张勤-人才盘点

1四.人才盘点的操作实务三.人才盘点的核心工具一.人才管理的战略思考二.人才盘点的体系框架五.人才盘点的案例解析目录

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一.人才管理的战略性思考

——从HR到TM战略转型(三)人才管理的发展趋势(四)人才管理的体系模型(一)人才驱动性组织建设(二)人才管理现状与困境3(一)创建人才驱动性卓越组织

人才组织战略人才管理是卓越组织基石4

一个好的CEO，首先是个好的人事经理！我人不懂发动机，但我懂得用发动机的人！

——GE.杰克.韦尔奇杰克.韦尔奇谈到美国通用电器的成功之道时曾提及，他把50%以上时间和精力和于人才的培养和人才管理上。国内少数知名企业，人才管理作为一种规范化的体系流程在运作，跨越了从人力资源管理进入人才管理新时代。在很多企业还只是一个理念或一个想法，或只停略在人力资源业务层面认知，作为一个可落实的执行体系，还有差距。在认知、技术与方法方面存在瓶颈，不能突破。人才管理是战略性人力资源管理范畴，是人力资源高级阶段，人才管理是提升战略能力最有效手段。5人才驱动性组织1、人才驱动性组织概念2008年由知名国际性咨询机构埃森哲的罗伯特.托马斯等人提出。含义：致力于创建人才管理的卓越手段，以此为组织带来巨大收益。善于确定人才需求（define)发现人才的不同来源渠道（discover)开发组织中的个人与集体智慧（development)合理配备人才（deploy)6更关注流程与岗位，即基于业务流程导向设岗，强调人本理念的岗位管理，关注个人岗位绩效。（中级管理阶段）更关注人员与工作，即基于人与事的平衡，强调基于作业导向的劳动力理念的管理。（初级管理阶段）更关注人才与能力，即基于组织的战略导向，更注重人才能力与发展，强调能本理念的价值创造管理。（高级管理阶段）人事管理PM人力资源管理HR人才管理TM2.TM是人才驱动性组织特点PersonnelManagementHumanResourceTalentManagement73.人才驱动性组织五维模型战略组织人才运营文化8人才管理没有形成科学体系，人才管理缺乏方法与技术指导，企业无法吸引优秀人才，又无法留住优秀人才，导致人才流失严重。人才“需求旺盛，供给短缺”。国内经济增长、全球化趋势加速，80%以上的成长中的中小企业有人才需求。多数企业没有建立人才标准，人才测评无依据，凭主观评估人才，测评工具误用，影响人才的选育用留，甚至用错人。企业人才管理问题(二)企业人才管理现状与困境忽视关键人才培育、人才梯队培养，关键人才无继任计划，人才经常出现青黄不接，影响企业绩效。组织结构不合理，正确的人放在了错误的位置。潜能型人才缺乏发现，人才晋升机会少，人才职业规划缺乏准备企业人才管理理念与HR体制局限人才管理与业务运营脱离，两张皮91.人才渠道问题内部人才培养外部人才吸引哪种选择哪种人才供应方式更合理？各有什么利弊？102.内部人才供应链断裂引发问题人才供给不足空降兵难适应缺乏发展通道“空降兵”很难适应企业文化，对企业的认同感与忠诚度较弱越重要的岗位，招聘周期越长、困难越大如果看不到自身发展通道，越是优秀的员工越容易产生离职倾向企业绩效受到影响112.人才培养机制问题培养谁？如何培养？谁晋升？人才识别遇难题人才培养无依据人才晋升决策失误重视技能培训，轻视人才发展123.人才评价体系任职标准确定测评工具选择评价结果运用人才评价体系不健全，评价无标准、操作技术与方法欠缺。

