《当前员工激励问题及对策研究（论文）11000字》

第页当前员工激励问题及对策研究TOC\o"1-3"\h\u221561绪论 168671.1研究背景 1325391.2研究意义 1146861.3国内外研究现状 297111.3.1国外研究现状 2235801.3.2国内研究现状 272062激励理论相关概述 4291262.1激励的基本含义 4141722.2激励在企业管理中的作用 4154012.3激励的类型 5292512.3.1内容型激励理论 5294092.3.2过程型激励理论 5304523企业员工激励存在的问题 7196863.1未能建立科学的薪酬体系 722383.2晋升激励不合理 7121873.3激励方式单一 8126753.4培训激励不完善 8305283.5奖惩激励不科学 8304314激励理论对企业员工激励的启示 10112454.1建立有效、健全的激励机制 10157944.1.1建立合理的薪酬制度 10203614.1.2薪酬体系应当以绩效为向导，建立绩效考核指标体系 10303994.1.3完善薪酬晋升机制 1052124.2多方面激励综合运用 10177904.3就员工不同层次的需求进行差别化激励 1123344.4建立起合理的激励机制 1167454.4.1建立合理的物质激励 11283544.4.2注重精神激励机制的建设 1217384结论 131绪论1.1研究背景随着全球经济一体化进程加快，技术变革迅猛发展，企业如何在激烈的竞争中保持持续优势，实现企业战略目标是当前企业面临的重大课题。在动态的市场环境下，落后的人力资源部管理制度会严重制约企业发展，无法有效形成并发挥企业核心竞争力。人力资源被视为现代企业发展的重要战略资源，良好的人力资源管理体系能够保证企业用人制度的科学性与严谨性。企业激励机制是人力资源体系的重要内容，在人力资源管理体系中占据核心位置，关乎企业运行与发展的各个环节。激励机制的科学性直接影响企业员工工作积极性、创造性以及个人绩效、企业绩效，关乎企业在激烈的人才竞争中能否占据有利地位，能否吸引人才、留住人才。科学合理的激励机制能够实现员工个人目标与人力资源管理目标、企业战略目标的一致性，对员工产生积极的引导作用，帮助员工明确自身的价值与奋斗目标。随着我国经济体制不断改革和市场化进程不断加快，企业管理体制中一些深层次问题也逐渐显露出来。其中，由于企业长期以来忽视对人力资源管理的激励机制的完善和发展，人力资源流失问题日益严重。随着现代管理机制的不断完善和发展，人力资源管理问题越来越受到人们的重视。而管理的核心在于人，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱,如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理人员必须解决的问题。因此，如何改善企业人力资源管理方式，建立符合现代企业管理体系的人力资源激励机制，减少人才流失程度，吸引人才，留住人才，有效地激励人才，成为国有企业发展壮大过程中亟需解决的问题。1.2研究意义优秀的企业往往既能保证员工自我价值的实现，同时又能将员工的主动性、创造性充分发挥转化为企业绩效的提升。优质的人力资源能够为企业提供高素质的人才，有效挖掘释放员工潜能，提高企业整体的经营效益，在当前激烈的市场角逐中，人才培养是企业人力资源管理的重要内容，吸引人才、留住人才是企业的成长发展过程中的重要课题。科学的人才激励体系能够形成健康良好的企业氛围与员工竞争机制，增强员工对企业的使命感认同感，为企业的创新与发展贡献力量，集思广益实现企业可持续发展。科学合理的员工激励机制能够帮助企业留住人才、吸引人才，减少人才的频繁流动，减少培养人才过程中的成本损失，能够让员工充分发挥自身的主动性、创造性，发挥人才队伍的整体效能，提升企业整体效益，为企业创造更多的经济价值提升企业绩效，将员工个人价值与企业愿景、企业使命相统一，在实现员工个人自我价值的同时，加强员工对企业的使命感与认同感，提升企业的核心竞争力。