六大模块之培训课件

六大模块

之

培训助理人力资源管理师资格考试培训杨达ayangda@163.com六大模块

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项目理论知识考试知识点比例（％）专业能力考核知识点比例（％）相关知识基础知识201人力资源规划15152招聘与配置15203培训与开发15154绩效管理10155薪酬管理10206劳动关系管理1515三级人力资源管理师国家标准鉴定考核比重理论2国家职业标准工作要求职业功能工作内容技能要求相关知识培训与开发培训需求分析1.能够运用各种方法采集培训需求信息2.能够进行培训需求分析，撰写培训需求分析报告1.培训需求信息的分类和要求；2.培训需求分析的内容和作用；3.撰写需求分析报告的要求培训方法选择1.能够根据培训的对象、范围和内容，确定培训目标2.能够根据培训目标和要求选择应用培训方法各种员工培训方法及其特点培训制度管理1.能够提出培训制度草案2.能够检查培训制度执行情况，发现问题，提出改进建议1.员工培训制度的基本内容2.起草、修订培训制度的基本要求国家职业标准工作要求职业功能工作技能要求3组织目标公司责任教育培训员工权利按公司战略发展要求，开展有组织、有效率的培训工作培训对企业的意义组织目标公司责任教育培训员工权利按公司战略发展要求，开展有组4有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力

适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力培训对企业的作用有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的5六大模块之培训课件6企业对培训认识的误区培训观念误区自然胜任论追随流行论以干代学论高层天才论重才轻德论培训无用论培训费时论花费冤枉论培训管理误区培训只是培训部的事情培训只针对中基层员工笼统培训管理层轻视培训后期监督和人才提拔鼓吹培训是一种福利对培训定位的认识不清培训没有建立在深入的需求分析上培训项目设置不科学监督手段不力和沟通渠道不畅培训缺少有效的评估机制培训成果缺乏转化环境人才流动下的愤怒与恐惧不注意选择培训公司学院派和经验派的权威之争培训是个筐，什么都往里面装企业对培训认识的误区培训观念误区培训管理误区7培训效果无法评估（80％）经费问题（70％）培训效果不好（30％）培训流于形式（20％）培训目的不明确（20％）培训管理中遇到的主要问题培训效果无法评估（80％）培训管理中遇到的主要8第三章培训与开发一、培训需求的分析二、培训规划的制定三、培训组织与实施四、培训效果评估培训方法的选择培训制度的建立与推行培训管理培训管理第三章培训与开发一、培训需求的分析培训方法培训制度培训管理9培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培训制度建立推行培训需求的层次分析培训需求的对象分析培训需求的阶段分析培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培10谁最需要培训?为什么要培训?培训什么?？？？谁最需要培训?？？？11人裁人材人财人才低培训激励淘汰重用重点培训谁?能力意愿人裁人材人财人才低培训激励淘汰重用重点培训谁?能力意12培训需求分析的作用培训需求分析找出差距确立培训目标找出解决问题的方法进行前瞻性预测分析进行培训成本的预算促进企业各方面达成共识培训需求分析的作用培训需求分析找出差距确立培训目标找出解决问13培训需求的层次分析战略层次的分析组织层次分析员工个人层次分析培训需求对象分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析培训需求的阶段分析目前培训需求分析未来培训需求分析培训需求分析的内容培训需求的层次分析战略层次的分析培训需求对象分析新员工培训需14培训需求的层次分析战略层次组织层次个人层次外部环境组织条件人员变动是否需要培训培训实施组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务是否需要培训员工素质员工技能工作态度工作绩效是是寻找其他解决办法理想绩效水平是否需要培训是否否现实绩效水平培训需求的层次分析战略层次组织层次个人层次外部环境是否需培训15培训需求的“压力点”新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展新的工作岗位高的绩效标准

组织分析人员分析战略分析

培训需求分析示意图

需求分析的结果是否需要培训？在哪些方面需要培训企业培训的内容是什么哪些人员需要培训及需要什么样的培训培训需求的可能性培训需求的现实性培训需求的“压力点”新员工进入组织人员战略培训需求分析示16前期准备建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系同主管领导反映情况准备培训需求调查制定培训需求调查计划行动计划调查工作目标调查方法调查内容实施培训需求调查工作提出需求动议和愿望调查、申报、汇总需求分析培训需求确认培训需求分析与输出培训需求结果对信息进行归类、整理对需求进行分析、总结撰写分析报告培训需求分析的程序前期准备建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系同主管领导反17面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法问卷调查法培训需求信息的收集方法面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法问卷调查法培训需求信18优点：1、面对面交流，充分了解信息2、有利于培训双方相互了解，建立信任关系3、引导培训对象认识工作中的问题和不足，激发其学习的动力和参加培训的热情缺点：1、需要较长的时间2、需要培训者面谈技巧要高两种具体操作方法：1、个人面谈法2、集体会谈法面谈法优点：面谈法19面谈中一般包括以下问题：你对组织状况了解多少？你认为组织目前存在的问题有哪些？最需要急需解决的问题是什么？您对目前自己的工作情况是否满意？存在那些需要改进的方面，应如何改进？您对自己以后的发展有什么计划？您需要我们在哪些方面给予您帮助？您认为您目前或者将来需要哪些方面的培训？您期望您的上司应达到怎样的水平？您认为您的下属在工作中有哪些不足，应如何改善？什么样的培训对您的上级和下属最适合？您对以前的培训如何评价（内容、效果、费用）？您认为组织应该在培训方面注意哪些问题或者需要做哪些方面的改进？面谈中一般包括以下问题：20定义：培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查需求信息。8—12人一组，其中1—2名协调员负责组织讨论和记录。被选取人员条件：他们的意见能代表所培训对象的培训需求；所选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。重点团队分析法定义：重点团队分析法21优点：1、耗时少；2、培训信息掌握充分；3、激发出各成员对企业培训的使命感和责任感。缺点：对讨论组织者要求高重点团队分析法操作步骤：1、培训对象分类；2、安排会议时间及讨论内容；3、培训需求结果整理。优点：22定义：以职位说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在的过程。是非常正规的需求分析方法。优点：可信度高缺点：耗时长，费用高适用于：非常重要的项目工具：工作任务分析记录表—任务和子任务、执行频率、绩效标准、工作环境、技能和知识等工作盘点表—活动内容、重要性、花费时间工作任务分析法定义：工作任务分析法23定义：指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察其工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。是最原始最基本的需求调查工具之一。适用性：生产作业与服务性工作优点：培训者对培训对象有直接了解缺点：

