2007年5月助理人力资源管理师试题及答案

筑龙英才网（）—中国最优秀的建筑房地产招聘网站！2007年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业助理人力资源管理师等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考考生应首先将将自己的姓名名，准考证号号等用钢笔、圆圆珠笔等写在在试卷册和答答题卡的相应应位置上。并并用铅笔填涂涂答题卡上的的相应位置处处．2、考生同时时应将本页右右上角的科目目代码填涂在在答题卡右上上角的相应位位置．3、本试卷册册包括职业道道德和理论知知识两部分：：第一部分，l一25小题，为职职业道德试题题；第=部分，26一125小题，为理理论知识试题题．4、每小题选选出答案后，用用铅笔将答题题卡上对应题题目的答案涂涂黑．如需改改动，用橡皮皮擦干净后。再再选涂其它答答案．所有答答案均不得答答在试卷上．．5、考试结束束时，考生务务必将本卷册册和答题卡一一并交给监考考人员．6、考生应按按要求在答题题卡上作答．．如果不按标标准要求进行行填涂，则均均属作答无效效．地区::姓名:准考证号;第一部分职业业道德(第l～25题，共25道题)一、职业道德基基础理论与知知识部分答题指导导：◆谖部分均为为选择题．每每题均有四个个备选项，其其中单项选择择题只有一个个选项是正确确的多项选择择题有两十或或两个以上选选项是正确的的。◆请根据题意意的内容和要要求答题，并并在答题卡上上将所选答案案的相应字母母涂黑．◆错选、少选选、多选，则则该题均不得得分。(一)单项选选择题(第l～8题)l、关于道德的的说法中，正正确的是()。(A)道德内含含着一种重要要的精神力量量(BB)道德是尊长长对晚辈、下下属进行有效效管理的要求求(C)道德不是是“我”的要求。而而是社会外加加于“我”的规范(DD)道德是无助助者的呼唤2、与法律比较较，道德()。(A)比法律律产生得时间间晚(B)比法律的适适用范围广(C)比法律律的社会影响响力小(DD)比法律模糊糊3、在中国传统统道德中．所所谓“礼之用，和和为贵”的意思是()。(A)扎法的的运用，要把把求得一团和和气作为重点点(BB)道德的根本本目的在于增增进团结(C)讲文明明礼貌．没有有高低贵贱之之分(D)以礼特人，促促进和谐相处处4、企业文化的的激励功能表表现在()。(A)刺激人人们的物质欲欲望，挖掘员员工的潜能(B)通过引引导人们追求求个人荣誉，促促进企业的发发展(C)通过树树立正确的职职业理想．激激发员工的积积极性(D)满足员工工的一切个性性化需求，吸吸引员工为企企业发展做贡贡献5、关于爱岗敬敬业．理解正正确的是()。(A)爱岗敬敬业是员工实实现职业理想想必不可少的的素质要求(B)在就业业竞争激烈的的条件下，为为保住饭碗需需要发扬爱岗岗敬业精神(C)人们是是为着自己而而不是为着单单位而工作的的．爱岗敬业业是欺人之谈谈(D)无须倡倡导爱岗敬业业精神．干一一份工作拿一一份报酬就可可以了6、英国思想家家威廉·葛德文说：“。个人习惯惯于说他明明明知道的假话话，或者掩盖盖他明明知道道的真相，必必定处于一种种不断堕落的的状态之中。”这句话的意意思是()。(A)说假话话是人的天性性((B)人说假话时时．一般不知知道自己是在在说假话(c)人们知知道事情的真真相，但总想想掩盖起来(D))说假话是一一个人道德堕堕落的开始7、所谓办事公公道，意思是是()。(A)作风风正派，公平平正义(B)老实厚道．．诚恳待人(c)一视视同仁，不留留情面(D))折中骑墙，平平均对待8、关于节俭，正正确的说法是是()。(A)节俭俭既是道德义义务．也是法法律要求(B)节俭是一种种精神．在具具体事务上可可以有所不同同(c)节俭俭是各啬的表表现(D)由于生产发发展，节俭在在当代中国已已经失去了必必要性(二)多项选择择题(第9～16题)9、企业价值观观是企业人员员共同活动的的()。