人力资源试题库

题型编号题型编号试题题目试题答案995921人力资源管理是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。996021竞争优势指一个组织必须获得和维持某种对其竞争者的优势。996121企业人力资源人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。996221人才资源一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。996522人力资源管理模式5P模式包括的5项基本工作识人、选人、用人、育人、留人。997422人力资源哲学解决的问题：（）。如何看待和明确人的价值997522人力资源政策的任务：（）。价值共享997622人力资源政策解决的问题：（）。建立和员工有关的企业问题和人力资源项目的行动准则997722人力资源规划的任务：（）。确保组织人力资源结构处于合理和高效的状态997822人力资源规划解决的问题：（）。通过协调减少员工和企业的矛盾997922人力资源实践的任务：（）。人员配置、评估和薪酬998022人力资源实践解决的问题：（）。角色行为需求的激励998122人力资源过程的任务：（）。其他活动的形式和实践998222人力资源过程解决的问题：（）。确定如何实施这些活动998322企业中存在着一个（）、（）和（）3个环节所形成的横向链条。价值创造、价值评价和价值分配99848影响人力资源管理的环境因素人力资源管理的外部环境因素：（1）政治因素（2）经济因素（3）劳动力市场因素（4）科学技术因素（5）社会文化因素。人力资源管理的内部环境因素：（1）工作的性质（2）工作群体（3）领导者（4）员工（5）人事政策（6）组织文化99858人力资源特征（1）生产过程的时代性（2）开发对象的能动性（3）使用过程的时效性（4）开发过程的持续性（5）闲置过程的消耗性（6）组织过程的社会性99868人力资源管理的职能的四方面（1）面向未来的战略伙伴（2）面向现在的人事管理专家（3）定位于转型与变革管理的变革推动者（4）定位于雇员贡献管理的员工激励者99878人力资源管理的内容（1）人力资源规划（2）职务设计与工作分析（3）招聘计划（4）人员吸收（5）培训与开发（6）绩效管理（7）安全与健康（8）薪酬与福利管理（9）劳资关系99888人力资源管理的职能（1）获取（2）整合（3）保持和激励（4）控制和调整（5）开发99898人力资源管理的意义（1）有利于促进生产经营的顺利进行（2）有利于调动企业员工的积极性（3）有利于现代企业制度的建立（4）有利于减少劳动耗费，提高经济效益99918人力资源管理的目标（1）改善工作生活质量（2）提高生产率（3）获取竞争优势99928工作生活质量的11方面包括那些（1）劳动报酬（2）人际沟通（3）工作的安全性（4）员工的工作时间（5）工作紧张程度（6）参与有关决策的程度（7）工作的民主性（8）利润分享（9）退休金权利（10）公司改善员工福利计划（11）优化工作环境99948人事管理与人力资源管理的区别传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。而现在人力资源管理以“人”为核心，是把人作为活的资源来加以开发。人力资源被提到战略高度。人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。（书中表格）99958人力资源管理对企业发展的作用（1）人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分（2）科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力（3）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才（4）要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理100029简述人力资源管理的任务基本任务：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。其他任务：（1）促使员工将组织的成功当作自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。（2）确保各种人事政策和制度与组织绩效间的密切联系，维护人事政策和制度适当的连贯性。（3）确保各种人事政策和组织经营目标的统一。（4）支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方（5）创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。（6）创造灵活的组合字体系，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。（7）确保并提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性。（8）为员工充分发挥潜力提供所需的支持。（9）维持并改进员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。1000721人力资本对一个组织来说是具有经济价值的个人的知识、技巧和能力的总和。1000821人力资本管理的基本原则（1）个体差异原则（2）科学管理原则(3)要素有用原则（4）激励强化原则（5）教育培训原则（6）文化凝聚原则1001221职务说明书又称工作说明书，是对工作分析结果加以整合，形成有企业法规效果的正式文本过程。1001321工作分析亦称为职务分析，是全面了解一个岗位所需完成的工作的管理活动，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究过程，也是制定工作说明书与工作规范的系统过程。1001421工作描述就是确定工作的具体特征。1002022工作分析的方法包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）。访谈法、问卷法、观察法、工作日记法、工作参与法、关键事件法1002122工作描述的主要内容包括：（）、（）、（）、（）、（）。工作名称、工作活动和程序、工作条件和物理环境、社会环境、职业条件。1002222工作规范包括的内容：（）、（）、（）、（）、（）。身体素质、受教育程度、工作经验和技能、心理素质、职业品德1002322工作人员的分析是（）的问题，工作职务的分析是（）的问题，工作环境的分析是（）的问题。人与才、才与职、职与用1002522工作分析的内容主要包括：（）和（）。