1.需要时间长；2.效果受受训者对工作熟悉程度影响；3.观察者的主管偏见。观察法定义：观察法24观察范围或对象项目观察结果评价企业整体状况企业整体风貌企业领导风范企业改革创新精神员工风气部门工作状况工作纪律状况工作流程执行情况管理者工作能力及方法部门凝聚力工作效率员工情况工作积极性主动性工作技能团队精神工作情绪安全意识工作中损耗情况时间安排的合理性观察范围或对象项目观察结果评价企业整体状况企业整体风貌部门工25观察对象：地点：时间：观察项目很好好一般差工作熟练程度工作情绪合作态度服务态度工作中的损耗情况工作中的安全意识工作效率工作完成质量工作纪律遵守情况团队意识创新能力工作方法是否得当时间安排的合理性领导组织能力语言表达能力发现问题解决问题能力团队中的影响力观察对象：地点：26定义：将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写后，再收回分析，得出培训需求信息的方法。优点：节省培训组织者与培训对象双方时间；成本低；资料来源广泛。缺点：信息真实性难以判断；问卷设计分析工作难度大注意问题：问题不会产生歧义语言简洁尽量采用匿名方式多采用客观问题方式主观问题要留有足够空间问卷调查法定义：问卷调查法27您好！为了适应企业发展和员工发展的需要，更有效地开展培训工作，需要您的积极参与和大力支持。请您根据实际情况配合我们完成这份调查问卷。请您在相应的项目上，对您认为的评价的等级的空格内打对号。谢谢您参与！调查项目非常符合基本符合不太符合不符合1.您对企业发展的目标非常了解2.您对部门的职能非常了解3.您对自己岗位的工作要求非常了解4.您的工作技能非常熟练5.您当前的工作表现非常好6.您的上司工作很出色7.您认为培训对企业发展很重要8.您认为企业经营者需要培训9.您认为自己非常需要培训10.公司以前的培训效果非常好1.当前您工作中最大的问题是什么？2.为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么？3.您对未来个人发展有什么计划？4.您认为公司在培训方面还存在哪些问题？您的建议是什么？培训需求调查问卷（面向员工）部门：职位：时间：年月日您好！为了适应企业发展和员工发展的需要，更有效28循环评估模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。通过对理想绩效与实际绩效之间的差距分析，以此作为制定培训策略的依据。企业经营环境的变化；战略目标的调整；企业生命周期的演进；员工个人的职业发展。培训需求分析模型循环评估模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求29通过一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。全面任务分析模型任务分析技能要求1.培训需求分析2.培训计划的制定和实施3.组织培训的实施4.组织培训的评估5.分配培训资源的使用6.负责有关课程的讲授分析能力策划能力组织能力分析能力使用设备能力授课能力、应变能力培训主管的工作任务与技能分析任务任务分解技能要求负责培训课程的讲授1.制定授课计划2.编写授课讲义3.组织课堂教学4.使用现代培训设备5.检查学院成绩相关课程的理论知识较好的文字表达能力较好的语言表达能力较强的沟通能力责任心强培训主管工作任务与技能分解制定计划调查研究列出任务与技能目录差距分析全面任务分析模型的四个环节通过一项工作或一类工作所包含的全部30绩效差距分析模型第一步一、问题说明二、造成问题的原因问题分析工作单1.2.3.第二步一、行动（做什么）二、理由（为何要采取此行动）三、活动步骤（怎样做）工作计划工作单培训管理人员素质其他绩效差距分析模型第一步一、问题说明二、造成问题的原因问题分析31实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：1、了解受训员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、确定受训员工期望的培训效果4、分析调查资料、找出培训需求实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：32一、需求分析实施的背景二、开展需求分析的目的和性质三、概述需求分析实施的方法和过程四、阐明分析结果五、解释、评论分析结果和提供参考意见六、附录七、报告提要撰写员工培训需求分析报告一、需求分析实施的背景撰写员工培训需求分析报告33培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培训内容的开发培训制度建立推行培训项目的确定评估手段的选择实施过程的设计培训资源的筹备培训成本的预算培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培34在培训需求分析的基础上，从企业发展战略的全局出发，根据企业的各种培训资源的配置情况，对计划内的：培训目标、对象和内容、规模和时间、评估的标准、机构和人员、培训师的指派、费用预算等的安排。员工培训规划的概念在培训需求分析的基础上，从企业发展战略的35目的原则培训需求培训的目的或目标培训对象培训内容培训时间培训地点培训形式和方式培训教师培训组织人考评方式计划变更或者调整方式培训费预算签发人WHO谁来培训？培训谁？计划制定六要素HOW如何培训？WHAT培训什么？WHERE何处培训？HOWMUCH花费多少？WHEN何时培训？年度培训计划的构成目的WHO谁来培训？计划制定六要素HOW如何培训？WHAT培36步骤名称目的结果方法培训需求分析搜集寻找现有绩效存在缺陷的证据，显示现在和理想绩效之间差距的有关证据能决定是否需要培训，培训的内容、时间及培训群体现有绩效水平的数据资料，能表明全体员工与理想绩效水平的差距及其差距存在的工作领域。可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。工作说明搜集的所有信息可用来形成一份客观、全面、可靠的工作活动说明工作活动一览表1、收集熟练工自己的介绍等间接资料；2、间接观察熟练工的实际工作。任务分析明确工作对培训提出的要求。一份任务分类表或每任务所需技能的统计表1、列出员工实际表现，进而分类分析其技术构成。2、列出员工工作中的心理活动，然后分类分析其技术构成。排序发现实际中的任务适于上述哪种方法，努力发现多种任务间的内在联系，这是决定学习次序的首要因素学习流程图对任务说明的结果的检查与分析；陈述目标翻译、提炼收集的信息，将这些信息浓缩并转化成在培训中易于操作的指导方针工作人员面临的情境；使用的辅助工具或工作助手；对每种情境做出的反应行为；每项行为的辅助工具；行为及其结果的标准。领先工作说明结果进行转换设计测验测验用于培训开始和结束蟛，它检验培训规划是否符合要求。与工作对绩效的要求越接近，越具有可预测性制定培训策略满足培训需求培训的性质、类型、特征、培训的内容、方式最好的策略是根据城受训者情况、培训目标、实施方案进行最适宜的搭配。设计培训内容每次培训具体的知识、技能与表现形式结果就是一份培训教案根据培训内容、性质分解，以一适宜的顺序展示。实验从要参加培训的学员中选出实验组根据实验结果改进的培训规划实验各环节要尽可能和真正的培训一样。制定培训规划的步骤和方法步骤名称目的结果方法培训需求分析搜集寻找现有绩效存在缺陷的证37年度培训计划的经费预算培训经费来源培训经费的分配和使用培训成本——收益分析培训预算计划培训费用的控制及成本降低课程名称学习方式培训天数参加人数费用名称预算讲师费教材费设备/器材费场地费考务费资料费其他费审核审批员工培训项目预算表年度培训计划的经费预算培训经费来源培训预算计划课程名称学习方38培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培训制度建立推行培训师的培训与开发培训课程的实施与管理外部培训的实施培训计划实施的控制培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培39培训前对培训师德基本要求1、做好准备工作2、决定如何在学员之间分组3、材料准备培训前对培训师德基本要求40授课技巧培训教学工具的使用培训教学内容的培训对教师的教学效果进行评估教师培训与教学效果评估的意义培训师的培训与开发授课技巧培训培训师的培训与开发411－前期准备通知确认后勤准备教材准备讲师确认2－实施阶段课前准备培训开始介绍器材使用和维护3－知识技能传授阶段及时与讲师沟通协助时间管理协助录音、摄像4－对学习回顾和评价5－培训后工作致谢问卷证书设备清检培训评估培训课程的实施与管理1－前期准备3－知识技能传授阶段培训课程的实施与管理42自己提出申请,并获得批准与备案签订员工培训合同注意处理好与在职工作关系员工个人应处理以下事宜:企业外部培训的实施员工申请部门意见人力资源部审核企业主管审批人力资源部备案签订员工培训合同培训结束后汇报培训成果自己提出申请,并获得批准与备案员工个人应处理以下事宜:企业外431、让被培训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用如何实现培训资源的充分利用1、让被培训者变成培训者如何实现培训资源的充分利用44剧场式教室式场地布置法剧场式教室式场地布置法45小组式马蹄形方形会议场地布置法小组式马蹄形方形会议场地布置法46培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培训制度建立推行培训效果信息的种类培训效果信息的手机渠道培训效果信息的收集方法培训效果信息的整理与分析培训效果的跟踪与监控培训效果监控情况总结培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培47培训及时性信息培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编辑方面的信息教师选定方面的信息培训时间选定方面的信息培训场地选定方面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的信息培训效果信息的种类培训及时性信息培训效果信息的种类48生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和目的受训人员是收集信息最重要的渠道之一管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道培训师是了解受训人员组成需求的关键培训效果信息的收集渠道生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和目的培训效果信息49培训效果信息的收集方法资料，观察，访问，问卷等评估指标问题选项培训内容培训课程课程内容的适用性5分4分3分2分1分课程内容的科学性和先进性课程内容的难易程度培训教材课程与工作的结合紧密度课程编排使是否容易理解培训环境时间时间安排合适环境与地点安排合适有助于保证培训效果培训教师知识教师具备足够的知识教师讲授了所有的内容能力有效地执行培训计划能够创造有利于学习的气氛表达清晰明了培训收费培训收费是否合理培训/课程质量评估表培训效果信息的收集方法资料，观察，访问，问卷等评估指标问50培训效果信息的整理与分析培训效果的跟踪与监控不同形式的信息分类、汇总、统计，以清楚、直观、简洁、明了的呈现出来。一、培训前对培训效果的跟踪与反馈了解受训者目前状况（知识、技能、水平）为了培训后对比使用二、培训中对培训效果的跟踪与反馈受训者与培训内容的相关性受训者对培训内容的认知度实际培训内容培训进度和中间效果培训环境培训机构和人员培训效果信息的整理与分析培训效果的跟踪与监控不51三、培训效果评估（三个层次）受训者掌握了哪些知识？受训者工作行为发生了哪些变化？企业的经营绩效发生了多大改进？第一阶段学员反应第二阶段学习的效果第三阶段行为改变第四阶段产生的效果