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状随着人力资源管理研究的深入发展，西方学者发现员工在工作过程中不仅需要泰罗科学管理时代所强调的经济人属性的物质上、经济利益上的满足，同时还需要和谐的人际关系社会人属性、心理精神层面的满足，而这些与企业的劳动生产率的高低、企业绩效、企业员工队伍工作的积极性息息相关。马斯洛（1943）提出需要层次理论，指出人的需求包含了生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现从低至高的五个层次。奥尔德弗（1969）提出ERG理论，指出人的生存、成长与发展需求是最关注的需求，生存需求包含满足人的基本生存需要；成长和发展需求则强调的是一种人与人之间的相互关系，体现了人的心理需求以及欲望，与马斯洛需求层次理论中的尊重需求、自我实现相对应。赫兹伯格（1959）提出了双因素理论，即健康因素和推动因素，其中健康因素与员工的工作环境、工作条件相关，能够消除员工不满，却无法实现增强企业员工积极性、创造性的效果。而推动因素则与加强员工的主动性、积极性密切相关。弗鲁姆（1964）提出了期望理论，从三个方面体现需求与目标之间的关系：工作可以带给员工真正需求的；员工的需求与绩效相关联；积极努力的工作能够提升员工的绩效。即激励由员工行动的评价结果和相应期望值决定。Yang和Wei（2017）将激励对象划分为两类：普通员工和中高层管理者，强调物质激励通过薪酬与奖金能够满足普通员工物质层面的需求，提升企业员工的个人成就感，释放激发员工的主动性、创造性。而心理激励通过自我价值以及自尊需要的满足，可以激发中高层管理者的积极性，释放其潜能。指出不同精神境界、文化程度、教育背景的员工其物质、精神需求存在较大差异性，在制定激励机制过程中要具有针对性，从激励对象的实际需求出发。Shi（2017）强调员工的道德义务对员工自我行为产生重要影响，并能够进一步激活企业人力资源管理的中介机制，从精神动机、物质动机两方面对激励机制展开探讨。CharlesH（2018）将员工的工作性质差异性划分员工为三类，协议型员工、伸缩型员工以及关键型员工，作为企业员工激励机制制定的重要依据，尤其突出了关键型员工的重要位置，依据各种类型员工的现实需求制定激励措施以满足企业长远发展。1.3.2国内研究现状现代企业管理者已经明确认识到人力资源管理在企业发展过程中的重要意义，而员工激励机制作为人力资源管理的核心内容是企业自身发展与机制改革过程的重中之重。在当前经济全球化浪潮下，市场竞争日益激烈，人才的角逐已经成为企业市场竞争的重要因素，如何合理配置人力资源，提升企业的核心竞争力，是企业管理者所面临的重要课题。激励能够推动企业内部员工个体的价值实现，而员工激励机制是实现企业员工激励的方法与措施，西方理论学派关于激励机制、激励理论的研究相对成熟，比较完善。虽然较之西方，我国激励理论研究起步晚，但随着我国市场经济体制与现代企业公司治理体系建设步伐的加快，以及理论界对人力资源管理研究的高度重视，理论界仍然取得了许多成果，进一步推动激励理论的发展，为企业人力资源管理实践提供方向、指南。张维迎（1995）指出产权和所有制结构对于企业激励机制的确立至关重要，要保证激励机制的时效性就必须明确管理层相应权利，确立起激励制度，以保持激励的连续性、持久性。刘正周（1998）将激励机制理视为企业管理者与被管理者的博弈关系，其实质是通过激励因素将博弈双方彼此联结起来。贺艳雯（2019）在千禧一代企业员工激励机制的研究中指出，外资企业中已出现了严重的员工老龄化、人才流失、人才断层的问题。依据有机整合理论、期望激励理论、自我决定理论、外部激励、自我激励等激励理论，试图建立起科学的激励机制，以提升员工的工作热情，充分发挥员工的积极性、主动性、创造性。任亚文（2016）指出当前中小型企业在员工激励体系中普遍存在激励手段、激励措施单一，往往只强调物质层面的激励，通过奖金的方式激发员工积极性，而忽略了企业文化、职业发展规划等方面的相应激励措施，激励体系与企业员工的现实需求相脱节。2激励理论相关概述2.1激励的基本含义激励（Motivation）最早是以心理学名词形式出现，旨在激发出人的动机，让人们作出选择并自愿付出。激励是一种心理驱动力，能够激发人的动机、引导人的行为，使其发挥出内在潜力，即激发调动人的积极性。