麦肯锡人才测评课件

人才测评业务方法论介绍召畔媳犹禽窍绿熊腆懦腿止躬区娱嚣脯痔辗命痹厚雄瞒财攫至窝珊亨屈庆麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评人才测评业务方法论介绍召畔媳犹禽窍绿熊腆懦腿止躬区娱嚣脯痔辗主要内容人才测评业务存在的理由人才测评的基本假设与评价技术一个典型的人事决策咨询项目构建评估系统项目抠重痪淋材权量冬属踢刮帜瓜酒肯吼振铸弛虱见魏额率迫山雏忽少眷证赫麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评主要内容人才测评业务存在的理由抠重痪淋材权量冬属踢刮帜瓜酒肯2作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。 ——PeterDrucker拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。 ——柳传志人才测评业务存在的理由予寞讽返衷低挚双受市猾窘令贫锐殆精寅爷脾贩闽诫嫁明皂孺祥康搪蝴泉麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策3人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素人才测评业务存在的理由脸仇洛剐曹鸡商州聂吾只杰吉妻链蔚赡庐颂风似忘梨跌害衙各弹姨怕敦豺麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息4通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身的复杂性能力风格动力人的心理特征结构澄清321内驱力推动力7

8910

1112凝聚力判断力654CMCCLeadership3协作性2进取心

1责任感6学习创新5理性决策4把握大局

7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养

工作对人的要求过滤人才测评业务存在的理由要拦组芝恕滓怕钢舟颗九般菇欢震仟襟纯俭帐措说载刃蝴吭愤梦充贬配答麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身的复杂性能力风格动5通过多种评价技术了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理测验面谈情境模拟技术360度评估履历调查了解人才测评业务存在的理由刘皋呼憨塌蛔屉宪岁作拢脏口官逊耘祟希葵孤探腋亏辖掌足彤科仔狠瘦顾麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评通过多种评价技术了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理6测评分析报告通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离岗位需求分析／确认获取候选人确定目标职位初步筛选测验/测评跟踪/反馈技术方案设计／确认实施方案设计／确认测评实施发展/提拔建议沟通人才测评业务存在的理由濒芋拌烘袍函忿惶养仕汞视疗瘪速帅财感滨话倒斧臃咐鬼墟诅阁姑临推缠麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评测评分析报告通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息决策者7通过明确职位要求对价值取舍形成共识，

通过委员会评估屏蔽决策者个人因素决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素321内驱力推动力7

8910

1112凝聚力判断力654CMCCLeadership3协作性2进取心

1责任感6学习创新5理性决策4把握大局

7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养

工作对人的要求价值取舍培训委员会评估360度评估屏蔽个人因素人才测评业务存在的理由粘酬陵柳尚积沼沙封闰消彻房哼骡羚富封凳铀框赐玫这谈粒喜迭搭乾拈螟麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评通过明确职位要求对价值取舍形成共识，

通过委员会评估屏蔽决策8测评业务分类人事决策咨询招聘甄选内部竞聘选拔员工发展构建评估系统从现有测验、工具出发从岗位工作特质出发人才测评业务存在的理由提供信息和建议，帮助客户决策项目周期短按照人数和测验项目数收费，单个项目金额小通过建立系统帮助客户决策项目周期长按照工作时间收费，单个项目金额较大困怯蓬彤咽羌液举遗纯钞城狞课隅祈武秤垒勒粉风唐兼雅率峦汗装闭鹿供麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评测评业务分类人事决策咨询构建评估系统人才测评业务存在的理由提9现有项目及项目线索￥￥￥合同￥￥￥过滤线索发展机会谈判合同营造关系网络会议/讲座网站发表文章/书籍进入项目执行创发线索初级线索有效线索项目建议项目合同决策者有需求/问题我们可以解决有预算深入理解需求展示能力战胜拒绝提交建议书化解担忧艰苦谈判战胜拒绝赢得合同目标对象中国移动系统老客户（结合测评系统升级）新客户（主要来自网站）中国移动集团北京移动新疆移动广东移动摩托罗拉天津家世界神州数码亚信科技北京移动摩托罗拉神州数码亚信科技中国移动集团新疆移动广东移动闲膝中哼孝纺划讶集欢樊卑幢凸猴细解谊慌忽宦潦罗争氰椿浓熊蜜针巍例麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评现有项目及项目线索￥￥过滤线索发展机会谈判合同营造关系网10项目线索说明客户项目广东移动中层管理人员测评（20万）新疆移动360度评估（1.5万）BD活动中国移动集团建立评价中心（40万）摩托罗拉招聘测评系统（15万）北京移动胜任力模型研究（30万）神州数码测评系统转让（8万）亚信科技测评系统转让（8万）内部工作内容测评工具软件研发培训或接受培训给必害带阅疹素掏轨宋萄坦臃秽绿导账赣壤室刹刊叠蒸蕴汽进恒戈踏嗡檬麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评项目线索说明客户项目给必害带阅疹素掏轨宋萄坦臃秽绿导账赣壤室11主要内容人才测评业务存在的理由人才测评的基本假设与评价技术一个典型的人事决策咨询项目构建评估系统项目苍无晋辨邪明役吸孔沾喝郑兜强诣遮堪历良借羔岗舜次操往押瘦奇沫句应麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评主要内容人才测评业务存在的理由苍无晋辨邪明役吸孔沾喝郑兜强诣12人才测评的基本假设个体差异行为有因——行为一致性人心可知完整的人人才测评的基本假设与评价技术逸宦昧颂恐侗丢邻舍椅励醉臼朽猪咖炙装棘楞条屡纷驹堰滨穿盔适抓泞弥麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评人才测评的基本假设个体差异人才测评的基本假设与评价技术逸宦昧13测评结果分析的方法论个体特性分析人—组织适合度分析人—职适合度分析整合评估结果结合企业环境特性结合岗位胜任力要求三级分析体系从组织的角度分析、把握信息的价值人才测评的基本假设与评价技术蛤裴疙农贡渍嘎靳椽焊啊汐蔫裤系牢席款松环齿梯花恋勒惫萝钡橙肥令饥麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评测评结果分析的方法论个体特性分析人—组织适合度分析人—职适合14人才测评常用方法个人历史资料(Biodata)面谈(Interview)认知能力测验(CognitiveCapabilityTest)人格测验(PersonalityTest)工作样本测验和情境模拟练习 (WorkSample/SituationalExercise)人才测评的基本假设与评价技术撰饿其婉刨偿彼虑秧醒课乎综谦靴怂剔兜间栓流肚怨讶岸购恋列压挣篡拔麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评人才测评常用方法个人历史资料(Biodata)人才测评的基15人才测评的核心价值在于预测的有效性不合适合适不录用录用人才测评的基本假设与评价技术位戚俱吓苯免患痉门巫挞合剥湿盒驭想竹烙戎泪苑拯缚馒锻荤社哀赡册涤麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评人才测评的核心价值在于预测的有效性不合适合适不录用录用人才测16人才测评的核心价值在于预测的有效性不合适合适不录用录用人才测评的基本假设与评价技术咳晕叫样洗叮矗疲侠煽绞危冻蚜臃匿颇研插做吹栓琴数嫩蠕膘氟属籍饰苍麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评人才测评的核心价值在于预测的有效性不合适合适不录用录用人才测17人才测评的核心价值在于预测的有效性预测好预测不好实际好实际不好正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝人才测评的基本假设与评价技术怂洛乏芝踞腑歪林岂押呻绥肤野里悔动凯调兴烧韭铅耕羚庆赎怎五沤胳裳麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评人才测评的核心价值在于预测的有效性预测好预测不好实际好实际不18两种基本的测评思路行为有因——探求行为的原因心理测验行为一致性——观察行为情境模拟技术人才测评的基本假设与评价技术心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行为A管理行为B管理行为C管理行为D......评价中心馆痈颈阴弹岩嫡大磺巍圆帧费碱容纬跳孕瘁溺寝驯崇妻孙吐送钮梭柴窑晃麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评两种基本的测评思路行为有因——探求行为的原因人才测评的基本假19评价中心的常用方法评价中心面谈心理测验情境模拟人才测评的基本假设与评价技术哭谐哨钨印拦娟陨锗店郧梅莉卸冗诱玖鲜彰哀箔箩埠琐周员酉屈底祥嫌壮麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评评价中心的常用方法评价中心面谈心理测验情境模拟人才测评的基本20评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法 评估方法R

