企业员工培训需求分析

企业员工培训需求分析培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节一、培训需求分析的主要内容培训需求分析从组织分析、工作分析和人员分析三个层面进行。培训需求分析组织分析 工作分析 人员分析关键事件分析组织组织职位现存绩效员工战略目标工作问题分析职业分析分析分析分析生涯规划组织分析——是指根据企业的发展战略和年度目标，收集有关培训需求信息，进行分析整理，以确定培训需求，保证培训计划符合公司的整体战略和年度目标要求。通过组织分析得到的培训需求主要有：实现年度目标的培训和实现战略规划目标的人才储备的培训等。工作分析——首先，根据职务描述及岗位设置情况进行分析，分析现有人员的资格是否与职位的要求相匹配，从而确定培训需求；其次，分析目前存在问题的原因，在可能的解决方案中寻找培训信息；第三，对关键事件进行分析，探讨改善行为面的途径，收集培训信息。人员分析——是指对现有的人员素质、能力结构等要素进行分析，从绩效考核的结果和员工职业生涯规划以及公司未来对人才的需求等方面，收集有关培训需求的信息，进行分析整理，确立改善绩效的培训计划、员工的职业生涯培养计划和公司发展的前瞻性需求培训计划。总之，培训需求源自组织和员工个人发展的根本需求。二、培训需求的信息收集（一）、公司的文档资料收集（1）公司五年或十年战略规划；（2）公司年度计划；（3）公司组织机构、岗位设置、《职务说明书》等资料；（4）公司原有的培训资料；（5）《员工职业生涯规划书》；（6）《绩效考核》资料；（7）公司有关改革资料；（8）公司各部门的工作总结和工作计划；（9）人员招聘的有关资料；（10）人力资源规划；（11）员工行为评估的备存资料；（12）人员职位变动信息等。（二）、培训需求调研收集1、问卷法a、列举所有想要了解的事项；b、将列出的事项转化为问题；c、设计培训需求调研问卷，尽可能将问卷设计的简单易答；d、对问卷进行编辑，并最终成文；e、进行试答，检查存在问题，并加以修改；f、将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象；g、按规定的时间收回问卷，并对问卷的结果进行分析。2、访谈法培训组织者有目的的对有关员工进行访谈，以收集培训信息。访谈的形式可以是正式的，也可以是非正式的。访谈一般分为两种：个人访谈和集体访谈。a、培训组织者确定访谈内容；b、准备好访谈提纲；c、确定访谈对象及人数；d、实施访谈，注意访谈气氛和过程的控制；e、整理并分析访谈结果。3、关键事件分析关键事件：是指那些对实现公司目标和工作效能产生重大积极性或消极性影响的特定事件。通过对关键事件的描述，分析有关行为因素，寻找改善办法，收集培训信息。4、职业发展前瞻性需求分析随着公司的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求三、培训需求分析与确认对收集到的有关培训需求信息要进行科学的分析、甄选，根据组织发展的需要确认真正的培训需求。同时对培训需求进行分类，确立先后顺序、轻重缓急（区别目前需求和未来需求）。为培训计划的制定，奠定良好的基础四、培训需求纠偏在培训执行过程中，要根据组织内外环境变化，根据工作及职位发展的需要和人员变动的实际情况等等因素对培训需求进行纠偏，不断补充培训内容，完善培训方式，使培训工作始终围绕组织和员工发展的共同需要进行。五、培训需求分析的流程战略分析人才储训组织人才需求计划层人力资源计划分析面年度目标确定行为因素影工关键事件分析作职位分析差距解决办法年度培训的依据层面现存问题分析问题解决办法员绩效考核绩效结果的应用工层面员工职业生涯规划

培 培训 训需 需求 求分 确析 认职业发展前瞻性需求 突出重点培养六、有关工具设计职业发展1、附件3--1《员工培训需求调查问卷》1、附件3--2《外部客户调查问卷》3、附件3—3《课程选择调查表》4、附件3--4《外部培训申请表》5、附件3--5《部门培训需求反馈表》6、附件3—6《员工职业生涯规划》7、附件3--7《组织温度调查问卷》8、附件3--8《培训需求资料整理》附件3—1培训需求调查问卷时间：根据公司和员工长远发展的需要，计划于近期对部分员工进行培训，请您根据实际情况完成此项调查问卷。第一部分：基本情况1、年龄：

