历年企业人力资源管理师三级真题

历年企业人力资源管理师三级真题及答案.历年企业人力资源管理师三级真题及答案.100/100历年企业人力资源管理师三级真题及答案.2007年5月人力资源管理师三级真题及答一单项选择26、劳动力供给弹性是()变动对薪水率变动的反响程度。劳动力供给增加量(B)劳动力供给量(C)劳动力需求增加量(D)劳动力需求量27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)季节性失业28、(A)是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权益与义务关系。劳动法律关系(B)劳动合同关系(C)劳动行政关系(D)劳动聘任关系29、社会保险特色不包括(A)。(A)自由性(B)社会性(C)互济性(D)补偿性、30、差别化战略的拟定原则包括效益原则、合适原则和(B)。(A)当先原则(B)有效原则(C)经济原则(D)长久原则3l、(A)是指企业在必然地域、一准时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。(A)独家性分销(B)宽泛性分销(C)选择性分销(D)密集性分销32、(A)关注于人际关系，它使团队成员们亲近结合，使大家能连续相处甚至获取某种乐趣。(A)团趴沟通职能(B)团队任务职能(C)团队保护职能(D)团队决议职能33、(D)是指领导者敬爱和关怀手下的看法和感情，更愿意与手下成立相互相信的工作关系。(A)关怀维度(B)认同维度(C)结构维度(D)敬爱维度34、()指职工对自己的工作所拥有的一般性的满足与否的态度。工作成就度(B)工作绩效(C)工作满意度(D)工作态度35、(A)是人力资源开发的最高目标。(A)人的发展(B)社会发展(C)企业发展(D)组织发展36、(C)不属于人力资源创新能力运营系统。(A)创新能力开发系统(B)创新能力激励系统(C)创新能力结构系统(D)创新能力配置系统37、在管理系统上，现代人力资源管理属于(D)。主动开发型(B)以事为中心(C)被动反响型(D)以人为中心38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的一致(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)开销计划与人员计划39、()是对企业人力资源开发和利用的大政目标、政策和策略的规定(A)人力资源培训规划(B)人力资源开销计划(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划40、()是对企业人工成本和人力资源管理开销的整体规划一(A)人员规划(B)制度规划(C)开销规划(D)战略规划4l、()为招聘、选拔、任用合格的职工确立了基础。人员需求计划(B)人员供给计划(C)工作岗位剖析(D)工作岗位检查42、依照生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()。按机器设施定员(B)按比率定员(C)按劳动效率定员(D)按岗位定员43、()亦称详尽定员标准，是以某类岗位、设施、产品或工序为对象拟定的标准。(A)效率定员标准岗位定员标准(C)单项定员标准(D)设施定员标准44、()被称为企业的“宪法”。企业管理制度(B)企业基本制度(C)企业薪酬制度(D)企业培训制度45、()不属于行为规范。(A)道德规范(B)仪态仪表规范(C)劳动纪律(D)职工业务规范46、()是企业人力资源管理制度规划的基本源则。共同发展原则(B)学习与创新并重(C)合适企业特色(D)保持动向性原则47、()不是内部招募法的长处。激励性强(B)适应较快(C)正确性高(D)费闱较高48、通告法经常用于非管理层人员的招聘，特别合适于()的招聘。销售人员(B)技术人员(C)一般职员(D)高层人员49、关于高级人才和尖端人才，比较合适的招聘渠道是（）。人才沟通中心(B)猎头企业(C)校园招聘广告(D)网络招聘50、面试不能够够核查应聘者的()。沟通能力(B)风范气质(C)穿着容颜(D)科研能力51、()让应聘者自由地公布建议或看法，以获守信息，防范被动。清单式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)关闭式提问52、企业招聘大批的初级技术人员，最合适的招聘渠道是()。校园招聘(B)猎头企业(C)熟人介绍(D)档案优选53、在情况模拟测试方法中，()经多年实践不断充分完满，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。(A)决议模拟竞赛法(B)即席发言法(C)无领导小组讨论(D)公文筐测试54、()是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以观察，各部分所得结果之间的一致性。(A)内在一致性系数(B)牢固系数(C)外在一致性系数(D)等值系数55、()不是效度的基本种类。内容技度(B)展望效度(C)同侧效度(D)结果效度56、()是以工作说明书、工作规范等作为职工任职要求的依照将其和职工平时工作中的表现进行比较搜寻差距的方法。面谈法(B)工作任务剖析法(C)观察法(D)重点团队剖析法57、()旨在对职工培训需求供给一个连续的反响。(A)全面任务剖析模型循环评估模型(C)绩效差距剖析模型(D)阶段评估模型58、对培训师进行培训的主要内容不包括()。(A)授课工具的使用培训(C)授课风范的展现培训(D)授课内容培训

(B)讲课技巧培训59、培训课程推行的先期准备工作不包括()。培训后勤准备(B)准备相关资料(C)确认培训时间(D)学员自我介绍60、()是用来决议企业为培训计划所支付的开销。(A)技术成就(B)绩效成就(C)感情成就(D)认知成就61、直接教授型培训法的详尽方式不包括()(A)商讨法(B)案例剖析法(C)解说法(D)专题讲座法62、特别任务法常用于()。(A)技术培训(B)知识培训(C)管理培训(D)态度培训63、()是培训管理的首要制度。培训奖惩制度(B)培训激励制度(C)培训服务制度(D)培训核查制度64、场所拓展训练的特色不包括()。(A)有限的空间，无量的可能(B)锻炼无形的思想(C)无量的空间。无量的可能(D)简略，简单推行65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。(A)绩效管理目标的设计(B)绩效管理制度的设计(C)绩效管理方法的设计(D)绩效管理内容的设计66、()有利于改进职工行为和表现，特别合用于那些参加意识不强的手下。双向聆听式面谈(B)绩效指导面谈(C)单向开导式面谈(D)绩效计划面诫67、()经过比较考评期内职工的实质工作表现与绩效计划的目标，来搜寻工柞绩效的差距和不足。横向比较法(B)目标比较法(C)纵向比较法(D)水平比较法68、()较侧重工作业绩，特别是职工或团队的产出和贡献。(A)收效主导型考评方法(B)行为主导型考评方法(C)价值主导型考评方法(D)质量主导型考评方法69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明职工的各种()。工作能力(B)工作态度(C)工作行为(D)工作潜力70、()是在本期绩效管理活动完成此后的面谈。(A)绩效考评面谈(B)绩效总结面谈(C)绩效计划面谈(D)绩效指导面谈7l、()泛指职工获取的所有形式的酬金。(A)薪酬(B)给付(C)收入(D)分派72、外面薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()。(A)福利(B)薪水(C)薪水(D)薪金73、影响职工个人薪酬水平的要素不包括()。(A)劳动绩效(B)工会的力量(C)工作条件(D)职工的技术74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于薪水()的酬金。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、岗位议论结果的形式多种多样，但最值得关注的是()。(A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低(C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度76、成实情对较低的岗位议论方法是()。排列法(B)重点事件法(C)分类法(D)要素比较法77、延长工作时间是指高出()长度的工作时间。定额工时(B)实作工时(C)实耗工时(D)标准工时78、()是劳动者与劳动力使用者之间因就业或聘任而产生的关系，法律关系(B)权益义务(C)劳动关系(D)法律规范79、雇员是基于()，为获取薪水而有义务处于隶属地位、为雇主供给劳动的人。(A)法律关系劳动合同(C)劳动关系(D)法律规范80、()是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。劳动合同关系(B)劳动契约关系(C)劳动法律关系(D)劳动合作关系81、()是指不以当事人的主观意志为转移，能够惹起必然劳动法律结果的客观现象。劳动法律关系(B)劳动法律事实(C)劳动法律事件(D)劳动法律行为82、()劳动关系是基于在法律眼先人人同样、契约自由等原则为基础成立的。利益激励型(B)利益拘束型(C)利益协调型(D)利益平衡型83、集体台同是用人单位与本单位职工依照法律的规定，就劳动酬金、工作时问、休息休假等事项，经过集体协商签订的()。文本协议(B)口头协议(C)阿络协议(D)书面协议84、()的基本特色是表现国家意志。劳动法律关系(B)劳动关系(C)劳动法律法规(D)劳动合同85、()是劳动关系两方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨沟通，相互理解和合作，并完成必然协议的活动。集体协商制度(B)集体协商(C)劳动争议办理(D)同样协商二、多项选择题86、平衡公民收入等于()。开销与存储(B)总需求(C)投赍与存储(D)总供给(E)开销与投资87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在()。(A)就业人口总量(B)劳动年龄组内部年龄组成(C)劳动年龄人口占人口整体比重龄组成(E)劳动年龄人口占失业人口比重88、劳动法基本源则的特色是()。(A)是指导性的法律规范(B)高度的声威性(C)反响劳动法律部门的特色

