迈润谷歌okr制度-绩效考核方式_第1页
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OKR克服了KPI（指标）在中可能出现的一些问题。相对于KPI而言OKR并不是真正的考核工具目标管理工具合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力KPI的管理困传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题标。于是，出现大量考核期末修改KPI甚至弄虚的现象，各项KPI都处于达成状态，考核流于形式。KPI要求将目标转化为关键绩效并以数字衡制定者提出了很高的要求。如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，KPI制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”，并下达了KPI。员工为了完成KPI，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。最终KPI达成了，用户却更讨厌这个产品了。谷歌的OKR实OKR全称是OectivsadKeyRests(目标和关键结果)，源于I为公司团队个人量身定制的一套考核系统99年In的VPJnDor将OKRIn采用OKR系统。谷歌执行OKR1.最多5O(目标)，每个O最多4KR(关键结果)2.60%的O(目标)最初来源于底所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令一页写完最好，两页是最大限OKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永争取.0.71O目标.4KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。公司保证每个人都朝同样的目标行进每个员工都能够获得大家的认可和帮助。OKR的四个关键要明确O目标。目标要具有野心，由个人和公司共同选出。目标要有一定的难度有一些会让员工有一些不舒服这样的目标不断督促员工奋斗，不会出现期限不到就完成目标的情况。对KR(关键结果)进行可量化的定使gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“gmail9月上线，并在11月拥有100万用户KR在个人、团队、公司层面上均有，公开透明。在谷歌，OKROKR以及每一个人过去都做过什么。一方面，自然产生群体监督的作用;另一方面，方便合理有效地组建项目团队。季度和年度评估，用0-1分来对每一个关键结果打分。季度数在0.6-0.7之间，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。相较于KPI，OKROKR解决了KPI的种种缺陷。首先它和分离，把绩效考核交给peerreview（相当于中国公司的360度评价）来做。然后它强调KeyResult必须服从Objective，所以如果你在Objective上写了要让用户喜欢的产品，但你实际执行KeyResult段了这一点的话，谁都能看得出来，自然你做了也只有坏处没有既然KeyResult只是用来服务于Objective的，那就没必要像KPI那样一早制订好然后强制执行了。你可以在做的过程中随意更改KeyResult，只要它们还是服务于原本的Objective就行其实OKR最重要的作用就是帮stayfocusstayfocus」又能帮助你「makeimpact」（当然有人没focus都能

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