随着管理科学发展的需要，激励被广泛应用在管理学领域，在管理学领域，激励被视为激发员工工作的动机，即调动员工的创造性、积极性，激发员工完成工作任务，以最终实现企业目标，实现员工行为目标与企业目标的一致性。激励所要解决的核心问题就是满足员工的真实需求的同时，激发员工的积极性主动性，愿意为完成工作任务、企业目标付诸努力。激励方法可以分为以下几种类型：第一，依据激励形式，划分为外部激励与内部自我激励。外部激励是指通过物质、精神的奖赏、赞许给予受赞者肯定。企业运用合理的奖励形式、良好的工作环境内部自我激励是指激励对象自发产生的内心激励力量，主要表现为员工对组织的一种认同感，将自身与企业合为一体，形成内在驱动力；以及义务感，员工自身形成的自觉不依赖外部影响的精神力量。第二，依据激励要素，划分为物质激励与精神激励。物质激励通过满足员工的物质层面的需求，调动员工的积极性、创造性，是其他激励方式产生作用的基础、前提，具有可测量、实时性、客观性特点。精神激励则具有不可测量、抽象性以及主观性的特征，是企业给予员工的精神、心理、情感层面的激励，是一种无形的激励方式，其影响具有延展性、长期性，与员工对企业的归属感、认同感相关联。第三，依据激励性质，划分为正向激励与反向激励。正面激励指的是企业对完成工作任务、实现组织目标的员工予以表彰、奖励，是员工保持一种积极的工作状态，激发员工的工作热情。反向激励则是企业对未能完成工作任务以及有不达标的行为的员工给予的否定、惩罚，使员工避免重复消极行为。2.2激励在企业管理中的作用激励在企业中的作用非常重要，运用科学的激励方法和制度对企业员工起到重要的作用，同时对领导者也能起到留住粉彩的作用，其主要内容包括以下几个方面：（1）积极调动现有员工的积极性、创造性在美国哈佛大学詹姆士教授的研究中发现，在激励员工上，若是按照时计酬的分配制度员工发挥的能力只有30%-40%，如果员工得到充分激励的话，员工的就能发挥出70%-80%的能力，两者之间存在的65%的差距就是有效激励的结果。尤其是对于优秀员工来说，全面的激励不但能缓解员工的工作压力，而且还能慰藉员工的精神需求，从而使其员工在今后的工作中更加的努力，在很大程度上还能激发员工的创新精神，从而为企业带来更大的盈利。（2）吸引并留住优秀的人才现在许多国外发达国家的大中型企业中，尤其是那些实力强的大企业，在当今竞争激烈的市场下，他们已经意识到了员工的重要性，对此，他们都加大了员工的激励机制的建设，以此来吸引优秀的人才，他们往往会通过各种政府对他们的优惠政策、丰厚福利以及晋升的快捷途径来吸引人才的加入，并为一些员工提供发展的平台和实现其人生理想的规划，从而来留住优秀的人才，使其为企业进一步的发展做出更大的贡献。（3）激励能为员工创造良好的竞争环境俗语说，人有压力才会有动力，企业的压力来源于竞争。如果企业可以给员工创造良好的竞争环境，在这种内部营造的竞争环境中，使员工受到环境的压力，促使员工勇于承担富有挑战性的工作，将工作压力转化为员工加倍努力的动力。而这种良好的竞争性来源于有效激励，科学有效的激励制度会营造良好的竞争环境，激发企业员工的工作积极性与主动性，主动将不同员工的个人目标统合到组织目标上来，实现了企业与员工共同成长与发展的目标。除此之外，加强员工激励机制的建设还能营造内部良性的竞争环境，从而使其员工能在一个公平公正的环境下进行一定的竞争，为企业创造出一种和谐平安的竞争环境，保障企业能稳定的发展。2.3激励的类型2.3.1内容型激励理论美国行为学家雷德里克·赫兹伯格的双因素理论认为，使员工对工作感到满意的因素和使员工对工作感到不满的因素是有区别的，使员工满意的主要是关于工作本身和工作内容方面的，叫做激励因素；使员工感到不满的主要是工作环境和工作关系方面的，叫做保健因素。他认为保健因素不能得到满足，即使激励因素得到满足，也可能导致不满意。这说明，保健因素与激励因素,对人来说同样具有激励作用，只是其影响的程度不同而己。雷德里克赫兹伯格激励保健理论作用表2.3.2过程型激励理论相比于内容型激励理论，过程型激励理论更加全面具体的阐述引发行为、发展方面、持续发展和中止的全部过程，其中期望理论、公平理论和强化理论是最为经典的理论。