参加者学到东西了吗？

人们在工作中使用了他们所学到的知识、技能和态度了吗？

培训为企业带来了什么影响？

学员对培训的直接反应如何投资回报率是最终评价指标四、培训效率评估收益与成本报告三、培训效果评估（三个层次）第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段52培训者自评学员评估简要声明培训目的培训对象和内容培训方法综合分析和评价结论和建议附件培训效果监控情况总结培训者自评简要声明培训目的培训效果监控情况总结53第三章培训与开发一、培训需求的分析二、培训规划的制定三、培训组织与实施四、培训效果评估培训方法的选择培训制度的建立与推行培训管理培训方法的选择第三章培训与开发一、培训需求的分析培训方法培训制度培训管理54培训方法针对具体的工作任务方法与培训目的、课程目标相适应方法与受训人员相适应学员构成员工可离度工作压力与企业的培训文化相适应培训资源和可能性的决定作用根据培训需求选择培训方法培训方法针对具体的工作任务根据培训需求选择培训方法55优点缺点说明讲授法知识系统、全面，环境、费用要求不高，发挥教师优势难以吸收消化，单向传授缺乏互动，容易与实际脱节，不能满足学员个性需求灌输式、启发式、提炼式专题讲座法时间节省，形式灵活，主题集中，有针对性，便于理解和加深印象内容不够系统，偏重专业可能难以理解和接受便于管理人员或技术人员了解热点和前沿问题研讨法学员参与积极，多向式互动，形式灵活，适应性强，问题集中对研讨题目和内容的准备要求较高，对指导教师要求较高集体讨论、分组讨论、对立式讨论，要求事先准备适用于知识类培训的直接传授型培训方法优点缺点说明讲授法知识系统、全面，环境、费用要求不高，发挥教56优点缺点说明工作指导法应用广泛，岗位练兵，随时随地进行不够系统、规范，人为因素多需要把握重点，确定指导人员工作轮换法丰富工作经验，开发多方面能力，改善合作关系运作复杂，管理困难，不适合专业或职能管理人员针对特定对象，合理安排计划，配备指导人员特别任务法任务具体明确，效果突出明显非常规管理，不多见，对人员素质要求较高适用于项目管理、委员会制和临时授权个别指导法有针对性，适应性强，传授经验和传统教育效果明显随意性大，人为因素多，限制性强需要规范要求，选好指导者，加强监督指导适用于掌握技能的实践型培训方法优点缺点说明工作指导法应用广泛，岗位练兵，随时随地进行不够系57优点缺点说明自学费用低，自主性强，培养自学能力学习不系统，随意性大，困难难以自行解决需要有计划地指导，提供支持条件案例研究法参与性强，强化问题意识和分析对策能力，生动具体，互动交流对准备时间和精力要求高，培训指导环节重要，对培训师要求高有描述评价、分析决策的类型，要有真实情景、问题导向头脑风暴法参与性强，互相激励，集体智慧，问题导向问题选择难，讨论控制要求高，团体氛围营造有心理障碍合适的主题，开放宽容的氛围很重要模拟训练法能力开发有效，竞争意识强烈，学习气氛活跃准备时间长，质量要求高，对技术和费用要求高人机对话，模拟练习敏感性训练法形象、具体、生动，通过领悟反思进行自我教育团体氛围的营造不容易，容易发生阻抗行为适用于组织发展训练和人际关系技巧培养管理者训练针对性强，实践性强自我教育要求高指导教师是关键适用于综合能力提高的参与式培训方法优点缺点说明自学费用低，自主性强，培养自学能力学习不系统，随58优点缺点说明角色扮演法参与性强，强化效果明显，能力与素质的开发有效模拟环境和扮演角色与实际工作尚有差别，可能降低效果工作角色规范要明确，典型工作环境要具体逼真行为模仿法有利于矫正不良习惯，养成良好素养难以标准化，理解和领悟效果不够适合各类人员培训拓展训练强化心理素质，开发潜能费用较高，项目设计和操作难度大要求确定培训目的和重点，注意领悟和理解能力的培养适用于行为调整和心理训练的态度型培训方法优点缺点说明角色扮演法参与性强，强化效果明显，能力与素质的开59优点缺点说明网上培训节省费用，可及时低成本更新内容，提高趣味性，时间灵活网络投资费用高，某些课程不适宜于网络通过企业内特网、外特网、因特网颗同步或非同步培训虚拟培训仿真性、超时空性、自主性、安全性费用昂贵三维信息的人工虚拟环境，感官刺激。科技时代的培训方式优点缺点说明网上培训节省费用，可及时低成本更新内容，提高趣味60确定培训活动的领域分析培训方法的适用性根据培训要求优选培训方法培训内容培训方式知识、原理直接传授型培训法、参与型培训法技术、工艺、技能实践型培训法、参与型培训法观念、理念、心态参与型培训法、态度型培训法针对具体的工作任务与培训目的、课程目标相适应与受训群体特征相适应与企业文化相适应与培训资源相适应选择培训方法的程序确定培训活动的领域分析培训方法的适用性根据培训要求优选培训方61准备阶段热身阶段明确问题记录参加者的思想畅谈阶段解决问题案例分析法的操作程序事件处理法的基本程序头脑风暴法的操作程序准备阶段实施阶段实施要点培训前的准备工作培训前的介绍工作案例讨论分析总结案例编写的步骤几种常用培训方法的应用准备阶段案例分析法的操作程序事件处理法的基本程序头脑风暴法的62时间3分钟

