点石成金的薪酬激励体系(-97张)课件

点石成金的薪酬激励体系

——人力资源管理实战系列课程——

主讲老师：姜燕芬点石成金的薪酬激励体系

——人力资1

一个很重要的问题

HR管理者应该做什么？1一个很重要的问题HR管理者应该做什么？NO.1开场秀：哪一家公司会成功？

人力资源管理战略思维的构建NO.1开场秀：哪一家公司会成功？人3管理者的准确定位NO.2：经理倒底管什么？3管理者4

洞察人性的制度设计最有效

NO.3：制度如何设计最有效？4

洞察人性的制度设计最有5专业能手招得到新人留得住能人发得了工资打得起官司裁的了废物业务伙伴做的了规划懂得了业务达得成落地战略参谋够得着战略HR管理者的自画像5专业能手招得到新人留得住能人发得了工资打得起官司裁的了废物6

内容纲要2如何让薪酬激励直指人心，激发斗志？3如何让薪酬激励点石成金？4如何让薪酬管理助推企业成就大业？1我们为什么工作？6内容纲要2如一个十分重要的问题一个优秀的人为什么而工作？一个十分重要的问题一个优秀的人为什么而工作？点石成金的薪酬激励体系(-97张)课件人在组织中工作希望获得的各种回报1.薪资 工资、佣金和奖金

2.福利 带薪休假、健康保险

3.社会交往 友好的工作场所

4.保障性 稳定性、一致性的职位和报酬

5.地位/认可 尊重、因工作而重要

6.工作的多样化 经历不同事情的机会

7.工作负荷 适当的工作量(既不太多，也不太少)8.工作的重要性 工作是否得到社会的重视

9.权力/控制/自主权影响他人、控制自己命运的能力

10.进步 取得进步的机会

11.反馈 获得有助于绩效改善的信息

12.工作条件 没有伤害风险

13.发展机会 学习新知识、新技能和新能力的培训人在组织中工作希望获得的各种回报1.薪资 关于激励和满意度的调查关于激励和满意度的调查员工成长地图与报酬需求员工成长地图与报酬需求12

内容纲要2如何让薪酬激励直指人心？3如何让薪酬激励点石成金？4如何让薪酬管理助推企业成就大业？1我们为什么工作？12内容纲要2高层要控制成本，员工抱怨薪酬太低；骨干的老员工薪酬低于空降兵；非骨干的老员工倒是比其他员工拿得多；工资高的说不公平，工资低的说不值得；HR在薪酬管理中的困境高层要控制成本，员工抱怨薪酬太低；HR在薪酬管理中的困境钱不是万能的！没有钱是万万不能的！没有钱是不能的！有钱也不是万能的！到……从……关于薪酬的认识钱不是万能的！没有钱是不能的！到……从……关于薪酬的认识你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗人力资源管理的原始需要与基本激励手段

直接影响公司的财务运作人力资源管理各职能中技术难度最大的部分

对公司战略和组织文化影响极大

最直白、最有效的竞争工具仁者见仁，智者见智的薪酬问题人力资源管理的原始需要与基本激励手段直接影响公司的财务运首先，我们要知道员工想得到什么？你知道员工想得到什么吗?首先，我们要知道员工想得到什么？你知道员工想得到什么吗?天人合一的境界自我实现的需求求知的需求受尊敬的需求安全的需求生理的需求人生需求

天人合一的境界自我实现的需求求知的需求受尊敬的需求安全的需求19双因素理论双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。他运用问卷法调查了1844个案例，分析员工最满意和最不满意的因素是什么，提出理论。激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意赫兹伯格的观点19双因素理论双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg20

霍桑试验的启示——成本最低的四种有效激励2021成就需要理论晕轮效应他说：具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。权力的需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位合群（友谊）的需要：表现为人与人间的友好情谊，希望保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。成就的需要：发挥自身能力，追求在事业上的成就。21成就需要理论晕轮效应他说：具有高成就需要的人，在组织中起两种人性的假设美国工业心理学家麦克雷提出二重对立的人性假设观点：X理论

1.一般人天生厌恶工作，尽可能逃避工作。

2.大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚，才能使他们努力完成企业目标。

3.一般人宁肯被他人领导，没有抱负，怕负责任，要求安全。Y理论

1.人天生并不厌恶工作，且愿意寻求和承担责任。

2.人们能够自我指挥和自我控制。

3.人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的创造力两种人性的假设美国工业心理学家麦克雷提出二重对立的人性假设观薪酬为什么能够直指人心？理论剖析与比较生理安全社交尊重自我实现激励因素保健因素X理论Y理论薪酬为什么能够直指人心？理论剖析与比较生理安全社交尊重自我实24没有利益的激励是经营者不负责任的欺骗实现公司远景目标的可能性激励当期收益取得的现实性个人职业发展的客观性24没有利益的激励是经营者不负责任的欺骗实现公司远景激励当25

