技术人员转型管理培训讲义

技术人员转型管理培训师

第一讲课程纲要及结构

一、课程纲要与结构权威的统计报告显示，现在的职业经理人65%以上的人曾经从事过营销工作，而58%的人所学的专业为工科或理科，这些专业多属技术工作。由此可见，专业人才如何走向管理已成为当今社会的一个非常严峻的问题。本课程对于这个问题的探讨将围绕以下的结构展开：一、课程纲要与结构图1-1课程纲要与结构示意图一、课程纲要与结构【图解】最核心的一环是角色典范。专业人才要转化为管理人员，首先要解决的问题就是明确自己的角色和职责后，克服以前所有专业人士的工作思维和习惯。接下来要养成三种个人的习惯：关注结果、眼观大图、紧扣要事以及三个团队的习惯：创造信任、集思广益和发展优势。个人习惯可以自行修炼，而团队的习惯则需要与他人互动。最后一环则是要掌握一些工具和方法，例如：分派与授权、领导与权威、计划与决策、控制与纠纷等。这三者互相之间是发展的，因而学习这些内容必须带着开放的心态、批判和思考的方法来进行。二、技术人员转化为管理人员的背景1.技而优则管东方的企业倾向于从企业内部提拔人才到管理层，而选择的标准除去资历、人际关系等基础之外往往就是技术专业能力的高低，因为在东方的传统思维模式中，技而优则管是顺理成章的。二、技术人员转化为管理人员的背景2.IT业迅速发展、规模壮大随着IT业的迅速发展，规模日益壮大，知识化、网络化、技术化的日趋明显，少量的技术人员已经解决不了客户的所有问题，这就需要更多的技术人员；同时也需要更多的技术人员参与到管理决策中来以顺应趋势，满足当今客户的多元化和深层次需求。二、技术人员转化为管理人员的背景3.客户需求多元化客户的需求日趋多元化，这时就更需要有技术的管理者来率领整个技术队伍，使专业技术多元化，满足客户的需求。三、技术人员与管理人员的特质区别专业技术人员与管理人员的特质存在着如下区别：技术人员管理人员管事管人细粗非黑即白非黑非白对事不对人对事又对人关心过程关心结果算加法算乘法收敛思维发散思维科学艺术量化概念古板灵活表1-1技术人员与管理人员特质的区别三、技术人员与管理人员的特质区别【表析】1.专业技术人员更多关注的是事，关注工作是否完成；而管理人员更关注的是每个人的潜力是否都得到了发挥，团队成员是否已经尽了自己最大的努力。2.专业技术人员在工作上常常在深处、细微处着眼；而管理人员并不追求事事均备，而是进行宏观把握。3.专业技术人员的观念是非黑即白，由于长期以来从事专业技术，更相信经过反复验证的事情，是非分明；而管理人员认为在管理当中没有绝对的正确或错误，而只有一些原则性是固定的，所以他们在观念上是非黑非白的，认为应因人、因事而异，具体问题具体分析。4.专业技术人员对事不对人，只要认为应当怎样，就不管对方的身份和感受，直白地加以纠正；而管理人员则是对事也对人，会视具体情况和具体对象作出相应的适宜反应。三、技术人人员与管理理人员的特特质区别5.专业技术人人员更多的的享受创造造过程的乐乐趣，对于于创造的价价值却并不不大重视；；而管理人人员则更强强调工作的的价值、结结果。6.专业技术人人员在工作作方式上是是算加法，，通常是一一件完成后后再去做另另一件；管管理人员则则是算乘法法，对于所所有关键要要素都要齐齐头并进，，缺少其中中一个要素素没有配合合完成都被被认为是失失败。7.专业技术人人员倾向于于收敛思维维，在思考考问题时思思维模式较较为单一、、模式化；；而管理人人员则是发发散思维，，强调变通通。8.专业技术人人员更崇尚尚科学，而而管理人员员则更看重重管理中的的哲学和艺艺术。9.专业技术人人员做每件件事都有量量化的指标标，而管理理人员更多多依靠的是是概念性的的理念。10.综合以上特特点，专业业技术人员员相对更古古板、刻板板，而管理理人员则更更灵活、更更富有弹性性。四、技术人人员转化为为管理人员员的四大障障碍专业技术人人员转型为为管理人员员需要克服服以下四个个思维习惯惯和角色认认知上的障障碍：1．强将手下下无弱兵由专业技术术人员转型型为管理人人员的管理理者，常常常因为自身身的技术能能力强，而而永远以一一个强者的的姿态出现现在下属面面前，下属属的一切问问题都代为为解决，认认为强将手手下无弱兵兵，这样就就能够领导导好团队。。实际上这这种作法却却在无形中中阻碍了下下属的健康康成长，使使他们不能能在实际工工作中独当当一面，因因而管理学学中有句名名言：强将将手下必弱弱兵。