没有建立科学量化评价标准，仅从任格资格或经验评估，随意套用测评工具误用或滥用评价结果不准或主观13基于人才管理HR自身突破HR如何在组织中发挥人才管理价值？HR如何在组织中价值定位与角色识别？HR部门如何进行自身组织变革、理念与方法创新？4.HR组织体制与理念技术局限14(三)人才管理的发展新趋势1.从人力资源管理向人才管理转型2.从利益驱动向人才驱动组织转型3.从人力成本向人才资本模式转型4.注重内部人才培养增强造血功能5.HR在组织战略价值得到重视提升6.战略性人力资源在组织得到发挥7.HR权力与角色在组织中深刻转变8.人力资源业务精细化效能化提升9.人力资源管理成为企业管理核心10.本土人力资源日趋向国际化接轨15人才管理价值发现和选拔企业高潜能人才，保证组织关键人才的持续供应。建立科学的人才标准与人才测评体系，确保能科学评价人才。完善的企业人才培育体系，建立内部人才培育机制与供应链体系。制定企业人才发展战略，建设人才管理运营体系与机制。创建更有利于人才发展的政策、机制与机会，吸引优秀人才。做好人才继任计划，确保梯队人才的培育。1.人才管理功能(四)人才管理体系框架162.人才管理体系模型标准体系评价体系发展体系盘点体系Competency企业人才标准是什么？什么样人才是企业发展急需的？（思想、行为、能力、特质）Assessment企业目前的人才现状怎样？（绩效、能力、潜力）Review支撑企业战略的组织结构、组织效率、关键人才、人才配置、人才梯队、继任计划Development企业的人才现状与未来发展的要求有怎样的差剧，如何提升人才的数量与质量？人才战略17