工作描述、工作要求1002622职务要求包括:()、（）、()和（）。文化程度、工作经验、生活经历和健康状况1002722工作分析可分为（）、（）、（）和（）四个阶段。准备阶段、调查阶段、分析阶段和总结及完成阶段1003122工作分析的作用（1）选拔和任用合格的人员（2）制定有效的人事预测和人事计划（3）设计积极的人员培训和开发方案（4）提供考核、晋升和作业标准（5）提高工作和生产效率（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度（7）加强职业咨询和职业指导100338工作分析的准备（1）确定工作分析的意义、目的、方法与步骤。（2）组成由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管参加的工作小组，以精简、高效为原则。（3）确定凋查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性。（4）根据工作分析的任务、程序，将工作分析分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（5）做好其他必要的准备工作。在进行工作分析之前，应由管理者向有关人员介绍并解释，使有关人员对分析人员消除不必要的误解和恐惧心理，帮助两者建立起相互信任的关系。100348工作分析的主要程序和方法工作分析的主要程序：（1）准备阶段（2）调查阶段（3）分析阶段（4）总结及完成阶段。工作分析的主要方法：（1）访谈法（2）问卷分析法（3）观察法（4）工作日记法（5）工作实践法（6）关键事件法100418人力资源规划人力资源规划是指组织从自身发展战略目标出发，根据组织内外环境变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，并制定组织人力资源政策和人力资源发展方案，在获取、使用、保持和开发人力资源上进行系统、全局、长远的谋划，确保组织人力资源结构处于合理和高效的状态，使组织及其成员获得长远共同发展的活动过程100458人力资源预测在企业内外环境因素的影响下，估计未来某个时期的人力需要。100479人力资源规划包括的两个层次：（）、（）。总体规划、各项业务计划1005021人力资源规划所属业务计划包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）等。人员补充计划、人员使用计划、晋升计划、教育培训计划、退休计划、劳动关系计划1005421人力资源规划的期限是短期（）、中期（）、长期（）。1年、3-5年、8-10年1006122编制人力资源规划的实质目的是：（）。要落实企业的战略规划，引导企业发展方向，传达和执行人力资源战略，实现在适当的时间、地点为合适的工作获取合适的人才1006222人力资源政策调整包括：（）、（）、（）、（）、（）。招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整100718人力资源供给预测结果表明在未来某一时期某些岗位人员短缺应采取的政策和措施（1）培训本组织职工，多受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇（2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训（3）延长员工工作时间或增加负荷量，给予超时间超工作负荷的奖励（4）重新设计工作以提高员工的工作效率（5）雇佣全日制临时工或非全日制临时工（6）改进技术或进行超前生产（7）制定招聘政策，向组织外进行招聘100728人力资源供给预测结果表明在未来某一时期某些岗位人员过剩应采取的政策和措施（1）永久性裁剪或辞退职工（2）暂时或永久性的关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门（3）进行提前退休（4）对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员（5）减少工作时间（6）由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应的减少工资1008121有效人力规划应考虑的因素（1）参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失（2）预测未来3-5年组织的可能变化（3）各功能人员的总人数预测与公司业务发展的关系（4）组织的形式，功能配置，运作部署各级管理人员的比率（5）是否需要设立共同事务功能中心（6）如何配置多功能人员(7)考虑弹性工作时间的安排（8）部门功能配置的重叠原则（9）打破职责与职位的教条式安排1008221与人力计划有关的信息资料有哪些（1）企业的经营战略目标（2）组织结构的检验与分析（3）职务说明书（4）核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况1008421招聘招聘是指根据人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定素质和能力的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足组织的人力资源需求的过程。1008522人员招募人员招募就是在“人力资源规划”和“人员甄选”之间建立起一座桥梁，为组织构建潜在的人力资源供给库，以利于组织在需要时从中雇佣到新的员工。1008822招聘包括()和（）两个过程。招募、聘用1008922招聘的两个前提是:()和（）。人力资源规划、工作分析1009022招聘内容主要由（）、（）、（）、（）等一系列活动构成。招募、选择、录用、评估1019622（）是招聘的根本目的和要求。择优1019722招募包括：（）、（）、（）等。招募计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请1019822选拔包括：（）、（）、（）、（）、（）、（）等环节。资格审查、初选、面试、笔试、体检、人员甄选1019922招募对象的来源可将招聘方式分为（）与（）。内部招聘、外部招聘1010022人员招募的目的：（）。吸引更多的人来应聘1010122（）是招聘的主要依据。招募计划1010222招聘成本的计算公式：（）。招聘成本=招募总费用/雇佣人数1010322招募总费用包括：（）、（）、（）。