劳资员岗前培训课程

170/170劳资员岗前培训第一章劳动法第一节劳动法的概念和作用一、劳动法的概念〈一〉劳动法的概念劳动法是一个有多种含义的概念。它能够指法律体系中的劳动法律部门也能够指一个国家的劳动法典;还能够指劳动法学或劳动法课程。但在本章中,(劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有紧密联系的其他社会关系的法律)有时,劳动法也能够专指F一个国家的劳动法典,如《中华人民共和国劳动法》。尽管其他国家对劳动法有不同的解释,但诸种解释都离不开调整劳动关系这一核心内容。关于劳动法,我们要明确几四点:第一,劳动法是资本主义进展到一定时期而产生的法律部门。第二,劳动法与民法理关系紧密,它是从民法中分离出来的法律部门。它与工厂立法亦有紧密联系,它也是由工厂立法逐步进展而来的。第三,它是调整劳动关系以及与劳动关系紧密联系的一个独国立的法律部门。法律是意志的产物,尽管这种意志本身最终仍由社会存在所决定,但法律怎么讲是意g志的直接反映。作为国家意志的表现,劳动法和其他法律一样,它是通过法律规范的作四用,把当事人的意志纳入统治阶级规定的范围,从而达到调整社会关系的目的。(二)劳动法所调整的劳动关系应从劳动的角度讲,并不是所有与劳动有关系的社会关系差不多上劳动法的调整对象。劳动法只调整其中特定的一部分,即劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家田机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。劳动法所调整的劳动关系有以下特点:第一,劳动关系发生的缘故是实现劳动的过程,即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程。第二,劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的。第三,劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系且都不由劳动法调整。〈三〉劳动法所调整的其他关系尽管劳动关系是构成劳动法调整对象的最要紧、最差不多的一种关系,但并不是劳动法调整的惟一的关系。除了劳动关系之外,劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有紧密联系的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提,有些是劳动关系的直接后果,有些是随着劳动关系而附带产生的关系。这些关系的当事人,有一方是劳动关系当事人中的一方,而另一方则是有关的政府机关等。例如,有关国家机关用人单位及职工之间由于处理劳动争议而产生的关系，治理劳动就业的国家机关与用人单位及职工之间由于招收和培训劳动者而发生的关系，有关国家机关与用人单位之间因监督、检查劳动法律和法规的执行而产生的关系。.二、劳动法的内容劳动法的内容不是一成不变的。在不同的国家,由于各自的国情和法律传统不同,劳动法的具体内容不完全相同。在同一国家的不同历史进展时期,劳动法的内容也是有差异的。从劳动法的进展历史看,劳动法的内容一直处于不断充实与开展之中。从许多国家的情况看,现代劳动法要紧由以下几种制度组成。就业促进制度.良好的就业环境是保障人民生活和维护社会稳定的重要条件。各国政府从来都特不.重视就业促进制度的立法。促进就业制度要紧包括国家的就业方针,政府有关部门在拓.宽就业渠道、提供就业服务、实施失业爱护等方面的责任和措施,以及对妇女、残疾圃人、少数民族人员、退出现役的军人等专门群体的专门促进措施等内容。(二)集体谈判和集体合同制度·集体谈判是指,职员代表(通常是工会代表)和单位行政部门或者雇主之间就劳动E条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度。集体谈判在我国目前被称为"集体协商“当谈判达成一致时,双方达成的协议称为集体合同。在历史上,由于工会方面.长期的斗争,集体谈判制度早已成为各国法律所认可的一种劳动法律制度。集体谈判制.度要紧包括谈判的主体、对象和程序,对谈判过程中劳方谈判权的爱护,以及政府有关.部门在集体谈判中的作用。集体合同制度要紧包括集体合同的订立、变更和解除,以及集体合同的形式和效力等内容。(三)劳动标准制度劳动标准一般指最低劳动标准。它是国家为爱护劳动者而制定的有关劳动条件的最低标准。劳动标准具有单方面的强制力,劳动关系当事人能够约定高于劳动标准的劳动条件，但不能约定低于劳动标准的条件，低于劳动标准部分无效。劳动标准内容包括：第一,最低工资标准;第二,最长工作时刻和休息休假制度;第三,劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件等。(四)职业技能开发制度该制度是指对要求就业的或已就业的劳动者进行的专业技术知识和实际操作技能的教育和训练。我国劳动法中关于职业技能开发的具体立法内容为,规定政府有关部门、用人单位在进展培训事业、开发劳动者职业技能方面的职责和职业技能鉴定制度。（五）社会保险制度传统上社会保险制度一直是劳动法的重要内容,但在理论界,社会保险法正在从劳动法中独立出来。关于劳动法与社会保险法的关系,后面还要专门讨论。社会保险制度的功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得关心和补偿。社会保险制度一般包括:社会保险的项目种类,社会保险的享受范围、资格条件和待遇标准,以及社会保险基金的筹集、治理和运营等。〈六〉劳动争议处理制度劳动争议,广义能够指与劳动关系有关的一切争议。它包括劳动关系双方当事人之间的争议,也包括与劳动关系紧密联系的其他争议所发生的争议,如劳动行政争议。狭义的劳动争议指,职工和用人单位之间关于劳动关系和劳动权利、义务的争议。在多数情况下,劳动争议是就狭义而言。劳动争议制度属于劳动程序法的内容,它是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范。(七)劳动监督检查制度劳动监督检查的要紧功能是,通过专门行政机关的监督检查活动,纠正违反劳动法的行为和现象,保证劳动法的贯彻执行。该制度的要紧内容包括劳动监督检查机构的职权、劳动监督检查的范围、劳动监督检查的程序以及纠偏和处罚等处理规范。三、劳动法的作用(一)维护劳动者的合法权益。劳动法作为以爱护劳动者为主的法律,是人权保障立法的重要组成部分。在劳动法中,确认劳动力为劳动者所有,给予劳动者在劳动关系中的法律主体地位,规定劳动者有就业、获得劳动酬劳、休息、安全健康、享受社会保险、同意职业培训、组织工会、参与企业治理等项权利,从而使人权在劳动领域具有了实在的内容和具体的法律保障。(二)是预防和解决劳动争议的必要手段。不管是从理论上讲依旧从实际中看,只要有劳动关系存在的地点,就有可能发生劳动争议。而比较完善的劳动立法和执法关于降低劳动争议的发生具有直接的积极意义。即使是发生了争议,也能够通过劳动程序法使劳动争议得到及时合理的解决。此外,劳动法中的集体谈判制度和集体合同制度,亦是预防集体劳动争议的有效机制。(三)对劳动力市场的运作具有不可替代的作用。劳动法对劳动力市场的作用表现为:第一,确认劳动者为劳动力所有者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位。第二,通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌提供了法律条件。第三,实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在使用和流淌过程中得到差不多保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断。第二节劳动法的进展历程劳动法的起源劳动是人类生活的第一个差不多条件,只要有人类就会有劳动。有劳动,就会有劳动关系。然而,有劳动关系并不一定有劳动法。原始社会的劳动关系不需要由法律调整,因而全然不存在劳动立法。奴隶社会和封建社会的劳动关系尽管受到一些法律的调整,但由于在这两种社会形态下,整个法律体系均不完备,还处在"民刑不分"的时期,加上劳动关系被视为一种财产关系,因此不可能产生专门调整劳动关系的劳动法。在资本主义萌芽时期,即资本原始积存时期,颁布了一些"劳工法规",尽管出现了调整劳动h关系(雇佣关系)的"工厂制度“但其要紧内容是为了建立资本主义劳动关系而制造食件的强制措施,是明显地迫害劳动者的血腥的法律,而不是调整劳动关系和维护工人益的具体法律规范,因此,这种"工广制度"也不能视为劳动法的起源。在那么,劳动法的起源是什么呢?劳动法产生于资本主义开始进入自由竞争时期的19世纪初。劳动法的出现是工业革命以后的情况。