2021人员激励推荐资料

第六章人员(rényuán)激励第一页，共32页。第一节激励的一般(yībān)概念人的重要性：松下幸之助曾经说过“企业最好的资产是人”卡耐基的名言“我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。”人的潜能：相关研究表明：人类大多数时只发挥了20%左右的能力，而保留了70%左右的潜力。实践证明：哈佛大学教授詹姆斯发现：按时计酬的职工一般仅发挥20%—30%的能力，即可保住职业而不被解雇。如果得到充分的激励(jīlì)，则职工的能力可以发挥80%—90%，其中50%——60%的差距因激励(jīlì)的作用所致。第二页，共32页。在管理中，激励就是指激发和鼓励员工朝着组织所期望的目标表现出积极主动的，符合要求的工作行为。激发人动机的心理过程是：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定的目标。激励能开发(kāifā)人的潜能，提高工作的绩效和满意度。P（工作绩效）=f（MxA）M激励水平（直接因素）A能力（间接因素）“要我做”——激励——“我要做”第三页，共32页。你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术(jìshù)操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）第四页，共32页。第二节激励(jīlì)理论内容型激励理论需要层次理论ERG理论成就需要理论双因素理论过程型激励理论期望理论目标(mùbiāo)设置理论公平理论行为改造型理论条件反射理论归因理论第五页，共32页。(一)内容型激励(jīlì)理论该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。基本上是围绕如何满足员工的需要进而(jìnér)调动其工作积极性开展研究，也称需要理论。其代表性理论包括：第六页，共32页。1、需要(xūyào)层次论心理学家马斯洛（AbrahamHaroldMaslow,1908-1970）于1943年在其《人类动机理论》一书中提出了“需要层次论”，该理论流传甚广，影响深远。马斯洛认为，人是一个一体化的整体，人类的基本需要是按优势出现的或力量的强弱排列成等级的，即所谓的需要层次。人的需要由五个等级构成：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重(zūnzhòng)的需要、自我实现的需要。这些都是人的基本需要，是与生俱来的。每一时刻最占优势的需要决定人的意识与行为。第七页，共32页。生理安全社交尊重自我实现需要(xūyào)层次论第八页，共32页。1．生理需要。指人类维护自身生存的最基本要求(yāoqiú)，即原始需求，包括食物、水、住、睡眠、走动、性生活等。2．安全需要。这是人类要求(yāoqiú)保障自身安全，摆脱失业、财产损失、身体受伤等威胁的需要。3．归属需要。例如情感、交往、归属等。当生理和安全需要相对满足后，这类需要就突出起来。4．尊重需要。它包括自尊和受人尊重两个方面。自尊意味着在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任或有信心；受人尊重是指“要求(yāoqiú)有名誉或威望”，获得别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价。5．自我实现需要。指的就是促进个人的潜能得以发挥，希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。第九页，共32页。一般情况下，需要的满足遵循(zūnxún)先低级后高级的次序。在进化过程中，高级需要出现得更晚。需要的相对强度心理的发展ABC自我实现尊重社交安全生理第十页，共32页。2、ERG理论(lǐlùn)耶鲁大学的克雷顿·奥德弗（Clayton.Alderfer）1969年在马斯洛提出的需要层次理论的基础(jīchǔ)上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）需要、关系（Relatedness）需要和成长（Growth）需要，因而这一理论被称为ERG理论。生存需要关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等；关系需要指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要；成长需要是个人自我发展与自我完善的需要。第十一页，共32页。奥德弗的“ERG”理论表明：人在同一时间可能(kěnéng)有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫——倒退”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能(kěnéng)会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止（满足—上进）。相反地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能(kěnéng)会有所增加。第十二页，共32页。3、成就需要(xūyào)理论成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由哈佛大学教授戴维•麦克利兰（DavidMcClelland）50年代提出的。他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别(tèbié)重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。

第十三页，共32页。4、双因素(yīnsù)理论双因素理论(lǐlùn)(TwoFactorsTheory)又称激励保健理论(lǐlùn)(Motivator-HygieneTheory)，是的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。双因素理论(lǐlùn)认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。第十四页，共32页。保健(bǎojiàn)因素激励(jīlì)因素防止职工(zhígōng)产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就第十五页，共32页。1、期望(qīwàng)理论期望理论（ExpectancyTheory），是由北美著名(zhùmíng)心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。(二)过程型激励(jīlì)理论第十六页，共32页。M=f(V×E)M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值(jiàzhí)的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。第十七页，共32页。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励(jiǎnglì)（报酬）—→个人需要”第十八页，共32页。2、目标(mùbiāo)设置理论马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（GoalSettingTheory)，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要(xūyào)转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要(xūyào)转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。第十九页，共32页。3、公平理论公平理论又称社会比较理论，由心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工(yuángōng)的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。第二十页，共32页。OP——对自己(zìjǐ)报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己(zìjǐ)所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己(zìjǐ)过去报酬的感觉IH——对自己(zìjǐ)过去投入的感觉第二十一页，共32页。1、强化(qiánghuà)理论（条件反射理论）强化理论是心理学家和行为科学家斯金纳（BurrhusFredericSkinner）等人提出的一种理论，也叫操作条件反射理论、行为修正(xiūzhèng)理论。当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。要针对强化(qiánghuà)对象的不同需要采取不同的强化(qiánghuà)措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化(qiánghuà)。及时反馈。原则(三)行为改造型激励理论第二十二页，共32页。2、归因理论(lǐlùn)归因理论（Attributiontheory）：F.海德是归因问题研究的创始人。1958年他在《人际关系心理学》一书种从朴素心理学的角度提出了归因理论。主张从行为结果入手探索行为的原因，将个人行为产生的原因分为内部和外部两大类（内归因与外归因）。内部原因指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境(xīnjìng)、动机、需求、能力、努力等；外部原因指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人影响等。第二十三页，共32页。心理学家伯纳德·韦纳(B.Weiner,1974)认为，人们对行为成败原因的分析可归纳为以下六个原因：能力、努力、任务难度、运气、身心状态、其他因素。韦纳等人认为，我们对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响。例如，把考试失败归因为缺乏能力，那么以后的考试还会期望(qīwàng)失败；如果把考试失败归因为运气不佳，那么以后的考试就不大可能期望(qīwàng)失败。这两种不同的归因会对生活产生重大的影响。第二十四页，共32页。第三节有效(yǒuxiào)的激励激励是指激发人的行为的心理过程。在管理中，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大(jùdà)的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。第二十五页，共32页。一、激励(jīlì)原理需求(xūqiú)动机(dòngjī)行为需求满足新的需求激励第二十六页，共32页。二、激励(jīlì)体系依靠领导做出榜样充分(chōngfèn)沟通善用表扬真挚情感给予机会职业发展持续培训参与(cānyù)管理健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度营造文化企业精神企业目标企业风气第二十七页，共32页。例如(lìrú)：参与激励Locke）在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（GoalSettingTheory)，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要(xūyào)转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。归因理论（Attributiontheory）：F.第二十九页，共32页。如果得到充分的激励(jīlì)，则职工的能力可以发挥80%—90%，其中50%——60%的差距因激励(jīlì)的作用所致。充分(chōngfèn)沟通(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大(jùdà)的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。成长需要是个人自我发展与自我完善的需要。双因素理论(lǐlùn)认为引起人们工