期望理论:美国心理学家弗鲁姆提出的能够让管理者在管理过程中充分了解员工并帮助其实现目标，并提高员工在实现目标中的期望值。而期望值的强度能够有效的激励员工努力工作以实现预定的目标，因此，人力资源管理在激励员工的同时，要对绩效和薪酬等方面进行统筹的规划，让员工充分的了解和加大工作成果的吸引力，以实现员工的个人目标和组织的发展战略目标。公平理论:美国行为学家亚当斯提出，该理论认为一个人对报酬的满意度是由相对值决定的，即所拿报酬与社会进行相关的比较后的合理度。强化理论:美国行为心理学家斯金纳提出，该理论认为认得行为由环境决定，即当行为的结果有利是该行为将会重复出现，反之将减弱甚至消失。该理论对企业控制和激励员工的行为具有非常重要的作用。

3企业员工激励存在的问题3.1未能建立科学的薪酬体系通过对我国部分企业的调查，目前还没有建立科学的薪酬体系，主要体现在几个方面：（1）薪酬设计与管理的结构不合理薪酬结构是一个企业组织机构中各项职位的相对价值及其对应的应付薪酬间保持什么样的关系，薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。目前，我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关，薪酬结构未体现不同岗位的业务特征，所有岗位的薪酬结构相同，浮动与固定工资比例“一刀切”，未能充分考虑岗位的差异。这势必造成许多员工不安心工作，千方百计调换岗位现象，不利于组织稳定。（2）忽视薪酬体系中的内在薪酬广义上的薪酬包括两个部分：外在薪酬以及内在薪酬，外在薪酬就是通常意义上的薪酬，是企业发给员工的工资、津贴、奖金以及福利等实质性东西，内在薪酬则就是指人们在工作中得到的某种程度上的满足感。企业是无需耗费什么经济资源。现代企业都普遍重视外在薪酬，却忽视了内在薪酬，特别是在我国这种“官本位”的影响下，致使各个层面的管理岗成为员工职业生涯发展的目标。在这种“官本位”的影响下，必然会影响企业高素质员工生存与发展的空间。（3）薪酬设计缺乏科学性、完整性和发展性薪酬作为人力资源管理最有效的内容和手段，本身具有严密的内涵机构和完善的体系。但是在具体操作中，薪酬激励效果达不到预期的效果。那些民营企业的薪酬结构常常存在结构单一、结构模糊的特点。薪酬结构的单一很容易让员工失去工作的激情、淡化职责等。同时还容易让员工之间产生攀比的心理，企业凝聚力下降，弱化企业本来就具有的优势。而薪酬模糊主要是指给予员工不公平的奖励及加薪。尤其是那些处在成长中的企业，还存在照搬企业成立时的薪酬制度，这显然是不合理的，轻则根本就起不到激励的作用，重则影响企业的发展。3.2晋升激励不合理按资排辈现象依然比较严重，有失公平，晋升渠道单一。企业基层员工晋升取决于基层员工的德才表现和工作实绩，但基层员工晋升有一个前提，即职位空缺，通常必须要上级职位的人跳槽或者离职了，才会有职位空缺，否则没有晋升的机会。如果单位不拿出一定的职位用来竞聘上岗，也没有晋升的机会。所以在上司企业中，远不如一般的企业的晋升顺畅，职务由于岗位限制等客观原因不能晋升，导致级别晋升受阻。在现行的企业员工激励机制运行中，近半数的人对当前的晋升竞争环境表示不满意。而且在奖惩方面，按企业领导的喜好来确定奖惩也占据了很大的比例。这与考核不以绩效为核心有很大关系。不以绩效为考核目标，能力提高与否与考核的关系不大，而且考核的结果通常是对考核成绩差的人也不采取惩罚措施，助长了无视考核的思想。尤其在民营企业中，等级观念根深地固，论资排辈的观念一直存在，没有针对性、量化的制定相应的职务晋升办法，而是笼统地采取缺乏科学判断依据的民意测评、民主推荐等形式。论资排辈和按与领导关系的远近来决定晋升、奖金等现象挫伤了企业中真正有能力的人的积极性，一定程度上阻碍了职务晋升机制作为企业基层员工激励机制中重要手段作用的发挥，使员工其应有的能力水平得不到发挥。3.3激励方式单一目前，我国绝大多数的中小型企业都存在激励方式单一的问题。对所有员工都采用相同的激励方法，通常情况下都是以低工资加奖金的方式来呈现，个别例外的情况也会根据企业的经营情况发放年终奖励，但只是针对技术人员和管理人员，很多地方不完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以不重视也不愿意进行人才培养。