(D)劳动年龄组外面年高度的牢固性(E)反响调整的劳动关系的特别性89、依照解说主题的不同样，正式解说分为()。立法解说(B)司法解说(C)行政解说(D)随意解说(E)合同解说90、产品改进包括()。质量改进(B)特色市场改进(C)特色改进(D)附加产品改进(E)式样改进91、企业促销策略包括()人员销售(B)广告(C)营业推行(D)宣传(E)公共关系92、心理测试按测试目的可分为()。描述性测试(B)诊断性测试(C)综合性测试(D)个体性测试(E)展望性测试93、人力资本投资支出包括()。实质支出(B)心理损失(C)直接支出(D)间接支出(E)时间支出94、从规划的限时上看，人力资源规划可分为()。(A)长久规划(B)人力资源开销规划(D)企业组织改革规划(E)短期计划

(C)

中期计划95、人力资源开销规划的内容包括()。人力资源开销的估量(B)人力资源开销的审查(C)人力资源开销的核算人力资源开销的控制(E)人力资源开销的结算96、岗位劳动规则的内容包括()。时间规则(B)行为规则(C)组织规则(D)开销规则(E)协作规则97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的要素有()。任务整体性(B)任务多样化(C)任务的意义(D)赐予自主权(E)沟通与反响98、依照料理系统分类方法，劳动定员标准可分为()。国家劳动定员标准(B)按效率定员的标准(C)行业劳动定员标准企业劳动定员标准(E)地方劳动定员标准99、依照制度涉及的层扶和拘束范围的不同样，企业制度规范的种类包括()。(A)企业基本制度(B)技术规范(C)企业管理制度(D)行为规范(E)企业业务规范100、外面招募的不足主要表现在()。(A)进入角色慢(B)优选的难度大且时间长(C)招募成本高(D)影响内部职工的积极性(E)决议风险大101、网络招聘的长处包括()。(A)成本较低(B)选择余地大，涉及范围广(C)方便快捷(D)不受地址和时间的限制(E)成功率高102、以下对笔试法的描述正确的选项是()。成绩评定比较主观能够对大规模的应聘者同时进行优选，花较少的时间达到较高的效率由于考试题目很多，能够增加对知识、技术和能力的观察信度与效度不能够全面观察应聘者的态度、道德、管理能力、口头表达能力和操作能力笔试经常作为应聘者的初次竞争，成绩台格者才能连续参加面试或下轮的竞103、在面试过程中，应聘者平时希望()。创立友善的会商气氛(B)充分认识自己所羌心的问题(C)被理解、敬爱，被公正对待(D)决定可否愿意到该单位工作(E)有足够时间向考官展现自己的能力104、面试问题的提问方式包括()。开放式提问(B)举例式提问(C)关闭式提问(D)重复式提问(E)假设式提问105、工柞轮班制的主要组织形式有()。混杂制(B)三班制(C)四班制(D)交织制(E)两班制106、培训需求剖析就是采用科学的方法，弄清()。培训什么(B)培训方法(C)为什么要培训(D)培训方式(E)谁最需要培训107、依照培训对象的不同样．培训需求剖析可分为()。(A)业务部门培训需求剖析(B)新职工的培训需求剖析(C)管理部门培训需求剖析(D)任职职工培训需求剖析(E)设计部门培训需求剖析108、观察法比较适台于收集()的培训需求信息。(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(E)服务工作人员109、若是选择问卷检查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()。(A)语言简洁(B)问卷问题清楚了然(C)多采用主观问题方式(D)问卷填写者须署名(E)问题后应留填写建议的足够空间110、培训收效信息的种类包括()方面的信息。(A)培训时间选定(B)受训集体选(C)培训场所选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练，详尽方法包括()。角色扮演法(B)拓展训练(C)管理者训练(D)模拟训练(E)敏感性训练112、外国专家以为，绩效管理主要由()组成一(A)核查(B)指导(C)激励(D)奖励(E)控制113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有()。考评方法的选择(B)考评要素确实定(C)绩效管理对象确实定标准系统确实定(E)对推行步骤提出详尽要求114、遵守()等原则，能够保障激励策略的有效性。预告性(B)及时性(C)同一性(D)明确性(E)开发性115、对企业的绩效管理系统进行整体议论，应从()等内容下手。(A)整体的功能剖析(B)整体的方法剖析(C)整体的结构剖析(D)整体的信息剖析(E)整体的流程剖析116、企业职工薪酬管理的基本目标包括()。(A)确立薪酬激励体系(B)保证内部公正(C)吸引井留住优秀人才(D)保证外面公正(E)合理控制企业人工成本117、岗位议论与薪酬的比率关系以以下列图所示．其中曲线A与曲线B的关系为()岗位议论分点数(A)A比B的岗位之间薪酬差距大(B)B的激励作用小(C)A比B的岗位之间薪酬差距小(D)B的激励作用小(E)无法确立118、确立工作岗位议论要素和指标的基本源则包括()。少而精原则(B)认真性原则(C)可比性原则(D)精准性原则(E)综合性原则119、确立和调整最低薪水标准应试虑的要素包括()。(A)职工的个人意愿(B)社会平均薪水水平(C)职工家属的意愿(D)劳动就业实质情况(E)管理人员的意愿120、以下关于劳动法律关系说法正确的选项是()。劳动法律关不是逼迫性法律(B)劳动法律关系是单务关(C)劳动法律关系拥有国家逼迫性(D)劳动法律关系是双务关(E)劳动法律关系的内容是权益和义务121、劳动法律事实能够分为()。劳动法律关系(B)劳动合同(C)劳动法律行为(D)劳动关系(E)劳动法律事件122、雇员参加民主管理的形式包括()。职工大会(B)岗位参加(C)质量小组(D)政策参加(E)合理化建议123、劳动争议办理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特色包括()。(A)公众性(B)自治性(C)国家性(D)逼迫性(E)非逼迫性124、订立集体合同应该依照的原则包括()。不得采用过激行为(B)诚实守信、公正合作(C)兼顾两方合法权益(D)相互敬爱、同样协商(E)遵守纪律、法规和田家相关规定125、限制延长工作时间的措施包括()。(A)条件限制(B)缩散工作时间(C)时间限制(D)延长工作时间支付劳动酬金标准(E)人员限制卷册二：技术操作一、简答题1、请问绩效管理中有哪些矛盾矛盾?应怎样化解这些矛盾矛盾?(12分)2、简述影响企业职工薪酬水平的主要原因。(13分)二、计算题(本题1题，共20分)某车间产品装置组有王成、赵云、江平、李鹏四位职工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位职工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出职工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。表1每位职工完成四项工作任务的工时统计表单位：工时职工工作任务王成赵云江平李鹏A105918

