关于胜任特征模型在职业教育课程开发中的应用

关于胜任特征模型在职业教育课程开发中的应用论文内容摘要：分析了传统工作分析方法在职业教育课程开发中的弊端，指出通过构建胜任特征模型能够很好地解决这些弊端；阐述了胜任特征模型在国内职业教育课程开发中的应用现在状况及前景，指出最有可能进行该模型应用的两种情况。论文本文关键词语：胜任特征；胜任特征模型；职业教育；课程开发所谓胜任特征〔或胜任力〕是指能将某一工作〔或组织、文化〕中表现优异者与表现平凡者区分开来的个人表层特征与深层特征，重要包含知识、技能、自我概念、社会角色、特质和动机等能够通过测量来显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。1973年，哈fo大学的有名心理学家麦克里兰〔mcclelland〕在发表于〔美国心理学家〕杂志上的一篇题为〔测量胜任特征而不是智力〕的文章中初次提出了“胜任特征〞这一概念，并积极推动了胜任特征在全范围内的实证研究。虽然在以后的研究中很多学者提出了关于“胜任特征〞的不同的定义，但总的来说其内涵包含三个方面：〔1〕与工作绩效有着亲密关系，以至能够用来预测将来员工的工作业绩；〔2〕与工作情境相关，具有动态性；〔3〕能够区分绩效优秀者与绩效一般者。为了获取某一职业或岗位的胜任特征，一般需要经过5个步骤的建模经过：〔1〕定义绩效标准；〔2〕选取分析效标样本；〔3〕数据采集；〔4〕建立模型；〔5〕验证模型。“胜任特征〞这一管理理念提出以来，诸多国家的学者、管理理论者以至是组织者对胜任特征模型的研究和应用进行了广泛的探寻求索，使其逐步成为企业和组织通过人力资源管理提升组织绩效的新视角和新工具。对于“胜任特征〞问题的研究，已经成为现代心理学、人力资源管理学以及教育学领域的热门之一。胜任特征模型在职业教育课程开发中应用的需要性〔一〕传统工作任务分析法的缺点近年来，传统职业教育课程的很多弊端，如课程内容与岗位任务关联度低、课程内容缺少与岗位任务的联络以及教学方法单一等，遭到了职业教育界的普遍批评。职业教育课程必需解脱学问化或学科化的桎梏已成为大多数职业教育工作者的共鸣。与此同时，“基于职业〔岗位〕〞、“基于理论〞、“基于能力本位〞、“基于工作经过导向〞、“基于项目〞等一系列课程开发理念或开发形式在国内应运而生。例如，由浙江经济职业技术学院院长陈丽能教授提倡和主持下所进行的该院100多门能力本位课程改革；广东科学技术职业学院经济管理学院进行的“基于工作经过系统化课程开发和施行〞等研究；还有上海师范大学徐国庆博士在〔职业教育项目课程开发指南〕一书中对职业教育项目课程开发的相关问题进行的深切进入研究等。综合梳理国内比较有影响力和代表性的职业教育课程开发形式后发现，每一种形式的课程开发起点都是某一职业，然后再详细到某一岗位〔群〕或某一详细工作任务的分析，再则就是课程内容、构造、教学方案、教学情境的组织和设计等。因而，岗位分析或工作任务分析是课程开发中必不可少的环节。当前，工作任务分析一般通过邀请行业企业专家开展工作任务分析会或研讨会的形式进行。这种形式固然具有效率高〔一般一天就可完成〕、发挥团体智慧优势以及能够发挥专家的引导作用等方面的优点，但也很明显存在下面几方面的缺点：〔1〕专家的意见和建议重要以现象学的思辨揣测研究和经历体验总结为主，缺乏实证根据；〔2〕工作任务分析更多关注的是工作或任务自己，并没有将留意力放在员工的工作绩效上，即没有回答获取高绩效所需要的知识、技能以及素养〔即胜任特征〕是什么的问题；〔3〕工作任务分析得出的胜任某一岗位或工作所需的知识、技能和素养组合并没有经过有效性检验，以致于有可能造成与实际工作需要不符。正由于这三个不足之处的存在，最终可能会导致课程改革的效果欠安。这也许恰是学生经常感到学非所用或所学的知识、技能可用之处不大的主要原因。由于学生通过实际工作来评判所学知识和技能能否有用的标准通常只要一个，那就是能否很快胜任某一岗位或出色地完成某一工作任务。〔二〕胜任特征模型在职业教育课程开发中应用的优越性通过构建某一职业或岗位的胜任特征模型能够很好地解决这一问题。由于胜任特征模型愈加关注的是员工自己而不是工作自己。