铅笔的用途？头脑风暴法练习时间3分钟铅笔的用途？头脑风暴法练习63第三章培训与开发一、培训需求的分析二、培训规划的制定三、培训组织与实施四、培训效果评估培训方法的选择培训制度的建立与推行培训管理培训制度的建立与推行第三章培训与开发一、培训需求的分析培训方法培训制度培训管理64定义：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和根本作用：为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行培训主体：企业和员工构成：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度企业培训制度定义：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、65构成：管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、人事制度、工资制度、岗位资格证书制度等影响因素：国家劳动人事法规培训理论与实践的发展人力资源供求变化企业人事计划变更生产经营方针的变革技术、设备的更新改造企业文化发展新培训需求岗位培训制度的内涵构成：管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、人事制度、工资66战略性长期性适用性起草与修订培训制度的要求战略性长期性适用性起草与修订培训制度的要求67制定企业员工培训制度的依据实施企业员工培训的目的或宗旨企业员工培训制度实施办法企业培训制度的核准与施行企业培训制度的解释与修订权限的规定企业培训制度的基本内容制定企业员工培训制度的依据企业培训制度的基本内容68制度条款员工培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理申请申请被批准后需要履行的服务协议签订手续协议签订后方可培训协议条款申请人培训项目和目的培训时间、地点、费用和形式培训后要达到的技术或能力水平培训后在企业服务的时间和岗位违约补偿部门经理意见参加人与培训批准人的有效法律签署各项培训管理制度的起草培训服务制度制度条款协议条款各项培训管理制度的起草培训服务制度69培训的意义和目的参加人员界定不能参加人员的解决措施培训主要责任人基本要求——内容、时间、考核等培训方法入职培训制度培训的意义和目的入职培训制度70制度内容：完善的岗位任职资格要求公平、公正、客观的业绩考核标准公平竞争的晋升规定以能力和业绩为导向的分配原则激励方面：对员工的激励：前有引力、后有推力、自身有动力对部门及其主管的激励：岗位培训责任制对企业本身的激励：通过制度约束企业培训激励制度制度内容：激励方面：培训激励制度71被考核评估的对象考核评估的执行组织考核的标准区分考核的主要方式考核的评分标准考核结果的签署确认考核结果的备案考核结果的证明（培训证书等）考核结果的使用培训考核评估制度被考核评估的对象培训考核评估制度72制度制定目的制度的执行组织和程序奖惩对象说明奖惩标准奖惩的执行方式和方法培训奖惩制度制度制定目的培训奖惩制度73与员工建立稳定劳动关系根据培训活动情况签订培训合同培训成本分摊与补偿培训风险管理制度与员工建立稳定劳动关系培训风险管理制度74培训制度的制定培训制度的执行培训制度的监督发现问题培训活动顺利完成过程实施保证保证调整培训制度的推行和完善培培训制度的执行培训制度的监督发现问题培过程实施保证保证调整75案例讨论高管培训砍不砍？案例讨论高管培训砍不砍？76六大模块

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培训助理人力资源管理师资格考试培训杨达ayangda@163.com六大模块

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项目理论知识考试知识点比例（％）专业能力考核知识点比例（％）相关知识基础知识201人力资源规划15152招聘与配置15203培训与开发15154绩效管理10155薪酬管理10206劳动关系管理1515三级人力资源管理师国家标准鉴定考核比重理论78国家职业标准工作要求职业功能工作内容技能要求相关知识培训与开发培训需求分析1.能够运用各种方法采集培训需求信息2.能够进行培训需求分析，撰写培训需求分析报告1.培训需求信息的分类和要求；2.培训需求分析的内容和作用；3.撰写需求分析报告的要求培训方法选择1.能够根据培训的对象、范围和内容，确定培训目标2.能够根据培训目标和要求选择应用培训方法各种员工培训方法及其特点培训制度管理1.能够提出培训制度草案2.能够检查培训制度执行情况，发现问题，提出改进建议1.员工培训制度的基本内容2.起草、修订培训制度的基本要求国家职业标准工作要求职业功能工作技能要求79组织目标公司责任教育培训员工权利按公司战略发展要求，开展有组织、有效率的培训工作培训对企业的意义组织目标公司责任教育培训员工权利按公司战略发展要求，开展有组80有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力

适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力培训对企业的作用有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的81六大模块之培训课件82企业对培训认识的误区培训观念误区自然胜任论追随流行论以干代学论高层天才论重才轻德论培训无用论培训费时论花费冤枉论培训管理误区培训只是培训部的事情培训只针对中基层员工笼统培训管理层轻视培训后期监督和人才提拔鼓吹培训是一种福利对培训定位的认识不清培训没有建立在深入的需求分析上培训项目设置不科学监督手段不力和沟通渠道不畅培训缺少有效的评估机制培训成果缺乏转化环境人才流动下的愤怒与恐惧不注意选择培训公司学院派和经验派的权威之争培训是个筐，什么都往里面装企业对培训认识的误区培训观念误区培训管理误区83培训效果无法评估（80％）经费问题（70％）培训效果不好（30％）培训流于形式（20％）培训目的不明确（20％）培训管理中遇到的主要问题培训效果无法评估（80％）培训管理中遇到的主要84第三章培训与开发一、培训需求的分析二、培训规划的制定三、培训组织与实施四、培训效果评估培训方法的选择培训制度的建立与推行培训管理培训管理第三章培训与开发一、培训需求的分析培训方法培训制度培训管理85培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培训制度建立推行培训需求的层次分析培训需求的对象分析培训需求的阶段分析培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培86谁最需要培训?为什么要培训?培训什么?？？？谁最需要培训?？？？87人裁人材人财人才低培训激励淘汰重用重点培训谁?能力意愿人裁人材人财人才低培训激励淘汰重用重点培训谁?能力意88培训需求分析的作用培训需求分析找出差距确立培训目标找出解决问题的方法进行前瞻性预测分析进行培训成本的预算促进企业各方面达成共识培训需求分析的作用培训需求分析找出差距确立培训目标找出解决问89培训需求的层次分析战略层次的分析组织层次分析员工个人层次分析培训需求对象分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析培训需求的阶段分析目前培训需求分析未来培训需求分析培训需求分析的内容培训需求的层次分析战略层次的分析培训需求对象分析新员工培训需90培训需求的层次分析战略层次组织层次个人层次外部环境组织条件人员变动是否需要培训培训实施组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务是否需要培训员工素质员工技能工作态度工作绩效是是寻找其他解决办法理想绩效水平是否需要培训是否否现实绩效水平培训需求的层次分析战略层次组织层次个人层次外部环境是否需培训91培训需求的“压力点”新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展新的工作岗位高的绩效标准