在工业革命中,出现了不断高涨的工人运动,它迫使资本主义政府不得不作出让步,即颁布了一些爱护劳动者的法律。1802年'英国议会通过《学徒健康与道德法》,规定纺织工厂18岁以下的学徒每日工作时刻不得超过12小时,并禁止学徒在晚9时至次日5时之间从事夜班。那个法律尽管适用范围小,内容也比较简单,但它是世界上第一部限制资本家剥削工人的法律。因而,被视为劳动立法的开端。在此之后,欧洲其他几个工业进展较早的国家,如瑞士、德国、法国也随后颁布了内容相似的法律。这些法律尽管也被称为"工厂法”但与工业革命前的"工厂制度"是有区不的。到了20世纪初,工人运动进一步进展,劳工问题日益突出,包括组织工会问题,集体谈判与集体合同问题,劳资争议处理问题等,先后进入劳动立法的范围,这些内容已大大超过民法所能调整的范围。由此,劳动法从民法体系中分离出来,成为一个新的独立的法律部门。二、第二次世界大战前的状况第二次世界大战往常,随着阶级斗争的进展,劳动法在世界各国有了进一步的进展。在20世纪30年代,劳动法表现为两种倾向。一种倾向是以德、意、日等国为代表的法西斯国家,不仅把差不多颁布实施的改善劳动条件的劳动法规废除掉,还把劳动立法作为实现法西斯专政和进一步操纵工人的工具。另一种倾向是以英、美等国为代表的资本主义国家,为了摆脱经济危机并缓和阶级矛盾的压力,在劳动立法方面对工人接着采取了一定的让步政策。英、美、法等资本主义国家在经济大萧条以后,则采取了一些比较开明的法律措施。美国1935年颁布了《国家劳动关系法》(即《华格纳法衍,承认工人有罢工权,工会有代表工人同雇主订立集体合同的权利;1938年颁布了《公平劳动标准法》,规定了工人的最低工资标准和最高工时限制,以及超过标准工时的工资支付方法。英国1932年至1938年间也颁布了关于缩短女工和青年工人的工时,实行年休假制度以及改善安全卫生条件等方面的法律。在第二次世界大战期间,各国为了适应"战时"的需要,均大大降低了已有的法定的劳动标准。三、第二次世界大战之后的进展第二次世界大战后,世界政治格局发生了巨大变化。由于经济的较快进展和比较安定的社会环境,各资本主义国家的劳动立法从总体上看得到了进展。尽管在整个的进展过程中,也曾出现了倒退,但进步的情况也是明显的。这期间劳动立法的特点是:(1)各国宪法对劳动者的劳动权利都作了明确的规定。(2)第二次世界大战结束时,专门多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况。例如,美国国会1947年修正通过的《国家劳资关系法》,尽管承认工人罢工的权利,但同时对罢工的权利和工会活动的权利又作了多种限制。(3)从20世纪60年代开始,各要紧的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准。(4)劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充实。现代劳动法不仅适用于在工厂劳动的工人,而且公务员也受劳动法的爱护。特不是联邦德国,1974年颁布《家内劳动法》,把家内劳动也规定到劳动法的范围内。从劳动法的内容看,劳动法从劳动差不多法到部门法,从就业保障和职业培训,再到劳动爱护方面的法律,几乎无所不包。调整集体劳动关系的劳动法以及促进就业的劳动立法,也成为劳动法的重要内容。至此,劳动法在资本主义国家已进展成为比较完善的一个独立的法律部门。第三节中国劳动法的进展我国的劳动立法,始于1919年的"五四"运动之后,在此之前,尽管清末民初也曾出现过关于劳动问题的立法,但差不多上反劳工的立法,同以保障劳动者权益为直接目的的现代劳动法在差不多精神上是完全背道而驰的。现代劳动法在我国出现的历史尽管不长,但因专门的历史背景,表现得比较复杂。一、新中国成立前的劳动立法从1919年至1949年的整整30年中,中国几乎一直处于战乱之中。长期的战乱环境,使得这一时期的劳动法具有了如此几个特点:第一,劳动立法不发达,法律文件数目少;第二,不同性质的劳动立法并存,各自作用于自己的政权区域内;第三,劳动法律、法规,特不是军阀政府制定的劳动法规的有效时刻普遍较短;第四,劳动法律和法规中规定的爱护标准较低;第五,劳动法规的实施效果不理想。这30年中的劳动立法,依照其制定主体和性质的不同,可划分为四个种类:(一)中国共产党早期领导的劳动立法运动1921年8月中旬,中国共产党在第一次全国代表大会之后成立了中国劳动组合书记部,作为领导工人运动的公开机关。该机构以促进劳动爱护立法为使命,成立之初就掀起了全国范围的劳动立法运动。1922年8月拟订了《劳动立法原则》,即保障政治上的自由、改良经济生活、参加劳动治理、劳动补习教育等四项原则。与此同时,又依照这四项原则,拟订了《劳动法案大纲(草案)》,其中包括的内容十分齐全。尽管,最后该大纲未能出台,但它是工人运动的重要内容,推动了劳动立法的进程。〈二〉北洋军阀政府的劳动立法在中国共产党领导下的劳动立法运动的压力下,北洋军阀政府在后期也制定了一些劳动法规,诸如《暂行工厂通则》(1923年)和《矿工待遇条例》(1923年)。其中《暂行工厂通则》是我国历史上第一个有关保障劳动者权益的法规,是我国工厂法的开始。总之,军阀政府的劳动立法内容标准低,实施效果差。〈三〉国民党政府的劳动立法;苦1927年之前,国民党政府是以孙中山为代表的资产阶级民主革命派为主体的。在中国共产党的推动和关心下,先后进行了一些积极的劳动立法活动。1912年的《中华民国临时约法》确定了劳动立法的差不多原则。1924年的《国民政府工会条例》是我国历史上,承认工会法律地位、爱护工会权利和自由的首次立法。1927年,蒋介石掌握政权之后,迫于工人运动的压力,也先后进行了一些劳动立法。从1927年7月起,政府开始组织编篡劳动法典,后又决定改用单行劳动法律和法规的形式,先后公布了《工会法》《工厂法》《劳资争议处理法》《团体协约法》《劳动契约法》《最低工资法》等一系列劳动法规文件,差不多上形成了劳动法律体系。这一时期的劳动立法虽有一定的历史意义,但这些法律、法规在专门大程度上照搬了国外的立法条文,实施效果也不如人意。其中的许多法律,是到台湾之后才开始实施的。(四)革命依照地和解放区的劳动立法中国共产党领导下的革命依照地和解放区政权在领导革命斗争和生产的同时,始终将爱护劳动者权益、加强劳动立法作为工作的重要内容。各依照地和解放区依照自身情况,先后制定了一些劳动法规,如江西行政委员会1930年制定的《劳动爱护法》、晋冀鲁豫边区1941年的《劳动爱护暂行条例》等。其中立法内容最完善,也是劳动立法史上最有意义的,当属1931年通过的,1933年修改、重新公布的《中华苏维埃共和国劳动法》。革命依照地和解放区的劳动立法,关于保障劳动者的差不多权益,促进革命进展和依照地的建设,起到了积极的作用。存在的问题是,劳动标准过高,难以执行,是一回国种"左"的倾向的表现。二、新中国成立之后的劳动法制建设1949年10月至今,在半个多世纪的进程中,我国的劳动法制在社会、政治、经济等方面的大背景之下,同样经历了反反复复、曲曲折折的进展历程。良好的开端、初步的进展从1949年至1966年,我国的劳动法制在国民经济恢复时期和社会主义建设初期经历了建立和初步进展时期。从1949年10月至1957年,是劳动法制的初步建立时期。当时劳动法制的要紧依据是《中国人民政治协商会议共同纲领》(1949年9月通过〉1954年的宪法。这两部重要文件均原则规定了调整劳动关系的差不多准则。前者就劳动者的结社权、企业民主治理、工作时刻、最低工资、劳动保险、工矿检查等问题,作了规定。后者则更规范地明确并保证公民所享有的劳动权、休息权、物质关心权和受教育权等。据此,劳动法制相继建立了与当时情况相适应的差不多法律制度。特不是在劳动安全与卫生、劳动保险、劳动争议处理、工会立法等方面,制定了一系列行之有效的法律法E规,为以后劳动法制进展奠定了基础。从1958年至1965年,是劳动法制的初步进展时期,如开始建立劳动安全与卫生的监察制度、初步建立学徒制度和技工学校制度、统一退休退职规定等。这些法律制度在促进经济建设,贯彻党和国家的劳动政策,爱护劳动者的权益,充分调动劳动者的积极性起到了积极作用。这一时期的劳动法制建设的特点是:在国民经济恢复时期,劳动法制有了良好的开端,此后一直到"文革"前,它处于逐步进展的时期。在立法上,劳动关系的各个方面调整的劳动法律、法规的框架已差不多形成。在执法和守法上,差不多上开展了以劳动爱护执法和守法为主的劳动安全卫生执法和守法工作。在实行改革开放之前,在中国劳动法制建设的历史上,还有一段我们不愿回忆的专门历史,即"文化大革命"时期。"文革"中,在许多重大理论和政策问题上混淆了是非,劳动法规被讲成是"管、卡、压气整个"文革"期间,国务院仅就改革临时工和轮换工制度、调整部分人职员资、加强工资基金治理以及安全生产等方面公布了几个通知。