回到未来绩效工资的实证研究课件

回到未来？绩效工资，实证研究，以及危险的持久性南京理工大学经济管理学院回到未来？绩效工资，实证研究，以及危险的持久性1文章结构绩效工资PMRS文献回顾——业绩计薪系统的有效性评估实证研究（方法、过程、结论）教训文章结构绩效工资2绩效工资新公共管理的研究焦点再一次放在了绩效工资上。这是符合新公共管理中的“组织是低信任的委托/代理关系的一环（而不是受托人或受托受益人），是一个把奖励和业绩联系起来的契约框架”的观点的。(Dun-leavyandHood1994,9）在刚过去的5年，美国国会已经批准了在两家大型美国联邦机构、国土安全部门、国防部的绩效工资改革。这个人力资本政策的改革成为了2002年创建国土安全部立法中争论的焦点。绩效工资的观念在美国很流行，这个观念也延伸到了其他的国家。经济合作与发展组织（经合组织）的报告显示：相当数量的公务员薪酬体系都使用了绩效工资（LahandPerry2008;OECD2005）。经合组织指出三分之二的成员国已经实施绩效工资或正计划这样做。绩效工资新公共管理的研究焦点再一次放在了绩效工资上。这是符合3PMRS之前从1984年到1991年实行的是绩效工资模式。在国会废除绩效管理和识别系统（PMRS）之后十年绩效工资又在美国联邦政府和国外死灰复燃PMRS的消亡是由于它的各种缺陷，包括在绩效水平上对穷人的歧视、资金不足和没有明显证据表明这个系统改善了绩效虽然PMRS被废除，但是它依然被认为是在它所代替的被大张旗鼓地于1978年引入的公务员改革绩效工资制度基础上一个重大的改善PMRS之前从1984年到1991年实行的是绩效工资模式。在4文献回顾的目的最近十年对于绩效工资的研究焦点经历了一个从摒弃实践到提倡实践的过程，在这个过程中一些东西是否已经改变？绩效工资在之前一度没有发生作用，现在认为绩效工资很可能发生作用，那么证据在哪里？是否会有新的研究来表明绩效工资会在未来得到成功的运用？建立公共部门有效的绩效工资系统的建议与对策？文献回顾的目的最近十年对于绩效工资的研究焦点经历了一个从摒弃5业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）绩效工资的理论基础是期望理论和强化理论。期望理论是基于一种人们会尽全力来实现他们所期望的结果的信念。对于绩效工资，期望理论认为如果员工重视货币奖励，员工将更加努力工作，并相信这些奖项将导致其增加努力。强化理论假定在理想目标的行为（例如，绩效）和其后果（例如，支付）之间有直接联系。这表明，工资可以用来创造所需的行为，例如高绩效将加强行为然而，一些重要的变量和假定的复杂关系往往会给实践带来困扰。这些变量和关系（如下图）反过来影响目标和绩效结果。业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）绩效工资的理论6回到未来绩效工资的实证研究课件7业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）最早的绩效工资改革效用的评论是佩里的（1986）对公共管理个人支付系统的评估。他评论的视角局限于对个体或有支付系统，把绩效增量加入到基本工资中去。虽然证据是有限的，他还是认为在管理层对下属的绩效缺乏准确的信息的情况下，公共管理部门中的绩效工资被无效的合同、信息不对称的情况所困扰以及削弱了协调相互依赖的能力美国国家研究委员会小组和与美国人事管理办公室对公共和私营部门的绩效工资的研究（米尔科维奇和威格多1991），他们基于联邦政府的经验和1990年之前的研究提出了一个发人深省的关于绩效工资成功实行的可能性的评估。实证研究表明个人激励计划能调动员工的积极性，提高个人业绩。但是该小组对结论给出了条件限制，通过观察表明个人激励计划最有可能在结构简单、信任程度比较高以及能够设置公平的绩效目标背景下的工作中取得成功。业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）最早的绩效工资8业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）另外一个关于绩效工资的研究出版于1993。