(A)价价值取向(B)文化定势((c)心理趋向(D)表层意识10、对从业人人员来说，“尊老爱幼”这一民族传传统美德包括括()。(A)没有有必要提倡而而且在工作中中无法具体体体现的(B)建立立和谐的人际际关系．顺利利开展职业活活动必不可少少的因素(c)我国国宪法规定的的每个公民应应该履行的一一项义务(D)加强强个人修养、促促进个人进步步的精神力量量11、()等言语．属属于职业禁语语。(A)“刚刚才和你说过过了．怎么还还问”(B))“不是告诉你你了，怎么还还不明白”(C)“到到底要不要，想想好了没有”((D)“不知道”12、和顾客发发生争执时．．员工不恰当当的做法有()。(A)和对对方讲道理，注注意克制自己己((B)如果对方先先骂自己-自己可以骂骂对方(C)蔑视视对方，不和和对方一般见见识((D)为了不使矛矛盾升级·走开l3、关于职职业责任，说说法正确的有有()。(A)职业业责任是职业业的内在规定定(B)如果公司不不能满足员工工提出的特遇遇要求，员工工可以不履行行责任(C)职业业责任必须是是明文规定的的内容(DD)在一般情况况下，权力越越大，职业责责任也越大14、对于顾客客投诉，做法法正确的有()-(A)扎貌貌接待(B))耐心倾听(c))诚意道歉(DD)查找起因，认认真解决问题题15、关于遵纪纪守法，看法法正确的有())-(A)只要要没有违法犯犯罪的动机，即即使不懂法也也能够做到守守法(B)学法法的人未必守守法，因此．．从业人员没没有必要学法法(C)只有有不断学法、用用法，才能提提高从业人员员遵纪守法的的自觉性(D)合理理运用法律武武器，有助于于从业人员维维护自身的合合法权益16、()等说法，体体现了团结互互助要求。(A)一双双筷子容易折折．十双筷子子折就难(BB)同舟共济．．荣辱与共(C)两肋肋插刀，在所所不辞(D)赠人玫瑰，手手留余香二、职业道德个个人表现部分分(第17～25题)答题指导：：◆该部分均为为选择题，每每题均有四个个鲁选项，您您只能根据自自己的实际状状况选择其中中一个选项作为您您的答案．请在答题卡上将将所选择答寨寨的相应字母母涂黑。17、如果工作作场所内的自自然光线充足足，你会()。(A)关闭闭电灯(B)多数情况下下会关闭电灯灯(C)因为为没有这方面面的规定，关关或不关闭电电灯就无所谓谓了(DD)没有注意过过18、单位总是是要求员工周周末加班，你你很不情愿。但但单位的事情情实在是太多多-如果没有人人愿意加班-客户要求在在限定时间内内完成的定货货任务就无法法完成，你会会()。(A)虽然然不情愿，但但还是接受了了(BB)反映自己的的看法，但在在没有回应前前会遵守规定定(C)直接接拒绝(D)找理由推脱脱加班19、如果你的的某个同事总总是表现出难难以接受别人人批评的样子子．而且他的的缺点又根多多，你会()。(A)委婉婉地指出他的的缺点．要他他以后注意改改进(B))避免和他接接触(C)绝不不会指出他的的缺点(D)敢于批评他他，表选自己己的真诚愿望望20、你几次向向公司领导提提出台理化建建议，都未被被采纳，你会会())-(A)找机机会再次提出出自己的建议议，直到领导导重视起来为为止(B)把建议写成成书面报告，再再次向领导推推荐(C)找几几个人商量一一下．形成一一个集体意见见，再向上反反映(D)以后再也不不会提出意见见或建议了21、公司的某某件物品丢失失，领导查找找几次未有结结果。你从各各方面获得的的线索表明·这件事情很很有可能是某某某同事千的的，你会()。(A)找某某某谈心，让让他主动承担担责任(BB)闷在心里，佯佯装不知(C)向上上司报告自己己所了解到的的情况(DD)仔细研究，向向公司领导提提出加强物品品管理的新办办法22、在公司里里工作．你一一般最信得过过的人是()。(A)上司司(BB)同学或老乡乡(C)自己己在公司里结结识的几个朋朋友(D)投有值得信信任的人23、由于某著著名品牌的食食品企业弄虚虚作假，被媒媒体连续暴光光，你会()。