行为面试培训课件

大家好1大家好1人力资源部2016年3月行为面试法2人力资源部行为面试法2面试评价面试提问胜任力模型招聘基本知识行为面试法面试程序目录常见错误面试技巧3面试评价面试提问胜任力模型招聘基本知识行为面试法面试程序目面试能力工作表现招聘期望4面试能力工作表现招聘期望4错误招聘的代价0.75～1.5倍的职位年薪高级主管的代价要达到2.5倍以上年薪5错误招聘的代价0.75～1.5倍的职位年薪5据《哈佛商业评论》的研究显示，职位契合度是唯一的，而且是职业成功最重要的部分。职务越高，软技巧越重要录用标准6据《哈佛商业评论》的研究显示，录用标准6面试方法心理测试面谈情景测试个性特征分析PPA学习潜能测试TST情商EI360反馈无领导小组讨论案例分析角色扮演公文筐测验沙盘模拟辩论比赛团队建设活动半结构化面试一对一反馈（EAP）7面试方法心理测试面谈情景测试个性特征分析PPA学习潜能测试T理论依据

心理学家：过去行为是未来业绩最精确的预测因素。企业运用实证

面试方法

成功率

行为面试法81%

评价中心 46-53%

结构化面试 38%

案例分析 30%最有效的面试方法8理论依据最有效的面试方法8面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目录常见错误面试技巧9面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目面试程序面试之前1.以终为始，确定职位成功标杆—胜任力2.就KPI和有关胜任力，提前准备面试问题3.明确候选人评估标准面试之中

就有关行为用途力，向同一职位所有候选人提同样/同类的问题面试之后

采用相同的、预先设定的评估标准评估候选人10面试程序面试之前10面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目录常见错误面试技巧11面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目定义胜任力■胜任力是指在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。■胜任力的基本原则-原则：能否显著区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准。-依据：优秀业绩必须以客观数据为依据。GOD法确定职位胜任力G：Goals职位关键业绩目标O:Obstacles完成目标过程中的障碍、挑战，即“关键事件”D:DO’s克服障碍的关键行为，即优秀的员工最可能表现出来的，对结果至关重要的行为特征12定义胜任力■胜任力是指在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上胜任力模型—总经理Knowledge知识••energy-savingandenvironment-friendlyindustryinsight节能环保行业常识•FinanceandAccounting

财务与会计•MarketingandPR

市场营销与公共关系常识•Legality法律常识Experience经历•People&multi-functionalresponsible

人员及多部门管理13胜任力模型—总经理Knowledge知识13胜任力模型—销售总监Knowledge知识•energy-savingandenvironment-friendlyindustryinsight节能环保行业常识•Basicaccounting基础会计Experience经验•Salesmanagement销售管理14胜任力模型—销售总监Knowledge知识14面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目录常见错误面试技巧15面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目面试提问—关键事件法MSA■MSA要素：-相关：根据事先GOD法确定的职位胜任力，要求候选人就相关（类似）的“关键事件”举例；

-证据：每一项胜任力背后至少有一个过去实际行为事例来支持；

行为包括：所做、所说、所想、所感16面试提问—关键事件法MSA■MSA要素：16避免无效提问17避免无效提问17六种面试问题类型1.客观类问题2.案例/分析型问题3.情景/理论类问题4.主观类问题5.压力面试问题6.行为面试问题专业胜任力行为胜任力18六种面试问题类型1.客观类问题5.压力面试问题专业胜任力行为面试追问方式—漏斗式■漏斗式提问技巧

-由开放式提问开始，随后用探究式提问层层深入，直到获得所需要具体证据。■漏斗式提问原则-由广及深，以终为始。适用于探究任何方面的信息。19面试追问方式—漏斗式■漏斗式提问技巧-由开放式提问面试追问—STAR模型■S-Situation情形/背景■T-Task目标/任务■A-Action 行为细节■R-Result 最终结果20面试追问—STAR模型■S-Situation面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目录常见错误面试技巧21面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目面试回答金字塔模型标签标准流程基于具体事例的行为描述22面试回答金字塔模型标签标准流程基于具体事例的22倾听的五个层次倾听的五个层次ⅠⅢⅡⅤⅣ直觉式倾听

-倾听那些没被明确说出来的内容、情感听并询问更多给与忠告/指教/评判给出自己的经验等待说出更多23倾听的五个层次倾听的五个层次ⅠⅢⅡⅤⅣ直觉式倾听-倾听那辨别真伪辨别真伪