二.人才盘点的体系框架

----从战略地图到人才地图

(二)影响人才盘点的成功因素(三)从战略地图到人才地图(四)人才盘点模型及操作流程(一)人才盘点是人才管理关键18(一)人才盘点是人才管理关键策略人才盘点人才盘点概念？人才盘点周期？人才盘点内容？人才盘点工具？人才盘点落地？人才盘点目的？是对组织与人才的盘点（organizationandtalentreview,简称OTR）1.推行统一的人才标准；2.诊断组织改进用工效率。3.识别优秀人才，更好实现人岗匹配。4.针对性激励高绩效、高能力、高潜能的人才发展。5.合理优化人才配置。6.制定关键人才、梯队人才培育计划。年终或年初、年中各盘点一次，一般周期3-6个月。（商业模型或组织变革时不定期）1.组织盘点（组织结构与业务战略匹配性、岗位设置与人才匹配性、组织氛围诊断与审计）；2.高潜能人才发现、关键人才发展。3.人才梯队培育、继任计划。胜任力模型、组合式人才测评工具、人才九方格图、7S要素组织模型、人才梯队模型、职业梯等人才盘点的资料准备、赢得组织支持、推行与实施流程、人才盘点结果运用。人才盘点为人才管理运作提供了支撑框架与操作流程界面，让人才管理实务化。人才盘点是人才评价的延伸，更是人才优化配置与人才发展培养的基石。19(二)影响人才盘点的成功因素人才盘点的成功因素清晰的业务策略（商业模式、竞争策略）开放的组织文化（对人才盘点认知、变革勇气、时机选择等）高层投入与承诺（CEO或老板、高管的直接参与或重视）人力资源的整合（人才盘点与人力资源各模板的整合、人力资源与与业务的整合、人力资源自身能力的整合）20(三)从战略地图到人才地图战略地图人才地图战略环境战略定位战略目标商业模式业务战略职能战略潜能人才战略性人才关键人才紧缺人才梯队人才晋升人才组织结构战略性岗位关键性岗位区域战略单元战略21人才管理的持续循环过程明确任职标准评估现有人才弥补人才差距任职资格界定、胜任力模型（领导力、通用能力、专业能力、职业素养）发现、培养、增补、替换、晋升、淘汰。合理优化配置、制定人才培育、人才发展计划，保障人才供给基于能力、绩效、潜能的多种测评工具运用，形成对关键岗位针地性的测评分析报告。根据企业业务战略变化周期进行、持续循环、不断改进。22人才管理要解决的关健问题确定人才要求人才管理要解决的关键问题评估现有人才哪些人才是企业发展急需的？满足什么样标准员工可以称为“人才”企业目前人才现状（数量、绩效、素质、潜力）怎样？关键岗位的板凳深度如何？弥补人才差距企业人才现状和未来发展的要求有怎么的差距？如何提升人才的数量与质量，从而弥补这一差距？23绘制人才地图要明确的问题哪些岗位人才是充足的绘制人才地图要回答以下问题哪些岗位人才目前足够，但是未来紧缺？哪些人员准备承担更高层次的工作责任哪些人员胜任目前的岗位哪些人员尚不能胜任目前的岗位基于测评结果，哪些人员是潜力型应列入梯队计划基于测评结果，制定个性化的能力提升计划240000P1EYYMMDD.CHARGEXXXPR25(四)人才盘点模型及操作流程潜能绩效梯队人才关键人才胜任力模型能力组织结构251.组织盘点的4个匹配问题组织盘点1.组织结构是否与业务战略匹配？2.岗位设置是否与业务流程匹配？4.组织氛围与组织绩效要求是否相匹配？3.岗位人员与岗位要求是否匹配？组织结构要随着业务战略转变及时调整。管理宽度、层级、权责关系审计。岗位设置要切合关键业务流程节点而设置，基于工作分析价与岗位值评估基础上，对岗位的价值审计。基于岗位分析，对任职者资格、岗位胜任力测评、权责要求，对任职人员编制数量与素质能力审计。基于员工的投入度与敬业度、高绩效行为，对组织氛围审计。262.关键人才盘点操作流程人才规划识别/储备培养追踪评估优化配置（晋升）发现潜藏人才定义战略人才有针对性的培养定期追踪准备度成熟后进行晋升关键人才盘点根据业务战略规划，找出关键岗位根据岗位胜任力建立人才库。启动提名机制，根据胜任力决定储备人员关注当前（绩效）与未来（潜力）运用人才九格图，对人才进行划格定位。确定人才培养计划、梯队人才计划。导师制设定胜任力标准，找出差距，针对性培养定期进行考核追踪，掌握成长状况如有需要，调整标准对储备人员进行反馈权衡能力、潜力、准备度与发展趋势，作出晋升决策跟踪人才方格图，进行优化配置。27第1步人才规划明确需求，建立人才库，设置人才库胜任力建立人才库-根据企业人才战略规划，建立多样化的人才储备库，储备不同类型的潜才28设置人才库胜任力-根据目标岗位胜任素质模型，设定每个人才库的胜任标准。让人才储备和培养有明确的方向。胜任力库-快速建立人才池胜任力标准。2930第2步识别：基于能力、绩效、潜能三维数据评价能力倾向（能否快速学习、适应新岗位？）动机水平（是否有成为管理者的动力？）价值观（看重管理类还是技术类岗位？）管理素质（个性是否符合未来岗位需要？）关注绩效绩效评估（是否已在当前岗位上做出成绩）管理技能（优势和短板，需要提升的方向）360评估（其能力是否得到同事的认可？）三维测评能力潜能绩效关注潜能关注能力胜任力测评领导力通用能力管理能力专业能力31将评价结果用人才九方格进行综合盘点储备位于九方格右上角的人员32第3步培养：以胜任力为目标有针对性的培养以胜任力为核心的培养与辅导-Gap分析。针对胜任力缺口进行有针对性培养。33多角色协同落实培养过程导师／上级协同在工作实践中培养储备人员-导师、上级、储备人才实时了解胜任力发展趋势和gap现状，进行针对性培养-导师辅导，Coaching（教练）平台，提供日常辅导与反馈机制。34定期考核活动-根据不同人才库，设定考核评价表，导师评价+上级评价，通常3-6个月评估一次。第4步追踪评估：形成定期追踪机制35第5步晋升：多种实用分析工具，做出精准用人决策对储备人员进行直观盘点和对比，作出人才配置与人才梯队计划调整。-排序分析363.梯队人才计划6.有一定潜力的优秀员工ü职责范围上有一定的灵活性ü有提高职责范围的潜力7

非常有潜力的人才ü给与一定的训练后即会产生收益ü有成长的巨大潜力绩效低于预期ü3.优秀员工ü潜力已发挥到尽ü绩效方面超出预期2.达成目标者ü只有少许潜力ü绩效只是达到可以完成目标的水平1.差绩效者üü只有少许潜力5.能都达成目标，拥有一定潜力ü绩效只是达到可以完成目标的水平ü有潜力在目前岗位上绩效更好4

潜在的达成目标者üü有望达成目标目前表现有差距9.