人事费用、业务费用、一般开支101068招聘的原则（1）公开原则(2)平等原则(3)能级原则（4）互补原则（5）择优原则原则（6）效率原则(7)全面原则（8）守法原则101138提高招聘效果的途径（1）诚恳的招聘态度（2）为求职者着想（3）增加职位吸引力，满足求职者多元化需求（4）合理设计招聘程序（5）在招聘中防备弄虚作假的材料（6）注意拒绝的艺术101148招聘中应注意的问题（1）歧视问题（2）报酬问题（3）资料问题（4）上门问题101158招募计划的具体内容（1）明确人力需求，确定招聘的岗位、人员需求量，岗位的性质及要求等（2）要对招聘的事件、成本和应聘人员人数进行估算。101168招聘简章的基本内容（1）标题（2）简介招聘公司或企业的性质和经营范围等基本情况（3）招聘职位、人数和招聘对象的条件（4）应聘时间、地点、邮编、联系方式和联系人（5）落款（6）语言简明清晰（7）招聘对象的条件应一目了然（8）招聘人数应比实际需求多一些，一般约为实际需求的二倍（9）措辞既要实事求是，又要热情洋溢，表现出对人才的渴望和应有的尊重101188内外招聘方式的比较内部招聘方式：优点：（1）了解全面，准确性高（2）可鼓舞士气，激励员工（3）可更快适应工作（4）使组织培训投资得到回报（5）选择费用低。缺点：（1）来源局限，水平有限（2）“近亲繁殖”（3）可能造成内部矛盾（4）易出现思维定势，缺乏创新性。外部招聘方式：优点：（1）来源广，余地大，利于招聘到一流人才（2）带来新思想、新方法（3）可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取（4）人才现成，节省培训投资（5）公平性更强缺点：（1）进入角色慢，适应期较长（2）了解少（3）可能影响内部员工积极性(4)有不为工作群体接受的危险101198人员选拔人员选拔也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考核，区别他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的，恰当的职位空缺填补者。101208面试面试是通过供需双方正式交谈，以便组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外贸风度、工作经验、求职动机等的信息，应聘者能够了解到组织更全面的信息。101218情景模拟根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，来测试出其心理素质、实际工作能力及潜能的方法。1012221笔试又叫知识考试。指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度和知识结构了解的一种方法。1012521无领导小组讨论指数名应征者集中在一起就某一问题进行讨论，事前并不指定讨论会的支持人，评价者在一旁观察评价对象的行为表现并对被试者做出评价的一种方法。1012622人员选拔的目标：（）。从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。1013122人员选拔的方法：（）、（）、（）、（）。笔试、心理测验、面试、情景模拟1013222常见的心理测试包括:()、（）、（）、（）、（）、（）、（）。智力测验、特殊能力测验、一般能力倾向测验、个性测验、职业兴趣测验、价值观测验、笔迹测验1014322无领导小组讨论的目的是：（）。考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、想象能力、对资料的利用能力、辩论说服能力以及非言语沟通能力等。101448影响面试效果的因素（1）面试结构。仅就结构而言，结构式面试比非结构式面试有效。（2）聘用压力。不用面对聘用压力的面试结果较具正确性。（3）工作资料。面试者若能充分掌握应征者的个人资料，评定会较可靠。（4）对比效果。当面试者用前一位应征者的素质来评定目前应征者时，会产生对比效果。（5）预早决定。如果面试者在面试进行期间已做出决定，那么应征者往后的面试表现只是用来肯定面试者的决定正确。（6）理想人选。面试者只按自己心目中的理想人选标准评分，不以公司既定的要求为标准，会减低面试的可信度。（7）负面资料。面试者过度挑剔应征者的负面资料，在负面评分上，给予较高的偏重。（8）性别差异。面试者对于某项工作与性别之间的关系有偏差的看法，因而影响不同性别应征者的面试结果。（9）资料数量。有关空缺岗位的资料越多，面试的可信度便越高。101478提高面试效果的对策（1）紧紧围绕面试目的，提问时围绕主题（2）对参与面试的经理、主管或“人事”专职人员实施培训（3）确保面试前向面试官或面试小组成员提供所需的材料（4）注意非语言行为的影响（5）应选择合适的地点作面试场所（6）面试时间应合理安排（7）如果条件允许，应要求应试者回答一些开放的与岗位相关的问题（8）一般在面试官正式提问后，应给应试者一些时间，让她们问些问题（9）把心理测试和证明人的信息与面试结果结合在一起进行考虑（10）面试气氛要保持和谐（11）设计好面试程序、方法（12）设计好面试的程序、方法，准备好面试问题清单。101488招聘中的就业歧视问题（1）户籍歧视（2）地域或方言歧视（3）性格和年龄歧视（4）学历和经验歧视（5）身体状况歧视（6）婚育状况歧视（7）经历歧视（8）姓氏歧视101518人员录用的原则（1）公开原则（2）平等原则（3）竞争原则（4）全面原则（5）择优原则（6）量才原则101559培训培训是指组织以组织发展需要及员工自身发展需要结合为依据，通过一定的方式和手段，促使员工的认识与行为在知识、技能、品行等方面获得改进、提高或增加，从而使员工具备完成现有工作或将来工作所需要的能力与态度的活动。1016021培训效果评估就是指在培训过程中受训者所获得的知识与技能状况、态度改变程度、工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。1016121（）是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。培训1016221培训的根本目的是（）。促进员工的学习1016422企业中参与培训的角色主要有（）、（）、（）和（）。最高管理者、人力资源部、业务部门、员工1016522在整个培训过程中，（）起主导作用。人力资源部1016622赢得竞争优势的关键在于（）。开发智力资本1017722（）是培训成功的关键步骤。培训需求分析1017922培训的一个主要压力点是（）。较差或达不到标准要求的绩效水平1018022（）是公司考虑对员工进行培训的主要原因之一。工作绩效问题101848培训方式分为（）和（）。现场培训、非现场培训101858现场培训分为（）与（）。在岗培训、非在岗培训101868培训的运营管理主要涉及（）、（）以及（）三方面。实际培训方案、实施培训、培训效果评估101929新员工定向培训的目的在于：（）。