内容纲要2如何让薪酬激励直指人心，激发斗志？3如何让薪酬激励点石成金？4如何让薪酬管理助推企业成就大业？1我们为什么工作？25内容纲要2中国企业常见薪酬问题以为高工资就能吸引人工资上涨容易下降难岗位饱合度与工资饱合度不平衡竞争性岗位工资不合理注重物质报酬不注重心理报酬福利设计不合理造成的成本高企，但效率低下；富了员工穷了公司，富了公司穷了员工薪资级别不合理员工能力级别不合理中国企业常见薪酬问题以为高工资就能吸引人其次，我们要知道企业想得到什么？什么因素激励员工努力从事自己的工作？什么因素能够激励员工表现出期望行为？什么因素能够满足人性最深层次的需要？其次，我们要知道企业想得到什么？什么因素激励员工努力从事自员工激励点石成金的秘决长爽钱马云的总结员工激励点石成金的秘决长爽钱马云的总结人性化薪酬财富健康享乐贡献权力发明情感地位付于薪金支于安全给于假期赠于机会制于人上交于殊情施于恩德抬于庙堂什么是人性化的薪酬体系？人性化薪酬财富健康享乐贡献权力发明情感地位付于薪金支于安全给什么是基本薪酬A、维持基本生活需要的B、相对固定不变什么是基本薪酬A、维持基本生活需要的什么是基本薪酬职位技能业绩市场价值我们为什么付薪？什么是基本薪酬职位技能业绩市场什么是薪酬体系？薪酬体系是企业人力管理系统的一个子系统。它向员工传达了组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。什么是薪酬体系？薪酬体系是企业人力管理系统的一个子系统。它向薪酬系统设计的六个核心工作分析与岗位设计岗位价值评估薪酬调查与定位员工能力评估与定位薪酬结构设计薪酬系统实施薪酬系统设计的六个核心工作分析岗位价值评估薪酬调查与定位员工目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制。薪酬设计基本模式目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/薪酬设计基本模式薪酬设计基本模式一个猎人带着一只猎狗打猎，为了调动猎狗的积极性，你将如何设计一套薪资激励系统？一个猎人带着一只猎狗打猎，激励的真谛！利润共享，风险共担！职业经理人和老板的区别激励的真谛！利润共享，风险共担！职业经理人和老板的区别我们所说的薪酬体系薪酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴生育保险购车补贴我们所说的薪酬体系薪酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职我们为何付薪？薪酬支付来源分析表我们为何付薪？薪酬支付来源分析表绩效工资制(业绩工资制）——基于既定的和可量化的绩效表现我们如何付薪？高稳定性薪酬模式调和型薪酬模式高弹性薪酬模式绩效工资制(业绩工资制）——基于既定的和可量化的绩效表现我们一、如何为职位付酬？工作分析工作评价薪酬调查薪酬结构确定有哪些职位对工作进行相对价值排序解决外部公平性解决内部公平性一、如何为职位付酬？工作分析工作评价任务权限责任能力技能知识工作分析工作规范工作说明HR计划人员招聘人员选拔HR开发绩效评估薪酬设计安全与健康员工升迁均等就业工作分析对HR各方面的影响任务权限责任能力技能知识工作分析工作规范工作说明HR计划人员

职位评估程序职位评估结果运用职位评估数据处理岗位价值正式评估岗位价值试评估成立岗位评估小组设计岗位价值评估模型123456岗位价值工作分析职位评估程序职位评估职位评估岗位价值岗位价值成立岗位职位评估的方法非正规化的，灵活的注重质的考核注重外部因素

正规化的结构化的注重量的考核注重内部因素

分类法排序法配对比较法要素比较法交替比较法要素评分法职位评估的方法非正规化的，灵活的正规化的分类法排序法配对比较排序法举例价值高价值低总裁首席建筑师设计师高级技师技师秘书/接待员排序法举例价值高价值低总裁排序法的计分方式总裁（7）首席建筑师（6）设计师（5）高级技师（4）技师（3）秘书/接待员（2）清洁工（1）首席建筑师（7）总裁（6）设计师（5）高级技师（4）技师（3）秘书/接待员（2）清洁工（1）总裁（7）首席建筑师（6）设计师（5）高级技师（4）秘书/接待员（3）技师（2）清洁工（1）评价人：柳传志评价人：张瑞敏评价人：丁磊评价结果汇总排序法的计分方式总裁（7）首席建筑师（7）总裁（7）评价人：配对比较法配对比较法分类法：定义

分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位等级（类别）之中的职位评价方法。分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类职位的组织中。分类法：定义分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职分类法举例：某工程公司等级分类定义举例1级：办公室一般支持职位一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些工作的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些职位包括邮件处理职员以及传真操作员。职位等级各职位等级中的职位类型分类法举例：某工程公司等级分类定义举例职位各职位等级中的职位分类法定义举例分类法定义举例要素比较法举例：基准要素价格脑力技能体力责任工作条件系统分析员系统分析员(程序分析员)程序设计员程序设计员资料录入员控制台操作员程序设计员控制台操作员系统分析员控制台操作员资料录入员资料录入员控制台操作员系统分析员程序设计员资料录入员资料录入员系统分析员程序分析员控制台操作员$4.003.803.503.002.502.001.501.00.50.00要素比较法举例：基准要素价格脑力技能体力责任工作条件系统分析要素计分法评价方案举例一报酬要素权重123451.教育水平50%1002003004005002.责任30%751502253003.体力要求12%244872961204.工作条件8%255180要素等级要素计分法评价方案举例一报酬要素权重123451.教育水计点法评价方案举例二计点法评价方案举例二要素计分法的类型专有职位评价系统：特定机构开发的通用职位评价系统。合益公司－HayGuideChart&ProfileMethod美世公司－MercerIPE(InternationalPositionEvaluation)华信惠悦公司－WatsonWyattFactorComp客户化定制评价系统：根据企业自身战略和价值观特点量身定做的职位评价系统。优点是针对性更强。缺点是企业痕迹重或老板个人的意志体现较多，与市场对接困难。要素计分法的类型专有职位评价系统：特定机构开发的通用职位评价自己做还是购买？---购买的优缺点优点1、非常迅速地执行；2、专业3、有些咨询机构还协助将评估结果转换成对应的市场工资率；4、能够避免内部政治问题；缺点1、成本可能很高；2、咨询机构可能不了解这个企业；3、咨询公司的服务可能并不特别适合企业的需要；4、企业可能非常依赖咨询公司来实行和更新这个系统；自己做还是购买？---购买的优缺点优点薪酬调查薪酬调查的两大基本问题：（1）确定薪酬调查的对象（2）自己做还是请别人做薪酬调查的方法：一手数据&二手数据数据处理的方法怎样设计有竞争力的薪酬体系（1）谁是我们的竞争者（2）我们的业务特点是什么（3）行业（4）公司规模（5）地域薪酬调查薪酬调查的两大基本问题：薪酬调查案例:

某某公司薪资竞争力现状分析薪酬调查案例:

某某公司薪资竞争力现状分析一个企业要一套还是多套薪酬等级体系？问题的提出一个企业要一套还是多套薪酬等级体系？问题的提出如何为能力付薪？什么是能力以及为什么要对能力支付报酬如何提取企业所需要的能力能力工资的几种形式如何将能力与薪酬挂钩能力工资管理体系如何为能力付薪？什么是能力以及为什么要对能力支付报酬为什么要对技能支付报酬？对技能支付报酬的基本意思工资支付的基础：职位价值、业绩和技能。Payforskill,payforcompetence：(1)payforgeneralcompetence(2)payforcorecompetence对技能支付报酬的理由1.技能对企业竞争的重要性2.基于职位价值支付报酬的问题3.有些职位只能用技能或者更加适合技能（如研发）为什么要对技能支付报酬？对技能支付报酬的基本意思61三层管理者角色定位的“三叶草”模型对“人”的管理对“事”的管理团队建设五级任务管理对“组织平台”的管理目标管理方针管理人才选拔与培养人才机制执行与优化建设与管理组织机制建立四级三级*61三层管理者角色定位的“三叶草”模型对“人”的管理对“事”能力的种类Strategic(core)competencies战略性（核心）能力Competency-basedpay基于能力的工资Skill-basedPay基于技术的工资能力的种类Strategic(core)competen如何提取企业所需要的能力？从战略中提取1从流程中提取2从问题中提取3从技术中提取认知4从满足客户需要的能力中提取1如何提取企业所需要的能力？从战略中提取1从流程中提取2从问题如何将能力与工资挂钩:职位评价法确定公司需要的能力在职位评价时给能力因素较多的权重将工资与职位价值挂钩，间接体现能力如何将能力与工资挂钩:职位评价法确定公司在职位评价将工资与角色挂钩确定公司需要的能力对能力进行分等和分级，并确定标准用市场价值决定能力等的工资运行区间根据企业的情况决定能力级的工资运行区间将工资与角色挂钩确定公司对能力进行用市场价值案例：黑熊和棕熊黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天它们决定比赛看谁养的蜜蜂产蜜多如何为员工的业绩付薪？案例：黑熊和棕熊黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。设计思路启示1、没有考核就没有管理2、你考核什么员工就关注什么3.团队的合力胜于个人的力量4.考核工资的设计要素设计思路启示绩效管理应关注结果，也应关注过程绩效管理应关注结果，也应关注过程“绩效”概念的沿革与发展完成了的工作任务“绩效”=“结果”或“产出”“绩效”=“行为”“绩效”=“结果”+“过程”“绩效”概念的沿革与发展完成了的工作任务如何设计点石成金的激励体系？如何设计点石成金的激励体系？案例：薪酬结构的划分XX地产集团薪酬体系结构岗位工资适用于全体在岗人员，在岗人员才有岗位工资固定薪酬浮动薪酬适用于除决策层外的所有在岗人员，根据季度考核结果发放年中绩效奖适用于全体在岗人员，根据年度考核结果发放年底绩效奖福利和特殊支付福利和特殊支付福利包括各类社会保险、公积金、带薪假期等特殊支付包括技术资格津贴、各类特殊奖项等适用于直接参与项目人员，根据项目考核结果发放项目津贴项目津贴举例案例：薪酬结构的划分XX地产集团薪酬体系结构岗位工资适用于全思考题试诊断本公司（部门）薪酬体系存在的问题尝试撰写一份薪酬管理体系优化方案思考题试诊断本公司（部门）薪酬体系存在的问题点石成金的薪酬体系设计总结三大设计技术三大基础工程三大价值导向个人价值岗位价值贡献价值成本分析薪酬调查价值评估结构设计等级设计晋升设计点石成金的薪酬体系设计总结三大设计技术三大基础工程三大价值导74

内容纲要2从价值链看核心人才定义3核心人才激励的动力与机理4核心人才激励体系的构建1战略背景下HR管理者的新角色74内容纲要2人力资源管理中的制度与人性制度I行为I态度I人性制度II绩效I行为II态度II绩效II报酬I报酬II用制度而不是用道德说教来造就企业需要的雷锋！！良性循环恶性循环人力资源管理中的制度与人性制度I行为I人性制度II绩效I行为企业薪酬管理系统论薪酬政策薪酬技术薪酬目标外部竞争性职位分析，职位描述，职位评价，内部职位等级结构1.效率业绩导向全面质量管理以客户为中心成本控制2.公平员工贡献员工需要3.守法及协调内部公平性激励性可行性市场界定、市场薪酬调查薪资政策线/薪资结构，预算绩效加薪、绩效奖金激励导向、激励计划薪酬计划/预算/成本控制薪酬沟通/评价/操作简便米尔科维奇的薪酬设计四维度模型企业薪酬管理系统论薪酬政策薪酬技术薪酬目标外部竞争性职位分析77

薪酬管理的基本流程企业发展战略人力资源战略薪酬政策薪酬制度1、薪酬体系2、薪酬结构3、薪酬支付薪酬水平1、薪酬定位2、绝对水平3、相对水平薪酬调整1、薪酬策略2、调整依据3、调整技术薪酬评估1、企业效益2、团队士气3、人工成本77薪酬管理的基本流程企业发展战略人力资源战略78企业薪酬管理系统论薪酬政策薪酬技术薪酬目标外部竞争性职位分析，职位描述，职位评价，内部职位等级结构1.效率业绩导向以客户为中心成本控制2.公平员工贡献员工需要3.守法及协调内部公平性激励性可行性市场界定、市场薪酬调查薪资政策线/薪资结构，预算绩效加薪、绩效奖金激励导向、激励计划薪酬计划/预算/成本控制薪酬沟通/评价/操作简便米尔科维奇的薪酬设计四维度模型78企业薪酬管理系统论薪酬政策薪酬技术薪酬目标外部竞争性职位分析薪酬如何影响企业文化职等工资：根据国家文件，依据职位等级而定岗位津贴：职等工/6*4年功：一年2元三费：副处、中师46（44）女副处、中师47（45）地区津贴：为地区津贴+内陆津贴（15）地区津贴：科员120，副科130，正科140，副处150