评价中心.65

行为面谈 .48-.61 工作样本测验 .54 能力测验 .53 现代人格测验 .39 个人履历.38 非行为性面谈 .05-.19各种方法的预测效度比较（工作绩效）人才测评的基本假设与评价技术答印姿闹狮涕枕冬饿湖武鼠晤涣品貉倒频库晕盗捻雾崩类若湖缕贰汞矾叭麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法 评估方法21主要内容人才测评业务存在的理由人才测评的基本假设与评价技术一个典型的人事决策咨询项目构建评估系统项目写柔国屯诅仪佛代销挣膳拱媳蹦妈稽僵爸妨程窄晕处咐踊径釜先痔应悦暗麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评主要内容人才测评业务存在的理由写柔国屯诅仪佛代销挣膳拱媳蹦妈22背景信息行业背景——发展迅速、双寡头垄断公司背景——省级上市公司、市场占有率达到90％招聘职位——市场经营部总经理、计费中心总经理和副总经理一个典型的人事决策咨询项目丢搞垂恍函涎沦岁澈丫蜗拄拨鹏得封吏辅枯琳居声俭楼未止侗朽稻师推旷麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评背景信息行业背景——发展迅速、双寡头垄断一个典型的人事决策咨23测评程序岗位需求分析获取候选人确定目标职位初步筛选测验/测评跟踪/反馈技术方案设计实施方案设计测评实施测评分析报告发展/提拔建议一个典型的人事决策咨询项目专匙抠渴鸭斩遥潜韧调亏欧秤乍茁悬跺值向石幸荔棺蝎屯鹿禾摩岂民士峦麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评测评程序岗位需求分析获取候选人确定目标职位初步筛选测验/测评24对职位要求的理解系统构划考虑问题的系统化、结构化和层次感，灵活性和前瞻性商业意识商业视野、经验；对部门工作在商业系统中的价值的理解；团队领导力 在团队中的影响力和控制力、激励与发展团队的能力；一个典型的人事决策咨询项目曼箔猜垮悬打霓靶田窖哉算个束卷奈铲拦尼材充陆拒碰妖淀佐砌郝援颂尽麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评对职位要求的理解系统构划一个典型的人事决策咨询项目曼箔猜垮悬25对职位要求的理解（续）环境适应性与公司企业文化的融合程度；成就动机和责任意识；工作风格与环境的配合程度；沟通与协作按工作要求与不同对象进行针对性的和有效的沟通；与不同部门协同工作的意识和主动性；运作执行对部门工作的计划、组织、推行、监控的能力。一个典型的人事决策咨询项目纶兄圭驻销来磁截剧撑梳矛啃庄霄僳舅焰腰施砖堡牧畜熬嚣奎介脆峰晤候麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评对职位要求的理解（续）环境适应性一个典型的人事决策咨询项目纶26对职位的期望一个典型的人事决策咨询项目溜嘘俺莱席栓胯眼眯膝铜脖据栗毯陵谱府碧戳顿涅鸵脐缉一观探宪滥闲醚麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评对职位的期望一个典型的人事决策咨询项目溜嘘俺莱席栓胯眼眯膝铜27对评估方法的要求筛选面较大评估成本适度多方面的观察、较深入的分析一个典型的人事决策咨询项目红演瀑闻除恐伤龋霜短电古掸莎嚣桨驯武寞狡婆移晴催帛边熟脱铺奈鬃犬麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评对评估方法的要求筛选面较大一个典型的人事决策咨询项目红演瀑闻28方法：评估框架评价中心心理测验情境测验面谈一个典型的人事决策咨询项目实屯唆庞舞枣语厦整槽赞盲粮顶绅历香兔稗妆上遇誉儒石泞劈埂提鄙臀憎麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评方法：评估框架评价29评估程序候选：34人候选：18人初次筛选最终筛选任用分析：10人半结构化面谈情境测试II：文件筐作业纸笔测验I：基本能力纸笔测验II：性格及管理风格情境测试I：无领导小组讨论一个典型的人事决策咨询项目晋植成郊尊啄呜邓扇课记理骆衫仍怜屈迄笔啥蟹拜纂弓胖暇橙萨怒搪息耸麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评评估程序候选：34人候选：18人初次筛选最终30评价结果－市场经营部一个典型的人事决策咨询项目条撵凄扦可赢全琉驰芹蜡气吁九辩妻怠癸扮杠庙与驼肃分话责凑阶辙即宗麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评评价结果－市场经营部一个典型的人事决策咨询项目条撵凄扦可赢全31评价要点－周商业感觉良好沟通适应面广处事讲求策略稳定性？团队凝聚力？文化融合度?一个典型的人事决策咨询项目臃摆淤辛利蒂虹肪羔肺屡突脏檬兄技迅韵屁腺往嘻绦回口淋把废腻檀磁娘麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评评价要点－周商业感觉良好稳定性？一个典型的人事决策咨询项目臃32评价结果－计费中心总经理一个典型的人事决策咨询项目娠微砚苇迂脱砷破旷泊滇痪踩钻矩寐流剪秃吾呀腿线益毒械冀帖扑涨贴尉麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评评价结果－计费中心总经理一个典型的人事决策咨询项目娠微砚苇迂33评价结果－计费中心副总经理一个典型的人事决策咨询项目茨炽锣尸的绢烛徘聘丧魏爆噶交剂尊湃计瓢合殊躇蒸搬杂宜诲棚近毛侥想麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评评价结果－计费中心副总经理一个典型的人事决策咨询项目茨炽锣尸34结果市场经营部总经理空缺聘用陈先生1为计费中心总经理聘用周女士为计费中心副总经理一个典型的人事决策咨询项目劳灰飘哑桩咖珐房睫倦靡庆油操拾痘曰盘俏甸怂庐酵煞习厢啊俭椅扫撤皖麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评结果市场经营部总经理空缺一个典型的人事决策咨询项目劳灰飘哑桩35主要内容人才测评业务存在的理由人才测评的基本假设与评价技术一个典型的人事决策咨询项目构建评估系统项目悯勃言嗡椅中瞄辩肘帽捆畏甲儒陇胖脆椎砖寐碰挎祷詹拉车羽惺淀泄眨钻麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评主要内容人才测评业务存在的理由悯勃言嗡椅中瞄辩肘帽捆畏甲儒陇36对领导者的要求人才的评估与发展支撑提出构建人员评估系统意义深远，尤其针对中

