第一章人力资源战略与规划HumanResourceManagement001课件

第一章人力资源战略与规划

HumanResourceManagementStrategyandPlan重庆工学院经济与贸易学院人力资源系12/3/20221第一章人力资源战略与规划

HumanResource教学目的与要求：通过本章学习，明确人力资源战略与人力资源规划的概念，掌握人力资源战略的制定方法，人力资源规划的种类与制定程序。

教学重点与难点：人力资源战略的制定；人力资源规划的制定；人力资源需求与供给的预测方法。12/3/20222教学目的与要求：通过本章学习，明确人力资源战略与第一节人力资源战略一、人力资源战略的概念与类别

1.定义根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。2.层次战略层次、管理层次、操作层次12/3/20223第一节人力资源战略一、人力资源战略的概念与类别12/1二、人力资源战略与企业战略（一）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础（二）人力资源战略为企业战略的制定提供信息（三）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障（四）人力资源战略与企业战略的相互配合12/3/20224二、人力资源战略与企业战略（一）企业战略是制定人力资源战略三、人力资源战略与企业竞争优势

（一）人力资源战略与企业竞争优势的获取（二）竞争优势的维持人力资源战略难以模仿性的来源1.竞争者很少能深入接触某个企业的人力资源战略及其实践活动；2.即使企业的人力资源战略是清楚可见的，竞争者们加以使用也未必取得同样的效果。12/3/20225三、人力资源战略与企业竞争优势（一）人力资源战略与企业竞争四、人力资源战略的相关因素分析

（一）外部环境人力资源战略科技环境社会文化环境政治法律环境经济环境人口环境12/3/20226四、人力资源战略的相关因素分析（一）外部环境人力资源科技社（二）组织结构

1.金字塔式2.扁平金字塔式3.网络化联合12/3/20227（二）组织结构12/1/20227（三）员工需要与激励

1.有效的激励机制2.充分的员工参与3.灵活的福利计划4.定期的员工培训12/3/2022（三）员工需要与激励12/1/20228第二节人力资源规划一、人力资源规划的概念及意义（一）人力资源规划的概念规划就是一种行动方案，它告诉决策者、管理者和执行者未来的目标是什么，要采取什么样的活动来达到目标，要在什么时间范围内达到这种目标，以及由谁来进行这种活动。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。12/3/20229第二节人力资源规划一、人力资源规划的概念及意义12/1/（二）人力资源规划的必要性第一、组织中经常会出现职业空缺的现象；第二、在流动率比例高的情况下，企业的人事部门就必须在很短的时间内匆忙招聘新雇员，容易导致录用标准的下降。第三、有助于企业的市场开拓与长远发展。12/3/202210（二）人力资源规划的必要性12/1/202210二、人力资源规划的内容计划类别目标政策预算总体规划绩效、人力资源总量、素质、员工满意度基本政策：如扩大、收缩改革、稳定总预算：×××万元人员补充计划类型、数量对人力资源结构及绩效的改善人员标准、人员来源、起点待遇招聘选拔费用人员使用计划部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换任职条件、职务轮换、范围及时间按使用规模、类别信人员状况决定工资、福利人员接替与提升计划后备人员数量担保、改善人员结构、提高绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员安置职务变化引起工资变化12/3/202211二、人力资源规划的内容计划类别目标政策预算总体规划绩效、人计划类别目标政策预算教育培训计划素质与绩效改善、培训类型与数量、提供新人员、转变劳动态度培训时间的保证、培训效果的保证教育培训总投入、脱产损失评估与激励计划离职率降低、士气提高、绩效改善激励重点：工资政策、奖励政策、反馈增加工资、奖金额劳动关系计划减少非期望离职率、雇用关系改善、减少员工投诉与不满参与管理、加强沟通法律诉讼费退休解雇计划编制、劳务成本降低、生产率提高退休政策、解聘程度等安置费、人员重置费12/3/202212计划类别目标政策预算教育培训计划素质与绩效改善、培训类型与