(A)不再再相信食品是是安全的(BB)吃东西时t总是感觉不不放心(C)不把把这当回事儿儿((D)不再吃这家家企业的食品品24、如果公司司长期拖欠你你的工资，你你会()。(A)无奈奈．抱怨(B))离开这家公公司(C)继续续找领导索要要(DD)打官司解决决25、如果就你你目前的工作作状况来看，你你最希望解决决的问题是()。(A)改变工工作条件问题题((B)公司用人问问题(C)公公司的分配机机制问题(D))自己的学习习和培训问题题第二部分理论论知识(26～120题，共100道题，满分分为100分)一、单项选择题题(26～85题，每题1分，共60分。每小题题只有一个最最恰当的答案案，请在答题题卡上将所选选答案的相应应字母涂黑)26、劳动力供供给弹性是()变动对工资资率变动的反反应程度。(A)劳动力供供给增加量(BB)劳动力供给给量(C)劳动力力需求增加量量(DD)劳动力需求求量27、劳动者在在就业岗位之之间的变换所所形成的失业业称为()。(A)摩擦性性失业((B)技术性失业业(C)结构性性失业((D)季节性失业业28，()是指劳动法法律规范在调调整劳动关系系过程中所形形成的劳动者者与用人单位位之间的权利利与义务关系系。(A)劳动法法律关系(B))劳动合同关关系(C)劳动行行政关系(D))劳动雇佣关关系29、社会保险险特征不包括括()。(A)自由性性(BB)社会性(cc)互济性((D)补偿性30、差异化战战略的制定原原则包括效益益原则、适当当原则和()。(A)领先先原则(B)有效原则(C)经济原则(D)持久原则31、()是指企业在在一定地区、一一定时间内只只选择一家中中间商经销或或代理其产品品。(A)独家性性分销(BB)广泛性分销((c)选择性分销(D)密集性分销销32、()关注于人际际关系，它使使团队成员们们紧密结合，使使大家能继续续相处甚至获获得某种乐趣趣。(A)团趴沟沟通职能 (B)团队任务职职能(C))团队维护职职能 (D)团队决策职职能33、()是指领导者者尊重和关心心下属的看法法和情感，更更愿意与下属属建立相互信信任的工作关关系。(A)关怀维维度(BB)认可维度(CC)结构维度 (D)尊重维度34、()指员工对自自己的工作所所持有的一般般性的满足与与否的态度。(A)工作成成就度 (B)工作绩效(C))工作满意度度 (D)工作态度35、()是人力资源源开发的最高高目标。(A)人的发展展 (B)社会发展(C))企业发展 (D)组织发展36、()不属于人力力资源创新能能力运营体系系。(A)创新能能力开发体系系 ((B)创新能力激激励体系(c)创新能能力结构体系系 ((D)创新能力配配置体系37、在管理体体制上，现代代人力资源管管理属于()。(A)主动开开发型 (B)以事为中心(c))被动反应型 (D)以人为中心心38、广义人力力资源规划是是企业所有人人力资源计划划的总称，是是()的统一·(A)战略计计划与战术计计划(BB)战略规划与与组织规划(C)人员计划划与组织规划划(DD)费用计划与与人员计划39、()是对企业人人力资源开发发和利用的大大政方针、政政策和策略的的规定-(A)人力资资源培训规划划(B)人力资源费费用计划(C)人力资资源战略规划划(D)人力资源制制度规划40、()是对企业人人工成本和人人力资源管理理费用的整体体规划一(A)人员规规划(B))制度规划(CC)费用规划(DD)战略规划4l、()为招聘、选选拔、任用合合格的员工奠奠定了基础。(A)人员需需求计划(B))人员供给计计划(C)工作岗位分分析(DD)工作岗位调调查42、根据生产产总量、工人人劳动效率和和出勤率来核核算定员人数数的方法属于于()。(A)按机器器设备定员(B)按比例定员(C)按劳动效率率定员(D)按岗位定员员43、()亦称详细定定员标准，是是以某类岗位位、设备、产产品或工序为为对象制订的的标准。