高层管理人员而言战略目标业务、组织特性建立领导素质模型及评价中心构建评估系统项目竞争环境人才机制要求实现摊片改囱扳真槛骋消卵洒喂顺瓣侗禹丧播诬岳施茫坍混鄙灵处疥拷立玖金麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评对领导者的要求人才的评估与发展支撑提出构建人员评估系统意义深37项目研究方法一般个人访谈——可以直接了解对胜任特质的意见，主要针对高层领导进行；行为事件访谈（BEI）——对职位相关者进行个别访谈，着重了解在职位上的实际的成功和不成功的行为事件；问卷调查——适用于规模较大的调研和定量的分析；专家讨论——由胜任力研究专家提供意见，可以吸取来自不同企业的经验。构建评估系统项目协彻窑伟箔乙羚旁源顽酮讨嘶仕肤志屋肛保帧驶厅割拒熙疮蓉淬烈浦揪职麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评项目研究方法一般个人访谈——可以直接了解对胜任特质的意见，主38胜任特质含义界定胜任特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。如果从胜任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，对一个人的未来绩效与发展潜力作出预测就比较准确和方便；同时对他所需要发展的方面也可以有比较清楚的指引。构建评估系统项目队详批捏烘乘挎倔预思戊摊畔堆履闪颊线敝稠糠则倪解夺世舌棵眼氦淆莉麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评胜任特质含义界定胜任特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的39跨国公司对胜任特质模型的研究管理者胜任力研究始于20世纪70年代，目前已成为人力资源管理中的主流概念，许多国际性大公司都建立了自己的管理者和领导者的胜任特质模型。根据公司自身的发展战略和核心价值理念的不同，胜任力模型所涉及的胜任特质的项目、胜任特质的重要程度、胜任力的关联行为和所需水平都会有不同。此外，企业面对的市场和竞争形势的动态变化，也会影响到胜任力模型的适度调整。构建评估系统项目寸殿浙蚜镇右燥审锻娟图誊渡讶讥鼻绚舞男嗡医胯像漫帜铱溶奠毙市仪濒麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评跨国公司对胜任特质模型的研究管理者胜任力研究始于20世纪7040A公司（通信业著名跨国公司）胜任特质模型策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和责任；将大的战略性目标清晰化、具体化；将各种资源与组织整合起来实现战略性的工作重心。信任——行为和其信仰、承诺保持一致；保持正直做人的高标准；为组织的成功表现出强烈的责任心。成熟度——现实的评价自己的优点和缺点；能够给别人机会和荣誉；为自己的错误承担责任。企业行为——理解关键性的经济或其他商业指标的涵义与意义；呈现行业、市场、客户以及竞争环境详尽的信息；支持变化；鼓励革新与冒险。客户导向——工作重心、人力、物力、资源都围绕着寻找创造性的解决方案去满足顾客的需求；预期客户的需求以及能知道如何去增加由此带来的商业价值；寻求客户的反馈追求成效——追求对商业行为和利润有清晰、积极影响的行为；追求新的商业机会；在困难面前坚忍不拔。构建评估系统项目淹蓑掺具迢丈愈丫逐六枫洗欲廷腋鞘盒跃顿冤按茹蹄渊柿牛吱坍宋肢读刑麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评A公司（通信业著名跨国公司）胜任特质模型策略性&方向性——具41A公司（通信业著名跨国公司）胜任特质模型远景思考——促进共同目标的形成；对本行业有一个全局性的、长远的眼光；能预见可能会有的障碍和机遇；能够产生新的观点和突破性想法。理性判断——及时的采取合理决策；必要时采取强硬和务实的决定；了解如何在多元文化的组织环境中完成任务。适应性——愿意并且能够适应多元化的要求、工作重心的转移、模糊和迅速的变化；在压力下工作富有成效；在困难和不利条件下表现出弹性和灵活性。指导和发展他人——给予具体、有建设性的反馈；让人知道何时的工作结果不符合期望；为关键性职位准备接替者和智囊团。团队协作——建设为实现组织目标而奋斗的有效的团队；将自己视为团队带头人；将组织的成功置于个人利益之上；寻求公司利益的最大化而不是本部门利益的最大化。鼓励开放式的沟通——促进组织内部信息和沟通的自由开放；鼓励观念和思想的公开表达；积极倾听并给予反馈。构建评估系统项目嘉杜庇的悦渣敞牟鞭窖陶贸嘘舌伸蔗慨康蒲杯腐促跺辟族残谆丸胞歉蕴同麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评A公司（通信业著名跨国公司）胜任特质模型远景思考——促进共同42A公司（通信业著名跨国公司）胜任特质模型远景思考促进共同目标的形成；对本行业有一个全局性的、长远的眼光；能预见可能会有的障碍和机遇；能够产生新的观点和突破性想法。产生突破性观念为组织的发展或商业机会增加巨大价值。能就组织的远景目标与他人进行清晰的交流，并能将其与组织的成功和组织目标联系起来。能克服障碍来有效了解他人对组织远景目标的理解。能够意识到指向成功的战略性机会，并能采取行动。能将团队的力量集中在高回报的战略性目标上。能够利用与组织长期远景目标相一致，并具有战略性意义的机遇。构建评估系统项目练曲思梢鹊颊麦抱停蓑腿霜累肛针告傈恩订遭涤躁装棘昭聂误竣仆脓偿庆麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评A公司（通信业著名跨国公司）胜任特质模型远景思考促进共同目标43S公司（通信业著名跨国公司）胜任力特质情景敏感性自信心学习能力分析能力创造性激励团队技能关系技能决策能力组织与质量导向结果导向客户导向沟通技能变革导向主动性指导与监控战略导向构建评估系统项目自滴酞暂础统啮炊缉嗜焕衷钳距硼醛摘先鳖李球舞挡幂究威勘胚荣又头春麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评S公司（通信业著名跨国公司）胜任力特质情景敏感性自信心学习能44M公司（通信业著名跨国公司）胜任力特质远景：关注未来关注商业发展关注外部执行力：达成商业结果信守承诺开拓市场创造价值适应变革紧迫感：激励式的领导及时决策掌控复杂性瞄准全球性标准伦理：符合商业道德尊重他人精力：沟通清晰有力团队工作有效建立互相信赖的合作发展出色的员工构建评估系统项目寇喝粹沸孙亚拼壳叔嫉篡涕片猩震陈涡狙乍培捣颊浆磁肝浴阵惰瘴摇予丘麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评M公司（通信业著名跨国公司）胜任力特质远景：执行力：紧迫感：45H公司（服务业著名跨国公司）胜任力特质领导问题解决赢得他人领导他人态度国际商业愿景与策略管理复杂性建立关系关心他人追求卓越全球性视野顾客中心概念思考直率谈话用目标领导自信和勇气本地化利润导向目标导向&系统探索影响和建立广泛联系发展员工伦理和正直