确实是这仅有的劳动法规差不多上依旧在粉碎林彪反革命集团以后,周恩来同志主持中央日常工作时期和1975年邓小平同志主持中央日常工作期间公布的。"文革"中,法律虚无主义盛行,以行政手段调整劳动关系,劳动法制建设处于停顿时期。劳动立法差不多上是一片空白。在执法上,以行政手段代替劳动执法,形成了打算经济体制下行政手段调整劳动关系的体制。.〈二〉劳动法制建设的春天党的十一届三中全会把中国带入了一个充满希望、充满光明的新时期。劳动保障法制迎来了它的春天。邓小平同志在1978年12月召开的中央工作会议的闭幕式上指出:"为了保障人民民主,必须加强法制。""应该集中力量制定刑法、民法、诉讼法和其他必要的法律,例如工厂法、人民公社法、森林法、草原法、环境爱护法、劳动法、外国人投资爱护法等等,通过一定的民主程序讨论通过,同时加强检察机关和司法机关,做到有法可依,有法必依,执法必严,违法必究。"在那个地点,邓小平同志明确地提出制定劳动法是加强社会主义法制的重要问题,这对劳动法制建设是最大的促进。1982年通过的新宪法对劳动法的差不多原则作出了许多具体规定。新宪法对公民的劳动权、劳动酬劳、劳动爱护、劳动纪律、社会保险都规定了差不多原则。从1986年起,随着经济体制改革的深入进展,党和国家加快了劳动制度改革的步伐,其重要标志是中共中央和国务院联合公布的《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》,在这一通知的促进下,不断出台了改革劳动制度的措施,极大地推动了劳动制度的改革。1978年到1994年《劳动法》颁布之前,我国的劳动法制取得了可喜的成就,在此期间所公布的一系列劳动法规,包括人们仍经历犹新的《关于广开门路,搞活经济,解决城镇就业问题的若干决定》(1981年),还包括至今讲起来依旧朗朗上口的"四个暂行规定"等阻碍深远的法规。这些规定的积极作用在于,建立了比较完备的劳动就业制度;初步建立起职工技能开发制度;不断完善了社会保险立法。此外,劳动爱护立法亦在同期初具规模,成就显著。外商投资企业和私营企业劳动治理也逐步纳入法制轨道。特不值得一提的是,在这期间,调整劳动关系的立法快速进展。首先是恢复了劳动合同制度。其次是工会与企业民主治理方面的立法得到完善。《中华人民共和国工会法》(1992年)对我国工会制度作出了全面的规定。再次,《国营企业劳动争议处理暂行规定》(1987年〉在我国恢复丁1956年后被停止了的劳动争议处理制度。1993年7月,国务院在总结6年的实践经验的基础上又颁发了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》。另外,劳动监察制度逐步得到健全。劳动安全卫生监察制度得以恢复,劳动部的立法文件一一《劳动监察规定》(1993年)标志着我国全方位的劳动监察制度的建立所有这些劳动法规是随着劳动关系和劳动治理体制的进展而逐步完善的。(三)劳动立法步入黄金时期1994年7月5日,人们多年期盼的以爱护劳动者合法权益为差不多宗旨的《中华人民共和国劳动法》(简称《劳动法》)终于诞生了。该法自1995年1月1日起实行。假如不算上"文革"前起草、审议《劳动法》半途而废的过程,《劳动法》从1978年开始重新起草到颁布也经历了十五载。这部法律体现和反映了劳动者以及社会各界多年的愿望和呼声。在众多的法律中,《劳动法》是老百姓除了《消费者权益爱护法》外最关注的法律。人们将《劳动法》称为"劳动者的爱护神气《劳动法》的诞生是我国劳动法制史上最重要的里程碑。此后,中国的劳动立法进入了黄金时期。《劳动法》的差不多宗旨是爱护劳动者的合法权益;它的核心是调整劳动关系;它的重点是确定劳动标准。由于劳动法是一个博大精深的法律部门,其丰富和复杂的内容使得一部综合法典也不能全部包容,加之中国地域宽阔、各地经济进展不平衡的特点,需要若干子法以及一些地点的地点性法规与之配套。《劳动法》颁布之后,不管是劳动立法依旧法制建设的其他方面,都进入了黄金时期。《劳动法》颁布后,劳动立法出现了从未有过的繁荣。这些立法元论是规范程度依旧操作性上都比前一时期有了长足的进展。这一进展首先以劳动部从温1994年10月8日至12月26日公布的17个配套规章为标志。继17个配套规章之后,写一方面依照实施《劳动法》的需要,进一步公布了一系列的规章和规范性文件,同时开始了《劳动法》重要子法的起草工作,如《劳动合同法(草案)》《集体合同法(草案)》和《就业促进法(草案)》等。1998年成立劳动社会保障部之后,劳动保障立法出现了新的特点:第一,围绕深化国有企业改革的需要,出台了一系列涉及企业下岗职工差不多生活保障和再就业劳动行政法规(1998年)。第二,社会保障法律、法规日益健全。随着劳动力市场的建立和完善,社会保障的问题愈加突出。在社会保障方面的立法空前进展。养老保险、职工差不多医疗保险、失业保险、社会保险费征缴等相关法规相继出台。第三,用以规范劳动保障行政部门执法行为的有关条例和规定在劳动和社会保障法规建设中得到重视。第四节我国劳动法的差不多原则任何法律部门都有自己的差不多原则。有的法律部门,其差不多原则的内容被集中规定在法律部门的差不多法中,如民法等。还有的法律部门,其差不多原则的内容没有在法律中集中规定,需要通过理论抽象,通过众多法律规范所体现的差不多精神来确定。我国劳动法的差不多原则能够从以下几方面加以分析。一、劳动既是权利又是义务的原则依照我国《宪法》规定,我国公民有劳动的权利和义务。这为劳动法调整劳动关系以及与其紧密联系的其他社会关系确立了动身点。劳动既是权利又是义务的原则表明,有劳动能力的公民从事劳动,既是行使国家给予的权利,又是履行对国家承担的义务。(一)劳动是公民的权利。劳动是公民的权利的含义在于,我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利。这对公民、用人单位和国家都有特定的法律意义。对公民来讲,意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。公民不分性不、民族和财产状况等,有权实现就业;有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位,参与这种选择的竞争;有权利用国家和社会所提供的各种就业保障条件,以提高就业能力和增加就业机会。对用人单位来讲,意味着应当平等地录用符合条件的职工,履行提供失业保险、就业服务、职业培训等方面的职责。对国家来讲,应当为公民实现劳动权提供必要的保障,如保障公民有均等的就业机会;通过促进经济和社会进展来制造就业条件。(二〉劳动是公民的义务劳动是公民的义务,这是队劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质所引申出的要求。对公民来讲,应当以劳动作为谋生手段,在积极争取国家和社会提供的就业机会的同时,努力通过多种就业方式为自己制造就业机会,并在自己的工作岗位上履行各项义务。关于用工单位来讲,意味着有权组织和安排职工参加劳动,并要求职工遵守劳动纪律和完成劳动任务。对国家来讲,意味着应当提倡和组织劳动竞赛,奖励劳动榜样和先进工作者。二、爱护劳动者合法权益的原则爱护劳动者,是各国劳动法的要紧宗旨。我国《宪法》中对公民作为劳动者所应享权、物质关心权、企业民主治理权等。劳动法以贯彻《宪法》中关于劳动者权益的精神为己任。依照劳动关系和劳动者合法权益的特征,劳动法对劳动者合法权益的爱护,应当是偏重、平等、全面和最差不多的爱护。(一)偏重爱护和优先爱护偏重爱护指,劳动法在对劳动关系当事人双方都给予爱护的同时,偏重于爱护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者,也确实是向爱护劳动者倾斜。这要求,劳动法中应当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位。优先爱护是指,在特定条件下,当对劳动者利益的爱护与对用人单位利益的爱护发生冲突时,劳动法应优先爱护劳动者利益。如,在劳动过程中,当安全与生产发生冲突时,应当坚持安全重于生产的原则,即使生产受到阻碍,也必须采取安全措施。又比如,从提高企业效率的角度看,许多企业能够裁员,但为了保障充分就业,操纵失业率,从立法上或政策上就要对企业裁员进行严格限制,包括支付经济补偿金,或者规定禁止被裁的人员范围等。(二)平等爱护平等爱护指,全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的爱护。具体含义包括两个层次:(1)各类劳动者的平等爱护。关于民族、种族、性不、职业、职务、劳动关系的所有制性质或用工形式等不同的各类劳动者来讲,他们在劳动法上的法律地位是平等的,劳动法所规定的劳动标准都一律适用,禁止对任何劳动者在劳动方面的卑视。(2)专门劳动者群体的专门爱护。在劳动者中,还存在着某些由于特定缘故而具有专门利益的群体,如女性劳动者、未成年劳动者、残疾劳动者等。