组织分析人员分析战略分析

培训需求分析示意图

需求分析的结果是否需要培训？在哪些方面需要培训企业培训的内容是什么哪些人员需要培训及需要什么样的培训培训需求的可能性培训需求的现实性培训需求的“压力点”新员工进入组织人员战略培训需求分析示92前期准备建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系同主管领导反映情况准备培训需求调查制定培训需求调查计划行动计划调查工作目标调查方法调查内容实施培训需求调查工作提出需求动议和愿望调查、申报、汇总需求分析培训需求确认培训需求分析与输出培训需求结果对信息进行归类、整理对需求进行分析、总结撰写分析报告培训需求分析的程序前期准备建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系同主管领导反93面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法问卷调查法培训需求信息的收集方法面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法问卷调查法培训需求信94优点：1、面对面交流，充分了解信息2、有利于培训双方相互了解，建立信任关系3、引导培训对象认识工作中的问题和不足，激发其学习的动力和参加培训的热情缺点：1、需要较长的时间2、需要培训者面谈技巧要高两种具体操作方法：1、个人面谈法2、集体会谈法面谈法优点：面谈法95面谈中一般包括以下问题：你对组织状况了解多少？你认为组织目前存在的问题有哪些？最需要急需解决的问题是什么？您对目前自己的工作情况是否满意？存在那些需要改进的方面，应如何改进？您对自己以后的发展有什么计划？您需要我们在哪些方面给予您帮助？您认为您目前或者将来需要哪些方面的培训？您期望您的上司应达到怎样的水平？您认为您的下属在工作中有哪些不足，应如何改善？什么样的培训对您的上级和下属最适合？您对以前的培训如何评价（内容、效果、费用）？您认为组织应该在培训方面注意哪些问题或者需要做哪些方面的改进？面谈中一般包括以下问题：96定义：培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查需求信息。8—12人一组，其中1—2名协调员负责组织讨论和记录。被选取人员条件：他们的意见能代表所培训对象的培训需求；所选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。重点团队分析法定义：重点团队分析法97优点：1、耗时少；2、培训信息掌握充分；3、激发出各成员对企业培训的使命感和责任感。缺点：对讨论组织者要求高重点团队分析法操作步骤：1、培训对象分类；2、安排会议时间及讨论内容；3、培训需求结果整理。优点：98定义：以职位说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在的过程。是非常正规的需求分析方法。优点：可信度高缺点：耗时长，费用高适用于：非常重要的项目工具：工作任务分析记录表—任务和子任务、执行频率、绩效标准、工作环境、技能和知识等工作盘点表—活动内容、重要性、花费时间工作任务分析法定义：工作任务分析法99定义：指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察其工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。是最原始最基本的需求调查工具之一。适用性：生产作业与服务性工作优点：培训者对培训对象有直接了解缺点：