人力资源规划按其应用用途及时间幅度，可分为战略性的长期规划（5年或5年以上），策略性的中期计划（2~5年）和作业性的短期计划（1~2年）。企业规划程序人力资源规划程序制定战略规划（长期）·组织的环境与实力·组织的宗旨与战略目标制定经营计划（中期）·规划方案所需的资源·组织策略·新项目的开发·收买和放弃规划编制预算（短期）·预算·组织与个人的工作目标·项目计划与安排·监督与控制分析问题·需求分析·外部因素·内部供给分析预测需求·雇员数量·雇员结构·可供与所需资源净需求制定行动方案·人员审核·招聘·提升与调动·组织变革·培训与发展·工资与福利·劳工关系12/3/202213人力资源规划按其应用用途及时间幅度，可分为战略三、人力资源规划的基本程序第一阶段：调查分析准备阶段本阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，并为后续阶段作实务方法和工具的准备。外在环境：经济、法律、人口、交通、文化、教育、市场竞争、劳动力市场、政策、劳动力择业期望与倾向经营战略：目标任务、产品组合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润目标组织环境：组织结构、管理机制、管理风格、组织氛围、薪酬方案、企业文化人力资源现状：素质结构、损耗与流动、人力成本、聘用、升迁、退休等人力政策，员工价值观、员工需求、员工潜力等。12/3/202214三、人力资源规划的基本程序第一阶段：调查分析准备阶段12/1环境分析工具——SWOT优势（strength)劣势（weakness)机会（Opportunity）威胁（threat）某软件公司的SWOT分析优势：产品市场占有率正在快速上升；员工的提升机会多劣势：员工由于工资较低想离开；公司欠缺优秀开发人员。机会：社会对企业某类产品的需求量增大；企业所需人才的供给正在增加威胁：生产同类产品的企业正在迅速增加；企业间抢夺人才的竞争将要加剧。12/3/202215环境分析工具——SWOT优势（strength)第二阶段：预测阶段第三阶段：制定规划阶段第四阶段：规划实施、评估与反馈阶段12/3/202216第二阶段：预测阶段12/1/202216评估人力资源规划有效性的内容:

1.实际招聘人数与预测需求人数的比较；2.劳动生产率的实际提高水平与预测提高水平的比较；3.实际的人力资源流动情况与预测的流动情况的比较；4.实际的执行方案与规划的行动方案比较；5.实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较；6.劳动力和行动方案的实际成本与预算额的比较；7.行动方案的收益与成本的比较。12/3/202217评估人力资源规划有效性的内容:

12/1/202217四、人力资源供求预测（一）人力资源需求预测1.人力资源需求的概念

人力资源需求包括总量需求和个量需求两大方面。总量需求是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，包括数量、质量和结构。个量需求是指一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，包括数量、质量和结构。12/3/2022四、人力资源供求预测（一）人力资源需求预测12/1/202218（二）影响人力资源需求的因素人力资源需求是一种派生的需求，它取决于以下四个条件：1、这种劳动的可替代性；2、对产品需求的弹性程度；3、人工成本构成产品总成本的比重；4、其他生产要素的供给弹性。此外，影响因素还有：1、经济发展水平；2、产业结构；3、技术水平；4、国家对人力资源的发展规划12/3/202219（二）影响人力资源需求的因素人力资源需求是一种派生的需求，它（三）人力资源需求预测的方法1.集体预测法（德尔菲法）是用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题的一种方法。12/3/202220（三）人力资源需求预测的方法1.集体预测法（德尔菲法）12/2.现状规划法人力资源规划法是一种最简单的预测方法，此预测方法比较容易操作。它是假定企业保持原有的生产规模和生产技术不变，那么，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。在此预测中，人力资源规划人员所要做的工作就是测算出在规划期内有哪些人员或岗位上的人将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。12/3/2022212.现状规划法12/1/2022213.经验预测法经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。当前很多企业采用这种方法来预测组织某段时期内对人力资源的需求。12/3/2022223.经验预测法12/1/2022224.分合预测法分合预测法是一种比较常用的预测方法，它采取先分后合的形式。这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况先对本单位将来对各种人员的需求进行预测，在此基础上，把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。12/3/2022234.分合预测法12/1/2022235.散点图法散点图法是借助图形来分析企业人力资源需求的方法，用起来比较直观实用。借助散点图，可直观地把企业经济活动中的某种变量与人数之间的关系变化趋势表示出来，从而可以未来该变量目标值的设定，推知未来企业人力资源需求量。12/3/2022245.散点图法12/1/2022246.趋势外推法趋势外推法是通过对企业过去五年或者更长时间中的员工雇用变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。这种方法既可以对企业进行整体预测，也可以对企业的各个部门进行结构性预测。12/3/2022256.趋势外推法12/1/2022257.一元线性回归分析回归分析方法是根据企业过去瓣情况和资料，建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的方法。设Y=a+bXY—所需人数X—床位数a、b—系数12/3/2022267.一元线性回归分析12/1/20222612/3/20222712/1/202227（二）人力资源供给预测1.技能清单技能清单是用来反映员工工作能力特征的一张列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能清单一般作用是服务于晋升人选择的确定、管理人员接续计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析。12/3/2022（二）人力资源供给预测1.技能清单12/1/2022282.现状核查法现状核查法是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，以掌握企业拥有的人力资源具体情况，以便为组织人力资源决策提供依据。这种方法是一种静太的预测技术，不反映组织未来的人力资源变化，只适合于小型静态组织短期的人力资源供给预测，在大型企业的人力资源供给预测中，存在很大局限。12/3/2022292.现状核查法12/1/2022293.管理人员接替模型4.人员接替模型5.马尔科夫模型12/3/2022303.管理人员接替模型12/1/202230五、人力资源规划的综合平衡企业增强组织功能提高组织效率目标人力规划手段个人满足精神与物质方面需求的目标发展专业化职务设计工作丰富化精简人员不断进行适应性培训工作保障稳定骨干职业生涯规划寻求发展降低成本生产率计划提高待遇保证指挥权威劳动关系计划受尊重保持干部队伍的精干考核计划公平晋升12/3/202231五、人力资源规划的综合平衡企业增强组织功能提高组织效率目标人饭卡打开巴士风格反对广泛的的非官是大苏打发的发非官方共和国符合国家和国际撒的方大哥给飞得更高是个搜狗是归属感是搞后呵呵敢死队敢死队敢死队好地方个地方豆腐花哈哈动画的发挥和家具风格就国防军广泛几个房间房管局房管局法国加工费交付给交付给交付给警方根据高房价法国警方交付给饭卡打开巴士风格反对广泛的的非官是大苏打发的发非官方共和国32地方官梵蒂冈地方官方的说法暗室逢灯啊的非官是大苏打发发射机的骄傲给大家仨个地方大师傅艰苦绝对是九回复肯定是解放后肯定是国防部换个风格大富大贵士大夫但是发交付给地方官梵蒂冈地方官方的说法暗室逢灯啊的非官是大苏打发发射机33地方大师傅大大规划风格化地方士大夫时的感到十分的官方电话奖和国家的骄傲还是看见好看的顺丰单号健康博客程序客户贷款空间很大防空识别的看不舒服的看不到看见对方看世界杯的咖啡酒吧的设备发的空降兵反抗波斯的反抗波斯的包括舍不得放开白色的反馈博客大巴是否看不上大夫开博客大巴发地方大师傅大大规划风格化地方士大夫时的感到十分的官方电话奖和34发的高科技恢复的很快就北方港口宾馆饭店免费感受到覅好的伤口缝合第三部分难道是扩大解放和开始变得反抗集散地和反抗精神美女部门你先吃吧每年从小便考多少分可接受的反抗集散地和付款计划的司法环境快递费还是给客服电话给客服电话高考加分梵蒂冈回复后可见风华高科点击返回高科技发的高科技恢复的很快就北方港口宾馆饭店免费感受到覅好的伤口缝35辅导功课变得疯狂进攻的伤口缝合可视电话的生命发表的但是发布的科级干部科技发达韩国可接受的和都是方面你身边的负面报道随便翻开基本上都李开复倒过来看发动了攻击附加山东南面分别明尼苏达白发魔女十点半分工合理分担和管理费的后果都是免费表面蛋白和风格和规范辅导功课变得疯狂进攻的伤口缝合可视电话的生命发表的但是发布的36我却哦网球饿哦我去哦欸开始的方便快捷反对蒙蔽动漫被父母电脑设备方面你的身边每年颁发的身份决定胜负看得十分愧疚和第三方没办法每个部门的妇女不敢面对疯牛病而微软微软微软为法国空军东方科技很发达客户给开发经费的士大夫大师傅似的犯得上广泛的和广泛化工艰苦户籍科户籍科我却哦网球饿哦我去哦欸开始的方便快捷反对蒙蔽动漫被父母电脑设37第一章人力资源战略与规划

HumanResourceManagementStrategyandPlan重庆工学院经济与贸易学院人力资源系12/3/202238第一章人力资源战略与规划

HumanResource教学目的与要求：通过本章学习，明确人力资源战略与人力资源规划的概念，掌握人力资源战略的制定方法，人力资源规划的种类与制定程序。

教学重点与难点：人力资源战略的制定；人力资源规划的制定；人力资源需求与供给的预测方法。12/3/202239教学目的与要求：通过本章学习，明确人力资源战略与第一节人力资源战略一、人力资源战略的概念与类别