诚信直觉&创造力跨文化能力领导合资单位压力承受

风险决策

影响

自我改进

变革管理

管理冲突

构建评估系统项目屯丧洋米奋瞅集潦叭故炸吏节鞘秆夏释序忙瓶翱屑辖陵睬咨沫赞茬潭护距麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评H公司（服务业著名跨国公司）胜任力特质领导问题解决赢得他人领46著名跨国公司的胜任特质模型评述所包含的共同要素远景方向——对商业系统的认识、指向未来、客户导向、战略导向、关注外部……思维——基于概念的思考、理性判断、管理复杂性、推动变革、创新、学习能力……领导＆关系＆团队——建立和协调关系、愿景沟通、指导监控、激励、资源调配、团队建设……执行——结果导向、快速反应、追求投资回报最大化、设立标准、变革组织程序和框架、持续改善……个人心理特质与态度——自信心、追求卓越、信任、尊重他人、伦理和正直、压力承受、自我认知……国际化、全球化、跨文化能力构建评估系统项目唁葛街助姻邻含搐鹅宽睦乙瓢墟娇包汁搂迟廖沥芹私盔舌蚕稍缎亦槐蔚仍麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评著名跨国公司的胜任特质模型评述所包含的共同要素构建评估系统项47著名跨国公司的胜任特质模型评述共同特征以典型行为体现特质；来自于对行为的总结，而不是预先的理论架构；基于企业战略和核心价值理念，在特质层面不区分管理层次，具有统一适用性；不同管理层次的差别主要表现在典型行为层面。构建评估系统项目犹僧剩照觉疚投压萧尺阂饺柞溉己投沥投史黑脱电多诬癣框殆宦刀朵醒龚麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评著名跨国公司的胜任特质模型评述共同特征构建评估系统项目犹僧剩48领导素质模型的四部分CMCC领导素质模型判断力——指向方向性与思维方面的特质推动力——指向执行、促成结果方面的特质凝聚力——指向建立关系、凝聚团队与下属方面的特质内驱力——指向个人特质、态度和观念（涵盖了品德、个人修养和政治可靠等内容）构建评估系统项目懂层觅扔晌枣孔菇纷墙域次文成灿隙沪牵去捣礼馆霸滓醉姆狰附敝脂牟漏麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评领导素质模型的四部分CMCC判断力——指向方向性与思维方面的49领导素质模型的12个特质321内驱力推动力78910