(A)效率定定员标准((B)岗位定员标标准((C)单项定员标标准((D)设备定员标标准44、()被称为企业业的“宪法”，(A)企业管管理制度((B)企业基本制制度(C)企业薪酬制制度((D)企业培训制制度45、()不属于行为为规范。(A)品德规规范(B))仪态仪表规规范(C))劳动纪律(D))员工业务规规范46、()是企业人力力资源管理制制度规划的基基本原则·(A)共同发发展原则((B)学习与创新新并重(C)适合企业特特点((D)保持动态性性原则47、()不是内部招招募法的优点点。(A)激励性性强(B))适应较快(c))准确性高(D))费闱较高48、布告法经经常用于非管管理层人员的的招聘，特别别适合于()的招聘。(A)销售售人员(B))技术人员(c)普通职员(D))高层人员49、对于高级级人才和尖端端人才，比较较适合的招聘聘渠道是()。(A)人才交交流中心(B)猎头公司(c))校园招聘广广告(D)网络招聘50、面试不能能够考核应聘聘者的()。(A)交流能能力(BB)风度气质(c))表着外貌(DD)科研能力5l、()让应聘者自自由地发表意意见或看法，以以获取信息，避避免被动。(A)清单式式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)封闭式提问问52、企业招聘聘大批的初级级技术人员，最最适合的招聘聘渠道是()。(A)校园招招聘(B))猎头公司(c)熟人推荐(DD)档案筛选53、在情景模模拟测试方法法中，()经多年实践践不断充实完完善，井被证证明是一种很很有效的管理理人员测评方方法。(A)决策模模拟竞赛法((B)即席发言法(C))无领导小组组讨论((D)公文筐测试试54、()是指将同一(组)应聘者进行行的同一测试试分为若干部部分加以考察察，各部分所所得结果之间间的一致性。(A)内在一一致性系数((B)稳定系数((C)外在一致性性系数((D)等值系数55、()不是效度的的基本类型。(A)内容技技度(B)预测效度(c)同侧效度(D))结果效度56、()是以工作说说明书、工作作规范等作为为员工任职要要求的依据．．将其和员工工平时工作中中的表现进行行对比寻找差差距的方法。(A)面谈法(B)工作任务分分析法(c))观察法(D)重点团队分分析法57、()旨在对员工工培训需求提提供一个连续续的反馈。(A)全面任任务分析模型型(B))循环评估模模型(C)绩效差距分分析模型(D))阶段评估模模型58、对培训师师进行培训的的主要内容不不包括()。(A)教学学工具的使用用培训(B)授课技巧培培训(C))教学风度的的展现培训(D))教学内容培培训59、培训课程程实施的前期期准备工作不不包括()。(A)培训后后勤准备((B)准备相关资资料((c)确认培训时时间((D)学员自我介介绍60、()是用来决策策公司为培训训计划所支付付的费用。(A)技能成成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果61、直接传授授型培训法的的具体方式不不包括( )-(A)研讨法法(B)案例分析法(c))讲授法(D))专题讲座法法62、特别任务务法常用于( )。(A)技能培培训(B))知识培训(cc)管理培训(D))态度培训63、()是培训管理理的首要制度度。(A)培训奖奖惩制度((B)培训激励制制度(C)培训服务制制度((D)培训考核制制度64、场地拓展展训练的特点点不包括( )。(A)有限的的空间，无限限的可能(B))锻炼无形的的思维(C)无限的空空间。无限的的可能(D))简便，容易易实施65、绩效管理理系统设计包包括绩效管理理程序的设计计与()。