四、技术人人员转化为为管理人员员的四大障障碍2．不打无准准备之仗由于专业技技术人员崇崇尚科学，，所以在很很多情况下下，如果认认为还没有有准备充分分，就很难难做出科学学、正确的的决定；而而作为管理理人才，有有时候就需需要在准备备尚未充足足的情况下下做出决定定。四、技术人人员转化为为管理人员员的四大障障碍3．亲力亲为为专业转型的的管理人员员喜欢凡事事亲力亲为为，总是替替下属解决决本属于他他们自己应应该解决的的问题，结结果往往在在这方面花花费过多的的精力，而而没有更好好地通过有有效管理措措施，提高高整个团队队的绩效。。四、技术人人员转化为为管理人员员的四大障障碍4．追求技术术完美专业转型的的管理人员员往往过度度追求技术术上的完美美，而牺牲牲了工作速速度，甚至至舍本逐末末，忽略了了对最终结结果的认定定。【自检1-1】如果您是一一名专业转转型的管理理人员，请请检查一下下自己是否否存在以上上四个思维维习惯和角角色认知上上的障碍，，并为自己己列出改进进意见。第二讲管管理者的的PODC（一）一、管理的的基本概念念1．管理的基基本概念所谓管理，，就是管理理者通过别别人来完成成任务。管管理者作决决策，分配配资源，指指导别人的的行为以达达到工作目目标。工作作目标是他他们关注的的最终目标标。管理者者在组织中中完成他们们的所有工工作。2．管理者的的基本工作作管理者所需需要做的基基本工作就就是决策、、分配、指指导和控制制。二、不同管管理层所需需要的相关关管理技能能1．不同管理理层侧重的的管理技能能不同管理层层的管理者者所需要的的相关管理理技能是存存在差别的的：图2-1不同管理层层所需的相相关管理技技能示意图图二、不同管管理层所需需要的相关关管理技能能【图解】不同的管理理层所侧重重需要的相相关管理技技能不同。。越往高层层，管理者者就更需要要理论倾向向的操纵技技能，也就就是从宏观观大局、概概念、文化化上把握事事务的能力力。而越接接近一线，，就越侧重重于对技术术性技能的的需要。但但无论是在在高层、中中层还是前前线，都需需要的技能能是人性倾倾向的操纵纵技能，也也就是与人人沟通、交交往的能力力。二、不同管管理层所需需要的相关关管理技能能2不同管理层层侧重的工工作有管理学家家认为做一一个管理者者，不外乎乎是在做三三件事：做做（do），想（think），说（talk）。前线管理者者作为一线管管理者，最最侧重的工工作是do——执行，其次次是talk———与人交往，，最后才是是think——思考。所以以一线管理理者主要的的工作就是是执行力，，将任务不不折不扣地地贯彻和完完成。二、不同管管理层所需需要的相关关管理技能能中层管理者对于中层管理理者，最重要要的工作是think，因为他们要要负责将高层层交付的任务务，进行分解解、演化，变变成可执行的的方案。其次次是talk，因为他们同同时也需要将将高层的意见见有机、有效效地传达给一一线。最后是是do，执行主要由由一线完成，，中层参与相相对较少。二、不同管理理层所需要的的相关管理技技能高层管理者对于高层管理理者而言，talk和think在某种意义上上是同等重要要的，然而更更重要的还是是talk，因为很多时时候是由专业业人士提供各各种意见，高高层管理者聆聆听，然后做做出决定，并并下达命令，，这才是高层层管理者工作作的最明确体体现。真正高高明的领导需需要善于思考考他人的想法法，做到博采采众长，因而而think也相当重要。。最后才是do，在具体执行行上，高层管管理者最少涉涉及。三、管理中的的计划管理者的职责责也是基本功功，主要有四四个：计划（（plan）、组织(organise)、领导(direction)和控制(control)，也就是常说说的PODC。三、管理中的的计划（一）计划（（P）所谓计划是指指为了达到一一个切实可行行的目的，通通过对资源的的有效运用、、整合，设定定检测标准，，预估风险的的过程。做计计划时必须考考虑的主要因因素有：三、管理中的的计划1.资源资源包括人员员、时间、资资金、信息、、原材料、设设备、环境等等。以下着重重强调三种资资源：时间资源时间资源不仅仅指完成任务务所需的时间间跨度，还指指对时机性的的把握，例如如经营企业既既不能步调太太快，因为很很容易成为后后人汲取经验验教训的牺牲牲品，又不能能太慢，否则则无法占取先先机。