人才测评与职业生涯规划课件

人才测评与职业生涯规划26、机遇对于有准备的头脑有特别的亲和力。27、自信是人格的核心。28、目标的坚定是性格中最必要的力量泉源之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中，徒劳无功。--查士德斐尔爵士。29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉尔。30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯潘。人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划26、机遇对于有准备的头脑有特别的亲和力。27、自信是人格的核心。28、目标的坚定是性格中最必要的力量泉源之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中，徒劳无功。--查士德斐尔爵士。29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉尔。30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯潘。职航快线——中国职业咨询网人才测评与职业生涯规划吴斌，男，中山大学岭南学院EMBA中国职业咨询网总经理/资深顾问广州时代财富科技公司副总裁/资深顾问暨南大学管理学院MBA教育中心客座讲席中山大学岭南学院国际管理培训中心客座讲师吴斌先生具有十多年一线市场营销与企业管理实战经验，在IT、HR、人才测评及职业咨询领域具有丰富的实战经验。吴斌先生长期为企业、职场人士、大学生讲授实战营销、职业规划等课程，其主讲的《成功人生与成功营销》、《市场竞争策略》、《人才选聘实战指南》、《人才测评及应用》、《职业生涯规划》等课程深受企业、员工与高校学生的好评。讲师简介人才测评与职业生涯规划26、机遇对于有准备的头脑有特别的亲和1职航快线——中国职业咨询网人才测评与职业生涯规划职航快线——中国职业咨询网人才测评与2吴斌，男，中山大学岭南学院EMBA中国职业咨询网总经理/资深顾问广州时代财富科技公司副总裁/资深顾问暨南大学管理学院MBA教育中心客座讲席中山大学岭南学院国际管理培训中心客座讲师吴斌先生具有十多年一线市场营销与企业管理实战经验，在IT、HR、人才测评及职业咨询领域具有丰富的实战经验。吴斌先生长期为企业、职场人士、大学生讲授实战营销、职业规划等课程，其主讲的《成功人生与成功营销》、《市场竞争策略》、《人才选聘实战指南》、《人才测评及应用》、《职业生涯规划》等课程深受企业、员工与高校学生的好评。讲师简介吴斌，男，中山大学岭南学院EMBA吴斌先生具有十多年3人才测评与职业生涯规划中国大学生就业现状扫描用人单位选聘人才的标准与方法人才测评与职业生涯规划大学生素质测评系统简介高校网络测评中心简介互动交流人才测评与职业生涯规划4热点讨论：大学生供大于求？中国自古就有“万般皆下品，唯有读书高”的说法。自新中国成立以来，大学生一直被称为“天之骄子”，是时代的幸运儿。自1999年起，情况发生了变化。我国高校连续扩大招生规模，毕业生数量急剧增长：2001年全国大学毕业生人数有115万人；2002年全国大学毕业生人数达到145万人，年增30万人；

2003年全国大学毕业生人数达到212万人，年增67万人；2004年全国大学毕业生人数达到280万人，年增68万人；2005年全国大学毕业生人数达到338万人，年增58万人；据预测，2007年，全国大学毕业生人数将达到700万人。广东省：2004年，本专科毕业生总数为12.53万人，2005年，将达到17.5万人，外省来粤8万人。面对这些数字，的确有些触目惊心，社会有吸纳的能力吗？许多人都在怀疑。学校领导、老师、学生的压力都越来越大热点讨论：大学生供大于求？中国自古就有“万般皆下品，唯有读书5辩证法告诉我们，看待问题永远不要只从一个角度出发。事实上，大多数用人单位都是求贤若渴却总是感慨人才难求。以IT业为例，IT行业知识更新迅速、需求旺盛，即使每年都有数以万计的专业人士进入这个领域，但是，中国的软件人才目前仍未摆脱“缺口较大、结构失衡、需求旺盛”的状况，其中最缺乏的是两个极端，高端人才和低端人才。一方面人才数量过剩，另一方面人才结构不合理，这是一个不容回避的事实，这是一个结构化的矛盾。但这只是硬币的一面，另一面是什么样子呢？大学生供过于求与人才紧缺的矛盾辩证法告诉我们，看待问题永远不要只从一个角度出发。事实上，大6中央教科所战略室主任蒋国华先生认为：美国2亿7千万人口，拥有大学4000所。按此比例和规模，中国13亿人口需要20000所大学；若按韩国目前高等教育的规模水平，中国也要10000所大学。而中国目前才1000多所普通高校，即使算上成人和民办高校，也不过3000多所，怎么能说多呢？蒋国华先生认为，中国即使在未来10年、15年内，大学在校生达到3000万人也不为多。但问题是：既然大学生数量从总体上还是缺乏的，为什么又会出现目前大全国学生就业难的局面？数据显示：中国大学生并不过剩中央教科所战略室主任蒋国华先生认为：数据显示：中国大学生并不7结果：76.6%的毕业生对“如何规划自己的职业生涯”毫无头绪或仅有初步了解！状态一：毫无概念状态二：了解一点状态三：比较熟悉状态四：深入了解对职业规划的认知不足结果：76.6%的毕业生对“如何规划自己的职业生涯”毫无头绪8大学生职业选择的七大误区从众心理/羊群效应：一切都紧跟潮流，别人做什么，我也做什么。经验至上论和信心过度：过分相信自己的经验，认为自己“无所不能”先入为主：非常固执地相信自己最先形成的观点，拒绝随着环境的变化而改变。安于现状：对目前的一切都很满意，看不到潜在的改变及危险。总想证明过去的决策是正确的：为某种选择付出了很多之后，由于不想这些付出“沉没成本”，便顽固地坚持着不肯放弃，找出种种理由来为自己辩解。寻求支持：遇到问题时，不是自己主动地去寻找解决方案，而是依赖于别人的支持。形式决定答案：追求出风头的机会和各种表面上的荣誉，忽视内在的真正提高。大学生职业选择的七大误区从众心理/羊群效应：一切都紧跟潮流，9人才测评与职业生涯规划中国大学生就业现状扫描用人单位选聘人才的标准与方法人才测评与职业生涯规划大学生素质测评系统简介高校网络测评中心简介互动交流人才测评与职业生涯规划10拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。 ——柳传志管理三要素：建班子、定战略、带队伍管理大师彼得·杜拉克（PeterDrucher）认为：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。如果把微软最优秀的20个人拿走，微软就是一个无足轻重的公司。——比尔·盖茨拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是11HR管理的五个环节人力资源管理的五个环节：识人