B1318612

C2344

D1816109三、案例剖析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分)1、某机械企业新任人力资源部部长W先生，在一次研究会上学到了一些他自以为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向企业提交了一份全员培训计划书，要求对企业全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获赞成，企业还特地下拨十几万元的培训费。可一周的培训事后，大家对此次培训评头论足，讨论纷纷。除办企业的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员感觉有所收获外，其他职工要么感觉见效甚微，要么感觉学而无用，空费功夫。大多数人以为，几十万元的培训费只买来了一时的“惊动效应”。有的职工甚至以为，此次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到各种讨论的W先生则感觉委屈：在一个有着传统意识的老国企，给职工灌输一些新知识，为什么收效这么不理想?现在竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很适用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请剖析：致使此次培训失败的真实原因是什么?(8分)企业应该怎样把职工培训落到实处?(10分)2、李某2000年被甲企业聘任，并与企业签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大批粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被企业以资本短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院，2006年3月，经担当职业病判断的医疗卫活力构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病判断机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回企业后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但企业3个月后仍没有为其更换工作岗位，不好安排其他工作为由，让其连续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并担当治疗和疗养的开销。请剖析本领例，指出甲企业的做法违反了哪些劳动法律法规?应该怎样正确解决?(15分)四、设计题(本题1题，共22分)某企业为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容以下：1、负责企业的劳资管理，并按绩效考评推行奖惩：2、负责统计、评估企业人力资源需讨情况，拟定人员招聘计划并按计划招聘企业职工；3、按实质情况完满企业《职工工作绩效核查制度》：4、负责向总经理提交人员判断、议论的结果；5、负责管理人事档案：6、负责本部门职工工作绩效核查；7、负责完成总经理交办的其他任务。该企业总经理以为这份工作说明书格式过于简单，内容不完满，描述不正确。请为该企业人力资源部经理重新编写一份《工作说明书》(22分)2007年5月一单项选择题26、AAAAB31、ACACA36、CDACC41、CCCBD46、ADCBD51、BADAD56、BBCDB61、BCCCB66、CBACB71、AABAA76、ADCBC81、DCDCD86、ABDE19

87、BC13

88、ABCD29

89、ABC34

90、ACDE8891、ABCD95

92、ABE133

93、ABCE154

94、ACE1

95ABCDE296、ABCE4

97、ABCDE17

98、ACDE37

99、ABCDE43

100、ABCDE60101、ABCD65102、BCDE67103、ABCDE70104、ABCDE75105、BCE107106、ACE115107、BD118108、BE124109、ABE124110ABCDE139111、AB152112、BCDE170113、ACDE170114、ABCE192115ABCD196116、ABCE212117、AB224