明星员工ü极具潜能ü绩效方面超出预期有潜力在职责范围上有巨大提升8.能够达成目标，同时拥有巨大潜力ü有潜力担任更高职位/责任ü绩效与要求有明显的差距绩效方面超出预期ü绩效只是达到可以完成目标的水平巨大潜力有潜力潜力用尽中ü须有管理方面的动作差优秀潜力ü绩效(60%结果/40%过程)运用人才九方格图进行人才优化配置晋升或继任

梯队人才梯队人才针对性培训提升37三.人才盘点的核心工具

——从胜任力模型到人才九方格

（一）胜任力模型开发与应用（二）人才测评组合工具模型（三）人才九方格（四）梯队人才模型38（一）胜任力模型开发与应用什么是胜任力模型

“模型”是用以分析问题的概念、数学关系、逻辑关系和算法序列的表示体系(胜任力模型属结构模型）

胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定第一个胜任力模型是在McClelland的指导下，为美国甄选国外外交官而开发的。39基于“能力素质模型”的匹配模型组织战略文化职位能力素质模型人员K（知识）KnowledgeS（技能）SkillA（能力）AbilityO（其它个性）Other40

行为知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机例，客户满意例，自信例，责任心例，成就导向表象潜在岗位胜任特征模型的冰山理论显性的通过短期培训，较容易形成；直接用来完成不同工作任务。隐性的长期形成、不易改变；不直接用来完成不同工作任务，但在更深层次起决定作用。（引自Hay组织）41知识：一个人在某一特定领域的专业知识。

技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。技能与能力是两个不同的概念能力是个性心理特征之一，是指顺利成功地完成某种活动所必需的个性心理条件和心理特征。技能是从知识的掌握到能力的形成和发展的中间环节，技能的形成对能力的发展有着重要的促进作用42自我概念

指个人自我认知的结果，关于一个人的态度、价值观与自我形象。一个人的价值观可以预测个人在一段时间有监督条件下人的行为方式。一个员工能否用胜任本岗位的工作，在岗位上能否有所建树、有所创造、有所发明有所前进，有赖于较强的自我概念43特质：个体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，是个人的某种倾向而导致的某些行为。如自信、压力的忍受度、做事谨慎小心、关于倾听别人的意见、工作有毅力能持之以恒等等动机：一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头。它能推动人追求或者避开某一事物，开始或停止某一种活动。动机会指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。44曼斯菲尔德的建模方法

曼斯菲尔德（Manfield）给出了开发胜任力模型的两种方法：一是从零开始的胜任力模型建立;二是改造经过验证的胜任力模型。45从零开始。这种方法需要利用从内部收集来的数据来开发胜任力模型，目的是确定那些被认为对高绩效有意义的胜任能力。这种方法适用于为组织内的任何工作、职能或者角色开发胜任力模型。它虽然浪费时间，但是，它的结果是适合具体的职位和具体的企业的。改造经过验证的胜任力模型。这种方法与从零开始的方法相似。主要的差别在于这种方法以经过验证的胜任力模型作为出发点，而不是对在职人员进行大量的采访和观察。46胜任力模型构建的流程和方法确定战略绩效标准1选择标准样本2收集数据信息3分析数据信息4建立Competency模型5验证Competency模型6根据愿景确定战略/商业目标定义绩效标准销售量、利润管理风格客户满意度等一般经理优秀经理一般员工优秀员工BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定competency项目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组分析和确定competency的过程47以专家为基础的简短的胜任力模型设计