1.需要时间长；2.效果受受训者对工作熟悉程度影响；3.观察者的主管偏见。观察法定义：观察法100观察范围或对象项目观察结果评价企业整体状况企业整体风貌企业领导风范企业改革创新精神员工风气部门工作状况工作纪律状况工作流程执行情况管理者工作能力及方法部门凝聚力工作效率员工情况工作积极性主动性工作技能团队精神工作情绪安全意识工作中损耗情况时间安排的合理性观察范围或对象项目观察结果评价企业整体状况企业整体风貌部门工101观察对象：地点：时间：观察项目很好好一般差工作熟练程度工作情绪合作态度服务态度工作中的损耗情况工作中的安全意识工作效率工作完成质量工作纪律遵守情况团队意识创新能力工作方法是否得当时间安排的合理性领导组织能力语言表达能力发现问题解决问题能力团队中的影响力观察对象：地点：102定义：将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写后，再收回分析，得出培训需求信息的方法。优点：节省培训组织者与培训对象双方时间；成本低；资料来源广泛。缺点：信息真实性难以判断；问卷设计分析工作难度大注意问题：问题不会产生歧义语言简洁尽量采用匿名方式多采用客观问题方式主观问题要留有足够空间问卷调查法定义：问卷调查法103您好！为了适应企业发展和员工发展的需要，更有效地开展培训工作，需要您的积极参与和大力支持。请您根据实际情况配合我们完成这份调查问卷。请您在相应的项目上，对您认为的评价的等级的空格内打对号。谢谢您参与！调查项目非常符合基本符合不太符合不符合1.您对企业发展的目标非常了解2.您对部门的职能非常了解3.您对自己岗位的工作要求非常了解4.您的工作技能非常熟练5.您当前的工作表现非常好6.您的上司工作很出色7.您认为培训对企业发展很重要8.您认为企业经营者需要培训9.您认为自己非常需要培训10.公司以前的培训效果非常好1.当前您工作中最大的问题是什么？2.为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么？3.您对未来个人发展有什么计划？4.您认为公司在培训方面还存在哪些问题？您的建议是什么？培训需求调查问卷（面向员工）部门：职位：时间：年月日您好！为了适应企业发展和员工发展的需要，更有效104循环评估模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求分析模型通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。通过对理想绩效与实际绩效之间的差距分析，以此作为制定培训策略的依据。企业经营环境的变化；战略目标的调整；企业生命周期的演进；员工个人的职业发展。培训需求分析模型循环评估模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性培训需求105通过一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。全面任务分析模型任务分析技能要求1.培训需求分析2.培训计划的制定和实施3.组织培训的实施4.组织培训的评估5.分配培训资源的使用6.负责有关课程的讲授分析能力策划能力组织能力分析能力使用设备能力授课能力、应变能力培训主管的工作任务与技能分析任务任务分解技能要求负责培训课程的讲授1.制定授课计划2.编写授课讲义3.组织课堂教学4.使用现代培训设备5.检查学院成绩相关课程的理论知识较好的文字表达能力较好的语言表达能力较强的沟通能力责任心强培训主管工作任务与技能分解制定计划调查研究列出任务与技能目录差距分析全面任务分析模型的四个环节通过一项工作或一类工作所包含的全部106绩效差距分析模型第一步一、问题说明二、造成问题的原因问题分析工作单1.2.3.第二步一、行动（做什么）二、理由（为何要采取此行动）三、活动步骤（怎样做）工作计划工作单培训管理人员素质其他绩效差距分析模型第一步一、问题说明二、造成问题的原因问题分析107实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：1、了解受训员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、确定受训员工期望的培训效果4、分析调查资料、找出培训需求实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：108一、需求分析实施的背景二、开展需求分析的目的和性质三、概述需求分析实施的方法和过程四、阐明分析结果五、解释、评论分析结果和提供参考意见六、附录七、报告提要撰写员工培训需求分析报告一、需求分析实施的背景撰写员工培训需求分析报告109培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培训内容的开发培训制度建立推行培训项目的确定评估手段的选择实施过程的设计培训资源的筹备培训成本的预算培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培110在培训需求分析的基础上，从企业发展战略的全局出发，根据企业的各种培训资源的配置情况，对计划内的：培训目标、对象和内容、规模和时间、评估的标准、机构和人员、培训师的指派、费用预算等的安排。员工培训规划的概念在培训需求分析的基础上，从企业发展战略的111目的原则培训需求培训的目的或目标培训对象培训内容培训时间培训地点培训形式和方式培训教师培训组织人考评方式计划变更或者调整方式培训费预算签发人WHO谁来培训？培训谁？计划制定六要素HOW如何培训？WHAT培训什么？WHERE何处培训？HOWMUCH花费多少？WHEN何时培训？年度培训计划的构成目的WHO谁来培训？计划制定六要素HOW如何培训？WHAT培112步骤名称目的结果方法培训需求分析搜集寻找现有绩效存在缺陷的证据，显示现在和理想绩效之间差距的有关证据能决定是否需要培训，培训的内容、时间及培训群体现有绩效水平的数据资料，能表明全体员工与理想绩效水平的差距及其差距存在的工作领域。