118、ACDE228

119、BD216

120、CDE270121、CE272

122、ABCE276123、ABE277124、ABCDE279125ACDE303一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)1、评分标准：P193(12分)绩效管理中存在的矛盾矛盾：由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同样追求，可能产生二种矛盾：①职工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③组织目标矛盾。(2分)化解绩效管理中存在的矛盾矛盾的措施：①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依照，以制度为准绳，以引诱为手段，本着脚扎实地、以理服人的态度，战胜小瞧F属锋错误看法，与F属进行沟通沟通。(2分)②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标合适划分开。快要期绩效考评的目标与远期开发目标严格划分开，采用且体问题凡体剖析解决的策略。(2分)③简化科序。合适下放权限，激励手下参加。(2分)2、评分标准1P211(13分)影响员1个人薪酬水平的要素：①劳动绩效。(1分)②工作条件。(1分)③年龄与工龄。(1分)④职务或岗位。(1分)⑤综合素质与技术。(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的要素：①工会的力量。(1分)②行业薪水水平。(1分)③地域薪水水平。(1分)④产品的需求弹性。(1分)⑤企业的薪酬策略。(1分)⑥企业薪水支付能力。(1分)⑦生活开销与物价水平。(1分)⑧劳动力市场供求情况。(1分)二、计算题(1)成立矩阵(2)进行约减(4分)(3)画盖O线(4)求最优解依照求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分)完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)三、案例剖析题1、评分标准：P115(18分)(1)此次培训失败的主要原因有：①培训与需求严重脱节。(2分)②培训层次不清。(2分)③没有确立培训目标。(2分)④没有进行培训收效评估。(2分)企业应怎样把培训落到实处?①培训前做好培训需求剖析，包括培洲层次剖析、培训对象剖析、培训阶段剖析。(2分)②尽量成立能够衡量的、标准化的培训目标。(2分)③开发合理的培训核查方案，设计科学的培训核查指标系统。(2分)④推行培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)⑤重视培训的价值表现。2、评分标准：P311(15分)(1)本领例是因用人单位违反劳动安全U生法规，不对职工推行劳动安全保护而惹起(2)依照劳动法相关规定，劳动者有获取劳动安全保护的权益。企业没有为李某供给必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，企业必定发给李某劳动保护用品。(3分)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，连续享受工伤医疗待遇。(3分)(4)本案中李某被职业病判断机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗时期，企业应恩赐李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终鲒后，企业依照劳动判断委员会的伤残判断等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)本案李某被确诊为职业病后，即向企业提出调离岗位的央求，李某要求是止当合理的。本案中企业在李某提山调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违纪的。企业麻为李某调换工作岗位，并担当在此时期的治疗开销。四、方案设计题评分标准：P6(22分)人力资源部经理工作说明书应该包括以下内容：基本资料。要包括岗位名称、岗位等级(即岗何议论的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和剖析日期等方面鉴别信息。(1分)岗位职责。主要包括职责归纳和职责范围。(2分)(3)监察与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)(5)工作权限。(2分)(6)劳动条件和环境。(2分)(7)工作时间。包括工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)(8任职资格9身体条件10心理质量要求11专业知识和技术要求12绩效考评人力资源部经理工作说明书一、基本资料(1分)岗位名称人力资源部经理l岗位等级lXX×岗位编码×XXXXXl所属部门1人力资源部直接上级总经理直接下级×××定员标准1人剖析日期XXXX~XX月二、岗位职责(2分)(一)归纳l(二)工作职责l1、负责人力资源发展规划的拟定与完满。2、负责人力资源管理系统的成立与完满。3、负责人员的招聘与人才的储备。5、负责各种绩效管理制度的拟定。6、负责办理职工劳动关系7、完成企业交付的其他任务。三、监察与岗位关系(2分)(一)所受监察与所施监察l、所受监察：总经理2、所施监察：手下人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外面联系四、工作内容和要求(2分)工作内容工作要求1、成立人力资源发展规划l1、人力资源规划应吻合企业发展目标五、l：作权限(2分)六、劳动条件和环境(2分)七，工作时间(2分)八、任职资格l、学历：2、工作经验(2分)九、身体条什(2分)十、心理质量要求(2分)十一、专业知识和技术要求(2分)十二、绩效考评-(1分)2007年11月企业人力资源管理师三级真题第二部分一、单项选择题26、收入差距的衡量指标是()。(A)公民收入(B)基尼系数(C)人均GDP(D)需求弹性27、()是政府经过调治利率来调治总需求水平，以促进充分就业、牢固物价和经济增加的一种宏观经济管理对策。(A)财政政策(B)钱币政策(C)金融政策(D)收入政策28、()是雇员与雇主在劳动过程中的权益义务关系。(A)劳动合同关系(B)劳动行政法律关系(C)劳动法律渊源(D)劳动服务法律关系29、()不拥有法律效力。(A)立法解说(B)随意解说(C)司法解说(D)行政解说30、PDCA循环法的四个阶段包括．①检查②履行③计划④办理，其正确排列次序为()。(A)①②③④(B)③②①④C)③①④②(D)④①③②31、企业()是指企业的声誉、人力、财力和物力。(A)销售能力(B)实力(C)服务能力(D)潜力32、团队生计、改进和适应变化着的环境的能力是()。(A)绩效成就(B)成员满意度(C)团队学习(D)外人满意度33、()是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。(A)光环效应(B)投射效应(C)首因效应(D)刻板印象34、领导者的主要任务是供给必要的支持以帮助手下达到他们的目标，并保证他们的目标与集体和组织的目标相互配合、协调一致()。路径一目标理论(B)情境领导理论(C)费德勒的权变模型(D)参加模型35、现代人力资源管理的内容应()。(A)以事为中心(B)以企业为中心(C)以人为中心(D)以社会为中心36、在管理形式上．现代人力资源管理是()．(A)静态管理(B)权变管理(C)动向管理(D)声威管理37、人力资源开发日标的整体性不包括()．(A)目标拟定的整体性(B)目标推行的整体性(C)各个目标问不孤立(D)目标设计的针对性38、()是对企业整体框架的设计．(A)战略规划(B)组织规划(C)人员规划(D)岗位规划39、工作岗位剖析的最后成就是形成岗位规范和()．(A)培训制度(B)工作说明书(C)薪水制度(D)任务计划表40、()为企业职工的核查、晋升供给了依照．(A)工作岗位剖析(B)工作岗位设计(C)人员流动统计(D)人员需求计划41、影响劳动环境的要素不包括()．(A)温度与湿度(B)工作地组织(C)工作丰富化(D)照明与色彩42、依照岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于()．(A)按设施定员(B)按比率定员(C)按效率定员(D)按岗位定员43、企业劳动定员标准的特色不包括()．(A)法定性(B)技术性(C)精准性(D)一致性44、()亦称大体定员标准一是以某类人员致使企业全都人员为对象拟定的标准．(A)比率定员标准(B)综合定员标准(C)效率定员标准(D)设施定员标准45、制度化管理的长处不包括()．(A)个人与权益相分别(B)合适现代小型企业组织的需要(C)以理性剖析为基础(D)合适现代大型企业组织的需要46，()是对企业管理各基本方面规定的活动框架．(A)管理制度(B)业务规范(C)技术规范(D)行为规范47、选择招聘渠道的主要步骤有：①剖析单位的招聘要求：②确立合适的招聘本源：③剖析潜藏应聘人员的特色：④选择合适的招募方法．排序正确的选项是()．(A)③①②④(B)④①③②(C)③①④②(D)①③②④48、关于宣布广告，描述不正确的选项是()．(A)广告是内部招募最常用的方法之一(B)有宽泛的宣传收效．能够展现单位实力(C)宣布广告要侧重广告媒体的选择和广告内容的设计(D)工作空缺的信息宣布迅速．能够在一两天内就传达给外界49、()担当着双重角色．既为单位择人，也为求职者择业。(A)职业技术学撞(B)劳动部(C)就业中介机构(D)再就业服务中心50、在面试过程中，考官不应该()．(A)刨造友善的气氟(B)让应聘者认识单位的现实情况(C)决定应聘者可否被录取(D)认识应聘者的知识技术和非智力素质51、()要求应聘者对某一问题做出明确的答复．(A)清单式提问(B)关闭式提问(C)举例式提问(D)开放式提问52、在做出最后录取决议时，错误的做法是()。(A)不能够求全责备(B)尽量使用全面衡量的方法(C)坚持"少而精"(D)必定使用所有的衡量方法53、情况模拟合用于测量职工的()．(A)学习能力(B)道德质量(C)人格特色(D)表达能力54、同一应聘者使用两种同样的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为()。(A)牢固系数(B)内在一致性系数(C)等值系数(D)外在一致性系数55、()是考虑选拔方法可否有效的一个常用指标．(A)展望效度(B)同饲效度(C)内容效度(D)异侧效度55、人员培训活动的起点是()．(A)培训目标确实定(B)培训计划确实定(C)培训师资的选定(D)培训需求确实定57、培训开始推行今后要做的第一件事情是介绍，详尽内容不包括()．(A)破冰活动(B)学员自我介绍(C)培训主题介绍(D)确认培训时问58、评估()的重要路子是认识受训者对培训项目的反响．(A)感情成就(B)认知成就(C)技术成就(D)绩效成就59、()是见教师依照准备好的讲稿系统地向受训者教授知识的方法．(A)解说法(B)专题讲座法(C)商讨法(D)案例商讨法60、()是指企业经过为某些职工分派详尽任务对其进行培训的方法。(A)工作指导法(B)个别指导法(C)工作轮换法(D)特别任务法61、()不属于案例研究法。(A)案例剖析法(B)个案剖析法(C)工作指导法(D)事件办理法62、()又称T小组法．简称ST(SensitivityTraining)法．(A)脑筋风暴法(B)管理者训练(C)模拟训练法(D)敏感性训练63、要用"以人为本"的指导思想和管理理念拟定培训制度．保证制度的()．(A)牢固性和连结性(B)牢固性与现实性(C)周期性和变化性(D)创新性和改革性64、()不属于场所拓展训练游戏。(A)高空断桥(B)接力赛跑(C)空中单杠(D)扎筏泅渡65、()是企业单位组织推行绩效管理活动的准则和行为的规范．(A)绩效管理制度(B)绩教管理目标(C)绩效管理方法(D)绩效管理内容66、在考评的组织推行阶段．应关注的事项不包括()。(A)考评信息的虚假程度(B)考评的正确性(C)考评结果的反响方式(D)考评的公正性67、()要求参加者起初准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的机会。(A)双向聆听式面谈(B)绩效计划面谈(C)单向开导式面谈(D)绩效指导面谈68、重点事件法的弊端是()．(A)无法为考评者供给客观事实依照(B)记录和观察费时费力(C)不能够认识手下怎样除掉不良续效(D)不能够贯穿考评期向来69、假设职工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为()。(A)重点事件法(B)行为观察法(C)逼迫分布法(D)目标管理法70、()应该充分表现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。(A)绩效管理程序设计(B)绩效管理方法设计(C)绩效管理制度设计(D)绩效考评标准设计71、()是指以较长的时问为单位计算职工的劳动酬金，国内常使用"薪水"一词。(A)薪酬(B)薪水(C)薪水(D)薪金72、影响企业整体薪酬水平的要素不包括()。(A)产品的需求弹性(B)工会的力量(C)企业的薪酬策略(D)职务或岗位73、合适拉开职工之闻的薪酬差距表现了()原则。对外拥有竞争力(B)对职工拥有激励性(C)对内拥有公正性(D)对成本拥有控制性74、五一期问．小李在企业加班，企业应支付给小李薪水()的酬金。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％75、()是一种岗位议论方法。合用于能随时掌握较为详尽的市场薪酬检查资料的企业．(A)重点事件法(B)评分法(C)要素比较法(D)捧列法76、分类法是一种典型的岗位议论方法，关于它的描述不正确的选项是()。(A)划分种类是重点(B)成实情对较高(C)合用大企业管理岗位(D)对精度要求高77、()是指在特别情况下，劳动者推行的少于标准工作对间长度的工作时间制度．(A)标准工作时间(B)正常工作时间(C)计件工作时间(D)缩散工作时间78、()只好是雇主与雇员之问的关系，而不能能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。(A)法律关系(B)劳动关系(C)权益义务(D)法律规范79、()是劳动者与用人单位确立劳动关系．明确两方权益义务关系的协议。(A)集体协议(B)劳动关系(C)集体合同(D)劳动合同80、()指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权益义务关系。(A)劳动法律关系(B)法律关系(C)劳动合同关系(D)劳动关系81、()是指以当事人的意志为转移，能够惹起劳动法律关系产生、改正和消灭，拥有必然法律结果的活动．(A)劳动法律关系(B)劳动法律事实(C)劳动法律事件(D)劳动法律行为82、依照劳动法的规定，()由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的．由职工代表代表职工与企业签订。(A)劳动合同(B)专项协议(C)集体协议(D)集体合同83、()表现国家意志，覆盖所有劳动关幕，平时为调整劳动关系应该依照的原则性规范和最低标准。(A)劳动法律法规(B)劳动关系(C)劳动法律关系(D)劳动合同84、()应担当法律责任。(A)企业违反集体合同的规定(B)个人不履行集体合同规定的义务(C)工会履行集体合同规定义务不当(D)工会不履行集体合同规定的义务85、()不属于目标型检查法．(A)选择法(B)序数表示法(C)正误法(D)描述检查二、多项选择题86、失业种类分为()。(A)摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)季节性失业(E)阶段性失业87、劳动力市场的制度结构要素有()．(A)工会(B)最低社会保障(C)劳动力需求量(D)最低劳动标准(E)劳动力供给量88、劳动法的基本源则包括()．(A)物质帮助权原则(B)合用性原则(C)劳动关系民主化原则(D)灵便性原则(E)保证劳动者劳动权的原则89、下面属于劳动权的是()．(A)同样就业权(B)劳动酬金权(C)自由择业权(D)休息休假权(E)职业培训权90、企业战略的实质是实现()之间的动向平衡．外面环境(B)内部环境(C)企业实力(D)战略目标(E)长久发展91、包装策略主要包括()．相似包装策略(B)差别包装策略(C)组合包装策略(D)复用包装策略(E)附赠品包装策略92、心理测试按测试的方式可分为()。(A)情商测试