(A)绩效管管理目标的设设计(B)绩效管理制制度的设计(c)绩效管管理方法的设设计(D)绩效管理内内容的设计66、()有利于改进进员工行为和和表现，尤其其适用于那些些参与意识不不强的下属·(A)双向倾倾听式面谈((B)绩效指导面面谈(CC)单向劝导式式面谈((D)绩效计划面面诚67、()通过对比考考评期内员工工的实际工作作表现与绩效效计划的目标标，来寻找工工柞绩效的差差距和不足。(A)横向比比较法(B)目标比较法(C)纵向比较法(D)水平比较法法68、( )较注重工作作业绩，特别别是员工或团团队的产出和和贡献。(A)效果主主导型考评方方法(B))行为主导型型考评方法(C)价值主主导型考评方方法(D))品质主导型型考评方法69、加权选择择量表法用一一系列的形容容或描述性的的语句，说明明员工的各种种( )。(A)工作能能力(BB)工作态度(c))工作行为 (D)工作潜力70、( ))是在本期绩绩效管理活动动完成之后的的面谈·(A)绩效考考评面谈 (B)绩效总结面面谈(C))绩效计划面面谈 (D)缋效指导面面谈71、( ))泛指员工获获得的一切形形式的报酬。(A)薪酬 (B)给付(c))收入 (D)分配72、外部薪酬酬包括直接薪薪酬和间接薪薪酬，间接薪薪酬又称()。(A)福利 (B)工资(c)薪资 (D)薪金73、影响员工工个人薪酬水水平的因素不不包括()。(A)劳动绩绩效 (B)工会的力量(c)工作条件 (D)员工的技能能74、安排劳动动者延长工作作时间的，支支付不低于工工资( )的报酬。(A)1500％ (B)2200％(C))300％ (D)4400％75、岗位评价价结果的形式式多种多样，但但最值得关注注的是( )。(A)岗位与与薪酬的对应应关系 (BB)岗位等级的的高低(C)岗位与与绩效的对应应关系 (DD)岗位与职务务的相关度76、成本相对对较低的岗位位评价方法是是( )。(A)排列法 (B)关键事件法(C)分类法 (D)因素比较法法77、延长工作作时间是指超超过( )长度的工作作时间。(A)定额工时时 (B)实作工时(C))实耗工时 (D)标准工时78、( ))是劳动者与与劳动力使用用者之间因就就业或雇用而而产生的关系系，(A)法律关系系 (B)权利义务(C))劳动关系 (D)法律规范79、雇员是基基于( )，为获取工工资而有义务务处于从属地地位、为雇主主提供劳动的的人。(A)法律关关系 (B)劳动合同(C))劳动关系 (D)法律规范80、( ))是劳动法对对劳动关系进进行的第一次次调整。(A)劳动合合同关系 ((B)劳动契约关关系((C)劳动法律关关系 ((D)劳动合作关关系81、( ))是指不以当当事人的主观观意志为转移移．能够引起起一定劳动法法律后果的客客观现象。(A)劳动法法律关系 (B)劳动法律事事实(C)劳动法律事事件 ((D)劳动法律行行为82、( ))劳动关系是是基于在法律律面前人人平平等、契约自自由等原则为为基础构建的的。(A)利益激激励型 (B)利益约柬型(C))利益协调型型 (D)利益平衡型型83、集体台同同是用人单位位与本单位职职工根据法律律的规定．就就劳动报酬、工工作时问、休休息休假等事事项，通过集集体协商签订订的( )，(A)文本协协议 (B)口头协议(CC)阿络协议 (D)书面协议84、( ))的基本特点点是体现国家家意志。(A)劳动法法律关系 (B)劳动关系(cc)劳动法律法法规 (D)劳动合同85、( ))是劳动关系系双方就企业业生产经营与与职工利益的的事务进行商商讨、沟通，相相互理解和合合作，并达成成一定协议的的活动-(A)集体协协商制度 (B)集体协商(c))劳动争议处处理 (D)平等协商二、多项选择题题(86～125题，每小题1分，共40分。每题有有多个答案正正确，请在答答题卡上将所所选答案的相相应字母涂黑黑。错选、少少选、多选，均均不得分)86、均衡国民民收入等于()。(A)消费与与储蓄 (B)总需求((c)投赍与储蓄 (D)总供给(E)消费与投资资87、人口年龄龄结构对劳动动力供给的影影响主要表现现在()。