选人用人育人留人在HR管理的五个环节中，有两个环节是几乎所有用人单位都面临的难点：人才选聘与人才激励。HR管理的五个环节人力资源管理的五个环节：识人选人12在人力资源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“岗”（岗位特征）匹配，其实就是人力资源管理的两大基石——工作分析与人才测评。（工作分析：岗位职责、工作任务、任职资格条件等）人力资源管理的两大基石岗位特征人才特征在人力资源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“岗”13人才选聘，至少要把握四个方面的重点第一：了解人才的能力结构特点，确保人、岗匹配，充分胜任本职工作。测评结果显示：测评者的优势职业能力是：创新能力和口头表达能力比较强，灵活性与主动性良好。弱势职业能力是文字表达能力、开拓能力和控制能力。测评报告能详细给出测评者的尽职能力、计划能力、创新能力、组织能力、控制能力和领导能力等十四种典型职业能力的得分，根据得分高低顺序，帮助测评者明确自己的优势职业能力和弱势职业能力，根据岗位胜任需求，更好的扬长避短。人才选聘，至少要把握四个方面的重点第一：了解人才的能力结构特14人才选聘，至少要把握四个方面的重点

测评结果显示：测评者职业价值观中自主、进修和同事三项的得分最高，表明该测评者的职业价值取向比较看中这三方面。1、对工作的自主性要求比较高，希望在工作时间、权限等方面有一定的自主权；2、重视学习和进修的机会，注重个人发展；3、重视良好的同事关系；4、不看重休闲和工作时间的长短，充满工作热情。

建议企业激励人才的方式为：1、给予一定的合理授权；2、提供培训进修的机会；3、赋予需要与人交往、协调、团队协作的工作任务。职业价值观的测试反映了测评者对职业进行评价时注重的内容，测试结果给出待遇、环境和进修等十种职业价值观的得分。第二：了解人才的职业价值观，判断人才与企业的价值取向是否相适应。“怎样才能留住人才的心呢？”明确人才需求，提高激励的针对性，让人才干的开心，企业用的放心！人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：第二：了15人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：该测评者的职业兴趣是咨询类和服务类。善于与人会面、交谈、协调关系；有较好的组织管理能力；善于推销、宣传，试图改变他人思想；喜欢的工作有咨询师、培训师、律师、市场营销、辅导员等。

第三：了解人才的职业兴趣，确保人才职业发展方向与企业发展方向一致。工作是兴趣使然，还是应付差事？效果是截然不同的。人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：第三：了解人16人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：1、个人偏好属情感型，喜欢多样性和迅速行动，喜欢通过讨论形成观点，喜欢与众人在一起。常常通过交谈和行动学会新的任务。2、信息来源是直觉型，对于周围发生的事情敏于观察，尤其善于确认出一个形势中实质的情况。善于提出新的可能性，展望将来的发展趋势。对事物发展的各种可能性怀着激情和希望，看重长远目标，展望将来的欢乐。3、决策方式是思考型，善于运用逻辑分析得出结论，注意原则；4、行为轨道是判断型，喜欢自己制定计划并按计划进行。

可能存在的不足：个人发展不顺利时会忧虑，感到内疚，对批评过于敏感；容易忽视实现自己理想所需要的现实和细节。总体特点：见宣传资料。第四：了解人才的行为风格特征是否与团队风格相适应，以提高团队整体绩效。企业内部各团队的绩效满意吗？借助人才测评，清楚人才的行为风格，提高团队的融合度，进而提高团队绩效、企业绩效。人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：第四：了解人17管理大师杜拉克同时强调：没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但总的来说，经理们所做的人才选聘决策并不理想，一般而言，平均成功率不大于0.333即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败。作出高质量的人事决策至关重要