英格拉哈姆对的研究焦点是绩效工资作为一项政治革新的推行和其背后的原因，并得出结论：制度条件（如公务员的法律）和经济限制，不利于绩效工资在公共部门的运用。英格拉哈姆关于绩效工资运用成功与否的结论是悲观的，但她的推理是由对环境（例如，法律，程序，资金）分析得出的，没有基于它的基本缺陷业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）另外一个关于绩9业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）在同一年，Kellough和Lu致力于这一主题的综合评估，在参考了14篇绩效工资的实证研究后，得出如下结论：“一般来说，绩效工资系统对员工的积极性和组织的绩效没有积极的影响”。他们提到一个应用，美国海军的演习计划，产生积极的效果但是绩效工资的效用却被实施过程中的变化和总体高额的支付成本所破坏。在这些具体的原因中，Kellough和Lu指出绩效工资不成功是因为绩效评估本身就是非常困难的。可见，大多数关于绩效研究的评价都是以一项公共部门的动机的研究的子集里出现的。作为大量的在公共部门动机分析研究的一部分，作者分析了17篇文章，包括三个荟萃分析和九个综合财务激励的研究，得出的结论表明个人财务激励在传统的公共部门的设置下是无效的，先前的关于绩效工资系统的结论一致:财务激励的效用依赖于组织条件。业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）在同一年，Ke10实证研究这些结论仍然成立吗？在过去十年中政府管理体制的巨变，该方面最近一次详细的文献综述研究已超过15年了。为了回答这个问题，我们将绩效工资定义为：奖励给个人或集体的或有薪酬，它可以是基本工资上的一个固定增加额，也可以是奖金。这篇文章综述的方法采用了5个步骤：（1）阐述问题，（2）搜索文献，（3）文献分类，（4）文献的分析和说明，（5）展示给公众。为了确保研究的全面性，我们采用了3种主要的研究程序。首先，以4篇较早的绩效工资研究文献为起点。其次，我们在三个搜索引擎（Google学术，学术期刊数据库，西文过刊全文数据库）上采用自然语言进行搜索。最后，文章还引用了包括来自会议文件、未发表的研究以及相关学者当下研究的一些发现。实证研究这些结论仍然成立吗？在过去十年中政府管理体制的巨变，11实证研究检测到1977-2008间68篇相关文献，它们得出的结论都是确定的。文献的收集同时要符合4条内在的标准：（1）直接标明绩效工资；（2）实证的，包括案例研究，社会调查，横截面纵向研究；（3）产生了直接的、中介的或长期的效果；（4）在公共部门实施。最终得到57篇文献。然后对文献根据变量（作者，环境，主题，方法）进行鉴定和分类。我们分析的所有文献中，14篇是关于营利性公共服务机构的，4篇是非盈利性公共服务机构的。20世纪70年代的文献有3篇，20世纪80年代的文献有24篇，90年代的有17篇，21世纪的有13篇。各种各样的公共服务机构包含在样本中，26篇研究政府部门，11篇研究医疗服务部门，10篇研究军队，研究服务和教育各6篇。

实证研究12总体结论公共部门或有工资的效力很有限。1993年以前的研究与1993年以后的研究得出的结论差不多。总体上，我们的分析发现公共部门实施的绩效工资体系没有发挥其应有的作用。以下是具体的分析。总体结论公共部门或有工资的效力很有限。1993年以前的研究与13Lesson1绩效工资并没有使员工动机方面的观念发生改变除了评价绩效工资是否影响个人和组织的绩效，学者还关注一些中间结果的影响，特别是员工的观念。关于员工观念的不同变量（比如期望、手段和效价），研究发现不一致的结论。目标明确、工资充足、绩效工资计划得到足够重视的情况下，绩效工资会带来正面效果。一些研究者发现调查对象觉得绩效与工资关系不大。其他学者发现绩效工资中缺乏财政激励，而且绩效工资会造成员工不和的负面影响。尽管我们分析的文献总体上得出的结论是关于绩效工资负面的影响，但是一些高质量的研究（随机化实验和时间序列分析）得出的结论是不一致的。4篇发现是负面效果，5篇是不确定的结果，5篇是正面效果。Lesson1绩效工资并没有使员工动机方面的观念发生改变14Lesson2一些情境因素会对绩效工资体系产生影响，特别在公共服务行业一些情境因素会对绩效工资的有效实施产生影响。