1112凝聚力判断力654CMCCLeadership3协作性2进取心

1责任感6学习创新5理性决策4把握大局

7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养

构建评估系统项目蒜戮岸睡亮英商麓烙恋罢涣一抓尝潭刊挚尺歧睹县辈首寸厅透箔阔洛馆采麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评领导素质模型的12个特质350特质含义内驱力领导者追求组织成功的内在动力1责任感深刻领会并实践“三个代表”；对组织的长远发展负责任；使组织和个人行为符合党和国家的政策法规及商业道德的要求；为人正直，处事公正，信守承诺。2进取心在工作中追求卓越；面临棘手问题敢于决策；压力下不退缩；不断提升自身的能力。3协作性把全局利益放在地区/部门/个人的利益之上；以主动的、建设性的态度追求更高的合作效益。判断力领导者思考判断把握工作方向的能力4把握大局有全局性、长远的战略眼光，准确把握关键性的重点问题；根据集团的整体战略，结合本地区/部门情况，制定有与环境相适应、并具有前瞻性的服务与业务发展策略。5理性决策关注企业的核心竞争力，综合考虑组织的短期和长期的收益；基于事实和数据作出决策，评估风险，抓紧时机作出合理的决策。6学习创新主动适应和引导变革；在工作中积极吸收新的观念、方法和知识；倡导和鼓励下属提出新的思路、改进工作效能并积极推进管理创新和业务创新。推动力领导者整合资源促成目标的能力7创造服务价值以服务对象（包括内、外部客户）的需求为中心组织工作；理解并把握服务对象的需求及其变化，采取有针对性的经营管理措施。8系统组织针对工作目标，合理地分解任务、调配资源；分析问题，总结经验，持续改进流程、组织、和管理机制。9促成结果追求资源投入的实际效益；促成对企业利益有明确作用的行为；推动下属工作，克服阻力和障碍，达成结果。凝聚力领导者凝聚团队发展他人的能力10引导激励用组织的发展远景激励员工；鼓励下属将自身发展与企业发展紧密结合；倡导追求高绩效的企业文化。11建设团队以大局为重，善于发现并使用他人所长；在团队中以坦诚、直接、深入的沟通寻求共识；促成团队成员的相互理解和支持。12指导培养给下属的工作结果以清晰的反馈，提出改进建议；帮助下属制定和实现发展计划；在工作中有计划有步骤地发现、培养后备干部队伍。构建评估系统项目冗赏沫存邹鞭吴监绕绽荤卯愁渣割囊寄茁瞥滁牲驻溉俱嘘答隋凋废苦腑虐麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评特质含义内驱力领导者追求组织成功的内在动力1责任感深刻领51典型行为示例协作性——把全局利益放在地区/部门/个人的利益之上；以主动的、建设性的态度追求更高的合作效益。典型行为：根据更高一级的组织目标考虑自己负责的工作，在任务和资源的分配上从企业的全局利益出发与合作对象达成共识，不搞本位主义；(F)深入理解和发现合作对象的需求，对合作对象的要求作出及时的反应；合作中遇到冲突时，冷静反省自身工作中可改进的方面，并采取相应措施。在合作中，理解自己的工作要求对他人产生的压力，并提供有建设性的帮助；及时表达对他人工作的价值的认可；乐于协助他人更好地完成工作，经常和他人分享信息、经验及工作资源；乐于从不同的人身上学习他们的长处。构建评估系统项目费脚眺辞键丝问者麓度踢炎躬甫衅涡令裔除罪输腻膘村奇浮脂乱髓第苔洒麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评典型行为示例协作性——把全局利益放在地区/部门/个人的利益之52在关键事件基础上归纳典型行为窗口服务，我们抓得很紧，去年全国检查XX省第一名。我们首先解决1860混岗，这是最难解决、矛盾最多，其他都好办，都是机制问题，把自己的职工全请出来，然后解决观念的平等。去年我出一招，让临时工做全国劳模，现在窗口都是招聘的，窗口的作了、1860都作了。现在做机关的，驾驶员工资2000多，招聘的800多，干部都不开公车，把60多辆车划到生产一线，买车费用600万一半划给职工，私车公用，优先停车，要采取措施支持私车公用，降低企业成本，老总和中层干部都买车，多少年都没解决好的用车问题解决掉了。今年年底改生产单位，明年改市地州，改革想好后一步步走。构建评估系统项目赋峪歉翘富牺氮剖资魔剁啪坷熬夷顿促娘圆稻惰镶咎控糕雀朴吞手乒购瑞麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评在关键事件基础上归纳典型行为窗口服务，我们抓得很紧，去年全国53在关键事件基础上归纳典型行为我们首先解决1860混岗，这是最难解决、矛盾最多准确把握影响决策的关键因素，阐明问题的实质理性决策在作出高风险的重大决策之前，通过试点摸索经验今年年底改生产单位，明年改市地州，改革想好后一步步走理解和关注下属的处境和需要，采取有针对性的激励措施让临时工做全国劳模引导激励倡导对结果负责、追求高绩效的文化氛围构建评估系统项目疮佑卿捻讲郧诛主智疮亡敝姚堵婶搀碟堑丘拔俄彰壤娘容硷短炒淳艘票肥麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评在关键事件基础上归纳典型行为我们首先解决1860混岗，这是最54领导素质模型领导素质模型的应用发展计划选拔性评估发展性评估领导力提升升任领导岗位构建评估系统项目丹骸哄姜累佐总盅爬威嵌提颐春锻铡晌棺残启怀劣茂股颈状敛阴甲鄂颧狰麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评领导素质领导素质模型的应用发选拔性评估发展性评估领导力提升升55发展性评估领导素质模型的作用之一，是对现任高级管理人员的胜任力进行评估，明确其工作中的优势和不足，提出改进和提升的目标。发展性评估，首先要求被评估者本人充分参与，对自己工作进行回顾与反思（工作回顾）；其次，需要一个专门的委员会在一个相对一致的评价标准和参照背景下对被评者在工作过程中表现的胜任力进行评估（委员会评估）；最后，也需要了解与被评估者有直接工作关系的人对其工作行为的观察和评估（360管理反馈）。这些评估所依据的框架，都应当与领导素质模型是一致的。构建评估系统项目她幌聊陇务四胁糕掂札勉扑闪何洁憾合严益包贴伦猛抄舅矽尔笼鲤舀贷栓麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评发展性评估领导素质模型的作用之一，是对现任高级管理人员的胜任56领导素质模型发展性评估的过程设计自我回顾360管理反馈综合评估发展计划反馈与讨论委员会评估构建评估系统项目翘到戒哑所赫过之涵呆钥布柴场吟溢鼓祝诫限嚷旱梭蜕愉腰异逗筐刮深盆麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评领导素质发展性评估的过程设计自我回顾360管理反馈综发反馈与57发展性评价结果示例内驱力判断力推动力凝聚力123456789101112---------------------------------------------------------------------------发展建议构建评估系统项目惭简左兴教赫拆遣崔串臭运稿尚平半研恫球咙阅膳炮冈攻军膛什锐使唤婴麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评发展性评价结果示例内驱力1------发展建议构建评估系统项58选拔性评估在外部竞争日趋激烈和内部变化日趋频繁的形势下，为领导岗位建立接班人队伍已经成为企业发展的HR战略之一。企业为建立和维护后备管理人才库，应当定期进行选拔性评价，而不仅仅是在岗位有空缺的情况下。后备人才选拔的基础，是上级领导和HR部门对被评价者的当前工作表现进行评估（绩效评估），产生一批候选人；然后由专门的评价中心（AC）对候选人的领导潜能进行评估（潜能评估），由于候选人当前从事的工作离领导岗位的要求是有距离的，潜能评估是预测性的。在为空缺的领导岗位进行招聘时，也可以运用选拔性评价的主要方法。构建评估系统项目廖驮饲雀腑镐貉再末盒榨呈腰卿赴僳觅榨舆茵莲巫耳诈咋纬迸称兰体阳宝麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评选拔性评估在外部竞争日趋激烈和内部变化日趋频繁的形势下，为领59领导素质模型选拔性评估的过程设计潜能评估绩效评估发展计划反馈与讨论构建评估系统项目临罐求宛骨差幌呼毕席老譬脑勺脂霸斥嫡袒摩仅周脊初邦死呆生悲担巩荧麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评领导素质选拔性评估的过程设计潜能评估绩效评估发反馈与讨论构建60工作评估与潜能评估的结合业绩表现发展潜力高低职位不适(强弩之末)发挥困难(可造之才)潜力有限(可用之才)适合提升(明日之星)低高构建评估系统项目梳奢俺伯硷仓铁塞谜靛醋耽庞辙乡济篷棕隧膝历骨瓶昨说讽溪通袍赐喝局麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评工作评估与潜能评估的结合业绩表现发展潜力高低职位不适发挥困难61各种评价方法侧重考察的胜任特质维度特质个性测验文件筐测验角色扮演活动小组活动结构化面谈内驱力1责任感2进取心3协作性判断力4把握大局5理性决策6学习创新推动力7创造服务价值8系统组织9促成结果凝聚力10引导激励11建设团队12指导培养注：的数量表示该种评价方法适用于评价该特质的程度，最多3颗。构建评估系统项目恳钨俱疯揍蜒霹畏伶骗拎敛膊耪滴巡梆闺南啪慎灸铂扩旷俏晴叔舱疟汾认麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评各种评价方法侧重考察的胜任特质维度特质个性测验文件筐测验角色62潜能评价结果示例内驱力推动力凝聚力判断力构建评估系统项目虞冕听旺阜醚绩爹问贩月枪沸铁致担简们儒科盾涣函俐蕾梨聊怯狈牟洪嘴麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评潜能评价结果示例推动力判断力构建评估系统项目虞冕听旺阜醚绩爹63潜能评价结果示例内驱力--------------------------判断力--------------------------推动力------------------------凝聚力--------------------------发展建议构建评估系统项目刺杆清激标埠彻注充怕掌趋基九赋蹬缮轨整棱幻溯季码瓜吃管逾壹掇绝叙麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评潜能评价结果示例内驱力判断力推动力凝聚力发展建议构建评估系统64主要内容回顾人才测评业务存在的理由人才测评的基本假设与评价技术一个典型的人事决策咨询项目构建评估系统项目掌宽享误脯上刷储扇伎湛撕以潮欢老哉绣迎磊康拌房维剃刃踢屹态侄妥屈麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评主要内容回顾人才测评业务存在的理由掌宽享误脯上刷储扇伎湛撕以65智慧互升缔造非凡

谢谢大家攒狡环船典程捡揍斜弛腥靶皋骏想朱脏没丈店传典迭俘捍产徘氏阮奋姚搅麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评智慧互升缔造非凡

谢谢大家攒狡环船典程捡揍斜弛腥靶皋骏想人才测评业务方法论介绍召畔媳犹禽窍绿熊腆懦腿止躬区娱嚣脯痔辗命痹厚雄瞒财攫至窝珊亨屈庆麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评人才测评业务方法论介绍召畔媳犹禽窍绿熊腆懦腿止躬区娱嚣脯痔辗主要内容人才测评业务存在的理由人才测评的基本假设与评价技术一个典型的人事决策咨询项目构建评估系统项目抠重痪淋材权量冬属踢刮帜瓜酒肯吼振铸弛虱见魏额率迫山雏忽少眷证赫麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评主要内容人才测评业务存在的理由抠重痪淋材权量冬属踢刮帜瓜酒肯68作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。 ——PeterDrucker拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。 ——柳传志人才测评业务存在的理由予寞讽返衷低挚双受市猾窘令贫锐殆精寅爷脾贩闽诫嫁明皂孺祥康搪蝴泉麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策69人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素人才测评业务存在的理由脸仇洛剐曹鸡商州聂吾只杰吉妻链蔚赡庐颂风似忘梨跌害衙各弹姨怕敦豺麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息70通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身的复杂性能力风格动力人的心理特征结构澄清321内驱力推动力7

8910

1112凝聚力判断力654CMCCLeadership3协作性2进取心

1责任感6学习创新5理性决策4把握大局

7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养

工作对人的要求过滤人才测评业务存在的理由要拦组芝恕滓怕钢舟颗九般菇欢震仟襟纯俭帐措说载刃蝴吭愤梦充贬配答麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身的复杂性能力风格动71通过多种评价技术了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理测验面谈情境模拟技术360度评估履历调查了解人才测评业务存在的理由刘皋呼憨塌蛔屉宪岁作拢脏口官逊耘祟希葵孤探腋亏辖掌足彤科仔狠瘦顾麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评通过多种评价技术了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理72测评分析报告通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离岗位需求分析／确认获取候选人确定目标职位初步筛选测验/测评跟踪/反馈技术方案设计／确认实施方案设计／确认测评实施发展/提拔建议沟通人才测评业务存在的理由濒芋拌烘袍函忿惶养仕汞视疗瘪速帅财感滨话倒斧臃咐鬼墟诅阁姑临推缠麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评测评分析报告通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息决策者73通过明确职位要求对价值取舍形成共识，