但难度很大管理大师杜拉克同时强调：作出高质量的人事决策至关重要

但难度18人事决策的难度来自于多方面大多数招聘经理仍然在沿用传统方法（简历+面试+试用）人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要的信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素工作分析不清晰招聘要求不明确人事决策的难度来自于多方面大多数招聘经理仍然在沿用传统方法（19如何才能快速、准确、深入

地了解你所需要的人才呢？人才选聘专家认为，首先是要知人，知人才能善任。也就是说，我们不仅要知其所掌握的知识水平和技能水平（特别是核心技能），还要知其个性特征和发展潜能。对人才的知识和一般技能可能通过传统的考核进行考察，而对人才的核心技能、个性特征和发展潜能则必须借助专业的人才测评技术来进行了解：通过建立模型（素质模型）对人本身的复杂性进行澄清；通过多种人才测评技术来了解人才。如何才能快速、准确、深入

地了解你所需要的人才呢？人才选聘专20胜任力冰山模型深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素知识可见的技能外显的

社会角色自我概念特质

深藏的动机内隐的胜任力冰山模型深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素知识213、通过多种人才测评技术来了解人才“知人知面不知心”——缺乏必要信息履历分析纸笔考试心理测验（人才素质测评）面试情境模拟技术文件筐测验无领导小组讨论管理游戏角色扮演评价中心了解3、通过多种人才测评技术来了解人才“知人知面不知心”履历分析22人才测评是运用现代心理学、测量学、管理学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合技术。它通过人机测评、情景模拟、评价中心等技术，对人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、内心动机、个性特征和发展潜能进行测量，根据工作岗位要求及组织特性进行评鉴，从而实现对人才全面、准确、深入的了解，将最合适的人才用到最合适的工作岗位（人、岗匹配），以实现最佳工作绩效的一种测量与评价方法。何谓“人才测评”？人才测评是运用现代心理学、测量学、管理学、社会学、统23人才测评按照目的不同，可分为五种主要的类型：

１、选拔性测评２、配置性测评３、开发性测评４、诊断性测评５、考核性测评人才测评的五种类型人才测评按照目的不同，人才测评的五种类型24促进自我认知：人才测评可以帮助个体深入了解自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向。促进个人择业：人才测评通过为各类人才提供专业化的第三方素质评价，以及为各类企业提供评价人才服务，使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的工作与职业。促进自我发展：人才测评可以使每个人认清自己的基本素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而能够针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地自我发展。（例）人才测评对个人的作用促进自我认知：人才测评可以帮助个体深入了解自己，知道自己的能25人才测评对企业的作用人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险成本。选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最适当的人选。培训和员工发展：人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业规划。组织诊断：人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，提升工作与组织的效能。（例）人才测评对企业的作用人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过262、纸笔考试6、文件筐测验9、角色扮演标准化测验投射测验非结构化面试结构化面试3、心理测验1、履历分析4、面试5、情景模拟7、无领导小组讨论8、管理游戏10、评价中心认知测验（成就、智力、能力等）、人格测验（情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等）、个人与职业素质测验投射测验主要用于对

人格、动机等内容的测量

半结构化面试包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。人才测评的主要技术2、纸笔考试6、文件筐测验9、角色扮演标准化测验投射测验非结27技术水平低成本高低信度、效度高简便性经济性科学性专业性最有效的方法：评价中心技术最简便的方法：面试、纸笔测试、考察等平衡点：人机对话测评系统情景模拟小组讨论文件筐等半结构化面试、结构化面试等技术水平低成本高低信28人才测评与职业生涯规划中国大学生就业现状扫描用人单位选聘人才的标准与方法人才测评与职业生涯规划大学生素质测评系统简介高校网络测评中心简介互动交流人才测评与职业生涯规划29一、为什么要进行职业生涯规划？ThemeaningofLife人最宝贵的是生命。生命属于我们每个人只有一次。人的一生应当这样度过：当他回首往事，他不会因为虚度年华而悔恨，也不会因为碌碌无为而羞愧……”——保尔·柯察金。“如果人生没有意义,我就给人生一个意义,用自己的双手去创造一个有意义的人生”。——尼采。一、为什么要进行职业生涯规划？Themeaningof30性格是命，职业是运！人们常说：性格决定命运。其实，这句话只说对了一半。一个人的命运始终是由其性格和他所选择的职业来共同决定的。两个性格相同的人如果选择了不同的职业，其命运也注定不同。因此，性格是命，职业是运，性格与职业的组合，才真正构成了一个人的命运。性格是支点，职业是杠杆！支点与杠杆同等重要！职业生涯规划，任何时候都不算晚，立即行动吧！性格是命，职业是运！人们常说：性格决定命运。31职业发展的特点1、不可逆转性2、可规划性3、阶段性