(A)就业人人口总量((B)劳动年龄组组内部年龄构构成(C)劳动年年龄人口占人人口总体比重重(D)劳动年龄组组外部年龄构构成(E)劳动年年龄人口占失失业人口比重重88、劳动法基基本原则的特特点是()。(A)是指导导性的法律规规范(B))高度的权威威性(C)反映劳劳动法律部门门的特点(DD)高度的稳定定性(E)反映调调整的劳动关关系的特殊性性89、根据解释释主题的不同同。正式解释释分为()。(A)立法解解释((B)司法解释((c)行政解释((D)任意解释(E)合同解释90、产品改良良包括( )。(A)品质改良良(B)特色市场改改良((c)特色改良(D)附加产产品改良(E))式样改良9l、企业促销销策略包括( )(A)人员推销销 (B)广告(c)营业推广 (D)宣传(E))公共关系92、心理测验验按测验目的的可分为()。(A)描述性性测验 (B)诊断性测验(cc)综合性测验验 (D)个体性测测验(EE)预测性测验验93、人力资本本投资支出包包括()。(A)实际支支出(B)心理损失(c)直接支出(D)间接支出出(E)时间支出94、从规划的的期限上看，人人力资源规划划可分为()。(A)长期规划划 (B)人力资源费费用规划((c)中期计划 (D)企业组织织变革规划(E)短期计划95、人力资源源费用规划的的内容包括()。(A)人力资资源费用的预预算((B)人力资源费费用的审核(CC)人力资源费费用的核算(D)人力资资源费用的控控制((E)人力资源费费用的结算96、岗位劳动动规则的内容容包括()。(A)时间规规则(B)行为规则(c)组织规则(D)费用规则(E)协作规则97、为了使岗岗位工作丰富富化，应该考考虑的因素有有()。(A)任务整体体性 (B)任务多样化((c)任务的意义 (D)赋予自主主权(E)沟通与反馈98、按照管理理体制分类方方法，劳动定定员标准可分分为()。(A)国家劳劳动定员标准准 (B)按效率定员员的标准(c))行业劳动定定员标准 (D)企业劳劳动定员标准准(EE)地方劳动定定员标准99、依据制度度涉及的层扶扶和约束范围围的不同．企企业制度规范范的类型包括括()。(A)企业基基本制度 (B)技术规范(c))企业管理制制度 (D)行为规范范(E))企业业务规规范100、外部招招募的不足主主要体现在()。(A)进入角角色慢((B)筛选的难度度大且时间长长(C))招募成本高(D)影响内内部员工的积积极性((E)决策风险大大10l、网络招招聘的优点包包括()。(A)成本较较低(BB)选择余地大大，涉及范围围广(CC)方便快捷(D)不受地地点和时间的的限制(E)成功率高102、下列对对笔试法的描描述正确的是是()。(A)成绩评评定比较主观观(B)可以对对大规模的应应聘者同时进进行筛选，花花较少的时间间达到较高的的效率(C)由于考考试题目较多多．可以增加加对知识、技技能和能力的的考察信度与与效度(D)不能全全面考察应聘聘者的态度、品品德、管理能能力、口头表表达能力和操操作能力(E)笔试往往往作为应聘聘者的初次竞竞争．成绩台台格者才能继继续参加面试试或下轮的竞竞争103、在面试试过程中，应应聘者通常希希望()。(A)创造融融洽的会谈气气氛(B))充分了解自自己所羌心的的问题(C)被理解、尊尊重，被公平平对待(D)决定是否愿愿意到该单位位工作(E)有足够够时间向考官官展示自己的的能力104、面试问问题的提问方方式包括()。(A)开放式式提问(B))举例式提问(CC)封闭式提问(D)重复式提提问(E))假设式提问问105、工柞轮轮班制的主要要组织形式有有()。(A)混合制制(BB)三班制((C)四班制((D)交叉制((E)两班制106、培训需需求分析就是是采用科学的的方法，弄清清()。(A)培训什什么(B)培训方法(C))为什么要培培训((D)培训方式(E)谁最需要培培训107、根据培培训对象的不不同．培训需需求分析可分分为()。