2、性别3、目前职位：间：5、进入公司时间：

4、目前职位时第二部分：培训需求1、您去年接受培训的天数离职培训：在职培训：2、您以往参加培训的情况自己主动提出（ ）领导指派 （ ）公司提出 （ ）3、回顾您过去一年来的工作成绩4、您过去参加的培训在工作中是怎样发挥作用的？5、您目前工作存在的难题6、您需要什么样的培训以解决难题7、您预计在未来的一年中将会特别需要哪些能力8、目前您的这些方面情况如何9、您想接受哪些培训附件3-2外部顾客调查问卷（调查对象：经销商、代理商或直接消费者）您好，为了提高我们的服务质量，我们将对员工进行培训。请您在百忙之中帮助我们完成此份问卷。谢谢。关于产品：1、我们的产品质量与同类相比很好（）好（）一样（ ）差（ ）很差（ ）2、我们的产品的供货情况与同类产品比较很好（）好（）一样（ ）差（ ）很差（ ）3、我们的产品的性能与同类产品比较很好（）好（）一样（ ）差（ ）很差（ ）4、我们产品的促销效果与同类产品比较很好（）好（）一样（）差（）很差（）5、我们的产品设计与同类产品比较很好（）好（）一样（ ）差（ ）很差（ ）关于管理者：1、我们管理人员的效率与同类公司相比很好（）好（）一样（）差（）很差（）2、我们的管理人员在处理客户问题的态度与同类公司相比很好（）好（）一样（）差（）很差（）3、我们的管理人员处理问题的能力与同类公司相比很好（）好（）一样（）差（）很差（）4、我们的管理人员在业务的熟练程度方面与同类公司相比很好（）好（）一样（）差（）很差（）5、我们的管理人员在管理下属的能力方面与同类公司相比很好（）好（）一样（）差（）很差（）6、我们的管理人员在处理客户紧急事件时做的如何很好（）好（）一样（）差（）很差（）7、我们的管理人员工作的团队意识与同类公司相比很好（）好（）一样（ ）差（ ）很差（ ）8、我们的管理人员对市场实际信息的掌握与同类公司相比很好（）好（）一样（）差（）很差（）关于业务人员：1、我们的业务人员在工作态度方面与同类公司相比很好（）好（）一样（）差（）很差（）2、我们的业务人员在敬业精神方面与同类公司相比很好（）好（）一样（）差（）很差（）3、我们的业务人员在市场寻访方面与同类公司相比很好（）好（）一样（）差（）很差（）4、我们的业务人员在终端理货方面与同类公司相比很好（）好（）一样（）差（）很差（）5、我们的业务人员在业务熟练程度方面与同类公司相比很好（）好（）一样（）差（）很差（）6、我们的业务人员在业务能力方面与同类公司相比很好（）好（）一样（）差（）很差（）7、我们的业务人员在售后服务方面与同类公司相比很好（）好（）一样（）差（）很差（）8、我们的业务人员在团队配合方面与同类公司相比很好（）好（）一样（）差（）很差（）姓名： 性别：时间：公司名称：附件3—3课程选择问卷时间：下面是有关培训课程，请根据自身的需要程度进行选择课程内容 很高中 低管理者的角色 （ ）（ ） （ ）管理的原则 （ ）（ ） （ ）管理系统再造 （ ）（ ） （ ）管理流程革新 （ ）（ ） （ ）目标管理 （ ）

高（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）（）（）绩效管理（）（）（）（）时间管理（）（）（）（）计划管理（）（）（）（）人员管理（）（）（）（）控制与改善（）（）（）（）信息管理（）（）（）（）沟通与协调（）（）（）（）授权艺术（）（）（）（）领导力的发挥（）（）（）（）良好的倾听技能（）（）（）（）影响他人的技能（）（）（）（）如何接受批评（）（）（）（）怎样与难相处的人打交道（）（）（）（）如何提出有效的问题（）（）（）（）咨询技能培训（）（）（）（）团队领导技能（）（）（）（）公众表达技能（）（）（）（）会议技巧（）（）（）（）商业礼仪能力（）（）（）（）备注（其它需求）：附件3—4外培申请表部门： 时间：培训时间 培训对象 培训课程 培训费用附件3—5部门培训需求反馈表部门名称： 主管：填表时间：培训人员情况：培训时间建议：培训形式建议：培训内容需求：培训途径建议：备注：附件3—6员工职业生涯规划时间：姓性别年龄政治面名貌现工作现任职到职年部门务限职称到职年限个人因素分析结果环境因素分析结果职业选择生涯路