职业发展的特点1、不可逆转性32何谓“职业生涯规划”？职业生涯规划这一概念日渐深入人心，不仅大学生，甚至工作十几年的人都在考虑对自己进行科学的职业生涯规划与设计，但是大多数人都不太清楚，究竟什么是职业生涯规划呢？职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。何谓“职业生涯规划”？职业生涯规划这一概念日渐深入人心，不仅33职业规划在国外美国人在成长过程中从小就会受到专业的职业教育。在美国的小学里有“职业日”（Careerday），由社区里各行各业的人为孩子们介绍各自的工作，让他们对各种职业形成初步的印象。孩子大一些以后，学校又会组织职业实践活动。如办模拟公司，让每个学生担当不同的角色，进一步加强对各种岗位的认知。进入高中、大学后，学校会帮助学生进行多次职业测评，帮助学生了解自己的兴趣、技能、特性、价值观、优劣势等。参加工作后再不断地对自己的职业发展进行动态调整。职业规划在国外美国人在成长过程中从小就会受到专业的职业教育。34二、职业生涯规划理论简介目前世界上成熟的职业生涯规划理论有三种，今天在此对它们进行系统的介绍，希望能够给大家一个科学的指引。1、职业兴趣理论2、MBTI人格理论3、职业锚(CareerAnchor)理论二、职业生涯规划理论简介目前世界上成熟的职业生涯规划理论有三351、职业兴趣理论职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍兰德提出和发展。他认为人的一生中，面临许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一。其中职业兴趣起到了极为重要的影响。根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。1、职业兴趣理论职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍36霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每个人都归属于其中的一种或几种类型。六种职业兴趣类型简述如下：１、社会型：(S)２、管理型：(E)３、常规型：(C)４、实际型：(R)５、研究型：(I)６、艺术型：(A)职业兴趣理论的分类常规型C管理型E研究型I艺术型A实际型R社会型S霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每372、MBTI人格理论MBTI源自瑞士著名心理学家CarlG.Jung（卡尔.荣格）的心理类型理论，后经KatharineCookBriggs与IsabelBriggsMyers的研究和发展，现已广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广泛的职业规划和个性测评理论。在美国每年有300万人以上参加基于MBTI的测评和培训，在世界500强企业中有80%以上的高层管理者、高级人事主管使用过这个工具，例如迪斯尼、百事可乐、西南航空公司、通用电器、3M等。2、MBTI人格理论MBTI源自瑞士著名心理学家CarlG38MBTI人格理论大部分人在二十岁以后会形成稳定的MBTI类型，此后基本固定。当然，MBTI的类型会随着年龄的增加、经验的丰富而发展完善。根据MBTI理论，每种个性类型均有相应的优点和缺点、适合的工作环境、适合自己的岗位特质。使用MBTI进行职业生涯开发的关键在于如何将个人的人格特点与职业特点进行结合。无论是大学生还是在职人士，在进行职业生涯设计时除了参考职业兴趣之外，最重要的就是了解自己的MBTI类型，它不仅可以提供适合的岗位、工作环境等方面的参考，还根据个人的情况提出了系统的发展建议。MBTI人格理论大部分人在二十岁以后会形成稳定的MBTI类型39MBTI人格理论MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进行分析，用字母代表如下：驱动力的来源：外向E---内向I接受信息的方式：感觉S---直觉N决策的方式：思维T---情感F对待不确定性的态度：判断J---知觉P其中两两组合，可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选，并总结如下：

MBTI人格理论MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进403、职业锚(CareerAnchor)理论职业锚(CareerAnchor)是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。职业锚是指当一个人做出职业选择时，最难以舍弃的选择因素，也就是一个人选择和发展一生的职业时所围绕的中心。职业锚的概念是由美国施恩教授提出的，这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门研究小组，是从斯隆管理学院毕业生的跟踪研究中提炼而成的。施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为八种类型：3、职业锚(CareerAnchor)理论职业锚(Care41职业锚(CareerAnchor)的八种类型１、技术/职能型２、管理型３、自主/独立型４、安全/稳定型５、创业型６、服务型７、挑战型８、生活型职业锚(CareerAnchor)的八种类型１、技术/职能42三、职业规划实战指南客观认识自我评估职业机会确定职业目标和路径终生学习高效行动与时俱进灵活调整简而言之，职业规划就是：知己、知彼，择优选择职业目标和路径，并用高效行动去达成职业目标！三、职业规划实战指南客观评估确定职业终生学习与时俱进简而言之431、职业规划五步曲(1)客观认识自我，准确定位评估自我：想做什么？能做什么？适合做什么？看重什么？人岗是否匹配？人企是否匹配？(2)评估职业机会，确定目标评估外界：对我的要求？有什么样的机会与挑战？长期目标：专家？管理者？技术？营销？短期目标：积累能力和经验？追求业绩？(3)择优选择职业目标和路径在知己、知彼的基础上，选择最适合自己的职业目标，针对目标选择最适合自己的路径，注意要考虑风险指数(4)制定行动策略，终生学习，高效行动