(B)纸笔测试

(C)操作测试

(D)口头测试

(E)情境测试93、人力资本投资的特色有()。(A)收益形式单一化(B)动向性(C)谁投资．谁收益(D)连续性(E)收益形式多样化94、从内容上看，人力资源规划可分为()．(A)组织规划(B)企业组织改革规划(C)人员规划(D)人力资源开销规划(E)战略规划95、工作岗位剖析信息的主要本源有()．(A)直接观察(B)事件访谈(C)工作日记(D)书面资料(E)同事报告96、定员定额标准的内容包括()．(A)岗位培训规范(B)岗位职工规范(C)时间定额标准(D)双重定额标准(E)产量定额标准97、工作岗位剖析的中心任务是为企业人力资源管理供给基本依照．实现(

)

。物尽其用(B)刚刚适所(C)人尽其才(D)人事适合(E)位得其人98、依照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()．比率定员标准(B)大体定员标准(C)详尽定员标准(D)单项定员标准(E)综台定员标准99、企业人力资源管理制度规划的基本源则包括()．(A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)保持制度牢固(D)吻合法律的规定(E)合适企业特色100、外面招募的优势主要表现在()。(A)适应性较快(B)有利于招聘一流人才(C)带来新思想(D)有利于成立优秀形象(E)带来新方法101、()属于内部招葬方法。(A)介绍法(B)校园招聘(C)档案法(D)网络招聘(E)通告法102、简历的优选应涉及到()等几个方面．(A)审查应聘者的隐私(B)审查简历中的逻辑性(C)剖析简历内部结构(D)审查简历的客观内容(E)对简历的整体印象103、在面试过程中，考官应该成到()．(A)让应聘者充分理解和敬爱自己(B)创立一个友善的会商气氛(C)让应聘者认识应聘单位的情况(D)认识应聘者的知识和技术(E)决定应聘者可否经过本次面试104、劳动环境优化的内容包括()．办公桌安排(B)噪声(C)温度和湿度(D)空气(E)照明与色彩105、效度评估中的效度主要有()。展望效度(B)内容效度(C)信度效度(D)同循效度(E)内部一致性106、培训需求剖析是()的前提。(A)确立培训目标(B)进行培训评估(C)设计培训计划(D)培训经费估量(E)有效推行培训107、依照培训阶段的不同样．培训需求剖析能够分为()．(A)长久培训需求剖析(B)当前培训需求分折(C)中期培训需求剖析(D)将来培训需求剖析(E)短期培训需求剖析108、面谈法有()等详尽操作方法。(A)个人面谈法(B)现场面谈法(C)集领悟商法(D)团队剖析法(E)任务剖析法109、()属于培训需求剖析模型。(A)循环评估模型(B)绩效差距剖析模型(C)全面性任务剖析模型

(D)薪酬差距剖析模型

(E)前瞻性培训需求剖析模型110、参加型培训法包括

(

)

。案例研究法(B)特别任务法(C)脑筋风暴法(D)个别指导法(E)模拟训练法111、培训前对培训师的基本要求包括()。做好准备工作(B)与学员搞好关系(C)认识学员的喜好(D)决定怎样在学员之闻分组对"培训者指南"中提到的资料进行检查．依照学员的情况进行弃取112、成立职工申诉系统，主要功能应包括()。(A)减少矛盾和矛盾(B)使考评者认识职工意愿(C)提升职工的工作积极性(D)赞成职工对考评结果提出异议(E)使考评者重视信息的收集和凭据的获取113、依照面谈内容的不同样．绩效面谈能够划分为()。绩效计划面谈(B)绩效提升面谈(C)绩效指导面谈(D)绩效总结面谈(E)绩效考评面谈114、()等策略的拟定能够促进工作绩效的改进与提升．(A)全面激励(B)组织改革(C)负向激励115、关于目标管理法说法正确的选项是()．

(D)人事调整

(E)正向激励(A)目标管理法的结果易于观铡(B)目标管理法合适对职工供给建议(C)便于不同样部门问绩效横向比较(D)目标管理法直接反响职工的工作内容(E)目标管理法合适对职工进行反响和指导116、薪酬表现形式包括()．(A)精神的与物质的(B)牢固的与非牢固的(C)有形的与无形的(D)钱币的与非钱币的(E)内在的与外在的117、外面薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括()。基本薪水(B)年薪(C)激励薪酬(D)盈余(E)绩效薪水118、拟定企业薪酬管理制度的基本依照包括()．(A)薪酬检查(B)掌握企业劳动力供给与需求关系(C)岗位剖析与议论(D)掌握竞争对手的人工成本情况(E)掌握竞争对手的财务支付能力119、社会保险包括()。(A)养老保险(B)失业保险(C)工伤保险(D)医疗保险(E)生育保险120、物质利益原则有特别丰富的内涵．其主要内容包括()．(A)物质利益促进体系(B)物质利益拘束体系(C)物质利益激励体系(D)物质利益调治体系(E)物质利益平衡体系121、()都能够成为劳动法律关系的客体．(A)保险福利(B)薪水(C)工作时间(D)职工(E)休息休假122、劳动关系调整的方式包括()．(A)劳动合同规范的调整(B)企业内部劳动规则的调整(C)集体合同规范的调整(D)劳动争议办理制度的调整(E)民主管理制度的调整123、集体合同与劳动合同的差别表现在()。(A)功能不同样(B)主体不同样(C)内容不同样(D)法律效力不同样集体合同必定采用书面形式，劳动合同能够不采用书面形式124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括()．(A)有利于企业拘束职工(B)加强企业的民主管理(C)有利于协调劳动关系(D)保护职工的合法权益(E)填充劳动法律法规的不足125、同样协商与集体协商的主要差别是()。(A)主体不同样(B)法律效力不同样(C)目的不同样(D)法律依照不同样(E)程序不同样1)2、请简要说明能够采用哪些方式调整劳动关系?(15分)二、某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表