这些因素包括：高度信任感，足够的奖励，有效的绩效评估以及专业化水平。研究发现，医疗领域的绩效工资有积极影响；监管部门和金融部门研究结论却是对立的；教育和公共安全部门位于两者中间。关于教育机构绩效工资的研究发现，绩效工资对员工态度及内在动机的影响是消极的。更早关于警员设定清晰目标对具体犯罪减少情况的研究，发现对犯罪减少确有积极作用。但随后的一些研究没有如此确定的结论。Lesson2一些情境因素会对绩效工资体系产生影响，特别在公15Lesson3组织层次较低时绩效工资更具影响力影响公共部门绩效工资效力的一个因素是其实施所针对的人员（是针对管理人员还是非管理人员）。尽管大部分研究是关于管理者，但是相当一部分关于非管理者的研究发现对绩效有积极影响。这与NRC研究一致：绩效工资体系适合在工作责任具体和可量化的情况下执行。对非管理人员研究中20%显示对绩效有积极作用，而对管理人员研究中只有14%对绩效有积极作用。关于引进绩效工资的结果（如态度变化）暂无统一定论。低层员工更支持绩效工资。管理者和政务官最赞同绩效工资。这背后的原因是多样的，也很难界定，但不外乎较低的组织信任度、缺乏体系的透明度、缺乏对绩效体系的信任和缺乏对领导的信任。最后，绩效测量和管理水平的提高可以解释通过改进目标设定提高绩效。绩效工资好处不是工资方案本身而是绩效水平的提高。Lesson3组织层次较低时绩效工资更具影响力16避免买方后悔：理论陷阱，组织限制和未来研究建议绩效工资持续失败的原因与公共组织制度的不协调与更强动机的不协调支持者的无能力或者不情愿Lesson4Lesson5Lesson6Lesson7未来研究建议避免买方后悔：理论陷阱，组织限制和未来研究建议绩效工资持续失17Lesson4执行不力解释了公共组织绩效工资失败的部分原因但不是唯一原因执行不力公共组织与私立组织的区别透明限制：1在透明的环境下，绩效工资在一定程度上依赖的有效地，公平的和无政治目的的系统很难维持。2工资不能得到保密预算限制：私立组织的预算总额可以随着收益的扩大而扩大，由于公共组织收益流（如税收）的特殊性，预算逐年增长有时是不可能的。管家限制：当公务员得到大额的绩效工资时，也可能面临公众的反对和愤怒。Lesson4执行不力解释了公共组织绩效工资失败的部分原因18

Lesson5公众服务动机理论和自我决定理论比期望理论和强化理论更适合公共组织绩效的改善期望理论和加强理论本身有缺陷有经验研究表明：自我决定理论和公众服务动机理论更适合公共组织的环境

Lesson5公众服务动机理论和自我决定理论比期望理论和19Lesson6不要仅仅因为其他单位应用了绩效工资计划而去应用，应当考虑组织所处的具体环境，有根据的应用公共组织默认了什么是好的管理的外部需求，或者去寻求向股东传递组织运行有效信号的代理组织变得更相似或同构同构的三种类型强迫同构模仿同构合规同构Lesson6不要仅仅因为其他单位应用了绩效工资计划而去应20

Lesson7公共服务动机与绩效关系的研究建议

如何将薪酬的两个主要部分（基本工资和绩效工资）联合起来创造更高绩效的动机是否团队设计有更高的成功可能性绩效工资计划被很好执行的经验绩效工资结果的详细和全面的的评估

Lesson7公共服务动机与绩效关系的研究建议21回到未来？绩效工资，实证研究，以及危险的持久性南京理工大学经济管理学院回到未来？绩效工资，实证研究，以及危险的持久性22文章结构绩效工资PMRS文献回顾——业绩计薪系统的有效性评估实证研究（方法、过程、结论）教训文章结构绩效工资23绩效工资新公共管理的研究焦点再一次放在了绩效工资上。这是符合新公共管理中的“组织是低信任的委托/代理关系的一环（而不是受托人或受托受益人），是一个把奖励和业绩联系起来的契约框架”的观点的。(Dun-leavyandHood1994,9）在刚过去的5年，美国国会已经批准了在两家大型美国联邦机构、国土安全部门、国防部的绩效工资改革。这个人力资本政策的改革成为了2002年创建国土安全部立法中争论的焦点。绩效工资的观念在美国很流行，这个观念也延伸到了其他的国家。经济合作与发展组织（经合组织）的报告显示：相当数量的公务员薪酬体系都使用了绩效工资（LahandPerry2008;OECD2005）。经合组织指出三分之二的成员国已经实施绩效工资或正计划这样做。