区分轻重缓急，学会时间管理和应对干扰(5)与时俱进，灵活调整，不断修正和反馈

不断修正、优化职业规划，以适应各种变化1、职业规划五步曲(1)客观认识自我，准确定位44客观认识自我——

问自己五个问题？喜欢做什么？——职业兴趣能够做什么？——职业能力适合做什么？——个人特质最看重什么？——职业价值观人岗是否匹配？——胜任特征客观认识自我——

问自己五个问题？喜欢做什么？45大学生活分阶段规划时间表时间阶段特征规划任务策略指导大一磨合期新环境的冲击学习和生活方式的改变人际关系的复杂化尽快熟悉新的环境适应新的学习和生活方式融入新的集体中向老师和前辈同学请教有选择性地参加社团活动尽快熟悉本专业的相关情况开始接触、进行职业规划大二迷茫期环境已经熟悉，但对未来依然迷茫有了相对稳定的交际圈子探寻自我最佳道路，确定合适的定位制定能力提升计划全面分析自身特点明确自己的兴趣和目标学会放弃，以专注于目标大三思考期开始专注于自己的目标专用课的学习进入深化阶段开始反思自己的道路，并进行调整在不断实践中深化对自己的认识有意识地进行能力和经验积累进一步思考自己的人生道路主动积极地投入学习和生活学会科学合理地安排时间在行动中反思抓住突破性机会大四抉择期面对抉择的时刻，既有憧憬又有担心对未来的思考更加现实而理性化实现自己一直为之努力的目标进一步明确自己的人生选择充分利用各种渠道收集信息学习各种技巧（面试、简历）调整心态，以开朗而积极的心态去迎接挑战大学生活分阶段规划时间表时间阶段特征规划任务策略指导磨合462、人生战略的三驾马车2、人生战略的三驾马车471、有兴趣、有组织需求，无能力——力不从心2、有能力、有兴趣，无组织需求——郁闷（只能跳槽）3、有能力、有组织需求，无兴趣——缺乏动力能力Talent事业有成的领域兴趣Passion组织需求3、事业成功三要素1、有兴趣、有组织需求，无能力——力不从心事业有成的领域3、484、职业生涯四阶段成长依赖期独立贡献期指导授能期策划领导期

（能够指导组织的发展方向）4、职业生涯四阶段成长依赖期495、如何实现四阶段飞越？工作关系：依赖独立互赖工作任务：基本、常规复杂、模糊看问题的角度：狭窄宽阔短期长期技术性战略性5、如何实现四阶段飞越？工作关系：依赖独立50依赖独立互赖依赖：围绕着“你”的观念——你照顾我；你为我的成败得失负责；事情若有差错，我便怪罪于你。独立：着眼于“我”的观念——我可以自立；我为自己负责；我可以自由选择。互赖：从“我们”的观念出发——我们可以自主、合作、集思广益，共同开创伟大前程。依赖独立互赖依赖：围绕着“你”的观念516、解决职业发展的停滞问题两个问题：职业高原效应贡献高原效应解决方法：企业内部岗位调换离职、换一个新的平台不断学习、自我提升6、解决职业发展的停滞问题两个问题：527、培养成功的习惯主动积极——操之在我，别指望谁能推你走以终为始——忠于自己的人生计划要事第一——分清轻重，选择当前该做的事追求双赢——远离角斗场，成人达己善于沟通——知彼解己，换位思考的原则综合综效——1+1可以大于2，集思广益，不断学习，不断超越自我不断更新——全方位平衡自我，家庭事业双丰收7、培养成功的习惯主动积极——操之在我，别指望谁能推你走53七大成功习惯与三大成长层次的关系互赖独立依赖7不断更新1主动积极2以终为始3要事第一追求双赢4善于沟通5综合综效6人际关系的成功个人的成功七大成功习惯与三大成长层次的关系互赖独立依54