l所示，预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，职工出勤率为95％。表12008年产品定单产品种类单位产品工时定额(小时)2008年的订单(台)A产品10030B产品20050C产品30060请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分)三、1、TS企业企业在方才起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名．自荐担当Ts企业的经理、部门主管、总工程师等。企业特地从某大学邀请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井由总裁亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，优选出一批优秀的人才．此次向社会公开招聘人才的试一试给TS企业带来了新的活力和活力．使其迅速发展成为当地出名的企业。随着出名度的迅速提升．该企业开始从组织内部搜寻人才．企业决议层以为：搜寻人才是特别困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该企业其实不是马上对外招聘，而是先看本企业内部的其他部门有没有合适的人员能够调任．倘如有．先在内部解决．各个部门之问能够互通有无进行人才沟通．只若是本部门需要的人才，两方部门领导赞成即可向人力资源部提出调换申请．在起步阶段．TS企业企业为什么采用外面招募的方式?(8分)随着企业的出名度越来越高．TS企业为什么优先从组织内部搜寻人才?(14分)2、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿．2006年上级主管部门特拨下15万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大职工。在这15万元奖金的分派过程中，该矿矿长召集手下五位副矿长和薪水科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分派安全奖金"的会议．这些高层管理者以为．工人只要保证自己安全而主管们不仅要保证自己安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：特别是矿领导，不仅要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议定定，将奖金依照责任的大小分为五个品位．矿长3000元．副矿长2500元．科长800元．一般管理人员500元，工人一律50元．奖金恰巧发完．奖金下发后全矿显得海不扬波．但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故来由时，矿工们说："我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!"还有一些工人说："老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。"(1)请剖析A煤矿的奖金分派方案．并说明它产生负激励作用的原因．(6分)（2)本次奖金分派方案的设计应重点考虑哪些要素?(10分)如你是该矿负责人会怎样分派这批奖金?并说明原因。(4分)四、方案设计题某外贸企业为提升企业的竞争力．针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训．希望经过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造优秀的企业形象。培训结束后辈力资源部门为认识受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表．请依照上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。2007年11月企业人力资源管理师三级标准答案及评分标准26、BBABB31、BCCAC36、CCBBA41、CDCBB46、ADACC51、BDDAA56、DDAAD61、CDABA66AABCC71DDBCC76、DDBDA81、DDDAD86、ABCD87、ABD88、ACE89、ABCDE90、ACD91、ABCDE92、BCDE93BDE94、ACDE95、ACDE496、CE4097、BCDE1898、DE3799、ABDE46100、BCD60101、ACE62102、BCDE67103、BDE70104、BCE103105、ABD85106、ACE115107、DE118108、AC112109、ABCE125110、ACE149111、ADE134112、ADE178113、ACDE184114、ABCDE190115、ABE206116、ACDE209117、ABCDE210118、ABCD214119、ABCDE264120、BCDE273121、ABCE271122、ABCDE274123、ABCD278124、BCDE279125、ABCDE292一、简答题1、评分标准：（10分）P1781）保证考评的正确行（2）重视考评的公正性。（3）慎重选择考评结果的反响方式。4）对考评使用表格进行再检验。（5）对考评方法进行再审查2、评分标准：（15分）P274依照调治手段的不同样，劳动关系的调整方式能够分为：（1分）1）劳动法律法规。（2分）（2）集体合同。（2分）（3）劳动合同。（2分）4）民主管理制度。（2分）（5）劳动争议办理制度。（2分）6）劳动监察检查制度。（2分）（7）企业内部劳动规则（2分）二、计算题评分标准：（15分）P291）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时）（3分）2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时）（3分）3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时）（3分）＝＝（人）（6分）三、案例剖析题1、评分标准：（20分）P581）在起步阶段，TS企业企业采用外面招募方式的原因：①在起步阶段，企业内部人才困穷，只好采用外面招募。（2分）②外面招募本源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节约了内部培训开销。（2分）③外面招募也是一种很有效的沟通方式，TS企业企业能够借此机会宣传本企业，在职工、客户和其他外界人士中成立优秀的企业形象。（2分）2）随着企业的出名度越来越高，TS企业开始从组织内部搜寻人才的原因：随着企业的发展，由企业内部人才充分，有条件从内部招募人才。况且，外面招募存在着以下不足：①优选难度大，时间长；（2分）②招募成本高，决议风险大；（2分）③新职工进入角色慢，影响内部职工积极性。（2分）企业采用内部招募方法拥有以下长处：①内部招聘的正确性高；（2分）②内部招聘的职工适应快；（2分）③内部招聘的激励性强（2分）④内部招聘开销较低。（2分）2、评分标准：（20分）1）A煤矿的奖金分派方案产生负激励作用的原因：①安全奖金的分派按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。（2分）②对同一行政级其他职工搞平均主义，对内缺少公正性。（2分）A煤矿的职工人数多，基数大，每一个人能获取的奖金不多，特别是基层矿工，每一个人才50元，职工对激励的感觉度弱，很难起到激励作用。（2分）（2）本次奖金分派方案的设计应试虑的要素：安全责任①划分负有直接安全责任和负有间接安全责任的职工。（2分）②划分安全意识冷漠和安全责随意识强的职工（2分）③借此机会完满安全责任制。（2分）分派方式①不同样分派方式的激励力度不同样。（2分）②不同样分派方式激励连续的时间不同样。（2分）（3）奖金分派方案：A煤矿职工人数多，基数大，若是将15万元发散下去，每个职工获取的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采用团队激励的方式分派奖金，如建设职工俱乐部。这种激励方式的长处以下：使职工能更好地度过业余时间；经过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业职工的沟通供给新的平台；激励力度大；激励连续时间长久。四、方案设计题评分标准：（20分）P139培训课程评估表应该包括以下项目：1、检查时间；（2分）2、课程基本资料，包括课程名称、讲课老师姓名、培训时间、受训者姓名等；（2分）3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；4、讲课老师表现评估，包括专业水平、讲课技巧平和氛创立等；5、学员参加度评估，包括被检查人员自己的参加度，以及其他学员的参加度；6、培训评估标准的设置；7、培训反响评估，如“活动时期您有哪些感悟”；8、培训收效评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为哪处”；9、改进建讲和建议；（2分）10、下一期培训需求检查。（2分）参照答案：培训课程评估表××××年××月××日培训课程名称商务礼仪培训时间×××受训者姓名×××讲课老师姓名×××受训者岗位×××培训地址×××受训者部门×××受训人数××您可否在课前关于本课的内容有清楚的认识？是否活动时期您有哪些感悟？本课程对您的工作有何帮助？请详尽说明。分项评估评估内容评估标准改进建议课程内容1．课程结构好较好一般差2．教材选择好较好一般差3．练习活动好较好一般差讲课老师表现1．专业水平好较好一般差2．解说技巧好较好一般差3．气氛创立好较好一般差学员参加度1．自己参加度好较好一般差2．其他学员参加好较好一般差度请您为此培训打分（整体满意度为100分）分除了本次培训之外，您还希望在哪几个领域获取培训？恳请您对此次培训提出建议或建议：2008年5月企业人力资源管理师三级真题一、单项选择题26、在劳动经济学的研究方法中。()是认识客观现象。向人们供给实在、适用、确立、精准的知识的方法。(A)观察研究方法(B)实证研究方法(C)比较研究方法(D)规范研冤肯洼27、()是造成非正常失业的主要原因。(A)劳动生产率提升(B)天气的变化(C)市场经济的动向性(D)总需求不足28、劳动和社会保障部宣布的规范性文件称为()。(A)劳动法规