我国中小型企业中存在激励的手段和方式单一的问题，缺乏针对性激励的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异性和动态性。因此，激励的方式和手段应该随着员工需要的变化而变化。3.4培训激励不完善学习培训是指企业通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。培训旨在提高员工队伍的素质，促进员工自身发展的同时为组织创造更大的价值。这一理论同样适用于企业。很多民营企业都将人才静态地视为组织的财产，重使用轻开发，闲置和压抑的现象多有发生，不利于企业员工自身的成长和能力的提高。很多年轻有才华的员工因此辞职离开，造成了企业的人才流失。此外，培训方法比较单一，主要采用课堂教授的方式，现代化的培训技术运用得较少。培训课程的设置缺乏对企业员工个人的职业生涯规划和能力方面的开发，导致员工的学习动力不强。这些传统的教育培训方式面对二十一世纪，无疑已经过时了。对于企业员工培训而言，培训的方法，培训的内容都应该与时俱进，顺应时代发展的需要。在培训中应当多加入行政管理和工作业务相关领域的知识等。学习培训流于形式，在企业员工方面的开支没有相关的统计数据，但是在笔者实践调查的访谈中了解到，很多民营企业员工都表示很少或者从没接受过相关工作内容的培训。培训内容侧重政治和道德，较少在管理和创新能力培训方面有所突破。3.5奖惩激励不科学在企业发展中，一直比较关注对于员工管理制度中正激励制度的实现问题，对如何利用正激励的作用来调动和发挥员工的工作积极性比较重视。但是，在负激励措施方面则关注的比较少，使员工激励制度缺少了一个很重要的层次。负激励制度作为激励制度的另一个方面，在员工管理工作中的作用不容忽视，负激励是正激励制度的有效补充。笔者通过实际调查发现，很多企业都热衷于开展各种先进的评比和表彰奖励活动，每个季度或者年终阶段，定期或者不定期的各种表彰和行政奖励活动名目繁多。但是很少有定期惩罚绩效考核不合格或者民意测评满意率低的员工的措施。重奖轻罚或只奖不罚的倾向大量存在。比如，某企业某部门一年被奖励好几次，但是，对那些犯了错误的员工，没有采取具体的惩罚措施，这也说明正激励和负激励力度倾向失调的现象。4激励理论对企业员工激励的启示4.1建立有效、健全的激励机制4.1.1建立合理的薪酬制度在薪酬制度方面有两个问题需要强调：一是公平，二是合理。古人云“不患寡，患不均”，在企业运营困难时，压倒员工对企业感情的既可能是过低的个人收入，或者是员工间悬殊过大的收入，在亚当斯的公平理论中也指出，个体要求公正评价、公正对待。在企业内部，要给予员工的工资、奖金等应是根据其自身的努力、个人能力等投入情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬/投入比的影响，而且受到相对报酬/投入比的影响，当发现自己的绝对报酬/投入比低于他人时，就会有强烈的不公平感，员工的工作情绪就会受到极大影响，甚至影响到其他员工。因此工资激励的第一个特点就是必须公平，这就是要求企业在对激励员工进行时，一定要公平对待每一位员工，公开分配和决策的过程，使程序公平性增加，即便是在员工感到不满意的时候，也能以积极的态度去应对。在公平合理得到保证的同时，也要反对平均分配主义，实行员工的绩效工资考核机制，改变干好干坏都一样的不良风气。薪酬待遇的合理性也很重要，如果企业效益不错但是工资水平长期偏低也势必会导致员工的反感，进而影响其工作的积极性。4.1.2薪酬体系应当以绩效为向导，建立绩效考核指标体系全面薪酬管理体系是以绩效为向导，绩效效果直接影响到员工的收入，银丝在考核，考核是否和、能否有效实施将关系到薪酬体系能否发挥预期作用，为此建立绩效考核指标体系是一些企业今后应该重点研究的课题。4.1.3完善薪酬晋升机制公司要明确岗位晋升条件，主要包括岗位职业素养、岗位技能、岗位知识、岗位工作经验。增强员工晋升的公平、公正、公开。同时进一步明确各岗位的职责、岗位技能要求，让员工对各岗位基本要求有清晰的认知，保证晋升人员职业技能与晋升岗位相匹配，避免晋升的盲目性，出现人才与岗位的错位，造成人才、资源的浪费。