正处160，副厅170，正厅180

初工110，中工120，高工130，技师140

高技150，初师130，中师140，高师160职务奖金：根据91年文件，依据职务和工龄岗位津贴：93年保留，根据职务风险奖金：（职等工资+岗位津贴）*5%全勤：每人370（误餐+出勤）水电维修费：水电费50+工龄*5元+维修费20（厅）电话：厅100，副处60，浮动工资：一般员工40，副科50，处60，副厅70，正厅80奖金：1、医药费工龄20以下：30+工龄*320-30：40+工龄*330以上：50+工龄*32、奖金人均30分析薪酬如何影响企业文化职等工资：根据国家文件，依据职位等级分析薪酬如何影响企业文化职等工资岗位津贴年功风险奖金……向上爬熬年头鼓励行政级别工龄奖励分析薪酬如何影响企业文化职等工资岗位津贴年功风险奖金……向上高薪酬–

低承诺度雇佣军型（某些企业销售人员）高薪酬–

高承诺度教派型（惠普等公司）低薪酬–

低承诺度商品型（某些生产企业农民工）低薪酬–

高承诺度家庭型（某些家族企业）低高关系交易高低薪酬与文化高薪酬–低承诺度雇佣军型（某些企业销售人员）高薪酬–常见经营战略与激励的关系

创新者？成本降低者？以客户为中心者？常见经营战略与激励的关系创新者？创新者的经营战略与薪酬战略人力资源对策薪酬系统产品领袖向集中的客户化和创新性产品转移缩短产品生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的薪酬弹性/宽泛性的工作描述偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创新的人创新者提高产品复杂性，缩短产品生命周期经营策略创新者的经营战略与薪酬战略人力资源对策薪酬系统产品领袖奖励在创新者的经营战略与薪酬战略1.来到小米工作的人聪明、技术一流、有战斗力、有热情做一件事情，这样的员工做出来的产品注定是一流的。这是一种真刀实枪的行动和执行。2.扁平化是基于小米相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理的能力。米的组织架构没有层级，基本上是三级：七个核心创始人-部门leader-员工。3.和员工一起分享利益，刚成立的时候，就推行了全员持股计划。我们给了足够的回报，一是工资上我们是主流；第二是在期权上真的是有很大的上升空间，而且每年我们公司还有一些内部回购；第三他会觉得有很强的满足感，很多用户会极力追捧他，比如说某个工程师万岁。创新者的经营战略与薪酬战略1.来到小米工作的人聪明、技术一流成本领袖的经营战略与薪酬战略人力资源对策薪酬系统一流的操作水平追求成本有效性的问题解决方式

重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重强调生产率强调制度的控制性以及具体化的工作说明用较低的成本做较多的事情成本领袖以效率为中心经营策略成本领袖的经营战略与薪酬战略人力资源对策薪酬系统一流的操作水以客户为中心者的经营战略与薪酬战略人力资源对策薪酬系统紧紧靠近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度

以顾客满意为奖励的基础由员工接触到的顾客进行工作或技能评价取悦顾客，超越他们的期望经营策略以客户为中心提高客户的期望以客户为中心者的经营战略与薪酬战略人力资源对策薪酬系统紧紧靠以客户为中心者的经营战略与薪酬战略工资股权奖金激励从2000年开始他决定把公司股份分给员工，如今他自己只保留了10%的股份。对人一块一,对物九毛九坚持从公司的净利润中拿出50%对员工进行财富再分配，多赚多分，少赚则少分。以客户为中心者的经营战略与薪酬战略工资股权奖金激励从2000企业不同发展阶段的薪酬策略企业不同发展阶段的薪酬策略89股权类给予雇员可以以特定价格购买公司股票的权利公司有可能为雇员提供贷款，允许雇员分期返还为鼓励雇员购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施股票期权是指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的一种长期激励计划股票期权的激励作用来自于这样的假定：即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素利润分享计划是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法，企业通常会在其税前利润中提取一小部分放在一个基金中，依据每一员工的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。1期权类2利润分享类3核心人才激励方法89股权类给予雇员可以以特定价格购买公司股票的权利股票期权是90核心人才激励的特点90核心人才激励的特点91利润分享两种方式91利润分享两种方式92为保证对核心人才的保留效果，可引入约束机制分期授予对严重失职解雇的约束分期行权对退休及死亡的约束对主动离职的约束对一般性辞退的约束特殊情况的约束92为保证对核心人才的保留效果，可引入约束机制分期授予对严重管理人性和经营人心的前提是什么?花瓶？人脸？既看到正面也要看到侧面——

