核方式，进步绩效考核科学性、合理性、公平性及可操作性。

〔四〕扩大绩效应用

绩效考核结果的运用程度直接关系到绩效管理体系成功与否。绩效考核不能只是流于形式，要将绩效管理的核结果合理运用起来，才能最大程度的鼓励职工，从而到达考核的预期效果。现阶段高职院校行政管理人员的绩效考核应用并不充分，要加大绩效鼓励作用。一是进一步落实绩效考核结果在绩效工资发放的应用,拉大优秀、合格、不合格等考核等次的奖励性绩效工资间差距，真正表达管理岗位优劳优酬的分配理念。二是进一步落实绩效考核结果在评优评先、职称评聘、岗位晋升、进修培训等方面的应用，充分调动管理人员的工作积极性【6】。

四结语

在高职院校基层行政管理人员中施行绩效考核，既可以进步内部治理的标准化和科学化，又可以调动管理人员的工作积极性，进步工作效率，乃至进步各部门管理队伍的综合素质和管理效劳程度。所以要认真研究目前高职院校绩效考核工作存在的突出问题，在目前"双高";建立/r