信息资源信息资源的特特点是：有风风险、需要投投资、无形性性、可复制性性以及去伪存存真性。环境资源三、管理中的的计划环境又可以分分为软环境和和硬环境两种种。软环境主主要指政策支支持等无形的的环境资源；；硬环境则主主要指地理位位置、公共设设施、交通便便利状况等。。第三讲管管理者的PODC（二）一、目的和目目标计划包括目的的和目标。所所有目标都具具备清晰、量量化、时间限限制性、可衡衡量性及可行行性的特点，，它反映了事事物的方向，，即做什么工工作。而目的的反映的是事事物的本原和和动机，即为为什么要做这这项工作的问问题。对于一一个管理人员员而言，目的的是更为重要要的，也正是是经常被很多多管理者忽视视的，特别是是前线和中层层的管理者，，在将高层管管理者交待的的任务转化为为目标去工作作的过程中，，往往忽略了了对于目的的的思考。二、组织组织就是按照照计划协调机机构内部资源源，对人力、、资金、时间间、环境、信信息等相关资资源进行有效效配置、安排排分工及工作作程序细节的的过程。三、领导领导即通过监监督、指挥、、培训和激励励下属带领单单位完成任务务的过程。监督根据心理学，，所有人的本本性都倾向于于在他心目中中认为较为重重要的人面前前表现出从善善、遵从社会会属性的一面面，而在重要要的人不在场场时则表现出出从恶、顺从从自然属性的的一面，能够够做到慎独的的人凤毛麟角角。所以如果果在工作过程程中缺少必要要的监督，就就不能保证员员工会保持管管理者在场时时的工作热情情。三、领导指挥实际工作中总总会存在计划划时没有预估估到的风险，，很有可能出出现超出员工工职责范围的的情况；同时时，实际评估估的标准也并并非都可以量量化，而且不不同的人对于于标准的理解解也可能不一一致。这就需需要管理者的的指挥工作，，对风险进行行协调，对实实际操作做出出指导。培训管理者还需要要对员工进行行培训、教育育工作，以使使他们掌握完完成各自工作作的必要技能能和专业技术术知识，从而而建立一支具具有战斗力的的员工队伍。。三、领导激励在管理工作中中不断地对员员工进行必要要的激励，对对其工作能力力、价值加以以充分的肯定定，并做出适适当的奖励行行为，从而起起到有效的推推动作用，增增加员工努力力完成任务、、创造绩效的的动力。四、控制控制是指定期期按照事先制制定的计划，，检讨工作的的质量和进度度，采取适当当的修正行为为。通常有两种控控制方案：一一种是拖延完完成，另一种种则是通过追追加资源以保保证按时完成成。对于这两两种方案的选选择要具体问问题具体分析析。主要就是是对风险与追追加资源进行行权衡，如果果风险过大，，投入过小，，那就选择后后者；反之如如果风险很小小，在可承担担的范围内，，就选择前者者。四、控制应注意的是，，优先选择的的应当是通过过追加资源以以保证按时完完成的方案。。因为根据帕帕金森法则，，如果为工作作安排了充足足的时间，工工作就会自动动膨胀，占满满所有的工作作时间；此外外如果一个时时间点无法完完成的工作，，拖到下一个个时间点，那那么90％以上的可能能是，下一个个时间点的工工作也同样无无法完成。第四讲管管理者的角色色典范一、管理者扮扮演的角色专业转型的管管理人员应当当扮演何种角角色，是一个个首要的问题题。对于一个个管理者而言言，是否扮演演好了管理者者角色，是由由被管理者，，也就是员工工来定义的。。管理者角色色这一概念是是由管理学家家亨利·明兹伯格提出出的，他根据据对管理者的的实际研究，，认为作为一一个优秀的管管理者，需要要扮演好以下下几种角色：：一、管理者扮扮演的角色1.人际关系角色色所谓人际关系系角色，就是是在与人沟通通、交流中需需要扮演的角角色。主要有有三种：傀儡属于象征性首首脑，并非真真正的决策人人，也就是公公众形象代言言人，他在言言行上代表企企业的利益、、文化，必须须履行许多法法律、社交、、礼仪性的例例行义务，主主要的活动是是接待访客，，签署文件，，带给公众、、下属信心，，以巩固企业业的地位。身身教重于言传传，所以傀儡儡型管理者在在审慎自己的的言行时，尤尤其要注意自自己的行为可可能会对下属属、外界所造造成的影响。。一、管理者扮扮演的角色领导者主要负责激励励下属，担当当人员配备、、培训、交流流、激励的职职责，需要从从事所有上下下级参与的活活动。因而领领导者在接管管一个单位时时，首先要展展开的工作就就是熟悉内部部的人员。