一般包含4个步骤：①召集专家；②选择性的进行行为事例访谈；③分析资料、发展胜任力模型；④验证胜任力

这种专家法不进行行为事例访谈时，可以在一天内完成，相对古典方法，要节省很多时间，而且成本也较低，虽然有些模型缺乏行为事例访谈所具备的丰富资料与有效性，但是仍然可以在很短的时间内提供宝贵的资料。48五维胜任力模型构建法，由五维国际开发建立的一种管理能力素质模型。从计划、组织、领导、控制、自我管理、综合管理五个素质模块，对管理人员能力进行34个能力分级定义构建而成。五维胜任力模型的基本特点是：针对管理关键行为提取高绩效特征，并对企业各职能管理能力指标针对性识别，具有较强的适用性与通用性。五维胜任力模型与其它测评工具组合使用，实践中更符合本土国情。五维胜任力模型构建法49五维胜任力模型构建法素质模块基本定义自我管理好的管理者深知自己的价值观与能力的长短板，同时还会具有责任感，正直诚信，自信自强，对自身职业发展有着清晰的规划，并且能够持续性地高效学习。此外，管理者需要能够适应高压力的多变的动态环境计划和控制管理者必须通过他人达成公司的愿景和目标，因此管理者需要为组织或团队的目标而战，制定全面的策略与计划来进行协调，并对实施情况进行监控，将实施与计划进行比较，以便随时进行纠偏，进而保证计划目标的实现。此外，管理者还要对下属绩效表现进行合理评价与反馈，确保其工作方向正确，并创造性化解冲突与难题，确保团队和组织执行力组织能力管理者必须将工作进行合理有效分解，并交由下属完成，而在这一过程中，自己从中进行协调，这就是组织。组织能力的本质就是“如何分解任务”，“由谁来完成”，“由谁来决策”，“在何时何地决策”。因此好的管理者应熟练掌握授权管理、团队建设、组织设计、体系建设等能力领导能力管理者的领导职能的核心是指明团队发展方向，并引导和激励下属自愿跟随自己，振奋精神共同努力。领导的精髓在于能够激发他人潜能为组织目标服务。管理者领导能力包括决策能力、影响力、员工激励、客户意识、变革管理、创新管理。领导的魅力在于在混沌的现实世界中，为人们树立一盏指路明灯，吸引人们前行综合能力为提升计划、控制、组织、领导能力的效果，管理者需要熟练掌握一些通用的综合管理技能和能力，拥有这些技能和能力将有助于充分发挥其他四大类管理素质能力，进而非常有效提升管理效率。管理者综合能力包括角色识别、建立信任、有效沟通、文化建设、项目管理、关系网络建立和专业知识技能50模块经营职能研发工程营销生产计划与控制计划能力计划能力计划能力计划能力计划能力计划能力绩效评价绩效评价绩效评价绩效评价绩效评价绩效评价执行力执行力执行力执行力执行力执行力冲突管理冲突管理创造性解决问题冲突管理冲突管理冲突管理战略思维

关注细节

关注细节组织能力组织设计组织设计培养员工培养员工培养员工培养员工授权管理授权管理授权管理授权管理授权管理授权管理创建高绩效团队创建高绩效团队创建高绩效团队创建高绩效团队创建高绩效团队创建高绩效团队体系构建体系构建

领导能力决策能力员工激励权力认知系统思维员工激励客户导向开拓创新员工激励员工激励员工激励影响力客户导向客户导向客户导向权力认知关注细节开拓创新关注细节系统思维开拓创新