1.定义根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。2.层次战略层次、管理层次、操作层次12/3/202240第一节人力资源战略一、人力资源战略的概念与类别12/1二、人力资源战略与企业战略（一）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础（二）人力资源战略为企业战略的制定提供信息（三）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障（四）人力资源战略与企业战略的相互配合12/3/202241二、人力资源战略与企业战略（一）企业战略是制定人力资源战略三、人力资源战略与企业竞争优势

（一）人力资源战略与企业竞争优势的获取（二）竞争优势的维持人力资源战略难以模仿性的来源1.竞争者很少能深入接触某个企业的人力资源战略及其实践活动；2.即使企业的人力资源战略是清楚可见的，竞争者们加以使用也未必取得同样的效果。12/3/202242三、人力资源战略与企业竞争优势（一）人力资源战略与企业竞争四、人力资源战略的相关因素分析

（一）外部环境人力资源战略科技环境社会文化环境政治法律环境经济环境人口环境12/3/202243四、人力资源战略的相关因素分析（一）外部环境人力资源科技社（二）组织结构

1.金字塔式2.扁平金字塔式3.网络化联合12/3/202244（二）组织结构12/1/20227（三）员工需要与激励

1.有效的激励机制2.充分的员工参与3.灵活的福利计划4.定期的员工培训12/3/2022（三）员工需要与激励12/1/202245第二节人力资源规划一、人力资源规划的概念及意义（一）人力资源规划的概念规划就是一种行动方案，它告诉决策者、管理者和执行者未来的目标是什么，要采取什么样的活动来达到目标，要在什么时间范围内达到这种目标，以及由谁来进行这种活动。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。12/3/202246第二节人力资源规划一、人力资源规划的概念及意义12/1/（二）人力资源规划的必要性第一、组织中经常会出现职业空缺的现象；第二、在流动率比例高的情况下，企业的人事部门就必须在很短的时间内匆忙招聘新雇员，容易导致录用标准的下降。第三、有助于企业的市场开拓与长远发展。12/3/202247（二）人力资源规划的必要性12/1/202210二、人力资源规划的内容计划类别目标政策预算总体规划绩效、人力资源总量、素质、员工满意度基本政策：如扩大、收缩改革、稳定总预算：×××万元人员补充计划类型、数量对人力资源结构及绩效的改善人员标准、人员来源、起点待遇招聘选拔费用人员使用计划部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换任职条件、职务轮换、范围及时间按使用规模、类别信人员状况决定工资、福利人员接替与提升计划后备人员数量担保、改善人员结构、提高绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员安置职务变化引起工资变化12/3/202248二、人力资源规划的内容计划类别目标政策预算总体规划绩效、人计划类别目标政策预算教育培训计划素质与绩效改善、培训类型与数量、提供新人员、转变劳动态度培训时间的保证、培训效果的保证教育培训总投入、脱产损失评估与激励计划离职率降低、士气提高、绩效改善激励重点：工资政策、奖励政策、反馈增加工资、奖金额劳动关系计划减少非期望离职率、雇用关系改善、减少员工投诉与不满参与管理、加强沟通法律诉讼费退休解雇计划编制、劳务成本降低、生产率提高退休政策、解聘程度等安置费、人员重置费12/3/202249计划类别目标政策预算教育培训计划素质与绩效改善、培训类型与