换位思考管理人性和经营人心的前提是什么?花瓶？人脸？既看到正面94点石成金的人才激励措施在公司整体的薪酬福利方案之外，可以做出以下举措：特别工资设计Outlier在短期激励方面设计更多激励性，比如目标奖金的额度略高参与公司的长期激励计划，比如股权激励、业绩单元等在绩效表现符合要求的情况下，在年度薪酬调整中给与略高增幅更为个性化和灵活的福利项目组合，比如员工援助计划EAP、弹性工作制、自助式福利、家属参与等在培训和脱产学习方面提供更多的报销额度但是，对于核心人才保留，管理层应更多关注内在报酬领域94点石成金的人才激励措施在公司整体的薪酬福利方案之外，可以95认可是成本最低、效果最好的保留方法当人才提交辞呈时，越高职位的人，越难留住股权是最大的手铐情与法的考量个人经验和心得分享95认可是成本最低、效果最好的保留方法个人经验和心得分享点石成金的薪酬激励体系(-97张)课件.（.....）成立于2004年，专注于企业管理培训。提供60万企业管理资料下载，详情查看：/map.htm提供5万集管理视频课程下载，详情查看：/zz/提供2万GB高清管理视频课程硬盘拷贝，详情查看：/shop/2万GB高清管理视频课程目录下载：/12000GB.rar高清课程可提供免费体验，如有需要请于我们联系。咨询电话：020-.值班手机：.网站网址：在线文档：http://www.foxdoc..（.....）成立于2004年，专注于企业管理培训。（第14讲）考场作文开拓文路能力•分解层次(网友来稿)江苏省镇江中学陈乃香说明：本系列稿共24讲，20XX年1月6日开始在资源上连载【要义解说】文章主旨确立以后，就应该恰当地分解层次，使几个层次构成一个有机的整体，形成一篇完整的文章。如何分解层次主要取决于表现主旨的需要。【策略解读】一般说来，记人叙事的文章常按时间顺序分解层次，写景状物的文章常按时间顺序、空间顺序分解层次；说明文根据说明对象的特点，可按时间顺序、空间顺序或逻辑顺序分解层次；议论文主要根据“提出问题－—分析问题——解决问题”顺序来分解层次。当然，分解层次不是一层不变的固定模式，而应该富于变化。文章的层次，也常常有些外在的形式：1．小标题式。即围绕话题把一篇文章划分为几个相对独立的部分，再给它们加上一个简洁、恰当的小标题。如《世界改变了模样》四个小标题：寿命变“长”了、世界变“小”了、劳动变“轻”了、文明变“绿”了。2．序号式。序号式作文与小标题作文有相同的特点。序号可以是“一、二、三”，可以是“A、B、C”，也可以是“甲、乙、丙”……从全文看，序号式干净、明快；但从题目上看，却看不出文章内容，只是标明了层次与部分。有时序号式作文，也适用于叙述性文章，为故事情节的展开，提供了明晰的层次。3．总分式。如高考佳作《人生也是一张答卷》。开头：“人生就是一张答卷。它上面有选择题、填空题、判断题和问答题，但它又不同于一般的答卷。一般的答卷用手来书写，人生的答卷却要用行动来书写。”主体部分每段首句分别为：选择题是对人生进行正确的取舍，填空题是充实自己的人生，判断题是表明自己的人生态度，问答题是考验自己解决问题的能力。这份“试卷”设计得合理而且实在，每个人的人生都是不同的，这就意味着这份人生试卷的“答案是丰富多彩的”。分解层次，应追求作文美学的三个价值取向：一要匀称美。什么材料在前，什么材料在后，要合理安排；什么材料详写，什么材料略写，要通盘考虑。自然段是构成文章的基本单位，恰当划分自然段，自然就成为分解层次的基本要求。该分段处就分段，不要老是开头、正文、结尾“三段式”，这种老套的层次显得呆板。二要波澜美。文章内容应该有张有弛，有起有伏，如波如澜。只有这样才能使文章起伏错落，一波三折，吸引读者。三要圆合美。文章的开头与结尾要遥相照应，把开头描写的事物或提出的问题，在结尾处用各种方式加以深化或回答，给人首尾圆合的感觉。【例文解剖】话题：忙忙，不亦乐乎忙，是人生中一个个步骤，每个人所忙的事务不同，但是不能是碌碌无为地白忙，要忙就忙得精彩，忙得不亦乐乎。忙是问号。忙看似简单，但其中却大有学问。忙是人生中不可缺少的一部分，但是怎么才能忙出精彩，忙得不亦乐乎，却并不简单。人生如同一张地图，我们一直在自己的地图上行走，时不时我们眼前就出现一个十字路口，我们该向哪儿，面对那纵轴横轴相交的十字路口，我们该怎样选择?不急，静下心来分析一下，选择适合自己的坐标轴才是最重要的。忙就是如此，选择自己该忙的才能忙得有意义。忙是问号，这个问号一直提醒我们要忙得有意义，忙得不亦乐乎。忙是省略号。四季在有规律地进行着冷暖交替，大自然就一直按照这样的规律不停地忙，人们亦如此。为自己找一个目标，为目标而不停地忙，让这种忙一直忙下去。当目标已达成，那么再找一个目标，继续这样忙，就像省略号一样，毫无休止地忙下去，翻开历史的长卷，我们看到牛顿在忙着他的实验；爱迪生在忙着思考；徐霞客在忙着记载游玩；李时珍在忙着编写《本草纲目》。再看那位以笔为刀枪的充满着朝气与力量的文学泰斗鲁迅，他正忙着用他独有的刀和枪在不停地奋斗。忙是省略号，确定了一个目标那么就一直忙下去吧!这样的忙一定会忙出生命灵动的色彩。忙是惊叹号。世界上的人都在忙着自己的事，大自然亦如此，小蜜蜂在忙，以蜂蜜为回报。那么人呢?居里夫人的忙，以放射性元素的发现而得到了圆满的休止符；爱因斯坦在忙，以相对论的问世而画上了惊叹号；李白的忙，以那豪放的诗歌而有了很大的成功；张衡的忙，因为那地动仪的问世而让世人仰慕。每个人都应该有效率的忙，而不是整天碌碌无为地白忙。人生是有限的、短暂的，因此，每个人都应该在有限的生命里忙出属于他的惊叹号；都应在有限的生命里忙出他的人生精彩篇章。忙是万物、世界、人生中都不可缺少的一部分。作为这世上最高级动物的我们，我们在忙什么呢?