专门劳动者群体除了受到劳动法给予的各种专门爱护外,其专门利益还受到劳动法的专门爱护。这种专门爱护是对一般性平等爱护的必要补充,目的在于,使劳动者群体的专门利益与一般劳动者的共有利益一样受到平等的爱护,因此并不违背平等爱护的精神。关于专门劳动者群体及其专门利益的界定,以及专门爱护的措施和限度的确定,都必须有法律依据。(三)全面爱护全面爱护是指,劳动者的合法权益,包括财产权益和人身权益,包括法定权益和约定权益,不管其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面,不管它存在于劳动关系缔结往常、缔结以后或终止以后。都应纳入劳动法的爱护范围之内。(四)差不多爱护差不多爱护是指,对劳动者的最低限度爱护,也确实是对劳动者差不多权益的爱护。在劳动者的利益结构中,维持劳动力再生产所必要的人身安全健康、差不多生活需要等利益属于差不多利益,对劳动者的意义最重要,爱护劳动者首先确实是要爱护劳动者的差不多利益。为此,对劳动者的差不多利益,或者直接由劳动立法规定或授权有关部门规定最低标准,要求用人单位向劳动者支付的利益不得低于这种标准,从而使劳动者的差不多利益获得绝对性的爱护。三、劳动力资源合理配置原则(一)双重价值取向劳动关系作为劳动力与生产资料结合的社会关系,也确实是劳动力资源配置的社会形式。能够讲,劳动法也是劳动力资源配置法,它以实现劳动力资源配置合理化为宗旨。社会主义市场经济条件下,这种配置是否合理的推断标准是,能否兼顾效率和公平的双重价值取向。社会主义市场经济在本质上需要同时追求劳动力资源的高效率配置和公平配置。宪法规定的劳动者各尽所能,意味着劳动者的劳动能力都得到充分的使用和发挥,应当成为劳动力资源配置的总目标。劳动法的任务就在于,对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范。(二)劳动力资源的宏观配置劳动力资源的宏观配置即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置。打算经济条件下,劳动力资源宏观配置是国家直接治理下的行政配置。这种配置导致了一系列不合理的结果。在社会主义市场经济条件下,必须通过劳动力市场对劳动力资源进行宏观配置。劳动法的任务是,促成和进展劳动力市场,确立和完善以市场配置机制为主,以行政配置机制为辅的劳动力资源配置体制,维护劳动力市场的运行秩序。例如,劳动立法要给予和爱护劳动力供求双方确立劳动关系的自主权,双方都成为劳动力市场的主体。又比如,劳动法还应当规范国家促进和保障就业、调控劳动力流淌的职责。（三）劳动力资源的微观配置劳动力资源的微观配置是指,在用人单位内部对劳动者的劳动岗位、劳动时刻和劳动量的安排,即劳动过程中的分工与协作。劳动法应当处理好劳动者利益和劳动效率的关系。劳动立法应当倡导和强制劳动力资源微观配置符合下列要求z第一,保证各个劳动者在劳动关系存续期间实现参加劳动的权利,科学地组织劳动过程,幸免劳动力的闲置和白费;第二,在休息时刻、劳动安全卫生、工资、福利、职业培训等方面,不断改善劳动力供给结构和提高劳动力供给水平;第三,充分调动劳动者的积极性和制造性,规范劳动者完成工作任务、遵守劳动纪律、提高劳动力素养的义务和责任。第五节劳动法律关系一、劳动法律关系的特征(一)劳动法律关系的概念劳动法律关系是指,劳动者与用人单位之间,依据劳动法律规范所形成的,实现劳动过程的权利和义务关系。也确实是讲,它是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。一方面,它是按照劳动法律规范的具体要求形成的,体现着国家的意志;另一方面,它是通过签订劳动合同所缔结的,体现着双方当事人的共同意志。但国家意志处于首位,当事人的意志只能在符合国家意志或国家意志同意的范围内才能发挥作用。〈二〉劳动法律关系与劳动关系的区不劳动关系是劳动法的调整对象,而劳动法律关系则是劳动法调整劳动关系的结果体现。二者的区不在于:首先,两者形成的前提条件不同。劳动关系的形成以劳动交换为前提,是提供劳动和同意劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系的形成是以劳动法律和法规的存在为前提的,每一个具体的劳动关系要上升为劳动法律关系,必须有相应的劳动法律和法规存在,否则就不可能形成劳动法律关系。其次,两者的内容和效力不同。劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的,是受国家强制力爱护的;而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。假如国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律和法规,这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系,则这些劳动关系就不具备法律上的效力,也不受国家强制力的爱护。二、劳动法律关系要素〈一〉劳动法律关系主体劳动法律关系主体是劳动法律关系的参加者,是劳动权利和义务的承担者。劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位。工会是集体劳动法律关系的主体。目劳动法律关系的内容是指,劳动法律关系主体双方享有的权利和承担的义务。一个主体有权利就有义务。一般而言,一方的权利是另一方的义务,一方义务的履行是对方权利的实现。劳动者的权利义务是围绕着劳动力的所有权的分离来开展的。(二)劳动法律关系的客体劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象,即劳动力。劳动力有如下特征。第一,劳动力存在的人身性。劳动力存在于劳动者的肌体中,劳动力的消耗过程确实是劳动者生命的实现过程。这种劳动力消耗过程和劳动者生存过程的高度统一使劳动法律关系成为一种人身关系。第二,劳动力形成的长期性。劳动力生产和再生产的时刻比较长,一般需要16年。形成体力和脑力的劳动能力需要大量的投资,而这部分投资要紧是劳动者家庭和个人负担的。第三,劳动能力一旦形成是无法储存的,过了一定时刻劳动能力又会自然消逝。（三）劳动行政法律关系行政法律关系是行政法律规范调整行政关系而产生的一种权利义务关系。我国劳动领域中的一部分行政关系由劳动法调整,从而形成了劳动行政法律关系。劳动行政法应属行政法的一部分。由于行政法涉及的内容十分复杂,世界各国还没有一部行政法典。因此,劳动行政关系仍由劳动法调整。法律在对这部分行政关系进行调整时,既适用行政法的各项原则和差不多制度,也适用劳动法的差不多原则,所形成的劳动行政法律关系,品广义上仍是行政法律关系的一部分。劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。劳动行政主体向机关兼有即政职能的其他行瞅酬,经授权具有一定政职能的机构,如职业介绍机构等,在代理一定劳动行政职能时,也属于劳动行政主体。劳动行政相对人,是劳动行政法律关系中处于被治理者地位的一方当事人,要紧是劳动者和用人单位。劳动法律关系的客体,即劳动行政主体和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象。要紧是劳动行政相对人按照劳动行政主体的治理要求实施的行为以及所支配的物和无形资产。例如,劳动者与用人单位确立劳动关系的行为,即订立、变更和解除劳动合同的行为。又如,用人单位使用劳动力的行为,即用人行为。第六节企业内部劳动规则(一)企业内部劳动规则的概念企业内部劳动规则是指,用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动治理的规则。有的国家将其称为雇用规则、工作规则或从业规则等。在我国,企业内部劳动规则还被称为厂规厂纪、职工守则和企业内部奖惩制度、企业内部规章制度。企业内部劳动规则是用人单位规章制度的组成部分。它以用人单位为制定主体、以公开和正式的用人单位行政文件为表现形式,只在本单位范围内适用。因此,它属于用人单位的规章制度,它不同于国家的法律和法规。另外,企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的行为规则。它的调整对象是在劳动过程中用人单位与职工之间以及职工之间的关系。它所规范的是作为劳动过程必要组成部分的劳动行为和用工行为。在用人单位的规章制度中,凡是关于劳动过程之外事项的规定,都不属于内部劳动规则。(二)企业内部劳动规则的内容关于企业内部劳动规则所包括的内容,一些国家由法律列举。企业内部劳动规则能够包括的事项相当广泛,几乎涉及劳动关系内容的各个方面和劳动关系运行的各个环节。为了指导用人单位合法、全面和完整地确定内部劳动规则的内容,有的国家还授权特定机关制定内部劳动规则范本。