使员工感受到尊重，形成员工的归属感，熟悉企业与工作情况，对职业发展充满信心1019321定向培训常用的方法：（）、（）、（）及（）。授课、研讨会、户外训练、电影1019421管理人员的培训包括：（）、（）、（）、（）和（）等。管理岗位所需的知识、技能的培训、管理者的自我管理、管理思维、管理方法1019521培训项目进行评价的作用有：（）。决定是否应在整个组织内继续进行培训和对培训进行改进1019721培训的目的（1）延续学校教育，满足工作需要（2）适应社会、经济、科技和教育的发展和变化（3）提高员工整体素质1020122定向培训主要涉及的内容（1）企业概况（2）企业文化与经营理念（3）企业主要政策和组织结构（4）员工规范与行为守则（5）企业报酬系统（6）安全与事故预防（7）员工权利和工会(8)职能部门介绍（9）具体工作责任与权利（10）企业规章制度（11）工作场所与工作时间（12）新员工的上级、同事、下级1020422优秀的培训师应具备的特点（1）课程知识（2）适应性（3）真诚（4）幽默感（5）兴趣（6）清晰的指导（7）个别帮助（8）热忱1020722培训原则（1）战略原则（2）理论联系实际、学用一致原则（3）因人施教原则（4）员工培训和重点提高相结合原则（5）主动参与原则1020822成人学习的原则（1）逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱（2）有学习欲望的才能学习，没有学习欲望时几乎不能学习（3）联系过去、现在的经验较易学习（4）通过实践活动较易学习（5）联系未来情景，轻易学习有指导意义的内容（6）在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳1020922组织中需要培训的3种人（1）可以改进目前工作的人，目的是使他们能更加熟悉自己的工作和技术（2）有能力而且组织要求他们掌握另一门技术的人，并考虑在培训后，安排他们到更重要、更复杂的岗位上（3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的管理知识和技能，或更复杂的技术，目的是让她们进入更高层的岗位1021322职业发展职业发展是指一个人一生从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的变更。1021422自我评估员工通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性格倾向和行为倾向。1021522实际检验指雇员从公司获得信息，了解公司如何评价其技能和知识，及他们该怎样适应公司的计划（如潜在的晋升机会或平级调动）。1021622职业发展管理也称职业生涯管理，是企业为了不断增强员工的满意感，使员工个人的职业发展能够与企业的发展和需要统一起来而制定管理计划的过程。1021722职业生涯路径职业生涯路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业生涯路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。1021822职业生涯顶峰员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任。1021922技能老化在员工完成初始教育后，由于缺乏对新的工作流程、技能和技术知识的了解，而导致能力下降。1022122职业生涯发展一般经历：（）、（）、（）、（）4个阶段。探索、立业、维持、离职1022222员工职业生涯设计一般包括：（）、（）、（）、（）4个方面。自我评估、实际检验、目标设置、行动规划1022822职业发展的两方面含义（1）狭义的职业发展限定于直接从事职业工作的这段生命时光，上限始于任职之人之前的职业学习和培训（2）广义的职业发展是从职业能力获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职、直至最后完全退出职业劳动的过程。1023222成功的职业生涯路径的特点（1）技术人员所获得的薪资、地位和奖励不低于管理人员（2）技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过奖金的形式使其有机会提高总体收入（3）技术人员职业生涯路径并不能用来纵容那些缺乏管理才能的雇员，它只适用于具有卓越技术才能的雇员（4）要让技术人员有机会选择其职业生涯路径1023322导致员工到达职业顶峰的原因（1）能力不够（2）缺乏培训（3）对成就感的需求不强烈（4）分配不公或加薪水平不合理（5）工作责任混淆不清（6）公司的低成长性导致发展机会减少102388绩效员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效则是上级和同事乃至下级对自己的工作状况的评价。102398绩效考核绩效考核是指根据雇员个人的绩效标准，来对其当前以及过去的绩效进行评价。102418平衡计分卡是一个划时代的战略管理和战略部署工具，它不仅提出了一项企业战略，而且在该战略的开发和实施中，能有效地调动和调整各种管理要素，通过积极地平衡创造一种增量保障能力。102438（）是人力资源管理的核心工作，是正确的人事决策的前提和依据。考核102448考核分两种：一种是（），另一种是（）。用于选拔、晋级的考核；用于薪酬、奖金的发放102458绩效考核的本质是：（）。对行为的结果以及影响行为结果的因素进行考核102468绩效考核的本身不是目的，而是（）。手段102488绩效考核按考核时间可分为（）与（）。定期的常规考核、不定期的级别考核102499绩效考核按考核对象不同分为（）、（）、（）。一般员工考核、中层管理者考核、工程技术人员考核102509绩效考核按考核目的分为（）、（）、（）。晋升考核、加薪考核、职称评定考核1025121绩效考核按考核的主体分为（）、()、（）、（）。上级对下级考核、自我考核、同级评议、下级对上级考核1025221绩效考核按绩效考核内容分为（）、（）、（）。面向素质技能的考核、面向工作结果的考核、面向行为表现的考核1025321绩效考核一般分为（）、（）、（）和（）4个阶段。准备阶段、实施阶段、反馈阶段、结果运用阶段1025421绩效考核包括（）、（）、（）、（）和（）5个步骤。制定考绩标准、实施考核、考绩结果分析与评定、结果反馈与实施纠正、结果运用1025521绩效计划主要包括：考核的内容、考核的方法、考核程序、考核的组织者、考核人与被考核人、考核结果的统计处理102668客观评价法包括：（）、（）、（）、（）、（）。关键事件法、行为对照表法、等级鉴别法、行为锚定法、目标管理法102678目标管理法的特点在于：（）。