广东省2016年01月自学考试06093人力资源开发与管理试题答案

广东省2016年1月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题（共20题，合计20分）1．绩效管理的核心是（C）1-12A．提高工作绩效 B．提高管理质量C．绩效考核 D．绩效评估2．在人力资源管理的各项职能中最具战略性和主动性的是（B）99-教材中找不到答案A．工作分析 B．人力资源规划C．培训开发 D．职业生涯管理3．人力资源规划在掌握组织内部信息时的重点是（A）1-23A．人力资源现状方面的信息 B．经营方面的信息C．管理方面的信息 D．组织外部环境4．人力资源规划的价值在于（C）99-教材中找不到答案A．预测比较 B．制定C．实施 D．评估5．运用观察法时直接影响工作分析结果的是（B）99-教材中找不到答案A．详细的工作提纲 B．工作样本代表性C．工作环境 D．任职者的心理反应6．工作分析的最终结果是（C）3-50A．组织结构图 B．工艺流程图C．工作说明书和工作规范 D．部门职能说明书7．企业招聘员工常用的方法是（B）4-89A．笔试 B．面试C．背景调查 D．情景模拟8．下列不是面试标准化程度的类别的是（C）4-102A．结构化面试 B．非结构化面试C．随意性面试 D．半结构面试9．一种通过会议形式，让所有参加者在愉快的气氛中自由交换想法，并以此激励与会者的创意及灵感的方法是（B）5-125A．角色模拟法 B．头脑风暴法C．心理剧技术 D．心理暗示法10．下列不是培训评估的整个过程内容的是（C）5-142A．评估规划 B．数据的分析与整理C．技能结果 D．评估报告的编写11．对于处在职业生涯发展40~50岁阶段的人来说，除了事业上大显身手之外，另一个主要任务是（A）6-156A．继续“充电” B．调整职业目标C．树立良好的形象 D．选择职业12．员工职业生涯管理中最核心的一块是对员工可能的各种职业发展途径所做出安排，即（D）6-161A．组织对员工的评估 B．职业信息的传递C．职业咨询与指导 D．员工职业发展设计13．在对被考核对象进行绩效考核时，对其未作要求和期望但可以达到的绩效水平，这种水平又称为（A）7-177A．卓越标准 B．最低标准C．择优标准 D．基本标准14．根据企业发展战略、部门的职责和部门业务流程分解得到的关键绩效指标是（C）7-184A．战略级的KPI B．企业级的KPIC．部门级的KPI D．个人的KPI15．保证支付给员工的薪酬在公司内部准确地反映了员工之间的相对劳动值差别。是指薪酬体系设计时应具备（A）8-211A．对内公正性 B．对外竞争性C．个人激励性 D．易于管理性16．职位薪酬体系的优点是（D）8-222A．注重员工能力的提升 B．增强企业的灵活性C．有利于留住专业技术人员 D．同岗同酬，内部公平性较强17．假定薪酬等级的区间值级差越大，同一薪酬区间的变动幅度越小，则薪酬区间的重叠区域就（A）8-234A．越大 B．不变C．越小 D．不确定18．员工关系管理的起点是（A）9-256A．让员工认同企业的愿景 B．完善激励线束机制C．建立心理契机 D．明确职能部室负责人和人力资源部门的职责19．劳动合同应以书面形式订立，并包括（C）9-263A．必备条款 B．协商条款C．必备条款和协商条款 D．其他条款20．企业有权提出解除劳动合同的条件是（B）9-264A．员工因公伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的B．在试用期间，发现员工不符合录用条件的C．女工在怀孕、生育和哺乳期的D．员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的意外灾害的二、多项选择题（共10题，合计20分）21．现代人力资源管理和传统人事管理相比较，其特点主要表现为（ABCD）99-教材中找不到答案A．体现了人本管理的思想 B．体现了系统性的观点C．