IQ（IntelligenceQuotient）

EQ（EmotionalQuotient）

AQ（AdversityQuotient）逆商：指一个人面对困难时减除自己的压力、渡过难关的能力。

HQ（HealthQuotient）健康商数：指一个人的生理与心理的健康状况，这是成功的基础。

FQ（FortuneQuotient）财商：指一个人的理财能力，这是事业能否持续发展的关键。成功人士的IQ、EQ、AQ、HQ、FQ成功人士的IQ、EQ、AQ、HQ、FQ55FQAQHQIQEQ70%25%5%FQAQHQIQ56人才测评与职业生涯规划中国大学生就业现状扫描用人单位选聘人才的标准与方法人才测评与职业生涯规划大学生素质测评系统简介高校网络测评中心简介互动交流人才测评与职业生涯规划57中国职业咨询网服务范围一、人才测评二、职业咨询三、人才选聘四、HR管理培训五、HR管理咨询六、IT解决方案及产品“德才”测评软件、e-HR、OA、CRM等产品中国职业咨询网581、大学生个人素质测评系统D-01大学生职业生涯规划测评D-02大学生综合素质测评D-03大学生职业价值观测评D-04大学生职业兴趣测评D-05大学生行为风格测评D-06大学生求职能力测评D-07大学生职业能力倾向测评D-08大学生基本智能测评D-09大学生行政职业能力测评D-10大学生心理健康测评1、大学生个人素质测评系统D-01大学生职业生涯规划测592、大学生职业素质测评系统大学生职业素质测评包含40类职业（内含100多个具体职业）供大学生选择，每个职业都对大学生的能力素质、人格素质和社会素质这三大方面、69个具体特质进行了全面测试。本系统可以测评出大学生对自己毕业后即将所从事的职业所需要的素质的具备情况，科学地、客观地确定大学生的职业素质水平，为其自我设计、自我提高提供指导，也为培养部门有的放矢地因材施教，提高大学生职业素质提供参考。2、大学生职业素质测评系统大学生职业素质测评包含40类职业60大学生职业素质测评职业类型大学生职业素质测评所包括的40个职业类型：行政主管机关办公秘书助理商业经营市场推销营销策划采购主管公关宣传广告设计投资理财会计出纳保险代理经纪人主持司仪演艺人员新闻采访编辑策划教育培训咨询指导人事管理科学发明文艺创作自然研究社会研究工程设计书画创作设计装潢IT主管软件研发程序设计医生翻译律师法官警察机械操作维修检测服务护理档案管理一般技工大学生职业素质测评职业类型大学生职业素质测评所包括的40个61蔡圣刚博士，中国职业咨询网人才测评总监，华南师范大学心理学博士。蔡圣刚博士从1995开始从事人才测评技术的研究和应用工作，是国内最早从事本土化测评理论创新和实践应用的专家之一。资深的专业团队蔡圣刚博士曾经长期担任中国南方人才市场测评中心技术总监，由其主持开发的“实用人才测评系统”一度成为国内人才测评系统事实上的技术标准，国内用户超过2000家。目前，蔡圣刚博士主持开发的中国职业咨询网“德才”人才测评系统在本土化、网络化、实用性方面全面升级，采集的国内常模超过10万人次，测评结果吻合率高达87%，处于国内同行领先水平。蔡圣刚博士，中国职业咨询网人才测评总监，华南师范大学62马欣川博士心理学博士、人才测评博士后华南师范大学人力资源研究所副所长深圳市委组织部高级人才测评中心教授国内最具实战经验的人才测评专家之一资深的专业团队马欣川博士在战略性人力资源管理、人才测评领域既有深厚的理论功底又有丰富的实践经验，在《心理科学》、《人类工效学》、深圳大学学报》、《东北大学学报》、《南京大学学报》上发表数十篇论文并出版发行了《公共职位选拔考试比较研究》和《能力测评》两本专著。主要讲授人才选拔与人才测评、战略性人力资源管理、员工激励、组织行为学、人力资源规划与招聘、学习型组织建立、人力资源培训与开发和企业绩效管理。马欣川博士是国内最具实战经验的人才测评专家之一，多次参与深圳市和珠海市公开选拔领导干部的工作，主持过多家知名大型企业的人才测评项目。马欣川博士资深的专业团队马欣川博士在战略性人力资源管理63莫雷教授（博士生导师）心理学教授，心理学一级学科博士生导师组组长华南师范大学党委常委、副校长、教育科学学院院长国家重点学科发展与教育心理学的学术带头人教育部人文社科重点研究基地华南师范大学心理应用研究中心主任资深的专业团队莫雷教授同时还担任中国心理学会副理事长，国务院学位委员会学科评议组成员，国家自然科学基金评审专家，全国教育科学十五规划评审组专家，国家教委人文社会科学十五规划评审组专家，国家教委心理学教学指导委员会委员，教育部中小学心理健康教育咨询指导委员会委员，心理学国家级权威刊物《心理学报》编委，广东省教育科学十五规划委员会委员，广东省高校高级职称评审委员会委员、教育学科组组长，广东省学位委员会学科组成员，广东省中小学心理健康教育指导中心主任等职务。莫雷教授在广东省首届“千、百、十工程”中被定为国家级学术带头人培养对象（十之一），并于2000年被广东省特聘为“珠江学者”。莫雷教授（博士生导师）资深的专业团队莫雷教授同时还担64甘文传秘书长在2004年8月24日中国职业咨询网举办的“德才”测评系统产品发布会上，广东省人力资源管理协会秘书长甘文传先生对“德才”测评系统给予高度评价。甘秘书长认为，“德才”WEB版人才测评中心的建立，确实让人才测评走上了一个全新的台阶。而这种网络化的人才测评服务方式，也让中国职业咨询网达到了WEB版人才测评的国内权威地位。----《广州日报》2004年9月20日权威认证甘文传秘书长在2004年8月24日中国职业咨询网举办65权威认证2004年7月26日，“德才”人才测评系统3.0版顺利通过广东软件测评中心省计算中心实验室进行的专业检测，检测结果全部合格。软件评测报告编号：GDCCCSBG2004-0007权威认证2004年7月26日，“德才”人才测评系统3.0版顺66权威认证“德才”测评软件在2004年11月举办的广东省首届大学生职业规划大赛中，被广东省教育厅列为高校学生“指定测评软件”。权威认证“德才”测评软件在2004年11月举办的广东省首届大67人才测评与职业生涯规划中国大学生就业现状扫描用人单位选聘人才的标准与方法人才测评与职业生涯规划大学生素质测评系统简介高校网络测评中心简介互动交流人才测评与职业生涯规划68高校网络测评中心简介为了帮助高校学生方便快捷地利用人才测评进行职业生涯规划、协助高校就业指导工作有效开展，广东省高等学校毕业生就业指导中心联合中国职业咨询网强将大学生个人素质测评系统、职业素质测评系统以网络版的形式进行了升级优化，推出高校网络测评中心，各高校学生、就业指导老师在任何可以上网的地方都能方便、快捷地享受专业、权威、准确、实用的人才素质测评服务。高校网络测评中心内含10套大学生个人素质测评系统、一套职业素质测评系统（40个职业分类）。高校大学生可以自由选择最适合自己的测评模块进行测评，就业指导中心的老师可以在后台对大学生的测评结果方便、灵活地进行查看、管理，以便为学生提供针对性、个性化的职业规划、职业咨询服务。高校网络测评中心简介为了帮助高校学生方便快捷地利用人才测评进69高校网络测评中心简介高校网络测评中心的页面设计完全个性化，可以灵活自如地将所在高校的LOGO、地址、电话、企业理念、宣传口号等个性化的高校资料、高校特色完美呈现。高校网络测评中主采用国际上成熟的大型数据库系统(Oracle)、WEB版专业设计，常模数据在线采集、适时更新。各高校及学生只需在网络测评中心上享受专业的测评服务即可，免除了系统升级、系统优化、系统维护以及其他售后服务等大量、繁琐的工作（此类工作将由中国职业咨询网提供专业支持）。使用高校网络测评中心有两种付费方式：一是学校购买后，提供给学生免费测评；二是由学生个人购买网上充值卡，在网络测评中心进行网上充值后再进行测评。高校网络测评中心简介高校网络测评中心的页面设计完全个性化，可70高校网络测评中心示例高校网络测评中心示例71答疑&交流感谢各位提出宝贵意见！中国职业咨询网2005-09-27答疑&交流感谢各位提出宝贵意见！中国职业咨询网2005-72服务支持信息服务机构：广东省高等学校毕业生就业指导中心联系人：陈小燕小姐E-mail：联络方式：020—37628582、37627880（传真）