综合能力建立信任有效沟通网络构建角色识别项目管理

自我管理责任感正直诚信学习成长压力管理弹性适应

五维胜任力指标识别51行为域自我管理计划和控制组织能力领导能力综合能力基础要素责任感正直诚信学习成长自信心计划能力绩效评价执行力创造性解决问题关注细节授权管理培养员工创建高绩效团队员工激励客户导向开拓创新系统思维角色识别建立信任有效沟通专业知识技能综合要素成就动机压力管理弹性适应战略思维冲突管理组织设计体系构建能力决策能力影响力权力认知文化建设关系网络构建项目管理如：通用管理者素质维度52定义能力素质模块（管理人员）素质模块基本定义自我管理好的管理者深知自己的价值观与能力的长短板，同时还会具有责任感，正直诚信，自信自强，对自身职业发展有着清晰的规划，并且能够持续性地高效学习。此外，管理者需要能够适应高压力的多变的动态环境计划和控制管理者必须通过他人达成公司的愿景和目标，因此管理者需要为组织或团队的目标而战，制定全面的策略与计划来进行协调，并对实施情况进行监控，将实施与计划进行比较，以便随时进行纠偏，进而保证计划目标的实现。此外，管理者还要对下属绩效表现进行合理评价与反馈，确保其工作方向正确，并创造性化解冲突与难题，确保团队和组织执行力组织能力管理者必须将工作进行合理有效分解，并交由下属完成，而在这一过程中，自己从中进行协调，这就是组织。组织能力的本质就是“如何分解任务”，“由谁来完成”，“由谁来决策”，“在何时何地决策”。因此好的管理者应熟练掌握授权管理、团队建设、组织设计、体系建设等能力领导能力管理者的领导职能的核心是指明团队发展方向，并引导和激励下属自愿跟随自己，振奋精神共同努力。领导的精髓在于能够激发他人潜能为组织目标服务。管理者领导能力包括决策能力、影响力、员工激励、客户意识、变革管理、创新管理。领导的魅力在于在混沌的现实世界中，为人们树立一盏指路明灯，吸引人们前行综合能力为提升计划、控制、组织、领导能力的效果，管理者需要熟练掌握一些通用的综合管理技能和能力，拥有这些技能和能力将有助于充分发挥其他四大类管理素质能力，进而非常有效提升管理效率。管理者综合能力包括角色识别、建立信任、有效沟通、文化建设、项目管理、关系网络建立和专业知识技能53划分并定义能力要素（管理人员34个要素）模块1要素名称基本定义自我管理责任感爱岗敬业，勇于承担责任，具备使命感，乐于奉献正直诚信遵守公司制度规定和职业道德，为人公正客观，言行一致，忠诚于公司，并抵制不道德的行为成就动机不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务学习成长通过积极地吸取自己或他人的经验教训、科研成果及其他信息和知识，不断地更新自己的知识结构，增加学识，提高技能，从而获得有利于未来发展的能力压力管理在面对阻力、敌意、冲突和压力时自我调适，保持冷静、控制负面情绪的能力，坚持完成所从事的工作弹性适应在不同环境下，与不同的人或者群体工作时所表现出来的适应性，即在情况发生变化时擅长根据实际情况改变自身态度与策略，改变自己与他人行为的能力自信心自信是一个人在各种情况下，对自己观点、问题解决与达成目标能力的信念。这种信念在遭遇挑战或者矛盾时表现更为显著54模块2要素名称基本定义计划与控制战略思维在复杂模糊情境中，用创造性或者前瞻性的思维方式来识别潜在问题、制定战略性解决方案的能力计划能力工作中能够区分轻重缓急，根据事物发展规律，制定合理的目标与有效的行动计划，并根据实施情况及时进行调整和完善的能力绩效评价能够对下属计划执行进展情况进行及时有效评价，提供建设性反馈，以帮助下属不断提高自身绩效水平，最终达成甚至超越计划目标执行力坚决、快速贯彻公司要求，有效跟进既定计划实施状况，准确识别执行过程中出现的差异，及时采取有效措施，保证目标的实现，一次到位冲突管理以令各方都感到满意、感到受到重视的方式来化解他们的争议和分歧，并使冲突各方意见达成一致或妥协，最后达成有效的解决问题的方案的能力创造性解决问题能够主动发现问题，把握问题本质，并选择恰当的解决方法，有计划、有方法、分步骤地有效解决问题的能力关注细节关注事实和细节，而不是抽象的概念；善于通过有效的途径深入了解关键细节，对细节信息可能揭示出的背后问题有敏锐的洞察力55模块3要素名称基本定义组织能力组织设计能够通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，提升组织成员协作效率，有效实现组织目标的能力授权管理能够根据任务与下属的特点合理授权，并且进行有效监控，及时发现问题并采取有效措施解决，充分