人力资源规划按其应用用途及时间幅度，可分为战略性的长期规划（5年或5年以上），策略性的中期计划（2~5年）和作业性的短期计划（1~2年）。企业规划程序人力资源规划程序制定战略规划（长期）·组织的环境与实力·组织的宗旨与战略目标制定经营计划（中期）·规划方案所需的资源·组织策略·新项目的开发·收买和放弃规划编制预算（短期）·预算·组织与个人的工作目标·项目计划与安排·监督与控制分析问题·需求分析·外部因素·内部供给分析预测需求·雇员数量·雇员结构·可供与所需资源净需求制定行动方案·人员审核·招聘·提升与调动·组织变革·培训与发展·工资与福利·劳工关系12/3/202250人力资源规划按其应用用途及时间幅度，可分为战略三、人力资源规划的基本程序第一阶段：调查分析准备阶段本阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，并为后续阶段作实务方法和工具的准备。外在环境：经济、法律、人口、交通、文化、教育、市场竞争、劳动力市场、政策、劳动力择业期望与倾向经营战略：目标任务、产品组合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润目标组织环境：组织结构、管理机制、管理风格、组织氛围、薪酬方案、企业文化人力资源现状：素质结构、损耗与流动、人力成本、聘用、升迁、退休等人力政策，员工价值观、员工需求、员工潜力等。12/3/202251三、人力资源规划的基本程序第一阶段：调查分析准备阶段12/1环境分析工具——SWOT优势（strength)劣势（weakness)机会（Opportunity）威胁（threat）某软件公司的SWOT分析优势：产品市场占有率正在快速上升；员工的提升机会多劣势：员工由于工资较低想离开；公司欠缺优秀开发人员。机会：社会对企业某类产品的需求量增大；企业所需人才的供给正在增加威胁：生产同类产品的企业正在迅速增加；企业间抢夺人才的竞争将要加剧。12/3/202252环境分析工具——SWOT优势（strength)第二阶段：预测阶段第三阶段：制定规划阶段第四阶段：规划实施、评估与反馈阶段12/3/202253第二阶段：预测阶段12/1/202216评估人力资源规划有效性的内容:

1.实际招聘人数与预测需求人数的比较；2.劳动生产率的实际提高水平与预测提高水平的比较；3.实际的人力资源流动情况与预测的流动情况的比较；4.实际的执行方案与规划的行动方案比较；5.实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较；6.劳动力和行动方案的实际成本与预算额的比较；7.行动方案的收益与成本的比较。12/3/202254评估人力资源规划有效性的内容:

12/1/202217四、人力资源供求预测（一）人力资源需求预测1.人力资源需求的概念

人力资源需求包括总量需求和个量需求两大方面。总量需求是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，包括数量、质量和结构。个量需求是指一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，包括数量、质量和结构。12/3/2022四、人力资源供求预测（一）人力资源需求预测12/1/202255（二）影响人力资源需求的因素人力资源需求是一种派生的需求，它取决于以下四个条件：1、这种劳动的可替代性；2、对产品需求的弹性程度；3、人工成本构成产品总成本的比重；4、其他生产要素的供给弹性。此外，影响因素还有：1、经济发展水平；2、产业结构；3、技术水平；4、国家对人力资源的发展规划12/3/202256（二）影响人力资源需求的因素人力资源需求是一种派生的需求，它（三）人力资源需求预测的方法1.集体预测法（德尔菲法）是用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题的一种方法。12/3/202257（三）人力资源需求预测的方法1.集体预测法（德尔菲法）12/2.现状规划法人力资源规划法是一种最简单的预测方法，此预测方法比较容易操作。它是假定企业保持原有的生产规模和生产技术不变，那么，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。在此预测中，人力资源规划人员所要做的工作就是测算出在规划期内有哪些人员或岗位上的人将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。12/3/2022582.现状规划法12/1/2022213.经验预测法经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。当前很多企业采用这种方法来预测组织某段时期内对人力资源的需求。12/3/2022593.经验预测法12/1/2022224.分合预测法分合预测法是一种比较常用的预测方法，它采取先分后合的形式。这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况先对本单位将来对各种人员的需求进行预测，在此基础上，把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法要求在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。12/3/2022604.分合预测法12/1/2022235.散点图法散点图法是借助图形来分析企业人力资源需求的方法，用起来比较直观实用。借助散点图，可直观地把企业经济活动中的某种变量与人数之间的关系变化趋势表示出来，从而可以未来该变量目标值的设定，推知未来企业人力资源需求量。12/3/2022615.散点图法12/1/2022246.趋势外推法趋势外推法是通过对企业过去五年或者更长时间中的员工雇用变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。这种方法既可以对企业进行整体预测，也可以对企业的各个部门进行结构性预测。12/3/2022626.趋势外推法12/1/2022257.一元线性回归分析回归分析方法是根据企业过去瓣情况和资料，建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的方法。设Y=a+bXY—所需人数X—床位数a、b—系数12/3/2022637.一元线性回归分析12/1/20222612/3/20226412/1/202227（二）人力资源供给预测1.技能清单技能清单是用来反映员工工作能力特征的一张列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能清单一般作用是服务于晋升人选择的确定、管理人员接续计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析。12/3/2022（二）人力资源供给预测1.技能清单12/1/2022652.现状核查法现状核查法是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，以掌握企业拥有的人力资源具体情况，以便为组织人力资源决策提供依据。这种方法是一种静太的预测技术，不反