绩效评价人的作用从法官转换成顾问或促进者，员工的作用也从消极的旁观者转化成积极地参与者102688()是企业绩效管理系统的基础。关键绩效指标102698关键绩效指标设置的三个根据和来源是（）、（）、（）。公司战略目标、岗位职责目标、业务流程最终目标102718建立关键业绩指标体系遵循的原则：（）、（）、（）、（）。目标导向、注重工作质量、可操作性、强调输入和输出过程的控制102728企业关键绩效指标是由（）。企业的远景、价值观、使命和战略目标决定的102759平衡计分卡所指的平衡，是一种（）、（）、（）平衡。综合的、动态的、战略的1027621平衡计分卡是（）的方法。把企业的使命和战略转变为目标和衡量1027721平衡计分卡的核心思想是通过（）、（）、（）、（）4个方面指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹。财务、客户、内部经营过程、学习与成长1028122绩效考核中起主要作用的是（）。直线经理1028522工作绩效的性质（1）多因性（2）多维性（3）动态性1029022企业绩效考核失败的主要原因1.绩效评价标准模糊不清。2.晕轮效应。晕轮效应指的是考核者对被考核者某一绩效要素评价较高，就会导致对此对象的其他绩效要素也评价较高。尤其是那些考核者印象比较好的员工，这种问题就更容易发生了。3.居中趋势。所谓居中趋势，就是被考核者的考核等级都向中间靠拢。4.偏松或者偏紧倾向。有些管理者对下属要求很严，工作绩效考评偏高，有些要求比较松，工作绩效考核则偏低。5.考核者的个人偏见。1030422目标管理法的基本程序（1）确定组织目标（2）确定部门目标（3）讨论部门目标（4）管理者和员工共同制定下一评价期的工作目标和绩效目标对预期成果的界定（确定个人目标）（5）进行工作绩效评估和对工作结果进行审查（6）提供反馈1030522关键绩效指标体系的设计和操作程序（1）确定企业的关键绩效指标（2）确定部门的关键绩效指标（3）确定岗位的关键绩效指标（4）制定关键绩效的具体标准（5）定期进行关键绩效评估（6）及时反馈关键绩效评估的结果1030622确立关键绩效指标时把握的要点（1）把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来（2）指标一般应当比较稳定（3）指标应该可控制，可以达到（4）关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解（5）对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一关键绩效指标建立“关键绩效定义指标表”1030722“平衡计分卡”的平衡包括5方面内容（1）财务指标与非财务指标之间的平衡（2）外部计量与关键内部计量之间的平衡（3）长期目标与短期目标之间的平衡（4）所求的结果和这些结果的驱动因素之间的平衡（5）客观衡量和主观衡量之间的平衡1030922企业在设计平衡计分卡时遵循的步骤（1）明确公司目标、任务和战略（2）建立公司平衡计分卡（3）制定战略实施计划（4）制定部门平衡计分卡（5）制定个人平衡计分卡（6）战略监测、反馈和修正1031322考核周期的选择应注意的问题（1）在业绩考核期限内，员工应该较彻底的完成他们的工作（2）考核时间的选择，一般应注意避开员工的工作高峰（3）不同层次管理人员，考核周期不一（4）考核者在徐泽考核时间时，要避开自己的不良情绪周期的影响1031622绩效沟通的内容（1）工作的进展情况（2）员工和团队是否朝着正确的实现目标和绩效标准的方向努力（3）如果有偏离的趋势，应采取什么行动（4）哪些工作进行得很好（5）哪些工作遇到了困难或障碍，遇到了什么样的困难和障碍，是否可以解决（6）面对目前的情况，要对工作目标和实现目标的行动做出哪些调整（7）可以采取哪些行动来支持员工1031722考绩面谈的目的（1）对被考核者的工作表现双方有一致的看法（2）指出优点所在（3）指出待改进之缺点（4）双方对某项缺点所订之改进计划看法一致（5）协议下一个考核阶段，主管所希望员工做的事，即确定工作要项及绩效的标准103268薪酬薪酬是指员工从企业那里得到各种直接和间接的经济收入，也就是说它相当于报酬体系中货币报酬的那部分。103298保密工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。103308弹性福利制弹性福利也成为自助式福利，就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。103318薪酬的作用包括：（）、（）、（）。保障作用、激励作用、调节作用103338薪酬模式分为：（）、（）、（）3种。高弹性模式、高稳定模式、折中模式103368常见的工资制度有：（）、（）、（）、（）、（）。技术等级工资制、职务等级工资制、岗位工资制、岗位技能工资制、薪点工资制103378岗位技能工资制将各种劳动对职工的要求综合归纳为（）、（）、（）、（）4项基本劳动要素。劳动责任、劳动强度、劳动强度、劳动技能103388薪酬的公平性可分为：（）、（）、（）3个层次。外部公平性、内部公平性、个人公平性103418员工福利的特点是：（）、（）、（）、（）。补偿性、均等性、补充性、集体性103438员工福利由（）、（）和（）3方面构成。经济性福利、非经济性福利、保险103498影响员工薪酬的因素（1）员工的劳动量（2）职务的高低（3）技术与能力水平（4）工作条件（5）年龄与工龄（6）企业负担能力（7）地区与行业间的薪酬水平（8）劳动力市场的供求状况（9）生活费用与物价水平103528薪酬设计的原则（1）公平性（2）竞争性（3）激励性（4）经济性（5）合法性103538经济性福利包括的内容（1）额外金钱性收入（2）超时薪酬（3）住房性福利（4）饮食性福利（5）交通性福利（6）教育培训性福利（7）医疗保险性福利（8）有薪节假（9）文化旅游性福利（10）金融性福利（11）其他生活性福利103588以下的制度中，不属于劳动法的是（）：A、劳动争议处理制度B、劳动报酬预警预报制度C、职业技能开发制度D、就业促进制度B103598劳动法的全面保护原则，即保护劳动者的基本权益，包括（）、人身权益、法定权益和约定权益。