可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。工作说明搜集的所有信息可用来形成一份客观、全面、可靠的工作活动说明工作活动一览表1、收集熟练工自己的介绍等间接资料；2、间接观察熟练工的实际工作。任务分析明确工作对培训提出的要求。一份任务分类表或每任务所需技能的统计表1、列出员工实际表现，进而分类分析其技术构成。2、列出员工工作中的心理活动，然后分类分析其技术构成。排序发现实际中的任务适于上述哪种方法，努力发现多种任务间的内在联系，这是决定学习次序的首要因素学习流程图对任务说明的结果的检查与分析；陈述目标翻译、提炼收集的信息，将这些信息浓缩并转化成在培训中易于操作的指导方针工作人员面临的情境；使用的辅助工具或工作助手；对每种情境做出的反应行为；每项行为的辅助工具；行为及其结果的标准。领先工作说明结果进行转换设计测验测验用于培训开始和结束蟛，它检验培训规划是否符合要求。与工作对绩效的要求越接近，越具有可预测性制定培训策略满足培训需求培训的性质、类型、特征、培训的内容、方式最好的策略是根据城受训者情况、培训目标、实施方案进行最适宜的搭配。设计培训内容每次培训具体的知识、技能与表现形式结果就是一份培训教案根据培训内容、性质分解，以一适宜的顺序展示。实验从要参加培训的学员中选出实验组根据实验结果改进的培训规划实验各环节要尽可能和真正的培训一样。制定培训规划的步骤和方法步骤名称目的结果方法培训需求分析搜集寻找现有绩效存在缺陷的证113年度培训计划的经费预算培训经费来源培训经费的分配和使用培训成本——收益分析培训预算计划培训费用的控制及成本降低课程名称学习方式培训天数参加人数费用名称预算讲师费教材费设备/器材费场地费考务费资料费其他费审核审批员工培训项目预算表年度培训计划的经费预算培训经费来源培训预算计划课程名称学习方114培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培训制度建立推行培训师的培训与开发培训课程的实施与管理外部培训的实施培训计划实施的控制培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培115培训前对培训师德基本要求1、做好准备工作2、决定如何在学员之间分组3、材料准备培训前对培训师德基本要求116授课技巧培训教学工具的使用培训教学内容的培训对教师的教学效果进行评估教师培训与教学效果评估的意义培训师的培训与开发授课技巧培训培训师的培训与开发1171－前期准备通知确认后勤准备教材准备讲师确认2－实施阶段课前准备培训开始介绍器材使用和维护3－知识技能传授阶段及时与讲师沟通协助时间管理协助录音、摄像4－对学习回顾和评价5－培训后工作致谢问卷证书设备清检培训评估培训课程的实施与管理1－前期准备3－知识技能传授阶段培训课程的实施与管理118自己提出申请,并获得批准与备案签订员工培训合同注意处理好与在职工作关系员工个人应处理以下事宜:企业外部培训的实施员工申请部门意见人力资源部审核企业主管审批人力资源部备案签订员工培训合同培训结束后汇报培训成果自己提出申请,并获得批准与备案员工个人应处理以下事宜:企业外1191、让被培训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用如何实现培训资源的充分利用1、让被培训者变成培训者如何实现培训资源的充分利用120剧场式教室式场地布置法剧场式教室式场地布置法121小组式马蹄形方形会议场地布置法小组式马蹄形方形会议场地布置法122培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培训制度建立推行培训效果信息的种类培训效果信息的手机渠道培训效果信息的收集方法培训效果信息的整理与分析培训效果的跟踪与监控培训效果监控情况总结培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培123培训及时性信息培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编辑方面的信息教师选定方面的信息培训时间选定方面的信息培训场地选定方面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的信息培训效果信息的种类培训及时性信息培训效果信息的种类124生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和目的受训人员是收集信息最重要的渠道之一管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道培训师是了解受训人员组成需求的关键培训效果信息的收集渠道生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和目的培训效果信息125培训效果信息的收集方法资料，观察，访问，问卷等评估指标问题选项培训内容培训课程课程内容的适用性5分4分3分2分1分课程内容的科学性和先进性课程内容的难易程度培训教材课程与工作的结合紧密度课程编排使是否容易理解培训环境时间时间安排合适环境与地点安排合适有助于保证培训效果培训教师知识教师具备足够的知识教师讲授了所有的内容能力有效地执行培训计划能够创造有利于学习的气氛表达清晰明了培训收费培训收费是否合理培训/课程质量评估表培训效果信息的收集方法资料，观察，访问，问卷等评估指标问126培训效果信息的整理与分析培训效果的跟踪与监控不同形式的信息分类、汇总、统计，以清楚、直观、简洁、明了的呈现出来。一、培训前对培训效果的跟踪与反馈了解受训者目前状况（知识、技能、水平）为了培训后对比使用二、培训中对培训效果的跟踪与反馈受训者与培训内容的相关性受训者对培训内容的认知度实际培训内容培训进度和中间效果培训环境培训机构和人员培训效果信息的整理与分析培训效果的跟踪与监控不127三、培训效果评估（三个层次）受训者掌握了哪些知识？受训者工作行为发生了哪些变化？企业的经营绩效发生了多大改进？第一阶段学员反应第二阶段学习的效果第三阶段行为改变第四阶段产生的效果