我国1954年政务院公布的《国营企业内部劳动规则纲要》是标准的劳动规则。其内容涉及的方面包括:(1)录用、调动和辞退;(2)企业行政和职工的差不多职责;(3)工作时刻;(4〉处分。劳动部公布的《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》(劳部发〔1997]338号)中将用人单位内部劳动规章的内容规定为,劳动合同治理、工资治理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动治理规定。二、企业中实行内部劳动规则的实践(一)企业内部劳动规则历史进展附牛企业内部劳动规则或厂规厂纪在建立企业正常生产秩序,保证企业正常生产活动中,发挥了重要的促进作用。必要的厂规厂纪是社会化大生产的差不多要求,也是企业赖以存在和进展的差不多前提之一。然而,在"文化大革命"中,企业的规章制度被视为"管、卡、压气受到严峻的破坏。企业经营治理也陷于瘫痪。党的十一届三中全会之后,对企业进行了全面整顿,随着国家法制建设的不断进展,企业的各项工作差不多做到了有章可循,有纪可遵。特不是中央关于经济体制改革的决定,确立了企业是相对独立的社会主义商品生产者和经营者地位之后,企业的厂规厂纪进一步完善,表现为：第一,国家法律、法规作出明确规定的,企业在厂规厂纪中明确体现;第二,国家法律、法规和有关政策做了原则规定的,企业依照这些原则制定了相应的实施细则;第三,依照企业实际,对国家尚未作出明确规定的有关方面,制定实施了有关的方法。在专门多企业中,都形成了门类齐全的内部规章制度。这些规章制度在维护企业生产秩序,促进企业生产经营方面发挥了专门好的作用。(二)企业内部劳动规则中存在的要紧问题在现实当中,有些企业在制定和执行内部劳动规则中存在着一些问题。这些问题有几种表现。第一,"以罚代管、以罚代教"。有些企业的领导人,片面理解从严治厂,认为从严治厂确实是加强惩处。例如,规章制度中,处罚和限制职工的条款过多,忽视正面问引导和激励作用等。第二,内部规章违背国家的法律规定。这种情况在小企业中比较突出。例如,企业规章对职工的处罚严于法规的规定;又如内部规章削减职工的法定待遇与等。从多年各类企业实行内部劳动规则的总体情况看,国有企业好于非国有企业;大中型企业好于小型企业;经济效益好的企业好于经济效益差的企业F企业民主意识强的企业好于行政领导民主意识差的企业。企业在制定和实行企业内部劳动规则方面还存在着回一些问题。其表现为,第一,一些新经济组织在企业规章制度制定方面随意性比较大,加上一些新职工依法爱护自身权益的意识比较差,导致出现一些侵害职工合法权益的问题。第二,一些企业的规章制度片面强化劳动者的义务,使得劳动争议增加。第三,许多企业的厂规厂纪违背国家法律和法规的最低劳动标准。三、企业内部劳动规则的制定程序和效力(一)企业内部劳动规则的制定程序企业制定内部劳动规则的程序可包括:第一,职工参与内部劳动规则的制定。内部劳动规则尽管是单位行政制定的,但只有在汲取职工的意见,得到职工的认可,才能确保事实上施。如何才能通过民主程序来制定内部规则?职工代表大会制度、工会组织和工人代表,均能够参与内部劳动规则的制定。第二,报送审查和备案。内部劳动规则涉及劳动法规政策的实施,同职工的利益紧密关联,为了保证内部劳动规则内容的合法性内部劳动规则的制定程序应当置于政府的监督之下。关于这一点,现行的政策文件一《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》中规定,"为规范新办用人单位的劳动治理行为,切实维护劳动者合法权益,经研究决定从1998年1月1日起对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度"。第三,正式公布。内部劳动规则是以全体职工和单位行政各个部分为约束对象,应当为全体职工所了解。(二)企业内部劳动规则的效力企业内部劳动规则尽管被称为厂规厂纪,但它并不是法律。它的效力只是来自法律·的给予。依照我国《宪法》的规定,遵守劳动纪律是公民的一项差不多义务。依照我国《劳动法》的规定,用人单位应当依法建立和完善规章制度,劳动者应当遵守劳动纪律。我国企业内部劳动规则的效力具体表现为z第一,内部劳动规则必须在本单位范围内全面实施,劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束,全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据。第二,职工与用人单位因执行内部劳动规则发生争议,应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。第三,内部劳动规则可作为劳动合同的附件。在劳动合同订立的过程中,劳动者有权了解用人单位的内部劳动规则。劳动关系双方在签订劳动合同时,应当认真对待合同中有关内部规则纪律的条款或合同的附件。集体合同应当成为制定内部劳动规则的依据,内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准。还应当指出,劳动规则的效力是以合法为前提的。凡是违法的劳动规则的内容一律元效。近些年曾发生了一些因厂规厂纪内容违法而引发的劳动争议;处理这类争议时,有的企业往往以厂规厂纪为依据,不同意正确的裁决。实际上,依法制定的厂规厂纪具有约束力,受法律爱护,而违法的厂规厂纪非但不证明企业的行为有理,反而可作为判定企业行为违法的证据。在现实中,这类情况有一些已通过劳动争议处理程序得到纠正。第二章人力资源治理(一)人力资源的定义及特征定义:人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。特性三点:人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必定表现为一定的人口数量。人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用能够制造更大的价值。人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。特征有四点：1.人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，．而物质资源只有通过人力资源的加工和制造才会产生价值；2.人力资源是制造利润的要紧源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财宝；3.人力资源是一种战略性资源；4.人力资源是能够无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是专门不相称的。(二)人力资源治理的定义人力资源治理，确实是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、操纵和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。依照定义，能够从两个方面来理解人力资源治理，即：1.对人力资源外在要素——量的治理。对人力资源进行量的治理，确实是依照人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素——质的治理。要紧是指采纳现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的治理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、操纵和治理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。目前比较公认的观点是：现代人力资源治理确实是一个人力资源的猎取、整合、保持激励、操纵调整及开发的过程。通俗地讲，现代人力资源治理要紧包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。二、人力资源治理工作的内容和任务(一)制定人力资源打算依照组织的进展战略和经营打算，评估组织的人力资源现状及进展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的进展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训、开发及进展打算等政策和措施。(二)人力资源费用核算工作人力资源治理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅能够改进人力资源治理工作本身，而且能够为决策部门提供准确和量化的依据。