(A)业务部门门培训需求分分析((B)新员工的培培训需求分析析(C)管理部门门培训需求分分析((D)在职员工培培训需求分析析(E)设计部门门培训需求分分析108、观察法法比较适台于于收集()的培训需求求信息·(A)技术工作作人员 (B)生产作业人人员(C))管理工作人人员 (D)销售工作作人员(E))服务工作人人员109、如果选选择问卷调查查法收集培训训需求信息，在在设计问卷时时应注意()。(A)语言简洁洁 (BB)问卷问题清清楚明了(C))多采用主观观问题方式(D)问卷填写写者须署名((E)问题后应留留填写意见的的足够空间110、培训效效果信息的种种类包括()方面的信息息。(A)培训时时间选定(BB)受训群体选选择(C)培训场地选选定(D)培训形式式选择((E)培训教师选选定111、态度型型培训法主耍耍针对行为调调整和心理训训练,具体方法包包括()。(A)角色扮扮演法 (B)拓展训练(C))管理者训练(D)模拟训练(E))敏感性训练112、国外专专家认为，绩绩效管理主要要由()组成-(A)考核 (B)指导((c)激励 (D)奖励((E)控制113、在绩效效管理的准备备阶段，绩效效管理人员应应完成的工作作有()。(A)考评方方法的选择 (B)考评要素的的确定(C)绩效管理对对象的确定 (D)标准体系系的确定(E))对实施步骤骤提出具体要要求114、遵守(())等原则，可可以保障激励励策略的有效效性·(A)预告性性(B)及时性(C)同一性(D)明确性(E)开发性115、对企业业的绩效管理理系统进行总总体评价，应应从()等内容入手·(A)总体的功功能分析(B))总体的方法法分析((C)总体的结构构分析(D)总体的信信息分析(E))总体的流程程分析116、企业员员工薪酬管理理的基本目标标包括()。(A)确立薪酬酬激励机制((B)保证内部公公平(CC)吸引井留住住优秀人才(D)保证外部部公平(EE)合理控制企企业人工成本本117、岗位评评价与薪酬的的比例关系如如下图所示．．其中曲线A与曲线B的关系为( )岗位评价分分点数(A)A比B的的岗位之间薪薪酬差距大(B)B的激励作用用小(C)A比B的的岗位之间薪薪酬差距小(D)h的激励作用用小((E)无法确定118、确定工工作岗位评价价要素和指标标的基本原则则包括()。(A)少而精精原则 (B)细致性原则((c)可比性原则 (D)精确性原原则(E))综合性原则则119、确定和和调整最低工工资标准应考考虑的因素包包括())·(A)员工的个个人意愿((B)社会平均工工资水平(C)员工家属的的意愿(D)劳动就业业实际情况(E))管理人员的的意愿120、以下关关于劳动法律律关系说法正正确的是()。(A)劳动法法律关系不是是强制性法律律(BB)劳动法律关关系是单务关关系(C)劳动法法律关系具有有国家强制性性(DD)劳动法律关关系是双务关关系(E)劳动法律律关系的内容容是权利和义义务121、劳动法法律事实可以以分为()。(A)劳动法律律关系 (B)劳动合同((c)劳动法律行行为 (D)劳动关系系((E)劳动法律事事件122、雇员参参与民主管理理的形式包括括()。(A)职工大大会 (B)岗位参与(c)质量小组 (D)政策参与与((E)合理化建议议123、劳动争争议处理制度度中的调解是是劳动关系当当事人的一种种自我管理形形式，其基本本特点包括()。(A)群众性性 (B)自治性(cc)国家性 (D)强制性(EE)非强制性124、订立集集体合同应当当遵循的原则则包括()。(A)不得采采取过激行为为(B)诚实守信、公公平合作(C)兼顾双双方合法权益益(D)相互尊重、平平等协商(E)遵守法法律、法规和和田家有关规规定125、限制延延长工作时间间的措施包括括()。(A)条件限制制 ((B)缩短工作时时间(c)时间限制 (D)延长工作作时间支付劳劳动报酬标准准(E)人员限制卷册二：操作技技能