长期目标

完成时线选择

间中期目标

完成时间短期目标

完成时间完成短期目标计划与措施完成中期目标计划与措施完成短期目标计划与措施所在部门主管意见人力资源部意见附件3—7组织温度调查问卷部门

年职位

月

日学历

年龄下属

上级部

入职时人数

门

间内序评估等级容号问题543211公司纵横向的职责划分并不很清楚2上下或部门间的工作划分不清楚，有扯皮现象3有些人工作量过大，而有的却过少组公司里占一定位置却无所作为的人与勤奋4能干的人好象一样多5公司有鞭打快牛的现象，干活多麻烦多，不干反而平安织6多数人不了解本岗位相关的制度7不少人认为制度有和没有基本一样8要花很多时间才能让大家执行工作标准管9制度只用来约束基层人员10不少人不清楚本岗位的工作职责11不少人对财务规定及手续感到繁琐与厌烦理12财务人员极少参与其他部门的业务工作13不少人对花费多少不在乎，认为都是公司的钱而非出自本人部门主管基本不为部属提供服务部门主管并不关心员工工作是否快乐16主管们之间有排挤现象管理人员总是相信，要求越严，工作效率17就越高18公司好象常常从外面雇用新的管理人员主管们难以协调和处理工作中复杂和困19难的问题变革是没用的，大家都习惯了目前的一切大多数新进的人员很快就离职了上级对下级授权不够，有时有猜疑的情况只有高阶层的管理人员才有资格参与重23要决定管理人员难以起表率作用管理人员有言而无信现象个人的目标和组织的目标很少能一致27部门主管对工作不能合理安排和配置不少人不了解部门的目标、方向和工作计28划划29部门的工作目标没有分解到个人身上上级安排工作没有附带计划部门及个人没有日常工作计划与期间总31结部门或个人的工作有拖延现象该优先办理的事不清楚34工作计划似乎不实际大家没有足够的时间做工作计划许多员工只是勉强达到工作标准主管很少与员工共同制定工作改进计划主管很少检查工作计划的执行情况对部门工作目标没有进行重点排序各部门互不尊重对方的工作不能马上得到做决定时所需要的正确资41料42不少时候，部门之间工作协调不畅43上下级信息沟通渠道很少常常有好的建议不被当回事或是没有反44通 馈主管们不能有效地与大家沟通管理人员难以接受与传统不一样的观念和观点作 我的主要问题之一是想知道上级对我的47期望部门有各自为政现象公司没有共同探讨和解决问题的风气在工作压力面前，有些人只顾自己，不管50别人利益大家相互帮助的情况不多见开会不受欢迎，因为会后常常没有结果一个部门好的工作经验并没有推广到其53他部门公司好象并不知道自己的公司里有些什54么样的人才能干的人常常不能得到更能发挥才能的55职位56公司不容易选出适当可用的人才培公司所培训的技能不是我们所需要的管理人员没有足够时间认真做好对下属58的培训工作59各个部门对培训持有不同的态度选管理人员没有能力培训下属公司并不鼓励大家多学习拔新员工不能得到及时的培训大家不希望他们的工作有更多的挑战性公司难以培养和发掘有潜能的人大家不知道自己在公司努力发展的方向66公司没有工作绩效考评制度绩 公司难以了解每位员工的工作能力与水67考 平评 公司不是依照贡献评价员工，难以客观公68正顺从的人好象能得到最好的奖赏和欣赏员工不满于主管的评价，是否可以申诉？员工是否定期进行自我工作评价？员工对薪酬的满意度偏低新进的员工得到较高的薪酬，引起大家不73平薪74大部分员工认为工作努力而报酬不足酬公司的薪资水平低于本地同行业平均水平，分75无法吸引有才能的人配由于薪酬问题常有人辞职公司的福利似乎比类似的组织差主管不能公平合理地进行分配公司没有实实在在的诱因促使大家改进79工作激奖赏的力度和形式不能给人激励感多干与少干在待遇上没有多大区别励创新工作常不被认识、没有奖励甚至受到82压制与我们竞争的组织好象有比较先进的观83念公司里惩罚总是多于奖励填写说明：1、针对每个问题，按个