人力资源管理部门具有决策的职能 D．强调人与环境的协调发展E．管理的封闭性22．常用的人力资源需求预测方法有（ABCD）2-35A．经验预测法 B．数量回归方法C．德尔菲法 D．专家预测法E．文献法23．工作分析包括（ABCDE）3-50A．组织结构 B．工作责任C．工作技能 D．工作环境E．部门职能24．招聘决策管理，包括（ABCDE）4-86A．需求决策 B．类型决策C．渠道决策 D．时间决策E．经费预算决策25．按培训目的来划分，员工培训的形式可分为（ABCD）5-120A．过渡性教育培训 B．知识更新培训C．提高业务能力培训 D．专业人才培训E．在职培训26．员工职业生涯管理流程主要包括（ABCDE）6-160A．员工自我评估 B．组织对员工的评估C．职业信息的传递 D．职业咨询与指导E．员工职业发展设计27．对于绩效的含义，通常的理解有（ABDE）7-170A．绩效就是结果 B．绩效的目标是行为C．绩效就是效能 D．个体特征可以反映绩效水平E．绩效管理的对象是战略的实施过程28．绩效考核结果应用领域包括（ABCD）7-178A．报酬的分配和调整 B．职位的变动C．员工培训和个人发展计划 D．绩效计划的建立E．员工选拔和培训的有效性的衡量标准29．一个企业的薪酬体系要适应战略发展，满足员工的物质利益追求，应具备的特征有（ABCD）8-211A．对内公正性 B．对外竞争性C．个人激励性 D．易于管理性E．结构合理性30．劳动者与企业签订和变更劳动合同时，必须遵循的原则有（BCE）9-263A．公平公开原则 B．平等自愿的原则C．协商一致的原则 D．及时处理的原则E．不得违反法律、行政法规的原则三、简答题（共5题，合计25分）31．简述Z理论的主要观点。1-18答：（1）人能够相互信任。公司的宗旨必须为全体职工所理解和接受，同时通过创立机构贯彻宗旨。（2分）（2）人具有微妙性。人既可能通过沟通达成理解，又可能因难以沟通而使局面陷入僵化，这表明人自身存在许多矛盾，用不同的方法处理这些矛盾，可以得到截然不同的管理后果，因此，必须发展人际关系，提倡人之间的理解和沟通。（2分）（3）人与人有亲和性。人可能为他人和团体作出牺牲。（1分）32．简述面试的特点。4-101答：一、以谈话和观察为主要手段。在面试中测评者必须善于运用自己的感觉器官，特别是视、听来获取来自于被测者的各种信息，并迅速加以分析。（1分）二、而试是一个双向沟通的过程，这一过程是双方的互动过程，被测评者并不是完全处于被动的状态。（2分）三、面试不同于其他形式的交谈，主要表现在：1、这种谈话具有明确的目的性。2、这种谈话是预先进行了精心设计的，有着严密的计划和程序。（2分）33．简述员工培训方案设计流程中制订培训计划环节包括的内容。5-122答：（1）选定培训对象。（1分）（2）遴选培训讲师。（1分）（3）设计培训课程。（1分）（4）选择培训形式和方法。（1分）（5）选择培训时机。（1分）（6）培训工作组织。（1分）【评分说明】答对五点或五点以上即可得分。34．简述以人力资源部门为核心的绩效沟通的主要内容。7-180答：这个阶段主要通过沟通解决员工对绩效管理重要性的认识和考核意愿的同题，使企业全体成员从心理上接受它。（2分）（1）加强动员宣传。（1分）（2）做好培训工作。（1分）（3）建立绩效导向的企业文化。（1分）35．简述签订劳动合同时的注意事项。9-263答：（1）劳动合同的当事人必须具备法定的资格。劳动者必须是年满18周岁以上具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，企业一方不仅要具有法人资格，而且是经国家有关部门批准具有招收员工、订立劳动合同资格的组织。（2分）（2）劳动合同的内容必须合法，即当事人双方约定的劳动权利义务，不得违反国家的有关法律政策。（1分）（3）订立劳动合同的程序必须合法。即要符合面向全社会、公开招收、自愿报名、全面考核、择优录用的具体原则。（1分）（4）劳动合同的形式必须合法。