通过委员会评估屏蔽决策者个人因素决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素321内驱力推动力7

8910

1112凝聚力判断力654CMCCLeadership3协作性2进取心

1责任感6学习创新5理性决策4把握大局

7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养

工作对人的要求价值取舍培训委员会评估360度评估屏蔽个人因素人才测评业务存在的理由粘酬陵柳尚积沼沙封闰消彻房哼骡羚富封凳铀框赐玫这谈粒喜迭搭乾拈螟麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评通过明确职位要求对价值取舍形成共识，

通过委员会评估屏蔽决策74测评业务分类人事决策咨询招聘甄选内部竞聘选拔员工发展构建评估系统从现有测验、工具出发从岗位工作特质出发人才测评业务存在的理由提供信息和建议，帮助客户决策项目周期短按照人数和测验项目数收费，单个项目金额小通过建立系统帮助客户决策项目周期长按照工作时间收费，单个项目金额较大困怯蓬彤咽羌液举遗纯钞城狞课隅祈武秤垒勒粉风唐兼雅率峦汗装闭鹿供麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评测评业务分类人事决策咨询构建评估系统人才测评业务存在的理由提75现有项目及项目线索￥￥￥合同￥￥￥过滤线索发展机会谈判合同营造关系网络会议/讲座网站发表文章/书籍进入项目执行创发线索初级线索有效线索项目建议项目合同决策者有需求/问题我们可以解决有预算深入理解需求展示能力战胜拒绝提交建议书化解担忧艰苦谈判战胜拒绝赢得合同目标对象中国移动系统老客户（结合测评系统升级）新客户（主要来自网站）中国移动集团北京移动新疆移动广东移动摩托罗拉天津家世界神州数码亚信科技北京移动摩托罗拉神州数码亚信科技中国移动集团新疆移动广东移动闲膝中哼孝纺划讶集欢樊卑幢凸猴细解谊慌忽宦潦罗争氰椿浓熊蜜针巍例麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评现有项目及项目线索￥￥过滤线索发展机会谈判合同营造关系网76项目线索说明客户项目广东移动中层管理人员测评（20万）新疆移动360度评估（1.5万）BD活动中国移动集团建立评价中心（40万）摩托罗拉招聘测评系统（15万）北京移动胜任力模型研究（30万）神州数码测评系统转让（8万）亚信科技测评系统转让（8万）内部工作内容测评工具软件研发培训或接受培训给必害带阅疹素掏轨宋萄坦臃秽绿导账赣壤室刹刊叠蒸蕴汽进恒戈踏嗡檬麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评项目线索说明客户项目给必害带阅疹素掏轨宋萄坦臃秽绿导账赣壤室77主要内容人才测评业务存在的理由人才测评的基本假设与评价技术一个典型的人事决策咨询项目构建评估系统项目苍无晋辨邪明役吸孔沾喝郑兜强诣遮堪历良借羔岗舜次操往押瘦奇沫句应麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评主要内容人才测评业务存在的理由苍无晋辨邪明役吸孔沾喝郑兜强诣78人才测评的基本假设个体差异行为有因——行为一致性人心可知完整的人人才测评的基本假设与评价技术逸宦昧颂恐侗丢邻舍椅励醉臼朽猪咖炙装棘楞条屡纷驹堰滨穿盔适抓泞弥麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评人才测评的基本假设个体差异人才测评的基本假设与评价技术逸宦昧79测评结果分析的方法论个体特性分析人—组织适合度分析人—职适合度分析整合评估结果结合企业环境特性结合岗位胜任力要求三级分析体系从组织的角度分析、把握信息的价值人才测评的基本假设与评价技术蛤裴疙农贡渍嘎靳椽焊啊汐蔫裤系牢席款松环齿梯花恋勒惫萝钡橙肥令饥麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评测评结果分析的方法论个体特性分析人—组织适合度分析人—职适合80人才测评常用方法个人历史资料(Biodata)面谈(Interview)认知能力测验(CognitiveCapabilityTest)人格测验(PersonalityTest)工作样本测验和情境模拟练习 (WorkSample/SituationalExercise)人才测评的基本假设与评价技术撰饿其婉刨偿彼虑秧醒课乎综谦靴怂剔兜间栓流肚怨讶岸购恋列压挣篡拔麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评人才测评常用方法个人历史资料(Biodata)人才测评的基81人才测评的核心价值在于预测的有效性不合适合适不录用录用人才测评的基本假设与评价技术位戚俱吓苯免患痉门巫挞合剥湿盒驭想竹烙戎泪苑拯缚馒锻荤社哀赡册涤麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评人才测评的核心价值在于预测的有效性不合适合适不录用录用人才测82人才测评的核心价值在于预测的有效性不合适合适不录用录用人才测评的基本假设与评价技术咳晕叫样洗叮矗疲侠煽绞危冻蚜臃匿颇研插做吹栓琴数嫩蠕膘氟属籍饰苍麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评人才测评的核心价值在于预测的有效性不合适合适不录用录用人才测83人才测评的核心价值在于预测的有效性预测好预测不好实际好实际不好正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝人才测评的基本假设与评价技术怂洛乏芝踞腑歪林岂押呻绥肤野里悔动凯调兴烧韭铅耕羚庆赎怎五沤胳裳麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评人才测评的核心价值在于预测的有效性预测好预测不好实际好实际不84两种基本的测评思路行为有因——探求行为的原因心理测验行为一致性——观察行为情境模拟技术人才测评的基本假设与评价技术心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行为A管理行为B管理行为C管理行为D......评价中心馆痈颈阴弹岩嫡大磺巍圆帧费碱容纬跳孕瘁溺寝驯崇妻孙吐送钮梭柴窑晃麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评两种基本的测评思路行为有因——探求行为的原因人才测评的基本假85评价中心的常用方法评价中心面谈心理测验情境模拟人才测评的基本假设与评价技术哭谐哨钨印拦娟陨锗店郧梅莉卸冗诱玖鲜彰哀箔箩埠琐周员酉屈底祥嫌壮麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评评价中心的常用方法评价中心面谈心理测验情境模拟人才测评的基本86评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法 评估方法R

