绩效考核管理制度

第第页绩效考核管理制度第一章总则第一条目的1、为客观公正的评价员工的工作业绩、能力及态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升团队的整体运行效率和经济效益。2、为员工的薪酬保障、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。第二条实施原则1、公开、公平、公信原则。公开指考评的政策、标准、内容和程序公开；公平指同一职级的员工使用相同的考评标准；公信指依据记录、数据和实际业绩进行评估，使考评结果与实际绩效相符。2、开放沟通原则。考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。3、反馈原则。考核结果要定期反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释。4、差别原则。考核不搞平均主义，对被考核者进行考核评定应有明显的差别。第三条适用范围1、本制度适用于服务部除销售类及品牌经理外的全体员工。2、本制度所称员工，是指公司正式录用的员工，因业务需要而聘用的其他临时人员不在此例。第四条考核实施周期1、绩效确认周期：根据岗位职级，岗位绩效确认以季度为周期，于季度考核月进行绩效考核指标、标准及季度绩效目标的确认。2、绩效考核周期：员工绩效考核以月度和季度考核为周期，季度考核以固定月为季度考核月（3、6、9、12月）。第五条职责分工1、人力资源中心的主要职责：负责编制与完善XX服务中心绩效考核实施方案；核准XX服务中心月度/季度考核指标和标准的制定；复核XX服务中心绩效考核结果，保证评定过程的公平、公开、公正；审核考核评估结果申诉意见，对评估结果申诉具有最终裁定权。2、XX服务中心主要职责：负责具体实施服务部月度/季度绩效考核工作；在HRBP的辅导下制定员工月度/季度绩效考核指标和标准；负责处理员工绩效考核结果申诉，并报人力资源中心核准；对考核实施结果的客观性、准确性、合规性负责。第二章考核实施第六条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工；Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工。第七条考核内容1、月度绩效考核：业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核内容权重综合考核得分业绩考核70%业绩×70%+能力×20%+态度×10%能力考核20%态度考核10%2、季度绩效考核：季度绩效考核以服务部整体季度运营目标和整体店铺数据目标为参照，制定相应的季度考核指标和标准。第八条考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第九条考核流程3、确定绩效考核指标和标准：人力资源中心HRBP会同服务部负责人于绩效考核月根据《岗位说明书》及服务部月度/季度运营目标和店铺数据目标，编制各职级岗位绩效考核指标和标准，并在与员工充分沟通的前提下，签订《员工绩效考核协议书》。2、月度绩效考核实施：服务部于次月5日前依据《员工绩效考核协议书》相关指标和标准逐级完成对员工当月工作业绩、工作能力及工作态度的考核，并报人力资源中心HRBP复核。3、季度绩效考核实施：员工季度绩效考核由员工月度绩效考核平均得分（占比50%-80%）与员工季度绩效合同考核得分（占比20%-50%）两部分构成。服务部品牌经理于绩效考核月8日前根据服务部季度运营目标和店铺数据目标完成情况完成员工的季度绩效合同考核评分，并会同人力资源HRBP结合员工月度绩效考核得分确定员工季度绩效考核结果。第三章考核结果的应用第十条月度绩效考核结果应用1、月度绩效工资结算：员工月度绩效工资=员工绩效工资基数*员工月度绩效得分*1%2、季度绩效考核评估：员工月度绩效考核是员工季度考核的主要构成部分，根据岗位职级的不同，对其在季度考核中的占比做出相应区分，占比范围20%-50%。第十一条季度绩效考核结果应用1、岗位轮换：员工季度绩效考核结果将作为员工申请岗位轮换的重要参考依据。2、岗位职级调整：员工季度绩效考核结果是员工进行岗位晋级的重要条件，当员工季度绩效考核得分达到相应职级的晋升要求时，员工才有资格参加岗位职级的晋升考核（详见《任职资格等级管理制度》）。3、员工季度业绩奖金的分配：员工季度绩效考核结果是服务部进行季度业绩奖金分配的重要参考依据，根据员工岗位职级及员工季度绩效结果，进行相应的季度业绩奖金的分配（详见《服务中心季度奖励实施方案》）。第四章绩效面谈与绩效改进第十二条绩效面谈员工绩效考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于服务部对下属员工的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行绩效面谈，加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：让被考核者了解自身工作的优、缺点；对下一阶段工作的期望达成一致意见；讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第十三条绩效改进每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订绩效改进计划，完成《员工绩效面谈单》并报人力资源中心HRBP备案。第五章绩效考核结果管理第十四条考核指标和结果的修正由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经品牌经理同意后，可以进行调整和修正。考核结束后HRBP还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。第十五条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，HRBP应在考核结束后3个工作日内，与员工确认绩效考核考核结果。第十六条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源中心归入被考核者个人档案并负责保存。第十七条考核结果申诉1、申述原则员工绩效申述遵循逐级申述和责任申述原则。逐级申述：员工首先向直接领导提出绩效申述，如不能解决再往上一级领导提出申述，人力资源中心对绩效申述具有最终裁定权；责任申述：谁申述谁举证，谁考核谁解释。2、申述流程员工月度/季度绩效考核结果确认后的3个工作日内，员工若对考核结果有异议，可填写《绩效申述单》向直接主管进行绩效申述，直接领导接到申述单后对绩效申述进行解答，若员工对直接主管的解答不满意可向服务部品牌经理进行申诉，品牌经理应给予员工申述解答，若员工对