浅论女性劳动力就业：特征、问题与措施

浅论女性劳动力就业：特征、问题与措施

〔论文关键词〕女性劳动就业，特征，问题，措施〔论文摘要〕女性在劳动力市场上面临的就业歧视，有其客观性。从劳动力参与的生命周期看，女性劳动参与率呈型；家庭中男性户主就业，对妻子就业有很大的影响；男女劳动效率也存在差异。而男女性别差异、女性所承担的生养责任、我国劳动力市场供过于求等现实，使中国女性在经济转轨中面对市场的冲击更大。促进女性的公平就业，可以通过法律保证市场公平竞争，使女性有公平的就业时机；健全女性社会保障，进步女性的生活程度；鼓励各种就业方式，使女性有更多的就业时机；加强企业及社会公众平等就业教育。女性是社会中的特殊群体，她们承担着生儿育女的主要责任，为整个社会作出了重要奉献。但在劳动力市场上，她们却面临着种种困扰。当未婚女性踏入职场时，往往面临着就业歧视；当就业女性选择生育时，往往面临着“生了孩子，丢了位子〞的难题；当女性55岁时，又面临着比男性提早退休的忧虑。而在市场经济中，企业从本钱—效益出发，从自身利益最大化出发，在选择女员工时犹犹豫豫，这样做又无可厚非。女性劳动力就业具有什么样的特征呢？在中国目前的状况如何？在市场经济中，怎样协调女性公平就业和企业追求利润的矛盾呢？本文尝试着从经济学的角度对这些问题给予分析。一、女性劳动力就业特征与男性劳动力就业相比较，女性劳动力的就业特征主要表达在以下几个方面：〔一〕女性劳动力的就业呈“形〞。因为女性需要在家庭内承担生育和抚养孩子的职责，所以女性劳动力的就业比较特殊。从劳动力参与的生命周期看，女性劳动力就业呈“形〞。在女性的生命周期中，15～20岁年龄阶段，劳动力就业上升，形成第一个峰顶；20岁以后，由于结婚生育退出劳动力市场，劳动力就业下降，形成一个峰谷；大约在35岁左右，劳动力就业形成第二个峰顶；50岁以后，劳动力就业下降。女性劳动力在生命周期内的劳动供给曲线，在年轻和中年以后分别出现两个峰值，这种现象被称为女性“形〞就业或者“双头〞就业。〔二〕女性婚后的劳动就业取决于家庭整体效用最大化。在现代社会中，家庭既是消费单位，又是消费单位。这样，女性婚后作为家庭中的一个重要成员，其劳动就业决策既受其他家庭成员的制约,又影响着其他家庭成员的工作决策行为。假定家庭中男性〔主要指丈夫〕已经就业，家庭中的女性〔主要指妻子〕是否就业，是以能否得到家庭整体效用最大化为决策原那么的。假设妻子因就业带来的效用小于闲暇的效用，妻子会选择不就业，因为妻子选择就业获得的收入，还不能补偿因失去相应的闲暇而降低的效用，于是家庭的整体效用损失,所以妻子会选择不就业；假设妻子因就业带来的效用大于闲暇的效用，妻子就会选择就业，因为妻子选择就业获得收入，由此增加的家庭效用大于因就业而相应减少闲暇而减少的效用，家庭的整体效用增加,所以妻子会选择就业。由于社会文化传统、风俗习惯及其他制度因素的影响,谁去就业、谁去承担家务,由就业后预期能得到的工资率和家务劳动的效率决定。从收入效应和替代效应的角度看，一般地,女性劳动力供给的替代效应强于收入效应，所以婚后女性相对侧重于家庭。近年来，随着科技的进步、家用电器的普及、女性独立主义的进一步开展，女性劳动力供给的替代效应逐渐减弱，收入效应逐渐增加。〔三〕女性就业带来的双重角色冲突。客观上讲，由于男女性别之间存在着差异，这种差异可以从生理和社会两个方面来看。男女生理构造方面的差异，是与生俱来、不可更改的；社会方面的差异指社会对两性及两性关系的期待、要求和评价，是在社会制度及个人社会化过程中建立、传递和稳固的，是可以改变的。现代社会的女性因妇女解放而走出家庭去就业，在单位和家庭中扮演着双重角色，承担着家庭和单位的双重责任。女性在获得一定的社会地位和经济独立的同时，也饱受了双重角色冲突之苦，尤其是已婚职业妇女在精力、时间、情感、体力等方面不堪重负，很多职业女性在面临事业和家庭矛盾时，往往难以抉择。“上海市妇女社会地位调查〞结果显示，在家庭和事业难以兼顾时，56%的女性不知如何选择，26.7%的女性选择牺牲事业，13.8%的女性选择牺牲家庭，62.5%的女性希望能兼顾事业与家庭。这意味着女性将为此而付出更大的代价及由此而可能存在着劳动效率的波动。事实上，一般情况下，未婚女性员工入职后，过不了多久就会恋爱，恋爱了不久结婚，结婚了不久怀孕，怀孕了又要休产假，产假完了上班又会担忧家里的孩子等等，一直要等孩子上了幼儿园，女员工的心才能稍安定一些，这个过程几乎需要三五年时间。