A、财产权益B、获得报酬权益C、福利权益D、政治权益A103608职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（）：A、首先按照企业内部劳动规则进行处理B、由劳动仲裁机关协助处理C、交由法院处理D、依法定的劳动争议处理程序予以处理D103618采用现代化的科学方法，对认得思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标，这是人力资源管理的（）：A、外在要素量的管理B、外在要素质的管理C、内在要素量的管理D、内在要素质的管理D103628人力资源需求预测的方法一般分为两类，即（）：A、统计预测方法和概率预测方法B、局部预测方法和全面预测方法C、宏观预测方法和微观预测方法D、直觉预测方法和数学预测方法D103639我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为（D）：A、不固定B、双方商议决定C、市场决定D、个人年薪的大约三分之一D103649绩效考评效果的评估，一般分为两类，即()：A、效益评估和效率评估B、员工效果和管理人员效果评估C、年度效果和半年度效果评估D、短期效果和长期效果的评估D1036521在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即()。A、知识评价和技能评价B、思考评价和行动评价C、绩效评价和薪酬满意度D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价D1036621岗位评价五要素，是岗位评价工作的基础，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和（）。A、劳动报酬B、劳动技巧C、劳动环境D、劳动能力C1036721影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括（）、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。A、社会意识B、社会薪酬平均水平C、劳动力素质D、失业率A1036821按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在（）日内由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。A、5个工作日B、7日内C、7个工作日D、10日内B10367921经济学原理认为，凡进行经济活动都必须以要素为前提，都要对人力、物力要素或者资源提出需求，理论上，劳动力需求是一种派生性需求，因而也称为（）：A、要素需求B、引致需求C、社会需求D、经济需求B1037022劳动力市场规则可以概括为（）。A、公平、合理、合法B、公平、等价、合法C、合理、等价、合法D、均衡、合理、等价B1037122政府的劳动力市场管理，应具备这样三个特征，即第一高效、开放、全方位，第二，统一领导和分散管理相结合，第三（）。A、服务于国家发展规划B、经济效益和社会效益相结合C、促进就业，服务于社会D、繁荣经济发展B1037222工资调控，属于宏观经济策略，是对社会资源进行配置的主要手段之一，他包括两个方面的内容，即（）。A、最低生活标准和最低工资标准B、工资水平预测预警和最低生活标准C、工资水平预测预警和最低工资标准D、工资导向政策和保护政策D1037322发展和完善社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险等方面，这是财政“转移支付”部分，它是国家的（）措施。A、稳定发展经济的B、保护劳动者利益的C、调控物价和收入关系的D、收入平等化的D1038122我国目前应用的《中华人民共和国劳动法》是（）颁布实施的。A、1990年B、1992年C、1994年D、1996年C1038222《劳动法》规定，却是因为工作需要而要延长劳动者工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每个月不得超过（）小时。A、32B、36C、40D、44B1038322一般我们在利用信息资料进行调研时，这些资料被分成两种，即（）。A、企业内部资料和外部资料B、组织资料和员工资料C、原始资料和次级资料D、历史资料和现状资料C1038422信息的采集是有代价的，所以在进行组织信息采集时，并不是所有的信息都会有利于我们的信息采集工作，我们称之为信息采集的（）要求。A、系统性B、效益性C、适用性D、经济性D1038522组织机能还要对不同层次、不同管理单元规定其任务、职责、权利以及沟通方式和协作方式等，这是企业组织无形的部分，我们称之为管理体制中的（）。A、体B、制C、机D、治B1038622如果我们要收集岗位信息，那么我们常用的方法有（）。A、调查表、座谈、现场考察B、常规工作分析、典型工作分析C、调查表、常规工作分析、典型工作分析D、座谈、现场考察、典型工作分析A103878在我们进行招聘工作以前，我们需要首先在组织的内部寻求是否可以通过提拔和培训来解决部分人员需要的问题，体现在招聘原则上就是（）：A、效率优先原则B、双向选择原则C、公平公正原则D、确保质量原则A103898猎头公司是我们招聘高级管理人员的渠道之一，猎头公司的英文名称叫做（）。A、TalentHunterB、HuntingCompanyC、HeadHunterD、ManagementHunterC103908笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次，即（）：A、思维能力和应用能力B、知识能力和动手能力C、知识能力和举一反三能力D、一般知识能力和专业知识能力D103918开放式的提问和封闭式的提问各有其目的，那么，封闭式的提问，目的是（）。A、获得更多有关应聘人员的信息B、尽快确认自己对应聘人员的判断C、了解应聘人员的职业道德D、了解应聘人员的工作技能B103928情景模拟测试法至少有两个优点，即（）：A、可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用B、可能得到最佳人选和节省大量的培训费用C、挑选最佳人才，提高招聘工作效率D、多角度观察和全面了解B103938在心理测试中，能力测试是一个很重要的方面，它一般包括普通能力测试、特殊职业能力测试和（）：A、敏捷性测试B、思维反映能力测试C、心理承受能力测试D、心里运动机能测试D103948企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有（）：A、战略的因素B、社会的因素C、企业竞争力的因素D、企业员工队伍素质的因素B103958培训激励制度是做好培训工作的重要组成部分，所以，在培训激励制度中，需要包括完善的岗位任职资格要求、业绩考核标准、公平竞争的晋升规定和（）等四个方面。A、培训成绩的衡量标准B、以能力和业绩为导向的分配原则C、明确的培训评估标准D、合适的培训条件B103969重点团队分析法是培训需求分析信息收集的主要手段之一，这样的重点小组人员不宜太多，一般为（）：A、2－4人B、4－6人C、6－8人D、8－12人D1039721绩效考评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考评的（）。