评价中心.65

行为面谈 .48-.61 工作样本测验 .54 能力测验 .53 现代人格测验 .39 个人履历.38 非行为性面谈 .05-.19各种方法的预测效度比较（工作绩效）人才测评的基本假设与评价技术答印姿闹狮涕枕冬饿湖武鼠晤涣品貉倒频库晕盗捻雾崩类若湖缕贰汞矾叭麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法 评估方法87主要内容人才测评业务存在的理由人才测评的基本假设与评价技术一个典型的人事决策咨询项目构建评估系统项目写柔国屯诅仪佛代销挣膳拱媳蹦妈稽僵爸妨程窄晕处咐踊径釜先痔应悦暗麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评主要内容人才测评业务存在的理由写柔国屯诅仪佛代销挣膳拱媳蹦妈88背景信息行业背景——发展迅速、双寡头垄断公司背景——省级上市公司、市场占有率达到90％招聘职位——市场经营部总经理、计费中心总经理和副总经理一个典型的人事决策咨询项目丢搞垂恍函涎沦岁澈丫蜗拄拨鹏得封吏辅枯琳居声俭楼未止侗朽稻师推旷麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评背景信息行业背景——发展迅速、双寡头垄断一个典型的人事决策咨89测评程序岗位需求分析获取候选人确定目标职位初步筛选测验/测评跟踪/反馈技术方案设计实施方案设计测评实施测评分析报告发展/提拔建议一个典型的人事决策咨询项目专匙抠渴鸭斩遥潜韧调亏欧秤乍茁悬跺值向石幸荔棺蝎屯鹿禾摩岂民士峦麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评测评程序岗位需求分析获取候选人确定目标职位初步筛选测验/测评90对职位要求的理解系统构划考虑问题的系统化、结构化和层次感，灵活性和前瞻性商业意识商业视野、经验；对部门工作在商业系统中的价值的理解；团队领导力 在团队中的影响力和控制力、激励与发展团队的能力；一个典型的人事决策咨询项目曼箔猜垮悬打霓靶田窖哉算个束卷奈铲拦尼材充陆拒碰妖淀佐砌郝援颂尽麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评对职位要求的理解系统构划一个典型的人事决策咨询项目曼箔猜垮悬91对职位要求的理解（续）环境适应性与公司企业文化的融合程度；成就动机和责任意识；工作风格与环境的配合程度；沟通与协作按工作要求与不同对象进行针对性的和有效的沟通；与不同部门协同工作的意识和主动性；运作执行对部门工作的计划、组织、推行、监控的能力。一个典型的人事决策咨询项目纶兄圭驻销来磁截剧撑梳矛啃庄霄僳舅焰腰施砖堡牧畜熬嚣奎介脆峰晤候麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评对职位要求的理解（续）环境适应性一个典型的人事决策咨询项目纶92对职位的期望一个典型的人事决策咨询项目溜嘘俺莱席栓胯眼眯膝铜脖据栗毯陵谱府碧戳顿涅鸵脐缉一观探宪滥闲醚麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评对职位的期望一个典型的人事决策咨询项目溜嘘俺莱席栓胯眼眯膝铜93对评估方法的要求筛选面较大评估成本适度多方面的观察、较深入的分析一个典型的人事决策咨询项目红演瀑闻除恐伤龋霜短电古掸莎嚣桨驯武寞狡婆移晴催帛边熟脱铺奈鬃犬麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评对评估方法的要求筛选面较大一个典型的人事决策咨询项目红演瀑闻94方法：评估框架评价中心心理测验情境测验面谈一个典型的人事决策咨询项目实屯唆庞舞枣语厦整槽赞盲粮顶绅历香兔稗妆上遇誉儒石泞劈埂提鄙臀憎麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评方法：评估框架评价95评估程序候选：34人候选：18人初次筛选最终筛选任用分析：10人半结构化面谈情境测试II：文件筐作业纸笔测验I：基本能力纸笔测验II：性格及管理风格情境测试I：无领导小组讨论一个典型的人事决策咨询项目晋植成郊尊啄呜邓扇课记理骆衫仍怜屈迄笔啥蟹拜纂弓胖暇橙萨怒搪息耸麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评评估程序候选：34人候选：18人初次筛选最终96评价结果－市场经营部一个典型的人事决策咨询项目条撵凄扦可赢全琉驰芹蜡气吁九辩妻怠癸扮杠庙与驼肃分话责凑阶辙即宗麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评评价结果－市场经营部一个典型的人事决策咨询项目条撵凄扦可赢全97评价要点－周商业感觉良好沟通适应面广处事讲求策略稳定性？团队凝聚力？文化融合度?一个典型的人事决策咨询项目臃摆淤辛利蒂虹肪羔肺屡突脏檬兄技迅韵屁腺往嘻绦回口淋把废腻檀磁娘麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评评价要点－周商业感觉良好稳定性？一个典型的人事决策咨询项目臃98评价结果－计费中心总经理一个典型的人事决策咨询项目娠微砚苇迂脱砷破旷泊滇痪踩钻矩寐流剪秃吾呀腿线益毒械冀帖扑涨贴尉麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评评价结果－计费中心总经理一个典型的人事决策咨询项目娠微砚苇迂99评价结果－计费中心副总经理一个典型的人事决策咨询项目茨炽锣尸的绢烛徘聘丧魏爆噶交剂尊湃计瓢合殊躇蒸搬杂宜诲棚近毛侥想麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评评价结果－计费中心副总经理一个典型的人事决策咨询项目茨炽锣尸100结果市场经营部总经理空缺聘用陈先生1为计费中心总经理聘用周女士为计费中心副总经理一个典型的人事决策咨询项目劳灰飘哑桩咖珐房睫倦靡庆油操拾痘曰盘俏甸怂庐酵煞习厢啊俭椅扫撤皖麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评结果市场经营部总经理空缺一个典型的人事决策咨询项目劳灰飘哑桩101主要内容人才测评业务存在的理由人才测评的基本假设与评价技术一个典型的人事决策咨询项目构建评估系统项目悯勃言嗡椅中瞄辩肘帽捆畏甲儒陇胖脆椎砖寐碰挎祷詹拉车羽惺淀泄眨钻麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评主要内容人才测评业务存在的理由悯勃言嗡椅中瞄辩肘帽捆畏甲儒陇102对领导者的要求人才的评估与发展支撑提出构建人员评估系统意义深远，尤其针对中