看起来男性与女性的劳动消费率不同似乎确实存在。在追求利润最大化的原那么下，企业会全面衡量使用某种劳动力的“性价比〞。由于生理和婚姻因素，以及生育保险费用和女工劳动保护费用等，使得女性劳动力的“性价比〞低于男性劳动力，从而成为限制女性就业的一个瓶颈。女性因其生理机能而决定了一生中必然会经历经期、孕期、产期、哺乳期、更年期等特殊时期。在市场经济条件下，作为追求自身利润最大化的企业，当企业主面对女性怀孕消费、哺乳抚养后代等义务可能对企业造成利益损失时，往往考虑自身利益，这是理性的、正常的选择。总的来说，因两性差异而造成的就业不公平竞争是影响女性就业的一个重要因素，就业公平与经济利益之间存在着矛盾。

二、女性劳动力就业存在的问题随着我国经济体制由方案经济向市场经济转轨，尤其是统包统配平均分配的劳动制度的松动，使女性劳动力就业开始承受市场的考验，面临着以下一些现实问题：〔一〕职业女性劳动时间〔包括职业劳动时间和家务劳动时间〕长。据全国妇联和国家统计局结合组织施行的第二期中国妇女社会地位抽样调查显示，长期的“低工资、广就业〞政策使女性早已成为家庭经济收入的主要来源。而职业女性除职业劳动外，还承担了大局部家务劳动，女性实际劳动时间高于男性，闲暇时间少于男性，由女性为主承担家务劳动的格局仍未改变。调查样本中有85％以上的家庭，做饭、洗碗、洗衣、清扫卫生等日常家务劳动主要由妻子承担。女性平均每天用于家务劳动的时间达4.01小时，比男性多2.7小时，两性家务劳动时间的差距仅比1990年缩短了6分钟。城镇在业女性每天的家务劳动时间平均为2.9小时，仍比男性多1.6小时。由妻子承担全部或大局部家务劳动是我国大多数城市家庭的分工构造，这直接影响了妇女的职业表现，使妇女并不实际享有平等的就业权利。传统的家庭角色直接影响妇女的就业动机，使得以家庭生活为定向的职业妇女对职业的参与客观上受到限制，而主观上又消极无奈，因此无法与男性在职场上一争上下，相提并论。〔二〕就业和再就业歧视的存在。受传统男尊女卑、男强女弱、男主女从观念和女性生养后代的重任的影响，女性就业在现实社会中仍处于优势，是社会的弱势群体，就业的障碍往往多于男性，性别歧视现象广泛存在，甚至有着较高文化程度的女性也难以幸免。一些用人单位，随意进步女性就业标准，或只招男不招女等，对女性身高、相貌要求挑剔，甚至要求女工在录用期保证不生育等。西南政法大学外国家庭法及妇女理论研究中心主任陈苇教授组织的一次调研结果显示，女大学生就业面临的最大困难是性别歧视。数据显示，女生在求职过程中对性别歧视的感受比男生强烈很多，有67％的女生认为在求职过程中普遍存在男女不平等的情况，60％的男生那么认为是局部存在。各种类型的单位都存在性别歧视，但性别歧视最为严重的是“国〞字号单位，四成以上的被调查者认为政府机关和事业单位存在性别歧视，其中，政府机关居于首位，其次是事业单位，第三是国有企业。就实际就业情况来看，女生到国家机关和事业单位供职的占36％；而男生的此项比例达71％。调查发现，女生在校的成绩普遍好于男生，参与社会活动担任社会职务的比率也不低于男生，但是女性的薪酬预期值却低于男性。女生的就业签约率比男生低5个百分点，女生就业形势远比男生严峻。

〔二〕从法律上保证市场公平竞争，使女性有公平的就业时机。在法律上，我们国家已形成以?中华人民共和国宪法?为根底，以?中华人民共和国妇女权益保障法?为主体，包括国家各种单行法律法规、地方性法规和政府各部门行政规章在内的一整套保护妇女权益和促进性别平等的法律体系；2022年6月29日和8月30日，我国又分别通过?劳动合同法?和?就业促进法?，将于2022年1月1日正式施行，这标志着我国在建立以?劳动法?为根底，以?就业促进法?、?劳动合同法?、?社会保险法?为骨干，以相关法律法规相配套的劳动保障法律体系方面，迈出了重要一步。在立法的同时，要加大执法监察力度，标准用人单位招聘用工行为，促使用人单位认真落实?劳动法?、?就业促进法?、?劳动合同法?等，使公平竞争贯穿于招聘、录用、培训、考核、工资、福利、晋升、辞退、退休等全过程，反对性别歧视。还要标准非正规就业市场和非正规就业部门的管理，包括：标准劳动合同、劳动保险社会化、完善劳动仲裁等等。由于在非正规部门就业的劳动者中女性比例较高，因此非正规部门实现正规化管理，更有利于女性的公平就业。