身身为领导者，，一方面要考考虑到企业目目标，另一方方面也要顾及及员工个人利利益，设法使使员工的需求求和企业的目目标一致，竭竭力克服压力力和困难，使使企业和员工工共同成长。。一、管理者扮扮演的角色联络者管理者的任务务不只是协调调部属的工作作，更要与公公司内部及外外部的人保持持良好的关系系，因为透过过联络可以得得到很多重要要的外界消息息，同时使管管理者了解外外界情形而适适时顺应新形形势。因此联联络者型管理理者需要维护护外部接触和和联系网络，，向人们提供供恩惠和信息息，其主要活活动为发感谢谢信，从事各各种外部人员员参加的工作作。一、管理者扮扮演的角色2.资讯性角色当今社会是信信息时代的社社会，管理者者尤其要负责责进行信息的的管理、监察察、传播等工工作，资讯性性角色主要有有：一、管理者扮扮演的角色监察者管理者必须利利用接触面广广泛的优势，，不断关注外外界的信息，，通过各种渠渠道积极地收收集与工作有有关的资料及及情报，这些些信息中有些些是关于事实实的信息，有有些是解释和和综合组织的的有影响人物物的各种价值值观点。其日日常活动包括括阅读期刊和和报告，与有有关人员保持持私人接触等等。一、管理者扮扮演的角色传播者管理者要将收收集到的重要要信息、资料料传递给有关关主管或员工工，使相关人人员能够透彻彻地了解企业业内部及外部部环境，以推推动工作的顺顺利进行。其其日常活动主主要有举行信信息交流会，，用电话的方方式传达信息息等。技术人人才转型的管管理人员尤其其要避免出现现截留信息的的情况出现。。一、管理者扮扮演的角色发言者管理者因其职职务的关系，，往往要代表表公司向外界界发表公司的的政策、计划划、行动、结结果等信息，，并回答有关关的询问。其其日常活动包包括举行董事事会议，向媒媒体发布信息息等。一、管理者扮扮演的角色3.决策性角色管理者与专业业技术人员最最大的不同在在于要做决策策，决策性角角色主要包括括：企业家在企业家的角角色上，管理理者要洞悉整整个组织的难难题，并提出出有创意的发发展观念，改改善组织的绩绩效，还要设设法适应新的的观念或环境境，也须随时时发现问题及及把握机会，，并亲自制定定革新计划及及应变措施，，开发新项目目，监督某些些方案的策划划，并检查执执行情况。一、管理者扮扮演的角色危机处理者而当组织面临临重大、意外外的动乱时，，管理者就要要负责采取补补救行动，迅迅速处理及化化解危机。这这时管理者的的主要活动就就是制定战略略，应对并化化解危机，同同时也要深究究陷入危机的的原因，以杜杜绝同类问题题再次出现。。资源分配者管理者要负责责分配企业包包括人力、物物力、资金等等各种资源，，一切重大的的决定也须由由他签署。其其主要活动内内容是调度、、询问、授权权、从事涉及及预算的各种种活动和安排排下级的工作作。一、管理者扮扮演的角色谈判者管理者在对员员工及外界的的主要的谈判判活动中，需需要作为企业业的代表，负负责调停企业业内部的问题题，或是与外外部进行交流流、协商、合合同谈判。这这就需要管理理者具备熟练练的谈判技巧巧，才能使企企业正常运作作，并与外界界保持正常的的商务关系。。第五讲管管理者的习惯惯养成一、习惯的养养成（一）思维维的层次人生的命运是是由品格决定定的，而品格格又是由每个个人的习惯决决定的。因此此对于一个管管理人员来说说，养成良好好的习惯，才才有利于在企企业管理活动动中取得成功功。习惯取决决于行为，而而行为最终是是由思维决定定的。所以播播种思维，收收获行动；播播种行动，收收获习惯；播播种习惯，收收获品格；播播种品格，收收获命运。可可见人生的命命运，最终是是由思维决定定的。习惯产生的根根源，从心理理学的角度来来说是思维的的控制，而如如果仔细剖析析思维，主要要包括以下三三个层面：一、习惯的养养成1.意识意识是指当前前注意到的，，正在进行的的心理活动。。其特点是理理性、逻辑，，能感知外界界和现实的各各种刺激，能能觉察到自己己的思想、感感情和行动的的目的，能够够认识到行动动之后可能产产生的后果。。一、习惯的养养成2.前意识前意识，也称称之为“潜伏伏的无意识””，它介于意意识和无意识识之间。前意意识里的心理理活动是在一一个人出生后后成长发育过过程中形成的的，处于前意意识里面的心心理活动平时时不能意识到到，比如睡梦梦中，难以察察觉的感官刺刺激、影响等等造成的心理理活动，它需需要靠集中精精力努力回忆忆或经过提醒醒，才能进入入意识。前意意识可以保持持对欲望和需需求的控制以以及按照现实实要求或个人人的道德标准准来调节心理理活动，并最最终影响到人人们的实际行行为。