(三)工作分析和设计对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对职员的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；躯体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这确实是工作岗位职责讲明书。这种讲明书不仅是招聘工作的依据，也是对职员的工作表现进行评价的标准，进行职员培训、调配、晋升等工作的依照。(四)人力资源的招聘与配置依照组织内的岗位需要及工作岗位职责讲明书，利用各种方法和手段，如同意推举、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。同时通过资格审查，如同意教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再通过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。(五)雇用治理与劳资关系职员一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系，为了爱护双方的合法权益，有必要就职员的工资√福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。(六)入厂教育、培训和进展任何应聘进人一个企业的新职员，都必须同意入厂教育，这是关心新职员了解和适应组织、同意组织文化的有效手段。入厂教育的要紧内容包括组织的历史进展状况和以后进展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量治理知识与要求、岗位职责、职员权益及工资福利状况等。为了提高宽敞职员的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。关于治理人员，尤其是对立即晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高级职位上工作的全面知识、熟练技能、治理技巧和应变能力。(七)绩效考评工作绩效考评，确实是对职员的胜任能力、工作表现及工作成果等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价能够是自评，也能够是他评，或者是综合评价。考核结果是职员晋升同意奖惩、发放工资、同意培训等人力资源治理决策的有效依据，它有利于调动职员的积极性和制造性，检查和改进人力资源治理工作。(八)关心职员的职业生涯进展人力资源治理部门和治理人员有责任鼓舞和关怀职员的个人进展；关心其制订个人进展打算，并及时进行监督和考察。如此做有利于促进组织的进展，使职员有归属感，进而激发其工作积极性和制造性，提高组织效益。人力资源治理部门在关心职员制订其个人进展打算时，有必要考虑它与组织进展打算的协调性或一致性。也只有如此，人力资源治理部门才能对职员实施有效的关心和指导，促使个人进展打算的顺利实施并取得成效。(九)职职员资酬劳与福利保障合理、科学的工资酬劳福利体系关系到组织中职员队伍的稳定与否。人力资源治理部门要从职员的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为职员制订相应的、具有吸引力的工资酬劳福利标准和制度。工资酬劳应随着职员的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，、不能只升不降。职员福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酣的补充或连续。它要紧包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险，节假日，同时为了保障职员的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。(十)建立职员档案人力资源治理部门有责任保管职员入厂时的简历以及人厂后关于工作主动性；工作表现、工作成绩、工资酬劳、职务升降、奖惩、同意培训和教育等方面的书面记录材料。三、现代人力资源治理的特征随着经济体制改革的深入，人事部门的工作内容都在不断调整，不断变化，传统的人事治理工作逐渐被现代人力资源治理取代。归纳一下，二者的区不要紧表现在以下几个方面：1.在治理内容上，传统的人事治理以事为中心，要紧工作确实是治理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源治理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和治理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使职员能积极主动制造性地开展工作。2.在治理形式上，传统的人事治理属于静态治理，也确实是讲，当一名职员进入一个单位，通过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由职员被动性地工作，自然进展；而现代人力资源治理属于动态治理，强调整体开发，也确实是讲，对职员不仅安排工作，还要依照组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。3.在治理方式上，传统的人事治理要紧采取制度操纵和物质刺激手段，现代人力资源治理采取人性化治理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩处，多表扬，少批判，多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。4.在治理策略上，传统的人事治理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战水性治理；现代人力资源治理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。依照组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术与战略性相结合的治理。5.在治理技术上，传统的人事治理照章办事，机械呆板；而现代人力资源治理追求科学性和艺术性，不断采纳新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。6.在治理体制上，传统的人事治理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源治理多为主动开发型，依照组织的现状、以后，有打算有目标地开展工作。7.在治理手段上，传统的人事治理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，专门难保证及时、准确，并白费人力、物力和财力；现代人力资源治理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。8.在治理层次上，传统的人事治理部门往往只是上级的执行部门，专门少参与决策；现代人力资源治理部门则处于决策层，直接参与单位的打算与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。第二节人力资源规划(一)人力资源规划的定义人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业以后进展过程中的相互匹配。包括三方面的含义：1.从组织的目标与任务动身；要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；2.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；3.保证人力资源与以后组织进展各时期的动态适应。(二)人力资源规划的意义与目标人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为以后的企业生产经营活动预先预备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因而对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的阻碍是相互的。人力资源规划所考虑的不是某个具体的人，而是一组人员。个不人员的进展规划寓于整组人员的进展规划之中。因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为企业人事治理活动提供指导。人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：1.