技术支持：职航快线—中国职业咨询网（career163）联系人：吴斌先生E-mail：billwu21cn联络方式13725181688、38732438（传真）服务支持信息服务机构：广东省高等学校毕业生就业指导中心7331、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔

32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德

33、希望是人生的乳母。——科策布

34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若

35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里74人才测评与职业生涯规划26、机遇对于有准备的头脑有特别的亲和力。27、自信是人格的核心。28、目标的坚定是性格中最必要的力量泉源之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中，徒劳无功。--查士德斐尔爵士。29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉尔。30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯潘。人才测评与职业生涯规划人才测评与职业生涯规划26、机遇对于有准备的头脑有特别的亲和力。27、自信是人格的核心。28、目标的坚定是性格中最必要的力量泉源之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中，徒劳无功。--查士德斐尔爵士。29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉尔。30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯潘。职航快线——中国职业咨询网人才测评与职业生涯规划吴斌，男，中山大学岭南学院EMBA中国职业咨询网总经理/资深顾问广州时代财富科技公司副总裁/资深顾问暨南大学管理学院MBA教育中心客座讲席中山大学岭南学院国际管理培训中心客座讲师吴斌先生具有十多年一线市场营销与企业管理实战经验，在IT、HR、人才测评及职业咨询领域具有丰富的实战经验。吴斌先生长期为企业、职场人士、大学生讲授实战营销、职业规划等课程，其主讲的《成功人生与成功营销》、《市场竞争策略》、《人才选聘实战指南》、《人才测评及应用》、《职业生涯规划》等课程深受企业、员工与高校学生的好评。讲师简介人才测评与职业生涯规划26、机遇对于有准备的头脑有特别的亲和75职航快线——中国职业咨询网人才测评与职业生涯规划职航快线——中国职业咨询网人才测评与76吴斌，男，中山大学岭南学院EMBA中国职业咨询网总经理/资深顾问广州时代财富科技公司副总裁/资深顾问暨南大学管理学院MBA教育中心客座讲席中山大学岭南学院国际管理培训中心客座讲师吴斌先生具有十多年一线市场营销与企业管理实战经验，在IT、HR、人才测评及职业咨询领域具有丰富的实战经验。吴斌先生长期为企业、职场人士、大学生讲授实战营销、职业规划等课程，其主讲的《成功人生与成功营销》、《市场竞争策略》、《人才选聘实战指南》、《人才测评及应用》、《职业生涯规划》等课程深受企业、员工与高校学生的好评。讲师简介吴斌，男，中山大学岭南学院EMBA吴斌先生具有十多年77人才测评与职业生涯规划中国大学生就业现状扫描用人单位选聘人才的标准与方法人才测评与职业生涯规划大学生素质测评系统简介高校网络测评中心简介互动交流人才测评与职业生涯规划78热点讨论：大学生供大于求？中国自古就有“万般皆下品，唯有读书高”的说法。自新中国成立以来，大学生一直被称为“天之骄子”，是时代的幸运儿。自1999年起，情况发生了变化。我国高校连续扩大招生规模，毕业生数量急剧增长：2001年全国大学毕业生人数有115万人；2002年全国大学毕业生人数达到145万人，年增30万人；