■说真话的语言及非语言特点：

-用第一人称、过去时态

-语调自信

-表达自然、松驰

-目光坦然、接触

-表述清楚、前后一致，与其它已知信息无冲突之处

■人说假话时：

-眼神7%回忆时第一反应是眼向左上方看，

想像、撒谎、编故事时，第一反应是眼向右上方看

-语调38%

-言辞55%一个谎言需要10个谎言支持

皮诺曹反应-摸鼻动作24辨别真伪辨别真伪24面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目录常见错误面试技巧25面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目常见面试错误■面试之前-未作充分准备（胜任力模型，简历筛选/分析等）■面试之中-采用不合适的场所-不知道该问什么问题，如何提问-难以判断真伪-不知怎样控制面试■面试之后-不知道如何评估与得出结论-不认真做背景调查■其它-忽视/不遵守内部标准招聘流程-有面试偏见26常见面试错误■面试之前26常见的面试偏见■人们喜欢聘用“个性和自己相似”的人■因推荐渠道而产生的偏见■第一印象偏见■背景类似偏见■“光环”偏见■对那些看上去比自己更好/更有能力的人所产生的偏见■对比偏见27常见的面试偏见■人们喜欢聘用“个性和自己相似”的人27面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目录常见错误面试技巧28面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目掌控面试技巧■礼貌、得体地打断-当候选人说得太快或太慢时，以控制面试节奏-当候选人滔滔不绝时-当候选人词不达意/跑题时■运用深层探究及跟进问题-当候选人说得过少时-当候选人使用概括性词语时■合理运用沉默-当候选人需要时间思考、回忆时-当您不满足于候选人的描述、理由时29掌控面试技巧■礼貌、得体地打断29行为面试法演练30行为面试法演练30适合的才是最好的！谢谢！31适合的才是最好的！谢谢！31大家好32大家好1人力资源部2016年3月行为面试法33人力资源部行为面试法2面试评价面试提问胜任力模型招聘基本知识行为面试法面试程序目录常见错误面试技巧34面试评价面试提问胜任力模型招聘基本知识行为面试法面试程序目面试能力工作表现招聘期望35面试能力工作表现招聘期望4错误招聘的代价0.75～1.5倍的职位年薪高级主管的代价要达到2.5倍以上年薪36错误招聘的代价0.75～1.5倍的职位年薪5据《哈佛商业评论》的研究显示，职位契合度是唯一的，而且是职业成功最重要的部分。职务越高，软技巧越重要录用标准37据《哈佛商业评论》的研究显示，录用标准6面试方法心理测试面谈情景测试个性特征分析PPA学习潜能测试TST情商EI360反馈无领导小组讨论案例分析角色扮演公文筐测验沙盘模拟辩论比赛团队建设活动半结构化面试一对一反馈（EAP）38面试方法心理测试面谈情景测试个性特征分析PPA学习潜能测试T理论依据

心理学家：过去行为是未来业绩最精确的预测因素。企业运用实证

面试方法

成功率

行为面试法81%

评价中心 46-53%

结构化面试 38%

案例分析 30%最有效的面试方法39理论依据最有效的面试方法8面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目录常见错误面试技巧40面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目面试程序面试之前1.以终为始，确定职位成功标杆—胜任力2.就KPI和有关胜任力，提前准备面试问题3.明确候选人评估标准面试之中

就有关行为用途力，向同一职位所有候选人提同样/同类的问题面试之后

采用相同的、预先设定的评估标准评估候选人41面试程序面试之前10面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目录常见错误面试技巧42面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目定义胜任力■胜任力是指在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。■胜任力的基本原则-原则：能否显著区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准。-依据：优秀业绩必须以客观数据为依据。GOD法确定职位胜任力G：Goals职位关键业绩目标O:Obstacles完成目标过程中的障碍、挑战，即“关键事件”D:DO’s克服障碍的关键行为，即优秀的员工最可能表现出来的，对结果至关重要的行为特征43定义胜任力■胜任力是指在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上胜任力模型—总经理Knowledge知识••energy-savingandenvironment-friendlyindustryinsight节能环保行业常识•FinanceandAccounting

财务与会计•MarketingandPR

市场营销与公共关系常识•Legality法律常识Experience经历•People&multi-functionalresponsible

人员及多部门管理44胜任力模型—总经理Knowledge知识13胜任力模型—销售总监Knowledge知识•energy-savingandenvironment-friendlyindustryinsight节能环保行业常识•Basicaccounting基础会计Experience经验•Salesmanagement销售管理45胜任力模型—销售总监Knowledge知识14面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目录常见错误面试技巧46面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目面试提问—关键事件法MSA■MSA要素：-相关：根据事先GOD法确定的职位胜任力，要求候选人就相关（类似）的“关键事件”举例；

-证据：每一项胜任力背后至少有一个过去实际行为事例来支持；

行为包括：所做、所说、所想、所感47面试提问—关键事件法MSA■MSA要素：16避免无效提问48避免无效提问17六种面试问题类型1.客观类问题2.案例/分析型问题3.情景/理论类问题4.主观类问题5.压力面试问题6.行为面试问题专业胜任力行为胜任力49六种面试问题类型1.客观类问题5.压力面试问题专业胜任力行为面试追问方式—漏斗式■漏斗式提问技巧

-由开放式提问开始，随后用探究式提问层层深入，直到获得所需要具体证据。■漏斗式提问原则-由广及深，以终为始。适用于探究任何方面的信息。50面试追问方式—漏斗式■漏斗式提问技巧-由开放式提问面试追问—STAR模型■S-Situation情形/背景■T-Task目标/任务■A-Action 行为细节■R-Result 最终结果51面试追问—STAR模型■S-Situation面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目录常见错误面试技巧52面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目面试回答金字塔模型标签标准流程基于具体事例的行为描述53面试回答金字塔模型标签标准流程基于具体事例的22倾听的五个层次倾听的五个层次ⅠⅢⅡⅤⅣ直觉式倾听

-倾听那些没被明确说出来的内容、情感听并询问更多给与忠告/指教/评判给出自己的经验等待说出更多54倾听的五个层次倾听的五个层次ⅠⅢⅡⅤⅣ直觉式倾听-倾听那辨别真伪辨别真伪

■说真话的语言及非语言特点：

-用第一人称、过去时态

-语调自信

-表达自然、松驰

-目光坦然、接触

-表述清楚、前后一致，与其它已知信息无冲突之处

■人说假话时：

-眼神7%回忆时第一反应是眼向左上方看，

想像、撒谎、编故事时，第一反应是眼向右上方看

-语调38%

-言辞55%一个谎言需要10个谎言支持

皮诺曹反应-摸鼻动作55辨别真伪辨别真伪24面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序目录常见错误