得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2.充分利用现有人力资源；3.能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4.建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5.减少企业在关键技术环节对外部招聘的依靠性。二、人力资源规划的制定核查现有人力资源本时期是后面各时期的基础，是人力资源规册的第一个过程，它的质量如何对整个工作阻碍专门大，必须高度重视。核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这部分工作需要结合人力资源治理信息系统和职务分析的有关信息来进行。假如企业尚未建立人力资源治理信息系统，这项工作最好与建立该信息系统同时进行。一个良好的人事治理信息系统，应尽量输入职员个人和工作情况的资料，以备治理分析使用。人力资源信息应包括以下几个方面：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等等。利用计算机进行治理的企业和组织能够十分方便地存储和利用这些信息。这一时期必须猎取和参考的另一项重要的信息，是职务分析的有关信息情况。职务分析是企业人力资源治理五大要素(猎取、整合、保持与激励、操纵与调整、开发)中起核心作用的要素，是下一步工作的基础。职位分析明确地指出了每个职位应有的职务、责任、权力，以及履行这些职、责、权所需的资格条件，这些条件确实是对职员的质上的水平要求。(二)人力资源需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行，要紧是依照企业的进展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的阻碍：1.市场需求、产品或服务质量升级或决定进人新的市场；.2.产品和服务关于人力资源的要求；3.人力稳定性，如打算内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽)；4.培训和教育(与公司变化的需求相关)；5.为提高生产率而进行的技术和组织治理革新6.工作时刻；7.预测活动的变化；8.各部门可用的财务预算。在预测过程中，预测者及其治理推断能力与预测的准确与否关系重大。一般来讲，商业因素是阻碍职员需要类型、数量的重要变量，预测者通过分离这些因素，同时收集历史资料去做预测的基础。从逻辑上讲，人力资源需求是产量、销量、税收等的函数，但对不同的企业或组织，每一因素的阻碍并不相同。人力资源需求预测的方法分两类；即直觉预测方法(定性预测)和数学方法预测(定量预测)。1．直觉预测方法直觉预测方法是一种最简单，也是最常使用的方法。这种方法完全依靠预测者个人或一个小组的特性，即依靠于他们的经验、智力和推断力。一般进行预测的人是这一领域的专家，因他对这一领域的具体细节和总体情况都有较多的了解。也能够采取一组人进行预测，如此能够得到大量信息。集中大伙儿智慧，以取得一致的意见，但有时信息太多也可能冲淡主题，并有成本太高，成员间的互相阻碍，权威人士会限制其他人的制造性思维等缺点。德尔菲技术(又称专家决策术)能够克服这些缺点。它是专家们对阻碍组织某一领域进展的看法达成一致意见的结构化方法。专家们的选择是基于他们对阻碍组织的内部因素的了解程度。组织内部专家及外请专家均可成为专家构成的来源。例如在可能以后某公司对劳动力的需要时，可选出公司的打算、人事、市场、生产和销售等部门经理作为专家。2．数学预测法常用的数学预测要紧有以下几种：(1)时刻序列分析法。这是一种相对简单的方法。预测者必须收集过去一段时刻的历史数据，然后用这些数据去作图，以表明其趋势的变化。此曲线通过分析后用数学方法进行修正，即能够得到预测用的趋势线。将此趋势线延长，就能够用来进行预测。这种方法的缺点是没有考虑到今后有重大阻碍的事件。(2)回归分析法。人力资源的需要水平通常总是和某个因素有关系的，当这种关系是一种高度确定的相关关系时，—就能够用数理统计的方法定量地表示这种关系，从而得出一个回归方程。用此方程进行预测就显得特不简单和方便了。这一方法的问题在于找出和人力资源有高度相关性的变量专门困难。此外，在应用这一方法时，这些变量的历史数据必须是容易得到的，同时代表实际数值与线性数值的差距愈小，这条线就愈接近事实，愈有助于预估以后。应用线性回归模式可求得一个简单方程式讲呀曲线的常数和斜率。(三)人力资源供给预测人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是依照现有人力资源即其以后变动情况，预测出规划各时刻点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时刻点上的各类人员的可供量。(四)起草打算匹配供需起草计蚶匹配供需包括：1.确定纯人员需求量这步要紧是把预测到的各规划时刻点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。2.制定匹配政策以确保需求与供给的一致这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时刻点上的匹配。要紧包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等。3.具体行动方案(五)执行规划和实施监控人力资源规划应包括预算、目标和标准设置，它同时也应承但执行和操纵的责任，并建立一整套报告程序来保证对规划的监控。能够只报告对全公司的雇用总数量：(确认那些在岗的和正在上岗前期的)和为达到招聘目标而招聘的人员数量同时应报告与预算相比雇用费用情况如何，损耗量和雇用量的比率变化趋势如何。1.执行确定的行动打算在各分类规划的指导下确定企业如何具体实施规划，是这一步的要紧内容二一般来讲，在技术上或操作上没有什么困难；2.实施监控。实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。在预测中，由于不可控因素专门多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可；能成为一纸空文，失去了指导意义。因此，执行监控是特不重要的一个环节。此外，监控还有加强执行操纵的作用。(六)评估人力资源规划尽管人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估。由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。评估者应考虑以下具体问题：1.预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及缘故；2.预测所选择的要紧因素的阻碍与人力需求的相关度，预测方法在使用的时刻、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用性程度；3.人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度；4.他们与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何；.5.在有关部门之间信息交流的难易程度(如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便)；6.决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度；7.人力资源规划在决策者心目中的价值如何；8.规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可，能否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时刻等条件。第三节工作分析(一)工作分析的定义工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源治理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源治理工作的基础。工作分析，是借助于一定的分析手段，可确定工作的性质、结构、要求等差不多因素的活动。(二)工作分析的作用工作分析关于人力资源治理具有特不重要的作用。全面的和深入的进行工作分析，能够使组织充分了解工作的具体特点和对工作人员的行为要求，为做出人事决策奠定坚实的基础。在人力资源治理中，几乎每一个方面都涉及工作分析所取得的成果。表2—1列出了工作分析的结果在各方面的应用。具体地讲，工作分析有以下八个方面的作用：1.选拔和任用合格的人员。，2.制定有效的人事预测方案和人事打算。3.