一、习惯的养养成3.潜意识人们的心理活活动不能被意意识层面意识识到称为潜意意识，也称无无意识，人们们的大部分的的心理活动是是在潜意识里里进行的，大大部分的日常常行为也受潜潜意识所驱动动。潜意识中中有以下几种种会影响到行行为：探索欲望也就是一探究究竟的好奇心心。服从欲望即内心中对于于重要人物、、权威的服从从意识。社会集体主义义又称跟从，也也就是从众心心理，容易接接受群体的影影响。二、习惯的形形成1.意识层面改变变行为前意识和潜意意识对人的影影响都是短暂暂的，不能持持久的。只有有从意识的层层面上使人认认同事物或行行为的改变才才是正确有利利的，才会对对人的行为构构成持久的影影响。二、习惯的形形成2.习惯的形成当每次进行某某一行为都能能够有所回报报，利益得到到了一定满足足时，这一行行为就会得到到正强化，如如此不断循环环多次后，该该行为就会固固化下来，成成为他的习惯惯；如果每次次重复一个行行为都没有所所得，利益得得不到满足就就是负强化。。根据行为学学家的研究，，大概七次之之后一般就会会放弃这一行行为了。这一规律在两两种情况下可可能会例外：：智商太高或者者太低行为需要付出出的努力足够够小，而回报报足够大二、习惯的形形成3.主观能动性的的作用人和动物的区区别正在于人人在遇到外界界刺激时，除除了本能的条条件反射外，，还会进行价价值思考，考考虑应如何回回应，为什么么这样回应。。也就是说人人的主观能动动性对人的行行为变化具有有相当的影响响，不同的人人对事物的反反应不会是单单一的。二、习惯的形形成4.利益回报点从意识上、主主观能动性上上影响人，实实际上都需要要从利益回报报点入手，有有了回报点才才可能产生动动机和动力。。回报点有两两个重要的特特点：回报要足够大大，但也要通通过个人的价价值思索要求求回报要及时，，及时性的奖奖励和惩罚才才更具效用第六讲管管理者须具备备的个人习惯惯（（一）作为一个专业业转型的管理理人员，应当当养成以下三三种个人习惯惯：（一）关注结结果1.组织织目目标标是是工工作作的的核核心心在专专业业转转型型过过程程中中，，管管理理人人员员首首先先要要从从原原来来的的关关注注过过程程转转为为养养成成关关注注结结果果的的思思维维习习惯惯，，因因为为作作为为一一个个管管理理者者，，他他所所带带领领的的队队伍伍是是在在完完成成整整个个组组织织、、企企业业的的目目标标，，这这才才是是他他所所有有工工作作中中最最核核心心的的内内容容。。（一一））关关注注结结果果2.价值值贡贡献献点点通用用前前任任总总裁裁杰杰克克·韦尔尔奇奇有有一一个个著著名名的的理理论论，，称称为为数数一一数数二二法法则则，，即即要要求求下下属属的的经经理理、、分分公公司司都都必必须须在在自自己己的的领领域域、、行行业业当当中中做做到到第第一一第第二二，，否否则则就就将将之之辞辞退退。。这这一一严严苛苛要要求求的的目目的的是是要要让让所所有有的的经经理理人人都都养养成成一一个个习习惯惯，，始始终终把把目目光光聚聚焦焦于于关关注注最最终终的的结结果果、、价价值值贡贡献献上上，，决决定定一一个个人人身身价价的的不不是是做做了了多多少少事事，，而而是是所所做做的的事事的的价价值值贡贡献献点点是是什什么么。。（一一））关关注注结结果果3.关注注成成果果的的要要求求关注注成成果果的的习习惯惯对对管管理理人人员员的的要要求求是是：：更关关注注产产出出，，而而非非投投入入不要要过过多多地地强强调调自自己己付付出出的的精精力力，，或或是是自自己己的的辛辛劳劳，，决决定定管管理理人人员员价价值值所所在在的的，，是是工工作作的的产产出出究究竟竟是是什什么么。。成果果是是指指有有成成效效的的结结果果结果果必必须须是是具具有有价价值值和和成成效效的的结结果果，，这这是是最最关关键键的的，，否否则则就就是是无无效效的的。。享受受工工作作成成果果的的快快乐乐，，而而非非享享受受工工作作的的快快乐乐（一一））关关注注结结果果作为为一一个个管管理理人人员员，，目目标标导导向向要要直直接接切切入入到到公公司司的的最最高高价价值值，，所所以以需需要要思思考考的的问问题题是是自自己己的的工工作作是是否否能能够够为为企企业业、、组组织织、、机机构构带带来来价价值值，，这这才才是是最最重重要要的的。。