(B)劳动法律

(C)国务院劳动行政法规

(D)劳动规章29，正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能够高出(A)34小时(B)36小时(C)38小时(D)40

(小时

)

。30，开销者市场是指所有为了（(A)家庭开销(C)政府购置

)

而购置商品或服务的个人和家庭所组成市扬。(B)个人开销(D)产业开销31、影响产业购置着购置决定的主要固素不包括((A)社会要素(B)环境要素(C)组织要素

)

。

(D)人际要素32、影响工作满意度的要素不包括（)。(A)富饶挑战性的工作(B)公正的酬金(C)支持性的工作环境(D)合理的分工33、()是组织酬金系统设计和推行的第一原则。(A)公正公正(B)合适激励(C)效率优先(D)成本节约34、集体决议的长处是()。(A)集体讨论时不易产生个人倾向(B)能增加决议的可接受性(C)要比个体决议需要更少的时间(D)对决议结果的责任清楚35、职业教育不包括()。(A)就业前的职业教育（B)农村职业技术教育(C)就业后的职业教育（D)城市职业技术教育36、职工激励的特色不包括()。(A)任何一种激励方法都不是全能的（B）激励不用然达到满意收效(C)职工做出相应反响需要一准时间（D）激励不用然会产生直接反响37、()是平时人力资源管理活动的重要前提和工具。(A)岗位检查(B)岗位议论(C)岗位剖析(D)岗位分类分级3B、被称为人力资源管理活动的纽带的是()。(A)制度规划(B)人力赍源规划(C)战略规划(D)工作岗位剖析39、管理岗位培训规范的内容不包括()。(A)经历要求(B)指导性培训计划(C)40、改进岗位设计能够从好多方面下手,但不包括((A)岗位工作的满负荷（B)岗位的工时制度(C)岗位职工的知识化(D)劳动环境的优化

介绍教材)。

(D)参照性培训大纲41、以下关于工作丰富化的说法错误的选项是

(

)

。(A)促进职工综合素质的提升

(B)有利于提升岗位的工作敢率(C)加强职工在生理、心理上的满足感(D)使职工完成任务的内容和手段发生改正42、以下关于企业定员的说法错误的选项是()。在一准时期内拥有相对牢固性(B)定员标准经过主观努力要能够达到定员的履行需要有一个合适的内外面环境(D)定员内部环境包括使企业真实成独立的商品生产者43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的选项是（）。（A）应用范围同样（B）劳动时间采用的单位长度不同样（C）看法内涵同样（D）都是对人力耗费所规定的限额44、以下关于零基定员法的表述不正确的选项是()。(A)(B)零基法是以某一类人员人数为基础，按比率定人数零基法对工作量不饱和的岗位。推行并岗或由一人兼职蒹岗45、影响企业人力资源管理的外面环境要素不包括()。(A)劳动力市场的结构(B)企业文化气氛的创立(C)劳动者的择业意识(D)竞争对手的人力资源情况46、人力资源开销支出控制的基本源则不包括()。(A)及时性(B)节约性(C)适应性(D)合理性47、有可能影响内部职工积极性的职工招蓦方式是()。(A)校园招聘(B)网络招聘(C)内部招聘（D)外面招聘48、在开销和时间赞成的情况下，对应聘者同时进行优选，效率较高的职工招募方式是()。(A)面试

(B)笔试

(C)检查

(D)档案49、在开销和时间赞成前情况下。对应聘者的初选工作应坚持((A)细选原则（B）优选原则(C)重点原则（D)50、面试的开始阶段应从()提问，从而创立友善的面试气氛。(A)应聘者熟悉的问题(B)应聘着不能够预料到的问题(C)应聘者陌生的问题(D)应聘者能够预料到的问题

)

。面广原则5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是()。(A)开放式提问(B)关闭式提问(C)清单式提问CD)假设式提问52、()大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。(A)录取比(B)招聘完成比(C)应聘比(D)总成本功能53、((A)展望效度

)

说了然依照测试结果展望将来行为的有效性。(B)开销效度(C)内容效度

(D)同侧效度54、()重申人平分秋色也各有所短，应以已之第补别人之短。(A)要素适用原理(B)能位对应原理(C)互补增值原理55、用人单位可聘任的外国人，聘任限时不得高出()。(A)3年(B)5年(C)10年(D)15m

(D)动向适应原理56、运用面谈法收集培训需求信息的弊端不包括()。(A)影响职工的工作(Bj对培训者的面谈技巧要求高(C)占用大批的时问(D)会碰到面谈者主观因隶影响57、在拟定培训规划时，排序的基本依照是()。(A)任务说明的结果(B)绩效分折的结果(C)需求剖析的结果(D)58、在拟定年度培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。(A)管理者(B)培训部门（C)培训者(D)后勤部门

工作剖析的结果59、在确认培训时间时，需考虑的要素不包括（）。（A）时间控制（B）配合职工的工作情况（C）企业制度（D）合适的培训时间长度60，以下关于以任务或过程为取向的商讨的说法错误的选项是()。(A)后者重点是发现受训人员的优弊端(B)前者需要设计拥有研究价值的题目后者着眼于讨论中成员间的相互影响（D)前者着眼于达到某种起初确立的目标61、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）供给的。(A)任何提出申请的职工（B）需要再进修的高层管理人员(C)表现突出的基层职工(D)有发展前逢的中层管理人员62、模拟训练法的弊端不包括（）。（A）模拟情况准备时间长BCD63、在培训激励制度中，对职工激励不包括()。(A)对职工的激励(B)对培训推行看者的激励(C)对企业的激励(D)对部门及主管的激励64、以下相关培训制度的推行与完满说法错误的选项是()。(A)监察检查人员识限于企业高层领导(B)在履行各项规章制度时。要加大监察和检查的力度培训制度的推行要贯穿于培训系统的各个环节之中实质运转过程中不断发现问题。及时调整培训制度65、()应该从程序、步骤和方法上。确实保障企业绩效管理制度获取有效贯彻和推行。(A)绩效管理程序设计（B)绩效管理制度设计(C)绩效管理方法设计(D)绩效考评标准垃计66，简单受人际关系情况的影响的绩效考评方式为（)。(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评67、企业组织的绩效开发的目的是（)。(A)改进组织的环境（B)提升组织的出名度(C)提升组织效率和经济效益(D)提升组织职工的素质68、合用于促进职工潜能的开发和全面发展的绩效核查面谈种类为（）。(A)单向开导式面谈(B)综合式绩效面谈(C)双向聆听式面谈(D)解决问题式面谈69、以下关于绩效标准法的说法错误的选项是（）。（A）合用于管理岗位的职工（B）要规定完成目标的先后次序（C）有时间空间、数量质量的拘束(D)采用的指标要详尽、合理、明确70、以下绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()。(A)成绩记录法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)36071、（）是指职工完成任务后，所获取的所有有形和无形的待遇。（A)酬金(B)奖励(C)薪金(D)薪水72、依照职工的实质贡献付薪，合适拉开薪酬差距表现了企业薪酬管理的((A)对外拥有竞争力原则(B)对职工拥有激励性原则(C)对内拥有公正性原则(D)对成本拥有控制性原则