设计积极的人员培训和开发方案。4.提供考核、升职和作业的标准。5.提高工作和生产效率；：6.建立先进、合理的工作定额和酬劳制度。7.改善工作设计和环境。8.加强职业咨询和职业指导。表2—1工作分析的结果在各方面的应用组织决策过程人力资源治理工作和设备设计其他用途组织结构组织打算组织政策人员的聘用、选拔和安置培训和人员开发绩效测量和评定职务分类系统工资治理劳动关系工作设计方法设计职务设计安全制定教育课程打算职业咨询二、工作分析的程序工作分析是一项技术性专门强的工作，需要做周密的预备。同时还需具有与组织人事治理活动相匹配的科学的、合理的操作程序。图2一l是工作分析的程序模型，工作分析通常依照该程序进行。图2—1工作分析的程序模型(一)预备时期由于工作分析人员在进行分析时，要与各工作现场或职员接触，因此，分析人员应该先行在办公室内研究该工作的书面资料。同时，要协调好与工厂主管人员之间的合作关系，以免导致摩擦或误解。在这一时期，要紧解决以下几个问题：1.建立工作分析小组小组成员通常由分析专家构成。所谓分析专家，是指具有分析专长，并对组织内各项工作有明确概念的人员。一旦小组成员确定之后，给予他们进行分析活动的权限，以保证分析工作的协调和顺利进行。2.明确工作分析的总目标、总任务依照总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。3.明确工作分析的目的有了明确的工作目的，才能正确确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应该收集什么材料，到没、哪儿去收集，用什么方法去收集。4.明确分析对象为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。5.建立良好的工作关系为了搞好工作分析，还应做好职员的心理预备工作，建立起友好的合作关系。P25所谓职责，确实是这项工作的权限和责任有多大，要紧包括以下几方面：(1)对原材料和产品的职责；，(2)对机械设备的职责；(3)对工作程序的职责；(4)对其他人员的工作职责；(5)对其他人员合作的职责；(6)对其他人员安全的职责。分析人员应尽量采纳“量”来确定某一工作所有职责的情况。5.工作知识工作知识是为圆满完成某项工作，工作人员应具备的实际知识。这种知识应包括任用后为执行其工作任务，所需获得的知识，以及任用前已具备的知识。6.智力要求智力要求指在执行过程中所需运用的智力，包括推断、决策、警觉、主动、积极、反应、适应等。7.熟练及精确度该因素适用于需用手工操作的工作，·尽管熟练程度不能用“量”来衡量，但熟练与精确度关系紧密，在专门多情况下，工作的精确度可用同意的误差加以讲明。8.机械设备工具，在从事工作时，所需使用的各种机械、设备、工具等，其名称、性能、用途，均应记录。9.经验工作是否需要经验，如有需要则以何种经验为主，其程度如何。10.教育与训练内部训练：是由雇主所给予的训练，不管是否在本企业中进行，只要该训练是为企业中某专门工作而开办的。(2)职业训练：由私人或职业学校所进行的训练。其目的在于进展一般或特种技能，并非为任何企业现有某一特定工作而训练。(3)技术训练：指在中学以上含有技术性的训练。(4)一般教育：指所同意的大、中、小学教育。11.躯体要求有些工作必须站立、弯腰、半蹲、跪下、旋转等消耗体力的要求，应加以记录并作具体讲明。12.工作环境包括室内、室外、湿度、宽窄、温度、震动、油渍、噪声、光度、灰尘、突变等，各有关项目都需要做具体的讲明。13.与其他工作的关系表明该工作与同机构中其他工作的关系，由此可表示工作升迁及调职的关系。14.工作时刻与轮班该项工作的时刻、工作的天数、轮班次数、长度差不多上雇用时的重要信息，均应予以讲明。15.工作人员特性是指执行工作的要紧能力，包括手、指、腿、臂的力量及灵巧程度、感受辨不能力、经历；；计算及表达能力16.选任方法此项工作，应用何种选任方法，也应加以讲明。总之，工作分析的项目专门多，凡是一切与工作有关的资料均在分析的范围之内，分析人员可视不同的目的，全部予以分析，也可选择其中必要的项目予以分析。(四)描述时期仅仅研究分析一组工作，并未完成工作分析，分析人员必须将获得的信息予以整理并写出报告。通常工作分析所获得信息以下列方式整理1.文字讲明将工作分析所获得的资料以文字讲明的方式表述和描述，列举工作名称、工作内容、工作设备与材料、工作环境及工作条件等。2.工作列表及问卷工作列表是把工作加以分析，以工作的内容及活动分项排列，由实际从事工作的人员加以评判。或填写分析所需时刻及发生次数、已了解的工作内容。列表或问卷只是处理形式不同而已。3.活动分析该分析实质上确实是作业分析。通常是把工作的活动按工作系统与作业顺序一一列举，然后依照每一作业进一步加以详细分析。活动分析多以观看及面谈的方法对现有工作加以分析，所得资料作为教育及训练的参考。4.决定因素法该种方法是把完成某项工作的几项最重要行为加以表列，该项“需要性”在积极方面讲明工作本身特不需要的因素，在消极方面讲明亟待排除的因素，至于工作分析的报告其编排应该依照分析的目的加以选择以间断清晰的字句，撰成讲明式的报告初稿，送交有关主管和分管人员，猎取补充建议后，再予修正定稿。(五)运用时期现在期是对工作分析的验证，只有通过实际的检验，工作分析才具有可行性和有效性，才能不断适应外部环境的变化，从而不断地完善工作分析的运行程序。现在期的工作要紧有两部分1.培训工作分析的运用人员：这些人员在专门大程度上阻碍着分析程序运行的准确性、运行速度及费用：因此，培训运用人员能够增强治理活动的科学性和规范性。2.制定各种具体的应用文件；(六)运行操纵操纵活动贯穿着工作分析的始终，是一个不断调整的过程。随着时刻的推移，任何事物都在变化，工作也不例外。组织的生产经营活动是不断变化的，这些变化会直接或间接地引起组织分工协作体制发生相应的调整，从而也相应地引起工作的变化。因此，一项工作要有成效，就必须因人制宜地做些改变。另一方面，工作分析文件的适用性只有通过反馈才能得到确认，并依照反馈修改其中不适应的部分。因此，操纵活动是工作分析中的一项长期的重要活动。第四节职员招聘与配置一、职员招聘与配置概述职员招聘是按照企业经营战略规划及人力资源规划妁要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。做好职员招聘工作是十分复杂的，；涉及企业政策的制定、招聘渠道的选择、求职申请表的设计以及招聘方法的选择等，—常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测验、劳动技能测试等。(一)招聘的缘故及要求职员招聘的缘故一般有以下几种：新公司的成立；现在职位因种种缘故发生空缺；公司业务扩大；调整不合理的职工队伍等。企业在职员招聘工作中必须符合以下要求：1.符合国家的有关法律、政策和本国利益。2.公平原则。3.在招聘中应坚持平等就业。相互选择、公平竞争。照顾专门群众、：先培训后就业，不得卑视妇女等原则。由于用人单位的缘故订立无效合同或违反劳动合同企业应承担责任。4.要确保录用人员的质量。5.要依照企业人力资源规划工作需求和职务讲明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作，以保证聘用人员的质量。6.努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。我们那个地点所指招聘成本包括：招聘时所花的费用；即新聘费用；因招聘不慎、重新再招聘时所花的费用，即重置费用；因人员离职给企业带来的损失称之谓机会成本(费用)。在招聘前，企业还要明确“内部晋升选拔”为主，依旧“外部选择”为主的政策，内部选拔为主的政策特点是：招聘风险小，成本低，有利于调动企业内部职员的工作积极性和增强企业的凝聚力，但选择范围仅限于本企业内部不利于招到社会上的优秀人才；外部选拔的特点是：人员选择范围大，但因人员不熟，存在招聘风险大，成本高，不利于增强企业凝聚力。据统计资料表明，大多数的企业采纳“内部选拔”为主的政策。(二)人员调配1.依照企业内外人力资源供求状况的调配措施。2.进行人才梯队建设。(1)依照过去的人事经验和对来来的职位预测+确定每年职位变动和任命比例。为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。要紧依照年龄和现职位年数(及其他因素)筛选。对每个职位的后备人员划分为以下几类，①可(应)立即提升，②可1年后提升；③今后可能提升；④令人中意但不能提升。将不同年龄组的中高级治理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期时期，给予机会，在同㈠治理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和治理视野