管管理理者者也也要要同同样样要要求求属属下下的的每每一一位位员员工工从从结结果果、、价价值值贡贡献献导导向向来来思思考考问问题题。。4最有有价价值值的的成成果果最有有价价值值的的成成果果一一定定是是与与组组织织的的最最终终目目标标相相联联系系的的、、体体现现与与终终极极目目标标相相一一致致的的价价值值点点的的工工作作，，它它也也一一定定是是贡贡献献最最大大的的工工作作。。（二二））眼眼观观大大图图【案例例】（二二））眼眼观观大大图图眼观观大大图图的的要要求求眼观观大大图图的的习习惯惯对对于于管管理理者者的的要要求求是是：：关注注自自己己的的价价值值贡贡献献，，而而非非工工作作本本身身改变变专专才才成成通通才才理解解自自己己在在整整体体中中的的位位置置及及贡贡献献整体体的的思思考考问问题题动态态及及系系统统思思考考问问题题第七七讲讲管管理理者者须须具具备备的的个个人人习习惯惯（（二二））一、、传传统统思思维维的的缺缺点点传统统的的专专业业技技术术人人才才的的思思维维具具有有以以下下缺缺点点：：局限限只站站在在自自己己的的岗岗位位角角色色上上局局限限、、片片面面地地思思考考问问题题，，而而忽忽视视整整体体的的利利益益，，不不能能前前瞻瞻性性地地思思考考未未来来。。惯性性受以以往往经经验验、、价价值值的的影影响响，，过过分分依依赖赖以以往往的的成成功功经经验验，，形形成成了了固固化化的的惯惯性性思思维维，，不不能能根根据据实实际际情情况况加加以以变变通通。。一、、传传统统思思维维的的缺缺点点强加加于于人人喜欢欢把把自自己己固固有有的的思思考考方方法法、、行行为为方方式式强强加加给给自自己己的的下下属属，，认认为为以以自自己己优优质质的的专专业业水水平平，，自自己己成成功功的的方方法法一一定定能能适适用用于于任任何何人人，，对对方方不不能能接接受受还还往往往往认认为为是是辜辜负负了了自自己己的的苦苦心心。。一、传传统思思维的的缺点点Y23理论【图解】二、紧紧扣要要事时间管管理的的发展展历程程紧扣要要事其其实强强调的的就是是时间间管理理，它它主要要经历历了以以下四四个发发展历历程：：备忘录录即将所所有需需要做做的事事情都都记录录下来来，每每完成成一件件就勾勾销一一件。。这主主要盛盛行于于上个个世纪纪二三三十年年代。。计划安安排即在每每件需需要完完成的的事情情之前前都分分配、、安排排一个个预定定的时时间段段，将将每个个时段段内需需要完完成的的工作作都列列成一一个时时间表表。这这主要要盛行行于上上个世世纪四四十年年代。。二、紧紧扣要要事排列优优先顺顺序如果要要完成成的工工作过过多，，在规规定的的时间间内可可能会会无法法全部部完成成；或或是有有太多多的工工作需需要理理清，，这时时候就就要按按照轻轻重缓缓急，，对工工作任任务进进行时时间排排序以以提高高工作作效率率。这这主要要盛行行于上上个世世纪七七八十十年代代。成效管管理以管理理学家家科维维为代代表，，他强强调时时间管管理实实际管管理的的不是是时间间，而而应当当是价价值和和成效效，因因而时时间管管理更更应当当称之之为成成效管管理。。第八讲讲管管理理者须须具备备的个个人习习惯（（三三）一、重重要性性优于于紧急急性【案例】二、时时间管管理的的四个个象限限【图解】三、合合理分分配时时间【图解】三、合合理分分配时时间【自检3-2】应根据据重要要性优优于紧紧急性性的原原则，，合理理地分分配好好各类类工作作所花花费的的时间间，尤尤其应应将关关注点点和最最多的的时间间花费费在重重要但但不紧紧急的的工作作上。。第九讲讲管管理理者须须具备备的团团队习习惯（（一一）除去三三个管管理自自身的的个人人习惯惯外，，专业业转型型管理理人员员需要具具备的的还有有三个个团队队习惯惯用来来率领领团队队：发展优优势、、集思思广益益和创创造信信任。。一、发发展优优势1．两种种训练练方式式管理者者管理理员工工的方方式有有两种种：一一种是是训练练海豚豚式的的，也也就是是不断断进行行激励励、奖奖励的的，使使员工工始终终处于于愉快快的心心境中中，快快乐的的工作作；另另一种种则是是训猴猴式的的，也也就是是不断断地鞭鞭策、、惩罚罚，迫迫使员员工在在被动动情形形下工工作。。专业队队伍中中提拔拔的管管理人人员，，所率率领团团队的的成员员也大大多是是专业业人士士，需需要他他们充充分地地发挥挥自己己的创创造能能力，，才能能创造造高绩绩效，，所以以应更更多地地使用用训练练海豚豚式的的管理理方法法，对对员工工更多多地进进行正正确的的激励励，才才能更更好地地调动动其主主观能能动性性，为为组织织、企企业创创造更更大的的价值值。