根据《劳动法》规定，签订劳动合同，必须采用书面的形式。（1分）四、论述题（共2题，合计20分）36．试述人力资源规划与企业战略之间的关系。2-38答：存在三种不同的关系：随动关系、孤立关系、结合关系。（1分）（1）随动关系是指人力资源战略和规划相当于企业战略确定之后的一个附件。即只有在战略和经营计划等确定之后，才会开始提及人力资源规划问题，人力资源规划完全以企业战略所需的人员结构、竞争力、领导能力为目标来开展，相当于一个被动的事后过程。（3分）（2）孤立关系则将人力资源战略和规划作为一个与企业战略相独立的过程，规划优先关注人力资源管理的事项而不是战略目标，这样的人力资源规划很少能为企业的战略成功创造价值。（3分）（3）结合关系以企业战略为基础，是一个相互完善、互动的过程。各部门管理人员与人力资源管理人员共同完成规划过程，制订与企业战略相互协调的规划方案。（3分）37．试述薪酬水平决策四种类型的特点。8-232答：（1）领先型。（3分）薪酬领先型就是将本企业某些职位或人员的薪酬水平定位在高于市场平均薪酬水平之上，以领先于市场或许多竞争对手薪酬水平的一种策略。领先型薪酬策略的主要长处是，能够吸引和留住高素质技能人才，降低离职率，提高企业的形象和知名度。但其缺点在于带来了企业劳动力成本的增加和巨大的管理压力。（2）追随型。（3分）薪酬追随型是指企业始终追随市场平均薪酬水平来进行薪酬定位，将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均薪酬水平的一种策略。实施追随型薪酬策略的企业力图使本企业的薪酬水平与竞争对手基本保持一致，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手。（3）滞后型。（2分）薪酬滞后型是指企业按照低于市场薪酬水平或竞争对手水平的标准进行本企业薪酬定位的一种策略。滞后型策略不利于企业吸引高素质员工，还会削弱企业吸引和保留潜在员工的能力，但如果采用滞后型薪酬策略的企业能保证员工将来可以得到更高的收入，那么，员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。（4）混合型。（2分）薪酬混合型是指企业根据不同的职位类别或员工类别分别制定不同的薪剛策略，或者根据不同的薪酬内容制定不同薪酬水平的一种策略。混合型薪酬策略最大的特点是具有灵活性和权变性。既有利于企业保持在劳动力市场上的竞争力，又有利于控制企业劳动力成本。五、案例分析题（共1题，合计15分）38．某市电视台广播部审核科的主要职责是：广告内容审核、广告合同审核、广告播出审订。最初，部门领导依据本部门的工作职责，将员工的工作职责在有关会议上进行口头分工。一段时间里，这种模糊的“工作分工”使员工对自已的具体工作目标不清楚，也不知道哪些工作是自己职责范围内的，哪些是自己必须完成的，哪些是要与相关岗位的员工沟通、协作才能做好的。因为岗位责任不清，电视台曾出现广告漏播、错播的问题，因监测数据录入不及时，还出现过广告播出时无法出具的现象。更严重的是，出现问题后，员工间相互推诿和埋怨，有时员工心里清楚是谁的责任，但又无据可查，最后只好不了了之。面对上述问题，该部门的主管与员工认为，有必要对工作岗位进行科学设计，于是，将部门工作分解到5个岗位：1、广告内容审核；2、广告合同审核；3、广告播出审核；4、广告监测；5、资料管理。在岗位设计好以后，该部门用文字的形式对“岗位职责”进行了规范和明确。一年后，该部门发生了如下变化：员工对岗位责任、难易程度、工作量和工作的风险性心中有数从而减少了岗位目标的盲目性；由于出现明确，员工失误率、差错度明显减少，员工的积极性得到了较大提高。问题：（1）岗位设计的原则与方法有哪些？（2）如何解决岗位职责不清的问题？3-75答：（1）岗位设计的原则与方法有哪些？3-59（1）原则：因事设岗原则；整分合原则；量少岗位数原则；规范化原则；客户导向原则。（5分