参加者学到东西了吗？

人们在工作中使用了他们所学到的知识、技能和态度了吗？

培训为企业带来了什么影响？

学员对培训的直接反应如何投资回报率是最终评价指标四、培训效率评估收益与成本报告三、培训效果评估（三个层次）第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段128培训者自评学员评估简要声明培训目的培训对象和内容培训方法综合分析和评价结论和建议附件培训效果监控情况总结培训者自评简要声明培训目的培训效果监控情况总结129第三章培训与开发一、培训需求的分析二、培训规划的制定三、培训组织与实施四、培训效果评估培训方法的选择培训制度的建立与推行培训管理培训方法的选择第三章培训与开发一、培训需求的分析培训方法培训制度培训管理130培训方法针对具体的工作任务方法与培训目的、课程目标相适应方法与受训人员相适应学员构成员工可离度工作压力与企业的培训文化相适应培训资源和可能性的决定作用根据培训需求选择培训方法培训方法针对具体的工作任务根据培训需求选择培训方法131优点缺点说明讲授法知识系统、全面，环境、费用要求不高，发挥教师优势难以吸收消化，单向传授缺乏互动，容易与实际脱节，不能满足学员个性需求灌输式、启发式、提炼式专题讲座法时间节省，形式灵活，主题集中，有针对性，便于理解和加深印象内容不够系统，偏重专业可能难以理解和接受便于管理人员或技术人员了解热点和前沿问题研讨法学员参与积极，多向式互动，形式灵活，适应性强，问题集中对研讨题目和内容的准备要求较高，对指导教师要求较高集体讨论、分组讨论、对立式讨论，要求事先准备适用于知识类培训的直接传授型培训方法优点缺点说明讲授法知识系统、全面，环境、费用要求不高，发挥教132优点缺点说明工作指导法应用广泛，岗位练兵，随时随地进行不够系统、规范，人为因素多需要把握重点，确定指导人员工作轮换法丰富工作经验，开发多方面能力，改善合作关系运作复杂，管理困难，不适合专业或职能管理人员针对特定对象，合理安排计划，配备指导人员特别任务法任务具体明确，效果突出明显非常规管理，不多见，对人员素质要求较高适用于项目管理、委员会制和临时授权个别指导法有针对性，适应性强，传授经验和传统教育效果明显随意性大，人为因素多，限制性强需要规范要求，选好指导者，加强监督指导适用于掌握技能的实践型培训方法优点缺点说明工作指导法应用广泛，岗位练兵，随时随地进行不够系133优点缺点说明自学费用低，自主性强，培养自学能力学习不系统，随意性大，困难难以自行解决需要有计划地指导，提供支持条件案例研究法参与性强，强化问题意识和分析对策能力，生动具体，互动交流对准备时间和精力要求高，培训指导环节重要，对培训师要求高有描述评价、分析决策的