发挥下属作用培养员工掌握人才识别技术，有效筛选新员工，并对老员工提供恰当的需求分析、辅导和其他支持，帮助其学习和进步，满足公司业务发展对人才的要求创建高绩效团队通过指导、激励、参与、授权等方法，构建具有相同愿景与价值观、员工结构合理、目标计划明确、愿意承担共同责任等特点的高绩效团队的能力体系构建能力关注规则与秩序，根据组织的战略规划和业务策略，搭建和优化符合公司实际的、系统化的运营管理体系56模块4要素名称基本定义领导能力决策能力面对众多不确定因素，能够切中问题要害，基于事实、数据等信息，果断、合理地进行决策影响力运用各种策略和手段，以获得他人对观点、计划、行为、产品或解决方案的同意或接受的能力员工激励激发、引导和维持下属的工作热情，保证预定目标的实现权力认知了解和掌握企业内部及客户内权力和架构的能力，快速判断真正决策者和决策影响者，并预测当前发生或即将发生的事件对于企业当中的个人和群体产生何种影响客户导向关注并准确把握内、外部客户的需求和利益，追求客户满意和忠诚，并为客户创造价值开拓创新不受陈规和以往经验的束缚，锐意进取，在技术和管理上力求改进与变革，以适应新观念、新形势发展的要求系统思维在分析和处理问题时，能够掌握全局，系统分析各部分和各环节中的复杂因果关系，选择和制定系统的解决方案变革管理迎接变革挑战，顺应变革，设计合理变革目标与相应策略，培养组织应变能力，传播变革理念，有效地达成变革目标57模块5要素名称基本定义综合能力角色识别审时度势，在不同情境下有效识别自身角色并进行角色转换的能力建立信任关系个人面对人际交往以及利益交换所体现出的公正、效率、人道、责任感的整体特征，即赢得他人信任的能力有效沟通积极、有效交流，促成相互理解，获得支持与配合，提高业务推进效率文化建设通过强化文化意识，榜样示范，施加文化影响力，不断推动、提升团队和企业文化，为企业发展助力项目管理为达成项目目标，拟定清晰合理的行动计划，并组织实施，同时实现项目目标与团队成长目标的能力关系网络构建为完成工作目标，与各种相关人员构建关系网络的能力专业知识技能不断提升自己的专业知识和技能水平，并积极与他人分享专业经验的愿望与能力58学习成长定义通过积极地吸取自己或他人的经验教训、科研成果及其他信息和知识，不断地更新自己的知识结构，增加学识、提高技能，从而获得有利于未来发展的能力层级0满足于自己的知识、技能现状，看不到自身的缺陷对于自己欠缺的知识和技能缺乏学习意识缺乏总结自己或他人经验教训的能力，不断犯同样的错误层级1在工作中，能够看到自己知识上的不足，但不主动采取积极措施去弥补能够通过参加培训、经验交流会等形式获取与工作密切相关的知识、经验和技能能按公司要求更新自身的知识和技能，符合本岗位的要求层级2主动学习相关知识和技能，并能灵活地运用于当前工作中熟练运用各种学习方法和途径，及时补充自身的知识或技能缺陷善于从经验中反思和总结，同样的错误不会再重复出现层级3能伴随公司发展主动更新自己的知识结构，提升工作质量，有较强的危机意识对新的知识或技能有强烈的渴求，对自身的成长有明确、长远的规划面对自己不太熟悉的任务时，能够通过最有效的途径快速学习，迅速掌握必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求层级4深入了解当前最新的知识和技术，并能够意识到其在行业和公司内的应用前景，注重与公司实际结合，不生搬硬套学习型组织的力行者，带领团队对日常工作进行不断的反思总结，抓住一切机会帮助团队增加学识、提高技能，在组织范围内打造学习创新的企业文化为组织的学习做长远规划，并有计划、有目的地推动组织完善知识结构、提升核心能力对能力要素分级描述（管理人员34个要素）59麦克利兰的胜任力辞典法

自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。60胜任力辞典结构目标与行动族帮助与服务族影响力族管理族认知族自我概念族•成就导向（ACH）•主动性（INT）

……•人际理解力（IU）•客户服务（CSO）

……•影响力（IMP）•关系建立（RB）

……•培养人才（DEV）•团队合作（TW）

……•演绎思维（AT）•归纳思维（CT）•专业知识技能（EXP）……•自信（SCF）•适应性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分级定义典型行为61成就导向（ACH）分级定义举例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。