绩效考核方案(前端部门)修改版

---------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------2011年绩效考核方案-前端部门一、适用范围：上海××××××有限公司事业部、市场部在职全体员工。二、考核内容：绩效考核将根据部门职责、 个人岗位职责结合公司年度目标， 从以下几个方面进行综合评估：核心工作：重点考评岗位职责、 主要工作的履行， 独立开展工作的能力，以及近期工作重点的完成情况（占总评分的 50%）执行力：重点考评员工的责任心、工作效率以及岗位的胜任能力（占总评分的 10%）协调合作意识 ：重点考评员工的沟通协调能力、 工作的主动性与团队合作意识 （占总评分的10%）工作态度：重点考评员工的积极性、服从性、遵纪性（占总评分的 10%）年度目标完成进度 ：每月由商务部提供当月完成公司年度目标值的比率， 给出统一分值旨在体现整体效应（占总评分的 20%）月度附加/扣分：根据日常工作完成情况，在月度考评分的基础上，可由部门经理 /总监申请，经分管领导批准，给出附加分数。除了《行政管理制度》中奖惩制度规定以外，如有下列情况可予以相应的加/扣分：a) 遇到责任范围内问题未及时报告，未提出相应解决办法，酌情扣除

2分至8分；b) 因工作失误造成不良后果，酌情扣除

2分至8分；c) 推诿工作，造成不良影响，酌情扣除

2分至8分；收到通报批评者，酌情扣2分至8分；e) 完成计划外工作较多，且完成质量较好，酌情增加 2分至8分；f) 为部门建设献计献策者，且被采纳，酌情增加 2分至8分；受到通报表扬者，酌情增加2分至8分；三、绩效奖金核算等级基数及核定：职位类型 等级 金额A 3000Ⅰ类（中层员工） B 2500部门经理/高级工程师 C 2000D 1500---------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------E1000A2000Ⅱ类（骨干员工）B1600部门主管/技术工程师/项目C1300工程/客户经理/销售经理/D1000E700A1300Ⅲ类（基层员工）B1100C900技术工程师/项目工程师/D700销售代表/助理E500绩效考核奖金等级于2011年第一季度根据个人2010年工作情况确定。每年1月份和7月份重新核定一次。绩效奖金等级核定程序：a) Ⅱ类、Ⅲ类人员的绩效奖金等级由部门经理 /总监申报，分管领导审批，总经理核准；Ⅰ类人员的绩效奖金等级由分管领导申报，总经理审核。3、月度考核分系数序号考核分数考核分系数1<=60分0261-65分0.1366-700.3471-750.5576-800.7681-850.9786-901.08>901.2四、绩效考核奖金核发办法：Ⅰ类人员：考核奖金根据绩效奖金等级与考核分数按比例结合，每季度发放一次。发放该季度奖金总额的40％，年终依据公司全年绩效考核及公司任务完成情况发放剩余部分奖金。月绩效奖金＝绩效奖金等级×考核分系数---------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------c) 季度绩效奖金总额 =月度绩效奖金累加d) 考评分未达60分以上者，无当月绩效奖金。 连续2月考评未达合格级的进入 PIP考核，考核通过后方可继续计算绩效奖金并发放。Ⅱ类、Ⅲ类人员：考核奖金根据绩效奖金等级与考核分数按比例结合，每季度发放一次。发放该季度奖金总额的50％，年终依据公司全年绩效考核及公司任务完成情况发放剩余部分奖金。月绩效奖金＝绩效奖金等级×考核分系数季度绩效奖金=月度绩效奖金累加d) 考评分未达60分以上者，当月绩效奖金停止发放。连续 2月考评未达合格级的进入 PIP考核，考核通过后方可继续计算绩效奖金并发放。试用期员工未转正员工仅参加考核，考核结果作为是否转正的依据，不发放绩效考核奖金。待转正后开始计算并发放。五、年终奖金发放方法：无论是否完成年度基本指标，发放一个月工资，按年平均工资核算。（全体部门）完成年度基本指标一个（回款目标4500万元；完工目标4500万元），发放年度绩效奖金留存部分的50%；同时完成2个基本指标，发放年度绩效奖金留存部分的100%。反之，取消发放相应比例的绩效奖金。（全体部门）同时完成2个基本指标（回款目标4500万元；完工目标4500万元）：加发奖金奖励，奖励额度为2个月工资乘以全年平均考核系数。超额完成2个奋斗指标（回款目标5000万元；完工目标5000万元），额外加发奖金奖励，奖励额度为每超额1个奋斗指标即增发一个月工资乘以全年平均考核系数的奖金。在工作岗位或团队建设等其他方面有突出贡献及表现者，公司将另行嘉奖。六、附则奖金发放适用于奖金发放当日在职员工。2．人事部负责本方案的解释和修正权。3．总经理签署日为本方案执行起始日。---------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有-------------------------------------------------------------------------- 精品word文档 值得下载 值得拥有------------