在这方面我们已经迈出了坚实的一步。据北京市劳动部门介绍，2022年1月1日开始，北京市用人单位在招用人员、职业中介机构从事职业中介活动中，都不得施行就业歧视，用人单位在招聘条款中除国家规定的不适宜女性的工种或岗位外，不得以性别为由回绝录用妇女或者进步对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，也不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。假设遭遇性别歧视，劳动者可以直接向法院起诉。〔三〕健全女性社会保障，减轻女性劳动力就业给企业带来的负担。政府需要健全完善女性的社会保障制度建立，包括完善女职工社会保障制度和完善普通女性的社会保障。其内容包括：1.将企业生育保险转变为社会生育保险，以保证女性公平就业；2.恢复和完善职工家属生育保险和医疗保险，以保证不在业女性的福利；3.在有条件的时候将职工生育保险转变为全民生育保险，以保证不在业女性的福利；4.实行女工劳动保护费用社会统筹，以保证女性公平就业，；5.建立退休职工养老金与在职职工工资之间的挂钩机制，以使退休较早的女性能分享经济开展成果；6.完善最低生活保障制度，以防止女性绝对贫困化。此外，还要通过降低企业雇佣女性劳动力的本钱来进步女性就业的竞争力。例如，假设生育保险与女工劳动保护费用由用人单位负责，多招女工的单位就会增加雇佣本钱，因此对招女工望而生畏。国家应当将生育保险与女工劳动保护费用实行社会统筹，无论企业是否招用女工，全国范围内的全部用人单位都要共同承担此项费用，都要交生育保险费。假设一个企业有较多的女职工生育，消费肯定会受到影响，那么生育保险就能减轻企业的本钱。还应通过社会保险，将女职工生育保险责任由单位承担改为社会承担，以减轻企业本钱，从而增强企业录用女性员工的积极性，更好地消除生理差异因素给女性就业带来的负面影响，创造男女公平竞争环境，增加女性就业时机。〔四〕加强女性的终身教育和职业再培训。女性劳动者的生育义务和繁重的家务负担，导致她们的学习和承受教育培训的时机比男性劳动者少得多。而日新月异的科技进步要求劳动者应该成为复合技能型、技术技能型和知识技能型人才。因此，政府及女性自身要重视培训尤其是职业技术培训。职业技术培训可以进步女性的就业才能，以防止失业或促进失业女性尽快就业。职业技术培训可分为三种类型：1.对尚未工作过的女性的培训；2.对在职女性职工的培训；3.对失业女性的培训。除加强培训之外，还应开展职业介绍效劳，开展大量的就业信息咨询工作，促进女性劳动力的就业和再就业。〔五〕鼓励各种就业方式，使女性有更多的就业时机。转变就业观念，扬长避短。如今社会上局部女性受传统观念的影响，认为女性就应该找一份正式、稳定、轻松的工作，把家庭照顾好就可以了，到外面打拼创业是丈夫的事。她们普遍对家人有较强的依赖心理，这种依赖心理和缺乏竞争的意识使她们缺乏独立的创业精神。但从如今的就业形势来看，由正式单位提供岗位的机率是很小的，大局部都是临时性的、没有确定的劳动关系，如在社区干活、当保洁员、钟点工和自由职业者等。局部女性认为在这些非正式的岗位就业，虽然获取报酬，但不是正式单位、缺少保障。主流就业方式是全日制、月工资、固定工等，非正规就业方式与之不同。非正规就业方式具有非全日制、弹性工时(季节工、小时工、临时工等)、非固定作息时间、弹性工资、非固定收入、非固定工作场所等特点。政府应鼓励各种非正规就业方式，使就业渠道更多样化，女性自身也要摒弃传统就业观念，这将更有利于女性的就业和再就业。〔六〕家务劳动社会化。家务劳动占去女性劳动力相当多的时间和精力，是影响女性进一步开展的一大障碍，也是影响女性就业质与量的一个重要原因。解决这一问题的有效途径是促进家务劳动社会化。即设立托儿所、幼儿园、食堂、餐馆、洗衣店等，为家庭提供洗染、缝纫、修理、保姆等效劳，这可以有效地降低女性就业的时机本钱，消除女性劳动力就业的后顾之忧。〔七〕加强企业及社会公众平等就业教育。性别平等和妇女开展是国家开展的重要组成局部，也是衡量社会进步的根本尺度。文化主管部门、非政府组织要加强对媒体特别是电子网站等现代媒体性别导向的监视和正确引导。在社会主义精神文明建立中，要积极宣传文明进步的女性观，抵抗和消除对女性的歧视和偏见，形成有利于女性开展的社会文化环境。电视