薪酬管理论文开题报告格式

薪酬管理论文开题报告格式薪酬管理是人力资源管理中非常主要的内容，同时也是鼓励政策中最为有效的手段。当前在我们国家的国有企业当中，人力资源管理的方式偏向于指令化和形式化，缺乏相对的灵敏性和多样性，这就给国有企业的薪酬管理提出了更大的挑战。国有企业的经营活动复杂，人员体系庞大，假如出现了薪酬分配严重不均的问题，会带来一系列的负面影响。以下为学术参考网我共享的薪酬管理论文开题报告，欢迎阅读!企业薪酬管理体系的设计研究开题报告一、选题的意义与背景(一)选题意义全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益剧烈，国内各中小企业的生存与发展面临着宏大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，怎样吸引人才、留住人才和鼓励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益剧烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。薪酬管理是公司战略和文化的一个构成部分，薪酬不仅仅是对员工奉献的成认和回报，它还是一套把公司的战略目的和价值观转化成详细行动方案，以及支持员工施行这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，加强企业凝聚力，提升企业员工的综合素质，进而提升劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因而，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最合适本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有主要意义。(二)文献综述1、国外研究状态在现代中，薪酬己不再是单一的工资和纯洁货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，能够加强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和鼓励人才。在鼓励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型鼓励理论、经过性鼓励理论、强化型鼓励理论三大类。在鼓励理论方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬鼓励管理已步入科学化发展轨道。(1)需求条理理论的应用：马斯洛1943年出版著作〔调动人的积极性的理论〕，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊敬需要和自我实现的需要五个条理。他以为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切水平是不同的，人的最迫切的需要才是鼓励人行动的重要原因和动力。(2)期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作〔工作与鼓励〕一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并到达组织目的，是由于这些工作和组织目的会帮助他们到达自己的目的、知足自己某方面的需要。弗隆以为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他以为达成该结果的期望概率。在进行鼓励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与知足个人需要的关系。2、国内研究现在状况(1)相关理论研究薪酬与员工的亲身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大水平的调发动工的积极性，能够鼓励员工自发自愿地为实现组织目的而努力。国内学者对鼓励问题的研究始于2080年代末，起步较晚，但发展非常迅速。〔一种新的鼓励形式—人脉鼓励〕一文：从人脉的概念和分类下手，提出了一种新的鼓励方式——人脉鼓励。他们指出经济的发展和竞争的日益鼓励以及中国特殊的历史文化背景使得不管是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。企业只要从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际交往的时机，解决所需的交通工具、费用等硬件设备，并在公司范围内创造良好的人际气氛，丰富，能力更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业久远发展奠定基础。随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益剧烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合形式开始显现出局限性，员工愈加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。(2)国内现行薪酬体系存在的问题薪酬管理是企业管理的热门话题。〔企业薪酬体系的效果研究综述〕一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的看重。通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者以为，以往的研究存在四个问题：一，以前的一些研究表示清楚薪酬体系不能到达预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是将来薪酬研究的五大问题之一。三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系能否合适中国的文化和中国企业的现在状况，这是值得深切进入研究的课题。四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他鼓励因素。