4.2多方面激励综合运用员工福利激励的设计要充分考虑员工的真实需求，适时调整，对来自不同部门、岗位、不同年龄的员工进行分层级、有针对性提供多元化的福利。有的公司当前福利待遇除了基本的五险一金、节日补贴，许多福利政策都是公司管理层单向制定的普惠性福利，一是不能很好的满足不同员工的多样性需求，员工被动接受；一是没有根据绩效差异设置差别激励，福利激励效果甚微，员工也存在一定的抱怨不满。因此，员工福利要在充分了解员工需求的基础上，依据绩效结果划分明确等级，根据员工贡献度而不是依据职位高低。对高绩效工作表现优异的员工提供更多更丰厚的福利奖励，予以公示，以激发员工队伍整体的工作热情。福利的发放结合员工实际情况，突破职位高低、岗位级别的限制，既体现差异性又要体现公平，同时实行弹性福利，员工除法定福利外，由公司提供附有价格的弹性福利机制，由员工在福利等级、一定额度范围内进行自主的选择、组合福利奖励，满足尊重员工多样化需求的同时，增加员工的参与感，激发调动员工的工作积极性。4.3就员工不同层次的需求进行差别化激励有效实施激励的方法和技巧将关系到企业的兴衰。因此，企业必须树立以人为本的价值观，就员工不同层次的需求进行差别化激励，主要是通过有效实施激励手段和技巧提高员工忠诚度和归属感，把员工视为企业的重要财富。同时将企业文化精髓与员工人生价值取向相融合，形成员工在工作中的成就感和公平感，使员工认同和接受企业的目标和价值观，让员工感到企业对自己的重视。这种以人为本的精神理念应该贯彻到企业管理的各个环节中去。从员工招聘、培训、薪酬制度、职业生涯管理到激励机制，都要考虑员工的需求和收益。企业人力资源的竞争是当今企业间的竞争的根本。现代企业激励理论中，人本管理理论强调以人为本。企业对员工进行激励管理的最根本目的是正确引导员工的工作动机，他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性不断提高。首先，要建立健全人才选择任用机制。增强企业人才的危机感和责任感，改革单一的委任制，更创造一个公开、平等、竞争、择优的外部环境，多地采用招标聘任、推选聘任等方式，选拔和使用优秀人才。其次，制定人才效益分配机制。为各类人才的发展创造良好的工作生活条件和获取成功的机会，把技术、责任贡献与报酬紧密挂钩，使企业实现一流的业绩、一流的报酬、一流的人才。再次，要实施人才服务机制。不断提高企业产品的高科技含最，不断开拓新的市场，采取各种优惠政策和措施，吸引人才参与企业的科技创新和技术服务。最后，建立有效的个人晋升机制。将行政职级与技能职级划分开，实施技术和行政职务分流的“双轨制”。实行双轨晋升，让更多的员工通过自身努力提高技术能力而获得满足。只有这样，才能从根本上改变老板“拍脑袋”决策的现象，真正发挥晋升对员工的激励作用，增加员工对发展的希望值。4.4建立起合理的激励机制目前，随着我国经济的快速发展以及人们认知的不断提高，其需求也越来越高，在此背景下，就需要企业对员工进行一定的人才培养，同时还要加大对人员的激励机制，通过物质激励和精神激励的有效结合，来满足人才的需求，对此，企业在建立激励机制过程中，需要做到：4.4.1建立合理的物质激励比如说，建立以市场为导向的薪酬机制在这种机制下，薪酬以人员对企业创造价值大小为标准，不再以行政级别为标准，这样员工在薪酬上也可能达到跟高层领导一样的级别。同时，还需要建立有效的利益分配机制。使员工收入与企业实际效益紧密相连，实行弹性工资制，引导基层员工积极解决企业所面临的关键问题和难题，对做出显著贡献的人，加大奖励力度。才能让员工知道在做好本份工作的同时怎样努力才能达到工资的提升，明白他们的薪酬水平具体在哪一个阶层。在此基础上，再建立灵活的福利制度做辅助等，以此来提高企业员工的工作积极性。4.4.2注重精神激励机制的建设通过培养良好的企业文化，实现员工对企业的归属感，认同感以及使命感，实现对员工的激励作用，当前公司倡导的管理企业文化虽然得到公司内部的广泛传播，但是由于与员工自身价值、目标脱节，并没有起到很好的激励效果，因此管理层要积极的和员工沟通反馈，整合公司内部不同的价值观，实现企业和员工个人整体目标、价值