高层管理人员而言战略目标业务、组织特性建立领导素质模型及评价中心构建评估系统项目竞争环境人才机制要求实现摊片改囱扳真槛骋消卵洒喂顺瓣侗禹丧播诬岳施茫坍混鄙灵处疥拷立玖金麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评对领导者的要求人才的评估与发展支撑提出构建人员评估系统意义深103项目研究方法一般个人访谈——可以直接了解对胜任特质的意见，主要针对高层领导进行；行为事件访谈（BEI）——对职位相关者进行个别访谈，着重了解在职位上的实际的成功和不成功的行为事件；问卷调查——适用于规模较大的调研和定量的分析；专家讨论——由胜任力研究专家提供意见，可以吸取来自不同企业的经验。构建评估系统项目协彻窑伟箔乙羚旁源顽酮讨嘶仕肤志屋肛保帧驶厅割拒熙疮蓉淬烈浦揪职麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评项目研究方法一般个人访谈——可以直接了解对胜任特质的意见，主104胜任特质含义界定胜任特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。如果从胜任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，对一个人的未来绩效与发展潜力作出预测就比较准确和方便；同时对他所需要发展的方面也可以有比较清楚的指引。构建评估系统项目队详批捏烘乘挎倔预思戊摊畔堆履闪颊线敝稠糠则倪解夺世舌棵眼氦淆莉麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评胜任特质含义界定胜任特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的105跨国公司对胜任特质模型的研究管理者胜任力研究始于20世纪70年代，目前已成为人力资源管理中的主流概念，许多国际性大公司都建立了自己的管理者和领导者的胜任特质模型。根据公司自身的发展战略和核心价值理念的不同，胜任力模型所涉及的胜任特质的项目、胜任特质的重要程度、胜任力的关联行为和所需水平都会有不同。此外，企业面对的市场和竞争形势的动态变化，也会影响到胜任力模型的适度调整。构建评估系统项目寸殿浙蚜镇右燥审锻娟图誊渡讶讥鼻绚舞男嗡医胯像漫帜铱溶奠毙市仪濒麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评跨国公司对胜任特质模型的研究管理者胜任力研究始于20世纪70106A公司（通信业著名跨国公司）胜任特质模型策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和责任；将大的战略性目标清晰化、具体化；将各种资源与组织整合起来实现战略性的工作重心。信任——行为和其信仰、承诺保持一致；保持正直做人的高标准；为组织的成功表现出强烈的责任心。成熟度——现实的评价自己的优点和缺点；能够给别人机会和荣誉；为自己的错误承担责任。企业行为——理解关键性的经济或其他商业指标的涵义与意义；呈现行业、市场、客户以及竞争环境详尽的信息；支持变化；鼓励革新与冒险。客户导向——工作重心、人力、物力、资源都围绕着寻找创造性的解决方案去满足顾客的需求；预期客户的需求以及能知道如何去增加由此带来的商业价值；寻求客户的反馈追求成效——追求对商业行为和利润有清晰、积极影响的行为；追求新的商业机会；在困难面前坚忍不拔。构建评估系统项目淹蓑掺具迢丈愈丫逐六枫洗欲廷腋鞘盒跃顿冤按茹蹄渊柿牛吱坍宋肢读刑麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评A公司（通信业著名跨国公司）胜任特质模型策略性&方向性——具107A公司（通信业著名跨国公司）胜任特质模型远景思考——促进共同目标的形成；对本行业有一个全局性的、长远的眼光；能预见可能会有的障碍和机遇；能够产生新的观点和突破性想法。理性判断——及时的采取合理决策；必要时采取强硬和务实的决定；了解如何在多元文化的组织环境中完成任务。适应性——愿意并且能够适应多元化的要求、工作重心的转移、模糊和迅速的变化；在压力下工作富有成效；在困难和不利条件下表现出弹性和灵活性。指导和发展他人——给予具体、有建设性的反馈；让人知道何时的工作结果不符合期望；为关键性职位准备接替者和智囊团。团队协作——建设为实现组织目标而奋斗的有效的团队；将自己视为团队带头人；将组织的成功置于个人利益之上；寻求公司利益的最大化而不是本部门利益的最大化。鼓励开放式的沟通——促进组织内部信息和沟通的自由开放；鼓励观念和思想的公开表达；积极倾听并给予反馈。构建评估系统项目嘉杜庇的悦渣敞牟鞭窖陶贸嘘舌伸蔗慨康蒲杯腐促跺辟族残谆丸胞歉蕴同麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评A公司（通信业著名跨国公司）胜任特质模型远景思考——促进共同108A公司（通信业著名跨国公司）胜任特质模型远景思考促进共同目标的形成；对本行业有一个全局性的、长远的眼光；能预见可能会有的障碍和机遇；能够产生新的观点和突破性想法。产生突破性观念为组织的发展或商业机会增加巨大价值。能就组织的远景目标与他人进行清晰的交流，并能将其与组织的成功和组织目标联系起来。能克服障碍来有效了解他人对组织远景目标的理解。能够意识到指向成功的战略性机会，并能采取行动。能将团队的力量集中在高回报的战略性目标上。能够利用与组织长期远景目标相一致，并具有战略性意义的机遇。构建评估系统项目练曲思梢鹊颊麦抱停蓑腿霜累肛针告傈恩订遭涤躁装棘昭聂误竣仆脓偿庆麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评A公司（通信业著名跨国公司）胜任特质模型远景思考促进共同目标109S公司（通信业著名跨国公司）胜任力特质情景敏感性自信心学习能力分析能力创造性激励团队技能关系技能决策能力组织与质量导向结果导向客户导向沟通技能变革导向主动性指导与监控战略导向构建评估系统项目自滴酞暂础统啮炊缉嗜焕衷钳距硼醛摘先鳖李球舞挡幂究威勘胚荣又头春麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评S公司（通信业著名跨国公司）胜任力特质情景敏感性自信心学习能110M公司（通信业著名跨国公司）胜任力特质远景：关注未来关注商业发展关注外部执行力：达成商业结果信守承诺开拓市场创造价值适应变革紧迫感：激励式的领导及时决策掌控复杂性瞄准全球性标准伦理：符合商业道德尊重他人精力：沟通清晰有力团队工作有效建立互相信赖的合作发展出色的员工构建评估系统项目寇喝粹沸孙亚拼壳叔嫉篡涕片猩震陈涡狙乍培捣颊浆磁肝浴阵惰瘴摇予丘麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评M公司（通信业著名跨国公司）胜任力特质远景：执行力：紧迫感：111H公司（服务业著名跨国公司）胜任力特质领导问题解决赢得他人领导他人态度国际商业愿景与策略管理复杂性建立关系关心他人追求卓越全球性视野顾客中心概念思考直率谈话用目标领导自信和勇气本地化利润导向目标导向&系统探索影响和建立广泛联系发展员工伦理和正直

诚信直觉&创造力跨文化能力领导合资单位压力承受

风险决策

影响

自我改进

变革管理

管理冲突

构建评估系统项目屯丧洋米奋瞅集潦叭故炸吏节鞘秆夏释序忙瓶翱屑辖陵睬咨沫赞茬潭护距麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评H公司（服务业著名跨国公司）胜任力特质领导问题解决赢得他人领112著名跨国公司的胜任特质模型评述所包含的共同要素远景方向——对商业系统的认识、指向未来、客户导向、战略导向、关注外部……思维——基于概念的思考、理性判断、管理复杂性、推动变革、创新、学习能力……领导＆关系＆团队——建立和协调关系、愿景沟通、指导监控、激励、资源调配、团队建设……执行——结果导向、快速反应、追求投资回报最大化、设立标准、变革组织程序和框架、持续改善……个人心理特质与态度——自信心、追求卓越、信任、尊重他人、伦理和正直、压力承受、自我认知……国际化、全球化、跨文化能力构建评估系统项目唁葛街助姻邻含搐鹅宽睦乙瓢墟娇包汁搂迟廖沥芹私盔舌蚕稍缎亦槐蔚仍麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评著名跨国公司的胜任特质模型评述所包含的共同要素构建评估系统项113著名跨国公司的胜任特质模型评述共同特征以典型行为体现特质；来自于对行为的总结，而不是预先的理论架构；基于企业战略和核心价值理念，在特质层面不区分管理层次，具有统一适用性；不同管理层次的差别主要表现在典型行为层面。构建评估系统项目犹僧剩照觉疚投压萧尺阂饺柞溉己投沥投史黑脱电多诬癣框殆宦刀朵醒龚麦肯锡人才测评麦肯锡人才测评著名跨国公司的胜任特质模型评述共同特征构建评估系统项目犹僧剩114领导素质模型的四部分CMCC领导素质模型判断力——指向方向性与思维方面的特质推动力——指向执行、促成结果方面的特质凝聚力——指向建立关系、凝聚团队与下属方面的特质内驱力——指向个人特质、态度和观念（涵盖了品德、个人修养和政治可靠等内容）构建评估系统项目懂层觅扔晌枣孔菇纷墙域次文成灿隙沪牵去捣礼馆