度考评法)。73、法定休假日安排劳动者工作的，支付的薪水酬金不低于标准薪水的(A)100％(B)150％(C)200％(D)300“

(

)

。74、主要作用是对岗位议论的计量误差进行调整的权重系数种类是()。（A）整体加权(B)局部加权(C)内部加权(D)外面加杈75、()是经过成立必然指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度(A)内容效度(B)统计教度(C)过程效度(D)结构效度76、经过将岗位与起初设定好的代表性岗位比较，确立岗位相对价值的工作岗位议论方法是。()。(A)排列法（B）分值法(C)分类法（D）评分法77、以下关于劳动关系的说法错误的选项是()。(A)是产权关系的表现形式（B）主体拥有特定性（C）与劳动分工有直接联系（D）资本与劳动力结合的表现力形式78、（）能够惹起劳动法律关系产生、改正和消灭，拥有必然法律结果的活动。（A）劳动法律行为（B）劳动法律关系（C）与劳动法律事件（D）劳动法律事实79、职工代表大会商论集体合同草案应该有（）职工出席。（A）2／3以上（B）所有（C）3／4（D）多数以上80、以下关于同样协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的选项是（（A）集体协商是同样协商的准备阶断（B）同样协商属于职工民主参加管理的形式C（D）集体协商的法律依照是劳动法中的集体合同制度8l、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、宣布规定和管理标准的信息载体是（(A)汇总报表（B)正式通知(C)例会制度（D）劳动管理表单

）。）。82、一般形式以提出问题。设定问题的若干个答案，由被检查者进行选择的检查方法是（）。(A)确立性提问（B）描述型检查法(C)不定性提问（D）目标型检查法83、()是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。(A)标准工作时间(B)工作时同(C)计件工作时间(D)综音计算工作时闻84、某地域最低收入组人均每个月生活开销支出为200元。每一就业者供养系数为2,a为薪水整数额。则该地域月最低薪水标准为()。(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a85、工伤职工治疗非工伤惹起的疾病，()享受工伤医疗待遇。（A）不(B)酌情(C)所有(D)部分二、多项选择题86、资源的稀缺性的属性包括()。(A)临时的稀缺性（B）绝对的属性(C)相对的稀缺性（D）永久的属性(E)开销劳动资源支付手段的稀缺性87、财政政策的手段包括()。调治利率（B）增减估量支出水平（C)增减政府税收（D)调治法定准备金库88、以下关于“劳动法的基本源则”和“调整劳动关系的详尽规定”的说法正确的选项是()。(A)前者的明确性高于后者(C)前者的明确性低于后者(E)前者的牢固性高于后者

(B)前者所覆盖的事实状态小于后者(O)前者所爱盖的事实状态大于后者89、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括()。同样就业权(B)劳动酬金权(C)体息休假权(D)自由择业权(E)职业培训权90、企业经营环境的微观剖析包括()。(A)现有竞争对手剖析(B)顾客力量剖析(C)潜藏竞争对手剖析(D)市场力量剖析(E)国际竞争对手剖析91、常有的定价方法包括()。(A)成本导向定价法(B)战略导向定价法(C)需求导向定竹法(D)收益导向定价法(E)竞争导向定价法92，满足安全需要的行为能够是()。(A)免受失业和经济危机的威胁比其他的竞争者更优秀(C)防范任务也许决议失败的风险免受疾病和残疾的威胁(E)防范碰到伤害或处于危险的环境93、人本管理原则包括()。(A)人的管理第一(e)和诣人际关系(C)职工和组织共同发展(D)满足社会需要(E)成立以人为中心的组织机构94、以下关于工作岗位剖析的说法正确的有()。(A)能够使企业提升年度绩效(B)为职工考评。晋升供给了依照(C)能够分出职务的高低、职位的利害(D)有利于职工因材施教裁地拟定职业生涯规划是进行各娄人才供给和需求展望的重要前提95、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（(C)时间定额标准（D）编拟定额标准96、工作说明书的内容包括()。(A)(C)劳动条件和环境(D)绩效考评

）。(A)编拟定员标准（B）产量定额标准(E)各种岗位人员标准监察与岗位关系(B)性别要求(E)身体条件和资历97、影响工作岗位的要素有()。(A)相关的技术状态（B）历界任职者的个人意志(C)劳动对象的复杂性（D）部门对岗位目标的定位

(E)企业生产业务系统的决议98（A）考勤制度（B）用人制度(C)定员标准（D）工作岗位（E）劳动者基本情况99.实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括（）。（A）创立优秀的企业文化气氛（B）有效的激励职工C）为职工供给健康、酣畅的环境（D）提出人员补充计划（E）保持职工有效工作的积极性、主动性100、职工档案能够帮助认识到职工的信息有（）。（A）教育（B）培训（C）经验（D）技术（E）绩效101、广告媒体的整体特色包括（）。（A）信息流传范围窄（B）信息流传速度快（C）应聘人员数量大（D）单位选择余地大（E）应聘人员层次单一102、非结构化面试的长处包括（）。（A）灵便自由（B）问题因人而异（C）标准一致（D）获守信息较深入（E）效率较高103、情况模拟测试比较合用于招聘（）。（A）服务人员（B）科学研究人员（C）管理人员（D）事务性工作人员（E）销售人员104、关于工作地组织，以下说法正确的有（）。（A）要有利于工人进行生产劳动（B）增加工人辅助生产的时间（C）要为企业创立优秀的工作环境（D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于发挥工作地装备使用105、职工配置的基本方法包括（）。（A）以人为标准进行的配置（B）以岗位为标准进行配置（C）以性别为标准进行配置（D）以单项选择为标准进行配置（E）以双向选择为标准进行配置106、进行培训需求剖析时需评估职工的实质绩效，评估依照有（）。（A）职工同事的议论（B）职工主管的书面议论（C）职工的技术测试成绩（D）职工绩效核查的记录（E）职工个人填写的培训需求检查问卷107、培训先期的准备工作包括()(A)向主管领导去反响情况(B)准备培训需求剖析检查(C)同各部门保持亲近联系（D）选择培训需求检查的方法(E)成立职工背景档案资料108、在培训收效信息中。相关教师造定方面的信息包括（）。可否拥有能力做好培训（B)可否能够认识受训人员可否有优秀的授课水平(D)可否掌握受训人员能接受的授课方怯可否能让受训人员所有也许部分地接受培训内容109、培训收效评估的内容主要包括()。(A)受训者学习的内容(B)企业运营成本的变化(C)受训者工作的改进度度企业经营绩效的改进情况（E)受训营工作态度的变化、场所拓展训练能够便团队在()方面获取收益和改进。(A)改革与学习(B)优秀债导(C)心态和_士气(D)共同愿景(E)沟通与默契111、以手下于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。集体决议法(B)等价变换(C)角色扮演法(D)悟性训练(E)个人指导法112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的剖析。剖析的内容包括()。(A)不能抗拒力造成的开销(B)预付成本(C)考评者准时观察的开销(D)改进绩教的成本(E)考评