我们要忙得有意义，有价值，我们要忙出属于我们的精彩。我们的忙不能永远是问号，而应是省略号和感叹号。忙就要忙得精彩，忙得不亦乐乎。解剖：本文将生活中的一句口头禅“忙得不亦乐乎”机智翻新，拟作标题，亮出一道美丽的风景。并据此展开述说，让人神清气爽。文章开篇扣题，亮出观点：忙，是人生中一个个步骤，不能碌碌无为地白忙，要忙就忙得精彩，忙得不亦乐乎。然后，作者分别用问号、省略号、惊叹号巧妙设喻，抓住这三种标点符号的特征，摆实事，讲道理，入情入理，入理入心。深刻地阐明人生忙，忙要像问号一样，经常问问自己，不能盲目，不能瞎忙，要忙得有意义；人生如四季一样是有规律的，要选准目标，像省略号一样，毫无休止地忙下去，忙出生命灵动的色彩；而人生有限，每个人都应有限的生命里忙出属于他的惊叹号，忙出人生精彩的篇章。结尾，作者用一个段落总结全文，照应开头，照应题目，有力收束。【精题解析】阅读下面的材料，根据要求作文。在一处地势十分险恶的峡谷，谷底奔腾着咆哮的急流，峡谷间有一座索桥，几根光秃秃、晃悠悠的铁索横在峡谷间，它是通过这个地方的唯一路径，这里经常有人因为失足而跌入深谷。有一天，有三个人来到了这里。一个聋子，一个瞎子，还有一个健康的人。聋子看看这座桥，很害怕，但是他听不到急流的声音，他用眼睛看着脚下步伐，很顺利地过去了。瞎子不知峡谷的险恶，他心平气和，十分稳妥地通过了。第三个人是健康人，一直犹豫不敢走这索桥，可是又没有其他路可走。于是，他十分紧张地硬着头皮走上索桥，到了桥中央，他看到脚下万丈深渊，云雾升腾，听到谷底急流咆哮，早已两腿颤颤，面如土色，一不小心跌下桥去。请就“不要把困难看得太明白”为话题写一篇文章。[注意]①所写内容必须在话题范围之内。试题引用的材料，考生在文章中可用也可不用。②立意自定。③文体自选。④题目自拟。⑤不少于800字。⑥不得抄袭。解析：有时候，把困难看得太明白，分析得太透彻，反而会被困难吓倒以至于阻拦我们前进的脚步。倒是那些未把困难完全看清楚而勇往直前的人，更容易达到终点。岗位竞聘申请书范文尊敬的公司领导、各位同事们：大家好!首先，借此机会感谢公司给予这次锻炼的机会，感谢公司各位领导和办公室几位主任对我的培养，感谢各位同事在工作、生活中给予的关心和帮助。我十分珍惜这次竞聘机会，希望能通过竞聘锻炼自己，提高自己。无论结果如何，我认为能够参与竞聘的过程本身就意义重大。下面我就自己的基本情况、对岗位的认识及今后工作大概设想向大家作以汇报：我今年xx岁，xx年毕业于xx学院，国际经贸专业，经济学学士学位。同年9月参加工作，先后在306讲解、市场策划、部门内勤、办公室秘书四个岗位工作过。今天我竞聘的岗位是市场部副经理。市场部副经理岗位是一个专业性较强，极具挑战性和创新性的岗位，结合岗位特点，我认为我符合岗位要求。1、具有一定的专业知识和工作热情。四年的专业知识学习，使我掌握了一定的营销知识并对营销工作产生了浓厚的兴趣。近两年的市场工作，又使我对所学知识进行了很好的实践。而且我平时注意对公司营销政策的学习，对公司营销方针和业务流程有一定的认识。加之，一年的文秘工作，使我具有了一定的文字功底，具备了较好的语言表达能力和分析问题、处理问题能力。不足的是，我尚年轻，没有足够的工作经验。但正是因为年轻，我喜爱有挑战性的工作，接受新事物较快，可塑性较强。2、为人坦诚、心态平和，容易赢得客户的好感与信任。在办公室工作，每天要面对很多繁琐的事务性工作和枯燥的文字材料，使我逐渐克服了心浮气躁的缺点。同时在与各级领导、各部门及同事相处过程中，使我学会了诚恳待人、谦虚谨慎，因此我始终坚持团结不特立独行，尊重权威不妄自菲薄，遇事懂得及时与人沟通，具有较强的团队协作能力。3、性格能动能静，动而不浮躁，静而不呆板。在306组和策划组的工作，我只有积极主动、敢于挑战、勤于思考、有足够的自信心才能做好工作，这样的岗位性质，培养了我较敏锐的洞察力和乐观、外向的性格。而内勤、文秘岗位，要求我必须甘于奉献、认真负责，能够吃苦耐劳，使我具有了较强的敬业精神和组织协调能力。工作岗位的巨大差异，极大地促进了我性格的形成，全面提升了我的综合素质。当然，我也有很多缺点，例如工作有时情绪化、偶尔有惰性，粗心大意、处理事情有时候不够果断、存在依赖心理等，我会在日后工作中努力克服，争取个人素养整体提升。如果这次竞聘成功，我将竭尽所能、虚心请教，积极协助部门经理做好各项工作，具体想法如下：1、积极发挥参谋和助手作用。副经理职责主要是协助经理工作。我愿全力配合经理，工作到位不越位，努力尽责不争功，特别是在核心问题上，处处尊重，维护经理的领导地位。在工作中，无论分管哪方面，都身先士卒，尽心尽力认真做好工作。2、尽快适应岗位转换。如果有幸进入市场部工作，我将尽快转换角色，适应工作岗位，适应市场变化，尽快熟悉业务知识，强化营销技能，通过加强自身业务学习，努力锻炼准确把握市场行情能力，为部门经理提供合理建议。3、积极开展品牌营销工作。在公司总体营销政策的指引下，在分管领导和部门经理的带领下，一是继续发扬成绩，保持电视、报纸、户外等方面的营销优势。同时，积极提升主题活动策划、网络营销、节庆营销、政治营销、事件营销市场信息调研等工作。二是切实发挥部门职能，配合做好公司品牌形象、整体形象宣传，加强华清池市场美誉度建设;三是注重营销专业人才培养，协助经理把市场部建设成专业、团结、进取型营销团队。今天，我是本着学习、锻炼、提高的目的来参加本次竞聘，如果组织选择了我，我会倾我所能，全力工作，不辜负公司厚望。如果不幸落聘，我也不会气馁，我将努力克服自身不足，继续为公司发展多做贡献。最后，我要说的是：青春因理想而激昂，人生因执着而铿锵。市场培训岗位竞聘书各位领导，各位同事：大家好!