绩效工资新公共管理的研究焦点再一次放在了绩效工资上。这是符合24PMRS之前从1984年到1991年实行的是绩效工资模式。在国会废除绩效管理和识别系统（PMRS）之后十年绩效工资又在美国联邦政府和国外死灰复燃PMRS的消亡是由于它的各种缺陷，包括在绩效水平上对穷人的歧视、资金不足和没有明显证据表明这个系统改善了绩效虽然PMRS被废除，但是它依然被认为是在它所代替的被大张旗鼓地于1978年引入的公务员改革绩效工资制度基础上一个重大的改善PMRS之前从1984年到1991年实行的是绩效工资模式。在25文献回顾的目的最近十年对于绩效工资的研究焦点经历了一个从摒弃实践到提倡实践的过程，在这个过程中一些东西是否已经改变？绩效工资在之前一度没有发生作用，现在认为绩效工资很可能发生作用，那么证据在哪里？是否会有新的研究来表明绩效工资会在未来得到成功的运用？建立公共部门有效的绩效工资系统的建议与对策？文献回顾的目的最近十年对于绩效工资的研究焦点经历了一个从摒弃26业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）绩效工资的理论基础是期望理论和强化理论。期望理论是基于一种人们会尽全力来实现他们所期望的结果的信念。对于绩效工资，期望理论认为如果员工重视货币奖励，员工将更加努力工作，并相信这些奖项将导致其增加努力。强化理论假定在理想目标的行为（例如，绩效）和其后果（例如，支付）之间有直接联系。这表明，工资可以用来创造所需的行为，例如高绩效将加强行为然而，一些重要的变量和假定的复杂关系往往会给实践带来困扰。这些变量和关系（如下图）反过来影响目标和绩效结果。业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）绩效工资的理论27回到未来绩效工资的实证研究课件28业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）最早的绩效工资改革效用的评论是佩里的（1986）对公共管理个人支付系统的评估。他评论的视角局限于对个体或有支付系统，把绩效增量加入到基本工资中去。虽然证据是有限的，他还是认为在管理层对下属的绩效缺乏准确的信息的情况下，公共管理部门中的绩效工资被无效的合同、信息不对称的情况所困扰以及削弱了协调相互依赖的能力美国国家研究委员会小组和与美国人事管理办公室对公共和私营部门的绩效工资的研究（米尔科维奇和威格多1991），他们基于联邦政府的经验和1990年之前的研究提出了一个发人深省的关于绩效工资成功实行的可能性的评估。实证研究表明个人激励计划能调动员工的积极性，提高个人业绩。但是该小组对结论给出了条件限制，通过观察表明个人激励计划最有可能在结构简单、信任程度比较高以及能够设置公平的绩效目标背景下的工作中取得成功。业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）最早的绩效工资29业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）另外一个关于绩效工资的研究出版于1993。英格拉哈姆对的研究焦点是绩效工资作为一项政治革新的推行和其背后的原因，并得出结论：制度条件（如公务员的法律）和经济限制，不利于绩效工资在公共部门的运用。英格拉哈姆关于绩效工资运用成功与否的结论是悲观的，但她的推理是由对环境（例如，法律，程序，资金）分析得出的，没有基于它的基本缺陷业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）另外一个关于绩30业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）在同一年，Kellough和Lu致力于这一主题的综合评估，在参考了14篇绩效工资的实证研究后，得出如下结论：“一般来说，绩效工资系统对员工的积极性和组织的绩效没有积极的影响”。他们提到一个应用，美国海军的演习计划，产生积极的效果但是绩效工资的效用却被实施过程中的变化和总体高额的支付成本所破坏。在这些具体的原因中，Kellough和Lu指出绩效工资不成功是因为绩效评估本身就是非常困难的。