A、可行性原则B、反馈原则C、制度化原则D、实用性原则B1039821员工绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，员工的激励、技能、环境和集会等都是这些因素，其中前后两者我们分别称为（）。A、个人影响因素和组织影响因素B、主观影响因素和客观性影响因素C、心理影响因素和能力影响因素D、管理影响因素和体制影响因素B1039921下面的绩效考评因素中，不属于能力考核的因素是（）。A、创新能力B、技能熟练程度C、计划能力D、经验阅历C1040021按照具体形式区分的绩效考评办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即（）、混合标准尺度法和书面法。A、日常考评法B、量表评定法C、关键事件法D、排队法B1040121绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求（）。A、个人目标和企业目标完全一致B、个人目标与部门目标完全一致C、个人目标与企业的目标尽可能一致D、个人目标与企业目标可以不一致C1040221将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬（）。A、幅度系列B、等级系列C、水平系列D、范围系列B1040321当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即()。A、定限排列法和成对排列法B、逐一排列法和关键岗位排列法C、相对排列法和绝对排列法D、级别排列法和业绩排列法A1040421当我们使用要素计点法进行岗位评价时，对于复杂的岗位要素，可以设定要素等级，这些等级一般情况下不超过（）个。A、4－5个B、5－6个C、6－7个D、7－8个B1040521我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工，让员工积极参与到岗位评价党中来，（）。A、岗位评价必须满足绩效考核的要求B、岗位评价必须和岗位等级相结合C、岗位评价每两年进行一次D、岗位评价结果应该公开D1040621薪酬调查的最后一项工作就是提交薪酬调查分析报告，它应该包括调查组织实施情况、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、（）和薪酬建议等。A、薪酬调查分析方法说明B、企业薪酬状况和市场薪酬状况对比分析C、薪酬调查的过程控制情况D、企业薪酬状况B1040721国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决严格执行，这体现了福利管理的（）。A、合理性原则B、计划性原则C、必要性原则D、强制性原则C1040821新成立的企业，应当在企业成立之日起30天内到（）办理住房公积金缴存登记。A、劳动保障部门B、公积金管理委员会C、住房公积金管理中心D、住房管理委员会C1040921劳动法律关系由下面三个要素构成，即（）的组成部分：A、劳动争议处理制度B、劳动仲裁管理制度C、企业规章制度D、劳动合同管理制度C1041021劳动定员定额规则包括两个方面的内容，即编制定员规则和()。A、产量定额规则B、工时定额规则C、劳动定额规则D、薪酬定额规则C1041121专项协议书约定了在特定条件下，用人单位和劳动者的权利义务，此时，劳动合同中的权利和义务（）。A、首先起作用，然后才是专项协议B、暂时中止执行C、在两者矛盾的情况下，以劳动合同为依据D、在两者矛盾的情况下，仲裁的大结果为准B1041221劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动的（），以法定货币的形式支付给劳动者的工资。A、劳动强度和劳动时间B、数量和质量C、劳动时间和劳动质量D、劳动数量和劳动时间B1041321根据劳动法的要求，劳动者在用人单位工作满十年，双方同意延续劳动合同的，劳动者提出订立无限期劳动合同的，用人单位（）。A、可以根据企业的情况，通过商议决定是否签订无限期劳动合同B、应当和劳动者签订无限期劳动合同C、可以不签订无限期劳动合同D、可以和劳动者正常签订劳动合同，而不用签订无限期劳动合同B1041421如果企业在对员工发放经济补偿金时，这里的计算标准是企业正常经营情况下，合同解除时前（）月的平均工资：A、24个B、12个C、10个D、6个B1041521劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能再从事原来工作，也不能从事用人单位安排的其他工作时而解除劳动合同，在给予员工经济补偿金和医疗补助费的同时，如果是重病，企业还应当增加不低于医疗补助费（）的补充医疗补助费。A、80％B、100％C、120％D、150％B1041621现阶段，我国法定的集体劳动合同的附件是（）：A、劳动安全B、劳动保险协议C、劳动条件协议D、工资协议D104176集体劳动合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，可以分为基层集体合同、行业集体合同和（）。A、同业集体合同B、跨地区集体合同C、地区集体合同D、非行业集体合同C104186人力资源规划，又称为（），他是企业总体规划的重要组成部分，在整个的人力资源管理活动中占有重要的地位。A、人力资源管理B、人力资源计划C、人力资源战略D、人力资源开发B104196从范围来划分，劳动组织可以划分为（）两个方面。A、企业的和政府的B、法人的和社团的C、盈利的和非盈利的D、企业的和社会的D104206最低工资标准是根据物价指数调整的，如果发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准的增长幅度，那么，应在确认（）增长幅度以后，以此增长幅度作为调整工资的标准。A、物价指数B、最低工资标准C、最低工资指导线D、当地人工成本平均水平B104216人力资源管理的根本任务就是合理配置使用人力资源，提高人力资源（）。A、整体素质B、投入产出比率C、使用效果D、有效性和合理性B104226组织作为宏观经济中的（），其经济活动都会受到外部经济条件的影响，人力资源的招聘活动也不例外。A、宏观主体B、微观主体C、宏观因素D、核心B104236在我们进行工作分析的结果形成阶段，主要完成的工作包括与相关的人员确认和审核工作信息、形成职务说明书和（）。