〔民营企业薪酬管理存在的问题及对策〕一文指出：如今的民营企业薪酬管理存在很多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍，难以到达预期的鼓励效果，对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，鼓励有用人才，提升组织效率，在鼓励的市场中立于不败之地是非常晦气的。(3)薪酬体系对鼓励员工的作用薪酬鼓励机制能够调动人的积极性、自动性和创造性。〔发挥薪酬鼓励的作用〕一文指出：薪酬鼓励不单单是金钱鼓励，本质上已成为企业鼓励机制中一种复杂的鼓励方式，隐含着成就鼓励等。因而，薪酬鼓励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为他们全身心投入工作的重要动力之一。员工期望通过积极表现，努力工作，一方面提升自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。在这个经过中，员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和被尊敬的喜悦，进而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展，又能业结成利益共同体，使员工感觉到有创造力才有回报，最终实现双赢。〔薪酬鼓励-人力资源管理的一柄利剑〕一文指出：在今天，薪酬鼓励成为现代人力资源管理的主要构成部分，它对提升企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅仅是自己的劳动所得，它在一定水平上代表着员工本身的价值、代表企业对员工的认同，以至还代表了员工个人能力、操行和发展前景。所以薪酬不单单是金钱鼓励，本质上已成为企业鼓励机制中一种复杂的鼓励方式，隐含着成就鼓励、地位鼓励等，因而，薪酬鼓励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的重要动力之一。〔宽带薪酬的两面性分析〕一文指出：宽带薪酬是现代企业较为流行的薪酬制度。刘宏指出宽带薪酬的本质在于：绩效是衡量薪酬的最终标准和标准，他传导着以绩效和能力为导向的企业文化。宽带薪酬构造不仅通过弱化头衔、等级、详细的职位描绘叙述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识分享、共同进步，以此来帮助企业培育积极地团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常主要的一种力量。(4)薪酬体系的发展趋势合理的薪酬体系是关系到员工生存与发展的一个主要指标。薪酬总额一样，支付方式不同，会获得不同的效果。所以，怎样实现薪酬效能最大化，是一门值得讨论的艺术。〔管理中的鼓励〕一文提出：提升薪酬构造的鼓励性，他们指出假如一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大鼓励力度，能够采取高弹性的薪酬形式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。假如是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可采取高稳定的薪酬形式，增长薪酬中的固定成分，让员工有安全感。福利是企业薪酬体系的主要构成部分，从其定位来讲，应该在吸引人才、留住人才、鼓励人才等方面发挥主要作用，故福利越来越遭到企业的看重。但是，由于当前我们大多数企业施行统一的具有普惠性质的福利制度，很多企业在想员工提供福利时发现同意的福利计划很难知足员工的多样性，多条理性的需求，是福利与部分员工的需求脱节，难以发挥鼓励功能，降低了员工的工作满意度。因而20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度引起我们国家管理界的广泛关注。3、述评部分综上所述，从诸多学者对企业薪酬体系问题的研究结果来看，薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。怎样制订有科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项主要课题。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注怎样正确的使用薪酬的鼓励作用，由于即便薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的鼓励作用也会有很大的差异不同。企业应重视将内在报酬和外在报酬有机结适宜当缩短惯例奖励的时间间隔，坚持鼓励的及时性，加强鼓励的效果。当前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献许多，但针对某一特定条件下企业怎样建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因而，在本论文的时候，笔者将在参考大类的文献基础上，结合某企业原有的薪酬制度，来探索尚未成熟的薪酬体系设计与策略。二、研究的基本内容与拟解决的重要问题：(一)研究基本内容：1.国内外对企业薪酬体系研究情况：薪酬的定义和构成，薪酬设计的理论基础，薪酬鼓励的含义与内容，我们国家薪酬体系设计的现在状况，薪酬体系效果的研究。2.某企业薪酬体系现在状况：企业简介，企业现在状况分析，企业人力资源状态分析，企业现行薪酬体系设计情况，企业现行薪酬体系存在的重要问题，现行薪酬体系对员工的鼓励效果。3.提出完善某企业员工薪酬体系的基本对策：企业薪酬体系现在状况分析，公司薪酬体系设计概述，完善、改进企业薪酬体系方案，企业薪酬方案的施行，新方案的反应分析。(二)拟解决的重要问题：1、通过问卷调查法、面谈法等方法来发现企业原有薪酬体系存在的问题及其所产生的影响。2、薪酬体系再设计经过中，根据公司实际，通过采集相关资料来设置绩效考核指标权重。三、研究的方法与技术路线：(一)研究方法：1.文献检索。通过采集相关资料了解分析员工薪酬制度的基本情况，了解国内、外对员工薪酬体系的研究动态。进而为本文写作提供相关理论根