首先，感谢公司给我一个展示自我的平台，给我一次学习、锻炼自己的好机会。多年的销售与市场终端工作，培养了我勤于学习、养成了吃苦耐劳、踏实肯干的作风。这让我在之后的工作岗位上，始终能够保持平和端正的心态，尊重领导，团结同事，注重积累，能够虚心学习他人的长处，吸纳他人处理工作事务的好方法、好经验。能够积极主动履行工作职责，能够及时完成领导交办的其他工作任务。市场培训岗位思路：(一)口才1.本人语言颇具可欣赏性，同事和朋友常说与我交谈带来身心愉悦的感觉。2.能准确地表情达意。3.能顺利实现口语交际的目的。4.语句简练，不啰唆。5.表达真诚自然，不虚伪。(二)区域终端管理的经验本人来公司X年，其中大部分时间是做终端市场工作，根据自己的经验与以往做法，把自己的门店按一定的考核标准分成A、B、C几个等级，大部分的销量都来自我们的A，B类门店。这是我们的核心客户，销量好终端陈列必然重要。在终端市场我们抢占有利位置，破坏竞争对手物料，经典案例有XX年陵园西夜烧天音吊旗，天河城没收柜内机模，大战爱思德等等。(三)对培训人员心理的掌握除了做终端市场外，其实我也有做过培训的工作。平时对促销员口头的培训，也在XX年东莞，与移动厅促销员进行K700产品的培训和10年汕头蜂星店员培训U5产品功能。惠州旺达，鸿达促销员天语的培训。培训过程是一人独当一面去将产品作介绍，功能卖点的刷新，作详细描述。在培训过程中也有留意学员们的动态，是否留心听或开小差，如果分心我会考虑自己是否语言组积能力不足，还是产品知识自己未到位等等都要去考虑的。如果在培训过程中有学员分神，我会提出相应问题让学员回答，让众人留意他的表情，嘲笑他，让他在内心感觉害羞，从而专心听课。我在培训过程中喜欢相互互动，随时欢迎学员提出问题。在培训前还要准备一些小礼品，让表现好的学员得到奖励。(四)产品知识的掌握要有好的培训质量，必须先对产品知识有熟悉的掌握。我最深体会是天语U2产品的上市，居然连卖点都讲不出来，令我打击十分大。所以产品知识对我们来讲，是销售战争的武器，在战场上连枪都不知道怎样使用的士兵，肯定会死在敌人的枪林弹雨中。说真，我对手机的软件不是很熟悉，刚好公司有培训主任的职位竞聘，趁此机会，让自己对手机软件更进一步的认识，在学习中提高自己各方面的能力，在学习中提高个人演讲水平。市场培训目标:1.定期举行公司内部销售人员，促销员的培训，巩固产品知识。2.协助区域到零售系统或店面对营业员培训，推广公司产品知识。3.制作好培训调查问卷，让学员反馈培训质量和改善的地方。4.管理好公司促销员。逐步将现有促销员队伍向智能机团队方面打造，为公司将来对智能机销售团队的打造奠定基础。各位领导，各位同事，我作为公司一员，在公司学习、工作将近8年时间了，对公司有着深厚的情感，不管我这次竞聘的结果如何，不管今后处在哪个岗位，我都将一如既往地认真履行工作职责，并为之奉献自己的最大力量。在此，我真心祝愿公司能够打造一支团结协作，奋发向上的综合团队。我相信，只要全司员工上下一心，携手共进，公司一定会迎来更加光辉的明天。安全第一，在社会的企业或者学校等活动室，一定要注意安全，有关部门也要签订责任书明确自己的职责。下面是小编给大家带来的安全责任书范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧各部门安全生产目标责任书(一)生产部经理安全生产目标责任书一、生产管理部经理安全生产职责：1、认真贯彻安全第一，预防为主的安全生产方针，深化安全生产的双基工作;2、严格遵守国家及各级政府、主管部门制定的安全生产法律、法规并自觉接受监督;3、协助总经理处理生产部、安全部的管理工作;4、协助总经理工作，为总经理在生产系统管理、安全生产方面决策提供技术支持;5、根据公司发展需要，组织制定和完善生产系统安全生产管理制度;6、对生产区的安全生产工作负责，并监督、检查各车间安全生产工作的落实情况;7、参与制定公司《年度员工安全培训、教育计划》;并提出意见和建议;8、组织制定本部门《年度工作计划》，并对本部门计划执行情况进行监督、检查;9、协调处理车间操作作业、施工作业、维修作业等与安全相冲突的问题;10、参与各类事件、事故的调查及处理工作;11、组织并参与公司的风险控制、隐患治理、变更管理、危害分析等研究工作;12、参加安全工作会议，对公司的安全生产工作提出要求并做出部署。二、目标：1、所分管的部门无质量、安全、环保、职业健康安全事故。2、参加公司组织的重大节日和各类安全生产大检查活动达90%。3、按计划参加培训率达90%。4、按规定出席安全生产工作会议达90%。5、为安全生产提供资源及时率达100%。三、奖惩办法：1、年内公司将对以上目标进行考核，达到目标要求的，进行表彰奖励，达不到目标要求的，公司视情节给予处罚。2、自觉履行法定义务，完成年度目标，可评为安全生产工作先进个人。3、对未达标的个人，实行一票否决，公司给予取消其评比先进的资格。4、对于玩忽职守，工作不负责任造成一定后果的人员，公司将根据情节轻重严肃处理，直至追究刑事责任。5、因管理不力致使区域内存在的重大安全隐患不能及时整改或造成重大安全事故的，对有关责任人员按照国务院《关于特大安全事故行政责任追究的规定》给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。责任人签字：日期：总经理签字：日期：各部门安全生产目标责任书(二)销售部人员安全生产目标责任书一、业务部人员安全生产职责：1、认真贯彻安全第一，预防为主的安全生产方针，深化安全生产的双基工作;2、严格遵守国家及各级政府、主管部门制定的安全生产法律、法规并自觉接受监督;3、加强对相关方施加安全方面的影响，将公司安全方面的制度、规定向客户传达;4、积极参加公司组织的各类安全检查、培训工作，不断提高安全技能;5、提供产品的MSDS，传递给相关部门和客户;6、在与客户沟通过程中，注意就公司的安全、环保、职业健康规范和政策向客户介绍和解释。