A、岗位绩效标准B、岗位说明书C、岗位任职资格D、岗位薪酬标准C104246工作分析关注薪酬体系的建立时，就应当选用定量的方法，对不同工作的（）进行比较。A、培训需求B、考核方法C、绩效标准D、价值D104256研究表明，同一岗位上最好的员工比最差的员工的工作效率平均高出（），所以，人才招聘工作十分重要。A、3倍B、4倍C、5倍D、6倍A104266心理测试方法是招聘中人员选拔的比较先进的测试方法，它是指通过一系列的手段，将人的某些心里特征（），来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学的方法。A、数量化B、具体化C、标准化D、明朗化A104276劳务外派和引进是指作为（）的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。A、经济要素B、生产要素C、商业要素D、经营要素B104286一般情况下，员工离职往往因为两个原因并存而离开公司，即一个是推力，在本组织的工作不顺心，另外一个是拉力，即（）。A、其他公司的吸引力B、管理制度不完善造成的离心力C、员工自我职业生涯发展D、经济发展的吸引力A104296一旦员工确定要离开公司，那么我们就需要采取标准化的离职程序来处理。这些标准化的程序中，对于人力资源部门来说，最为重要的就是（）。A、离职面谈B、不发生劳动争议C、业务交接D、人员退保A104306培训制度，即能够直接影响和作用于培训系统及活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、（）等两个方面。A、培训管理体系B、培训的具体制度和政策C、培训体系的建设D、培训评估体系B104316培训是一项生产性的投资行为，所以，作投资就必然有风险，培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低，例如（）。A、不要全面对员工进行培训B、积极性维持和培训质量保证C、必须和所有的员工签订培训协议D、对于绩效不好的员工谨慎进行培训B104326模拟培训区域，是指（）。A、培训内容的分布和分类B、接受培训人员的分布和分类C、培训方法的选择和使用D、培训管理的范围B104336一个完整的培训评估和衡量系统，需要在培训过程的（）收集数据，并通过分析进行培训评估工作。A、培训评估阶段B、不同的阶段C、培训实施阶段D、培训管理阶段B104346为了广开言路，给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应当建立绩效考评中的（）。A、申诉系统B、公布公开系统C、检查系统D、评审系统A104356对于直线制组织结构，其领导关系按照（）系统建立，不设立专门的职能机构。A、垂直B、水平C、综合D、逆向A104366组织机构的影响因素之一就是沟通，沟通要求保持信息联系的持续性，这要求组织把重点放在（）上。A、领导B、协调C、沟通D、职位D104376企业生产经营活动中的各个组成部分，具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和组合的形式，它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责范围与人员编制等内容的具体规定，由此可知，（）组织机构是组织结构的外在表现。A、组织结构为企业经营的核心B、组织机构为企业经营的核心C、组织机构决定组织结构D、组织结构决定组织机构D104386组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。美国企业管理史学家（）通过对美国70家大型公司的研究，得出一个著名的结论：组织结构服从战略。A、戴明先生B、亚当先生C、钱德勒先生D、泰勒先生C104396制度化或者是规范化管理，就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，我们也称之为“理想的行政组织体系”。它是由（）提出的。A、美国戴明提出的B、德国马克斯.韦伯提出的C、美国马斯诺提出的D、英国的牛顿提出的B104406衡量学员对于具体培训课程、培训讲师和培训组织管理的满意度，是指培训评估中的（）。A、学习评估B、反应评估C、行为评估D、结果评估D104416考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、（）等方面符合企业的标准和要求。A、准确性和经济性B、适用性和实用型C、科学性和量化性D、全员性和重点性C104426以下的绩效考核标准中的语言中，哪些更适合于用来进行绩效考评（）。A、迅速及时完成本道工序的加工任务B、每个月的商品销售数量为20件C、一个工时完成合格产品20件，无废品D、领导交给的其他临时性任务C104436考评是在员工之间进行的主管比较，不是用员工的工作表现和结果与客观标准进行比较，因此具有一个的局限性，不能用于比较不同部门的员工，员工的工作业绩相近时，也比较难以进行考评。上面描述的绩效考评方法是（）。A、强制分布法B、成对比较法C、选择排列法D、岗位排列法C104446关键事件法是行为导向型客观考评的方法之一，它的特点是（）。A、又称为目标管理法B、打分容易，核算简单C、可以量化进行考核D、对事不对人，以事实为依据C104456行为锚定等级评价法，它是关键事件法的进一步拓展和应用。下面的称谓和它不一样的是（）。A、行为定位等级法B、行为决定性等级量表法C、行为定位法D、行为观察量表法C104466大致在每年的1到2月份左右，有关薪酬管理，我们主要进行的工作是（）。A、评估薪酬制度B、实施薪酬政策C、薪酬调查D、劳动力市场预测C104476企业为了加强薪酬管理，完善薪酬管理措施，但是，经常会遇到员工的抵制，为了消除这些负面影响，建议企业在进行岗位评价时，先成立一个有员工自己参与评价的工作小组，这个方法是由（）在他的人力资源管理专著当中提出来的。A、马尔可夫B、泰勒C、加里德斯勒D、德尔菲A104486岗位排列法是一种简单易用的岗位评价方法，它一般用在（）中。A、大型企业B、中型企业C、小型企业D、集团公司B104496将一个企业中相对价值最高和最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。准确来说，这种方法是（）。A、岗位分类法B、成对排列法C、定限排列法D、要素排列法C104506按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别经常有明确的界限，根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种岗位划入特定的分类。这种岗位分析的方法叫做（）。A、定限分类法B、岗位排列法C、