注意事项项：

1、请按要求求在试卷的标标封处填写您您的姓名、准准考证号、身身份证号和所所在地区．

22、请仔细阅阅读各种题目目的回答要求求，并在规定定的位置填写写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。

一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)

1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)

2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13分)

二、计算题(本题1题．共20分。先根据题意进行计算•然后进行必要分析，

只有计算结果没有计算过程不得分)

某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间．

三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分．共33分)

1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培

训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)

(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10分)

2、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的

生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗•当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作．李某无奈．向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)

四、方案设计题(本题1题，共22分)

某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书•其主要内容如下-

1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；

5、负责管理人事档案；

6、负责本部门员工工作绩效考核：

7、负责完成总经理交办的其他任务•

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22分)

2007年5月月助理人力资资源管理师考考试参考答案案

第一部分职业业道德和理论论知识一、单项选择题题26—30AAAAAB31—35ACCACA36—40CDAACC41—45CCCCBD46—50ADCCBD 51—55BAADAD56—60BBCCDB61—65BCCCCB66—70CBAACB71—75AAABAA76—80ADCCBC81—85DCCDCD二、多项选择题题86ABDEE87BBC88AABCD89ABC90AACDE91ABCDD92AABE93ABBCE94AACE95ABBCDE96ABCEE97AABCDE98AACDE99ABBCDE100AABCDE101ABCCD102BBCDE103AABCDE104AABCDE105BBCE106ACEE107BD1088BE1009ABEE110AABCDE111AB112BCDE113AACDE114ABCE1115ABCCD116ABCCE117AABC118ACDE1199BD1120CDDE121CE122ABCE1233ABE1224ABCCDE125AACDE第二部分操操作技能题

一一、简答题(本题共2题，第l小题12分，第2小题13分，共25分)

1、评分标准准：P193((12分)

(I)绩效管理中中存在的矛盾盾冲突：

由丁丁考评者与被被考评者烈方方在绩效目标标上的不同追追求，可能产产生二种矛盾盾：

①员工自我矛矛盾。(2分)

②主管自我矛矛盾。(2分)

③组织目标矛矛盾。(2分)

(2)化解绩效管管理中存在的的矛盾冲突的的措施：

④在绩效面谈谈中，做到以以行为为导向向．以事实为为依据，以制制度为准绳，以以诱导为手段段．本着实事事求是、以理理服人的态度度，克服轻视视F属锋错误观观念，与F属进行沟通通交流。(2分)

②在绩效考评评中，将过去去的、当前的的以及今后可可能的目标适适当区分开．．将近期绩效效考评的目标标与远期开发发目标严格区区分开，采用用且体问题凡凡体分析解决决的策略。(2分)

③简化科序．．适当下放权权限，鼓励下下属参与。(2分)

2、评分标准lP2111(13分)

(1)影响员1个人薪酬水水平的因素：：

①劳动绩效。(1分)

②工作条件。(1分)

⑧年龄与工龄龄。(1分)

④职务或岗位位。(1分)

⑤综合素质与与技能。(1分)

(2)影响企业整整体薪酬水平平的因素：

①①工会的力量量。(1分)

②行业工资水水平。(1分)

③地区工资水水平。(1分)

④产晶的需求求弹性。(1分)

⑤企业的薪酬酬策略。(1分)

⑥企业工资支支付能力。(1分)

⑦生活费用与与物价水平。(1分)

⑧劳动力市场场供求状况。(1分)

二、计算题(本本题l题，共20分。先根据据题意进行计计算，然后进进行必要分析析

只有计算结结果没有计算算过程不得分分)(1)建立矩矩阵

(2)进行约减(以下为参考考答案，如有有其他解法也也可，但最终终答案应与第第(3)步以后

的答案案相同，才能能给分)(4分)

(3)画盖O线

(4)求最优解

根据据求得结果找找到表1中对应的数数据，即得如如F结果：

千成完完成c任务：赵云云完成A任务；江平平完成B任务；李鹏鹏完成D任务。(2分)

完成任务的的总时间=2+5++6+9=222(小时)。(2分)

三、案例分析题题(本题共2题，第l小题18分，第2小题15分，共33分)

1、评分标准准：P115((18分)

(1)这次培训失失败的主要原原因有：

①培训与需求求严重脱节。(2分)

②培训层次不不清。(2分)

③没有确定培培训目标。(2分)

④没有进行培培训效果评估估。(2分)

(2)企业应如何何把培训落到到实处?

①培训前做好好培训需求分分析，包括培培洲层次分析析、培训对象象分析、培训训阶段分析。(2分)

②尽量设立可可以衡量的、标标准化的培训训目标。(2分)

⑤开发合理的的培训考核方方案，设计科科学的培训考考核指标体系系。(2分)

④