一般来说，其具有下面三大特征：〔1〕与员工的工作绩效有亲密的关系，能够预测员工将来的工作绩效；〔2〕胜任特征包括了人的个性特征，能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分，优秀员工与一般员工在胜任特征上会表现出显著性差别。〔3〕与员工所在工作岗位的要求严密联络，在很大水平上会遭到工作环境和工作条件以及岗位特征的影响，具有动态性。所以，将胜任特征模型应用到课程开发中，比通常的工作任务分析方法在辨别员工能产生优秀绩效所必须的知识、技能以及素养等要素时更有效、愈加符合工作实际。在这里基础上对现有的课程开发形式进行改良，进而使所开发的课程内容、构造、情境设计等方面也将更符合学生毕业以后能够有效工作这一基本要求。总的来说，通过构建胜任特征模型获得的知识、技能以及素养等相关详细特征愈加符合实际工作需求、稳定而持久，同时在提升当前职业教育课程开发效果方面更具有指向性。另外，胜任特征模型在职业教育课程开发中的应用，也是基于人力资源管理的职业教育培养体系构建的一个主要方面。由于胜任特征模型已经在企业人力资源管理中的人才招聘、选拔、员工培训以及薪酬体系制订等方面得到了广泛应用。因而，构建胜任特征模型将是提升当前职业教育课程改革效果，进而进一步缩小企业需求与学校培养之间差距的一个有效途径。胜任特征模型在国内职业教育课程开发中的应用现在状况及前景〔一〕应用现在状况分析由于当前国内关于胜任特征模型在职业教育课程开发中的应用还处在初始的理论研究阶段，真正的应用还未出现。例如，顾亦鸣和曹玉华〔2009〕以华南地区不同条理的在岗工业设计师为研究样本，构建了工业设计人才的胜任特征模型，并提出工业设计人员的胜任特征由专业知识、工作能力、人格特征和职业品德等四个构造维度构成的结论。何里文和邓敏慧〔2009〕就胜任特征模型在房地产经营管理专业人才培养形式改革中应用的需要性方面进行了论述，并提出了通过职业技能、本能机能绩效行为和心智培养三大模块来构建胜任型教育形式。贺星岳〔2009〕以为胜任力和履行力都强的员工最受企业欢迎，这是组织用人的需求点。高职院校坚持以就业为导向，必需对市场、组织及岗位的实际需求进行正确分析，在这里基础上设计出与之匹配的专业培养方案，出力提升学生的胜任力和履行力，知足学生职业生涯发展的需要。总的来说，当前国内有关胜任特征模型在职业教育领域的应用研究呈现下面特点：〔1〕相关研究都是近一两年才出现的，因而，该领域的研究在国内还未遭到普遍的关注；〔2〕已有的研究重要集中在胜任特征模型在职业教育领域应用的需要性、原则等一些定性的、笼统的分析上面，其结论对实际的教学改革指点作用不强；〔3〕定量的实证研究不足，而且有些定量研究并未遵守建模的规范流程，因而，模型提出的某些结论存在极大的不确定性。除了由于研究滞后导致应用无法实现之外，其自己存在的一些客观现实也影响了应用可能性。例如，模型的构建自己需要一定数量的样本，而对一些工作或岗位来说在同一个企业里的数量并不多，而假如通过选取社会上诸多的企业参与模型构建，将会大大增长模型构建的时间、资金等方面的成本。又如，模型的构建需要专业人员〔如人力资源管理、心理学等领域的专业人员〕的参与，而许多专业老师只牵涉本专业的教学和研究，对于胜任特征模型构建所需要的专业知识和能力一时也无法具备。〔二〕应用前景分析基于对胜任特征模型自己的特点以及针对不同专业岗位构建模型难易水平的分析，笔者以为，其应用可从下面两种情况首先展开：〔1〕假如在一个企业里有诸多的员工都在从事某个专业所面向的同一个岗位，则这个专业进行基于胜任特征模型的课程改革的可行性水平较高。例如，房地产经营与估价专业所面向的一个主要岗位就是房地产经纪人，而对于一家中等以上规模〔门店数量在20家以上〕的中介公司来说，其拥有的房地产经纪人队伍规模往往在300人以上，因而，选取这样一家中介公司作为构建模型的样原来源，应该是完全可行的。〔2〕对于校企合作进行订单培养的专业也比较符合胜任特征模型的应用条件，由于在胜任特征模型构建经过中，我们能够把企业的组织环境、组织文化、组织战略等要素纳入到模型之中，进而使通过订单班培养出来的学生不仅具备通常岗位对知识、技能和素养等方面的条件，而且使其愈加符合一个特定组织对