一、发发展优优势【表析】一、发发展优优势2．发展展优势势的要要求发展优优势对对于管管理者者的要要求是是：安排下下属去去做他他们擅擅长有有优势势的工工作，，不必必要求求下属属面面面俱到到关注下下属的的优点点，充充分利利用下下属的的优点点而非非克服服缺点点不要尝尝试改改造下下属的的个性性与特特点以表扬扬员工工的成成绩作作为工工作重重点，，而非非批评评其工工作中中过失失根据人人们关关注点点在后后的习习惯，，评估估时将将员工工优势势放在在“但但是””之后后，使使舒适适区置置后第十讲讲管管理理者须须具备备的团团队习习惯（二））一、集集思广广益1．优势势的整整合当今社社会，，专业业化分分工越越来越越强，，对技技术的的要求求越来来越高高，靠靠一个个人的的力量量，无无法解解决所所有的的问题题，这这时就就需要要集合合一个个团队队的力力量，，将每每个人人的优优势发发挥出出来，，并将将这些些优势势整合合起来来，形形成一一加一一大于于二的的结果果。它它有别别于以以下的的结果果：一加一一等于于一即只以以一个个人的的方案案为准准，其其他人人则要要放弃弃自己己的立立场。。一加一一结果果在一一和二二之间间即各自自退让让一步步，取取中间间状态态。一、集集思广广益相比之之下，，一加加一大大于二二才是是人和和人之之间互互动的的最高高境界界，也也就是是在最最后的的解决决方案案中，，同时时包含含了双双方的的方案案，保保留了了各自自的需需求点点和优优势，，平等等欣赏赏，共共同创创造。。这就就需要要在心心态上上不能能用输输赢的的概念念进行行把握握，而而应抱抱有双双赢的的思维维态度度。一、集思广广益2．行为交往往的五种方方式在与人的合合作交往中中，通常有有勇气和体体谅两种状状态。勇气气是指敢于于争取自己己的权益、、利益，敢敢于表达自自己的感受受、意见。。而体谅是是指认真思思考他人的的感受，能能够从他人人的角度来来思考问题题。以勇气气和体谅为为两个基本本坐标轴，，可以演化化出五种不不同的行为为交往模式式一、集思广广益【图解】一、集思广广益3．集思广益益的前提集思广益可可能的前提提是：双方的配合合，合作的的态度双方的需要要有所差异异，各有所所长一、集思广广益4．集思广益益的要求集思广益的的要求是：：在讨论中让让所有人参参与鼓励不同意意见避免太快作作决定认真聆听及及勇于表达达不预设立场场一、集思广广益5．集思广益益的方法集思广益的的方法有很很多，包括括以下三种种：头脑风暴法法基本原则有有：①有主持人人②共同讨论论一个话题题③参与者依依次发表自自己的意见见，发言时时主持人和和其他人不不作评价④主持人将将所有提案案罗列出来来，不做任任何点评⑤最后进行行评估一、集思广广益德尔菲法又称专家法法，或背靠靠背法。当当要决定一一件事情时时，由一个个主持人分分别与三位位专家或三三个内部小小组联系，，让他们各各自写下自自己的观点点和理由，，然后交给给主持人将将三方意见见交叉汇总总。再将汇汇总意见分分别交给三三方，告知知已有别人人的意见加加入其中，，但并不告告知另外的的人是谁，，并请他们们分别对汇汇总意见做做出补充或或修改。随随后再交叉叉汇总，如如此进行三三轮以上，，最终得出出相对共识识的意见。。这样有利利于排除人人际关系因因素的干扰扰，也能够够使平时性性格内向的的人敢于发发表自己的的观点，具具体而言，，有利于排排除以下在在现场开会会讨论中可可能发生的的情况：①由于意见见不同从争争论演变成成争吵②由于平平时相处处愉快而而放弃自自己的观观点③高层管管理者一一人发言言后其他他人屈从从其压力力而不再再表态④会议被被一两个个非常外外向或主主观的人人主导，，内向性性的人没没有表态态的机会会第十一讲讲管管理者须须具备的的团队习习惯（三）一、集思思广益的的方法（（下）六帽思考考法六帽思考考法是爱爱德华·德·波诺博士士开发并并流行于于西方企企业界的的最有效效的思维维训练方方法之一一，它提提供了““平行思思维”的的工具，，从而避避免将时时间浪费费在互相相争执上上。其主主要功能能在于为为人们建建立一个个思考框框架，在在这个框框架下按按照特定定的程序序进行思思考，它它使我们们将思考考的不同同方面分分开，依依次对问问题的不不同侧面面给予足足够的重重视和充充分的考考虑，最最后得出出一个最最佳方案案。