可见，大多数关于绩效研究的评价都是以一项公共部门的动机的研究的子集里出现的。作为大量的在公共部门动机分析研究的一部分，作者分析了17篇文章，包括三个荟萃分析和九个综合财务激励的研究，得出的结论表明个人财务激励在传统的公共部门的设置下是无效的，先前的关于绩效工资系统的结论一致:财务激励的效用依赖于组织条件。业绩计薪系统的有效性评估（1977-1993）在同一年，Ke31实证研究这些结论仍然成立吗？在过去十年中政府管理体制的巨变，该方面最近一次详细的文献综述研究已超过15年了。为了回答这个问题，我们将绩效工资定义为：奖励给个人或集体的或有薪酬，它可以是基本工资上的一个固定增加额，也可以是奖金。这篇文章综述的方法采用了5个步骤：（1）阐述问题，（2）搜索文献，（3）文献分类，（4）文献的分析和说明，（5）展示给公众。为了确保研究的全面性，我们采用了3种主要的研究程序。首先，以4篇较早的绩效工资研究文献为起点。其次，我们在三个搜索引擎（Google学术，学术期刊数据库，西文过刊全文数据库）上采用自然语言进行搜索。最后，文章还引用了包括来自会议文件、未发表的研究以及相关学者当下研究的一些发现。实证研究这些结论仍然成立吗？在过去十年中政府管理体制的巨变，32实证研究检测到1977-2008间68篇相关文献，它们得出的结论都是确定的。文献的收集同时要符合4条内在的标准：（1）直接标明绩效工资；（2）实证的，包括案例研究，社会调查，横截面纵向研究；（3）产生了直接的、中介的或长期的效果；（4）在公共部门实施。最终得到57篇文献。然后对文献根据变量（作者，环境，主题，方法）进行鉴定和分类。我们分析的所有文献中，14篇是关于营利性公共服务机构的，4篇是非盈利性公共服务机构的。20世纪70年代的文献有3篇，20世纪80年代的文献有24篇，90年代的有17篇，21世纪的有13篇。各种各样的公共服务机构包含在样本中，26篇研究政府部门，11篇研究医疗服务部门，10篇研究军队，研究服务和教育各6篇。

实证研究33总体结论公共部门或有工资的效力很有限。1993年以前的研究与1993年以后的研究得出的结论差不多。总体上，我们的分析发现公共部门实施的绩效工资体系没有发挥其应有的作用。以下是具体的分析。总体结论公共部门或有工资的效力很有限。1993年以前的研究与34Lesson1绩效工资并没有使员工动机方面的观念发生改变除了评价绩效工资是否影响个人和组织的绩效，学者还关注一些中间结果的影响，特别是员工的观念。关于员工观念的不同变量（比如期望、手段和效价），研究发现不一致的结论。目标明确、工资充足、绩效工资计划得到足够重视的情况下，绩效工资会带来正面效果。一些研究者发现调查对象觉得绩效与工资关系不大。其他学者发现绩效工资中缺乏财政激励，而且绩效工资会造成员工不和的负面影响。尽管我们分析的文献总体上得出的结论是关于绩效工资负面的影响，但是一些高质量的研究（随机化实验和时间序列分析）得出的结论是不一致的。4篇发现是负面效果，5篇是不确定的结果，5篇是正面效果。Lesson1绩效工资并没有使员工动机方面的观念发生改变35Lesson2一些情境因素会对绩效工资体系产生影响，特别在公共服务行业一些情境因素会对绩效工资的有效实施产生影响。这些因素包括：高度信任感，足够的奖励，有效的绩效评估以及专业化水平。研究发现，医疗领域的绩效工资有积极影响；监管部门和金融部门研究结论却是对立的；教育和公共安全部门位于两者中间。关于教育机构绩效工资的研究发现，绩效工资对员工态度及内在动机的影响是消极的。更早关于警员设定清晰目标对具体犯罪减少情况的研究，发现对犯罪减少确有积极作用。但随后的一些研究没有如此确定的结论。Lesson2一些情境因素会对绩效工资体系产生影响，特别在公36Lesson3组织层次较低时绩效工资更具影响力影响公共部门绩效工资效力的一个因素是其实施所针对的人员（是针对管理人员还是非管理人员）。尽管大部分研究是关于管理者，但是相当一部分关于非管理者的研究发现对绩效有积极影响。这与NRC研究一致：绩效工资体系适合在工作责任具体和可量化的情况下执行。对非管理人员研究中20%显示对绩效有积极作用，而对管理人员研究中只有14%对绩效有积极作用。关于引进绩效工资的结果（如态度变化）暂无统一定论。低层员工更支持绩效工资。管理者和政务官最赞同绩效工资。这背后的原因是