二、目标：1、安全、环保、职业健康安全零事故。2、按计划参加培训率达90%。3、部门办公区域危险源控制率100%。4、新产品MSDS传递及时率达100%。5、客户问询答复率100%。三、奖惩办法：1、年内公司将对以上目标进行考核，达到目标要求的，进行表彰奖励，达不到目标要求的，公司视情节给予处罚。2、自觉履行法定义务，完成年度目标，可评为安全生产工作先进个人。3、对未达标的个人，实行一票否决，公司给予取消其评比先进的资格。4、对于玩忽职守，工作不负责任造成一定后果的人员，公司将根据情节轻重严肃处理，直至追究刑事责任。5、因管理不力致使区域内存在的重大安全隐患不能及时整改或造成重大安全事故的，对有关责任人员按照国务院《关于特大安全事故行政责任追究的规定》给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。责任人签字：日期：部门主任签字：日期：各部门安全生产目标责任书(三)供应部人员安全生产目标责任书一、供应部人员安全生产职责：1、认真贯彻安全第一，预防为主的安全生产方针，深化安全生产的双基工作;2、严格遵守国家及各级政府、主管部门制定的安全生产法律、法规并自觉接受监督;3、加强对相关方施加安全方面的影响，将公司安全生产方面的制度、规定向客户传达;4、积极参加公司组织的各类安全检查、培训工作，不断提高安全技能。5、加强对材料库的管理工作，确保生产物资的安全与供应;6、做好应急材料的供应工作，对于紧急情况下的应急物资，应根据实际情况和需要从快进行采购，确保应急材料及时到位;对学校环保的建议书范文篇1亲爱的同学们：方寸绿地，滋润人心。当我们在绿树成荫的校园中漫步时，一定会感到心旷神怡;当我们在窗明桌净的教室中读书时，一定会更加全神贯注;当我们在整洁优雅的环境中学习时，一定会倍感心情舒畅。为了能够使我们的学习更舒心，生活更惬意，校园更和谐，我们特向全体在校生发出如下倡议：一、要爱护校园环境，不乱丢果皮、纸屑及废弃物。二、要爱护花草树木，不折枝，不摘花，不践踏草坪。三、要爱护公共设施，不损坏教室门窗、桌椅及教学设备。四、要维护公共秩序，不在公共场合大声喧哗，不制造噪音。五、要维护教室清洁，不在桌椅、墙体上乱涂乱画。六、要营造良好学习氛围，不在课堂上吃、喝东西，不随意出入教室。七、要树立大学生良好风貌，不吸烟，不说脏话，不随地吐痰。八、要养成节约习惯，不浪费水、电，不浪费粮食。让我们从自己做起，从现在做起，争做环保校园的先行者!使卫生不再是外在强加的约束，而是我们内化的自律;使环保不再是纯粹的理念，而是我们自觉的言行!让和谐优美的校园环境，因我们而更美好!对学校环保的建议书范文篇2亲爱的老师、同学们：我们的校园正在发生着日新月异的变化，当校园净化、绿化、美化直接作用于我们的学习、工作和生活环境之中，成为不可分割的一部分时，保护校园环境也就成为一种积极进取的精神风貌、健康向上的生活态度、学习和工作方式，它与严肃活泼的学术氛围、活跃向上的“绿色课堂”相媲美。学院校园洁净、环境优美、校风优良，这让我们每一位学子都感到无比的骄傲和自豪。学院不仅是我们温馨舒适的家园，更是展现我们风采和素质的重要场所。为使保护校园环境活动持久有效，为此我们向全院师生提出如下倡议：1、树立绿色文明观念，自觉关心环境状况，把个人环保行为视为个人文明修养的组成部分;2、提倡“弯腰精神”，随时拾起地面点滴垃圾，扔进垃圾筒里，确保地面洁净;3、爱护仪器、设备和公物，使设备始终保持完好状态，尽力减少损坏维修;4、节约用水，珍惜水资源，减少水污染;节约用电，做到人走灯灭，光线充足时不要开灯，避免“白昼灯”、“长明灯的情况发生，微机室电脑用后及时关机;5、严禁在校园公众场所吸烟，自觉远离烟草，倡导健康生活，营造无烟校园环境。6、爱惜餐厅食品，有序排队，文明用餐，倡导勤俭节约;7、爱护校园绿景，做到不践踏绿地草坪，不攀摘树枝花朵，不翻越绿化带，爱护花草树木。8、从我做起，号召全院同学树立环境意识，为创建绿色和谐校园出自己的一份力。9、净化语言环境，不说脏话、粗话，使用礼貌用语。自觉与不文明行为说再见，与不文明行为作斗争，成为保护环境的卫士。老师们、同学们，让我们从点滴做起，自我约束，相互检查。捡起一片垃圾，留下一方洁净，争做保护校园环境卫生的“绿色卫士”，为共建环境友好型的和谐校园而努力!对学校环保的建议书范文篇3尊敬的老师亲爱的同学们：大家好!又是一个春天的到来，校园的草木欣欣向荣，放眼望去绿油油的一片。绿色是大自然赐给我们的宝贵财富，人人都希望有一个美好的家园，当我们在绿树成荫的校园中漫步，一定会感到心旷神怡。近日，院团委发现很多在学术报告厅上课的班级不注意教室卫生，教室里垃圾堆积如山同学们却熟视无睹，课桌下遗留的食品包装袋、饮料瓶大煞风景!为了使我们安静的的教室多一份舒心，有一个舒适的学习环境，在这里我们号召广大同学都行动起来，从身边的小事做起，担负保护校园环境的责任，做一名有素质的大学生。因此，我们倡议：1.以爱护校园为己任，自觉维护校园的清洁卫生，不随意乱扔果皮纸屑、烟头、不随地吐痰、不随意践踏草坪。2.不将食物带进教学楼，自觉清理自己造成的垃圾，随手扔进垃圾桶。下课后值日生认真清扫教室卫生，为其他班级留下良好的印象。3.不从教室、学生寝室将垃圾随手丢弃在窗外草坪上。4.不在课桌椅上乱写乱画。5.树立和倡导绿色文明意识。6.勤俭节约，珍惜校内各种资源，随手关灯、关电源、投影机等。7.上课将通讯工具自觉调成无声状态，共同营造文明课堂