它主主要用六六种不同同颜色的的帽子代代表不同同的思维维方式：：一、集思思广益的的方法（（下）①蓝帽子子：天空空大海的的颜色，，代表冷冷静，意意味着关关注整个个议题进进行的进进程，就就像会议议主席，，指挥大大家进行行讨论，，但不发发表自己己的意见见。②白帽子子：白色色代表中中立而客客观，没没有感情情色彩，，只关注注事实和和数据，，通过白白帽子记记录的数数据越多多，到集集思广益益时对最最后的结结果越有有帮助。。③黄帽子子：乐观观的颜色色，代表表与逻辑辑相符合合的正面面观点，，即利益益点、好好处，所所有黄帽帽子都必必须从白白帽子的的资料当当中推理理出来，，不能假假设。④黑帽子子：黑色色是阴沉沉的颜色色，意味味着负面面、批判判的态度度，同样样也要从从白帽子子的资料料当中推推理出来来。⑤红帽子子：情感感的颜色色，直指指感觉、、直觉和和预感。。⑥青帽子子：创意意的颜色色，代表表创新、、打破常常规，其其主要功功能是避避免悲观观，更加加乐观。。一、集思思广益的的方法（（下）【自检4-1】】二、创造造信任1.中西分析析方法的的区别对于一个个组织，，中国人人的方法法是由内内向外进进行分析析，重视视个人的的由内而而外的影影响力发发展，首首先强调调个体做做到格物物致知，，修身养养性；然然后依次次是齐家家，治国国，平天天下。而西方倾倾向于由由外至内内进行分分析，认认为一个个集团公公司的强强大来源源于每个个分公司司的强大大，而分分公司的的强大来来源于每每个部门门的强大大，部门门的强大大又来源源于作为为独立个个体的每每个员工工都是值值得充分分信任的的人。二、创造造信任2.两个关键键在一个组组织当中中，有两两点非常常关键：：让每个员员工努力力做到成成为公司司所信任任的人，，这需要要员工同同时具备备良好的的品格和和能力努力营造造信任的的氛围，，以氛围围约束影影响每个个人的行行为二、创造造信任【图解】二、创造造信任3．领导行行为及风风格信任氛围围的营造造与管理理者的领领导行为为和风格格是密不不可分的的，适宜宜的领导导行为及及风格才才更有利利于创造造信任。。第十二讲讲：职业业转型你你手里握握着几几张牌一、职业业转型你你手里里握着几几张牌（一）导导言：经理人走走到职场场中途，，都有推推倒重来来的欲望望和冲动动，或不不甘心于于与现在在的职业业“指腹腹为婚””，或想想为自己己的职业业理想努努力打拼拼……那么在看看似南辕辕北辙的的职业道道路上，，你怎样样算好手手中已有有的牌，，让转型型胜算更更大呢？？一、职业业转型你你手里里握着几几张牌（二）职职业转型型忠告：：1.不要感情情用事。。2.不要在低低谷选择择转型。。3.不要追求求一时的的稳定和和舒适而而拒绝转转变。4.转型要主主动，而而不要被被动。5.成功的转转型是将将自己已已有的优优势扩大大化，而而不是从从零开始始。一、职业业转型你你手里里握着几几张牌（三）看清职业业愿景――转型的目目标是否否离初衷衷更近？？牛津大学学曾经对对毕业生生做过一一个调查查，发现现有三种种人：第第一种人人，有目目标而且且把它写写出来；；第二种种人，有有目标而而已；第第三种人人，走一一步看一一步。10年后，在在追访中中发现，，第一种种人的薪薪水与成成就远远远超过第第三种人人。有清清晰的职职业愿景景，才能能让你在在发现机机会后果果断转身身。一、职业业转型你你手里里握着几几张牌的确，对对于想转转型的经经理人来来说，转转型就意意味着放放弃、妥妥协和新新的奋斗斗的开始始。但凡凡事“舍舍得”，，有舍才才有得，，舍弃现现有的光光环，就就离自己己的职业业理想更更近了一一步。一、职业业转型你你手里里握着几几张牌（四）做做好多样样准备―――多年的积积累是否否能帮你你实现角角色转变变？经理人在在决定转转型前，，要清楚楚自己是是否已经经做好了了充分准准备，过过去的积积累是否否能助你你一臂之之力？一、职业业转型你你手里里握着几几张牌（五）从从优势出出发―――你是否具具有核心心竞争力力？（六）心心态是关关键―――是否清楚楚冒险的的底线是是什么？？（七）个个人职业业品牌―――是否有下下一张职职场通行行证？二、可以以转型的的理由1、不甘于于从事事事务性工工作的现现状，不不满于工工作环境境的死板板，等级级分明、、上升空空间狭窄窄。已经经失去了了奋斗的的动力。。2、已经开开始就读读MBA课程，