2003年全国大学毕业生人数达到212万人，年增67万人；2004年全国大学毕业生人数达到280万人，年增68万人；2005年全国大学毕业生人数达到338万人，年增58万人；据预测，2007年，全国大学毕业生人数将达到700万人。广东省：2004年，本专科毕业生总数为12.53万人，2005年，将达到17.5万人，外省来粤8万人。面对这些数字，的确有些触目惊心，社会有吸纳的能力吗？许多人都在怀疑。学校领导、老师、学生的压力都越来越大热点讨论：大学生供大于求？中国自古就有“万般皆下品，唯有读书79辩证法告诉我们，看待问题永远不要只从一个角度出发。事实上，大多数用人单位都是求贤若渴却总是感慨人才难求。以IT业为例，IT行业知识更新迅速、需求旺盛，即使每年都有数以万计的专业人士进入这个领域，但是，中国的软件人才目前仍未摆脱“缺口较大、结构失衡、需求旺盛”的状况，其中最缺乏的是两个极端，高端人才和低端人才。一方面人才数量过剩，另一方面人才结构不合理，这是一个不容回避的事实，这是一个结构化的矛盾。但这只是硬币的一面，另一面是什么样子呢？大学生供过于求与人才紧缺的矛盾辩证法告诉我们，看待问题永远不要只从一个角度出发。事实上，大80中央教科所战略室主任蒋国华先生认为：美国2亿7千万人口，拥有大学4000所。按此比例和规模，中国13亿人口需要20000所大学；若按韩国目前高等教育的规模水平，中国也要10000所大学。而中国目前才1000多所普通高校，即使算上成人和民办高校，也不过3000多所，怎么能说多呢？蒋国华先生认为，中国即使在未来10年、15年内，大学在校生达到3000万人也不为多。但问题是：既然大学生数量从总体上还是缺乏的，为什么又会出现目前大全国学生就业难的局面？数据显示：中国大学生并不过剩中央教科所战略室主任蒋国华先生认为：数据显示：中国大学生并不81结果：76.6%的毕业生对“如何规划自己的职业生涯”毫无头绪或仅有初步了解！状态一：毫无概念状态二：了解一点状态三：比较熟悉状态四：深入了解对职业规划的认知不足结果：76.6%的毕业生对“如何规划自己的职业生涯”毫无头绪82大学生职业选择的七大误区从众心理/羊群效应：一切都紧跟潮流，别人做什么，我也做什么。经验至上论和信心过度：过分相信自己的经验，认为自己“无所不能”先入为主：非常固执地相信自己最先形成的观点，拒绝随着环境的变化而改变。安于现状：对目前的一切都很满意，看不到潜在的改变及危险。总想证明过去的决策是正确的：为某种选择付出了很多之后，由于不想这些付出“沉没成本”，便顽固地坚持着不肯放弃，找出种种理由来为自己辩解。寻求支持：遇到问题时，不是自己主动地去寻找解决方案，而是依赖于别人的支持。形式决定答案：追求出风头的机会和各种表面上的荣誉，忽视内在的真正提高。大学生职业选择的七大误区从众心理/羊群效应：一切都紧跟潮流，83人才测评与职业生涯规划中国大学生就业现状扫描用人单位选聘人才的标准与方法人才测评与职业生涯规划大学生素质测评系统简介高校网络测评中心简介互动交流人才测评与职业生涯规划84拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。 ——柳传志管理三要素：建班子、定战略、带队伍管理大师彼得·杜拉克（PeterDrucher）认为：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。如果把微软最优秀的20个人拿走，微软就是一个无足轻重的公司。——比尔·盖茨拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是85HR管理的五个环节人力资源管理的五个环节：识人

选人用人育人留人在HR管理的五个环节中，有两个环节是几乎所有用人单位都面临的难点：人才选聘与人才激励。HR管理的五个环节人力资源管理的五个环节：识人选人86在人力资源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“岗”（岗位特征）匹配，其实就是人力资源管理的两大基石——工作分析与人才测评。（工作分析：岗位职责、工作任务、任职资格条件等）人力资源管理的两大基石岗位特征人才特征在人力资源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“岗”87人才选聘，至少要把握四个方面的重点第一：了解人才的能力结构特点，确保人、岗匹配，充分胜任本职工作。测评结果显示：测评者的优势职业能力是：创新能力和口头表达能力比较强，灵活性与主动性良好。弱势职业能力是文字表达能力、开拓能力和控制能力。测评报告能详细给出测评者的尽职能力、计划能力、创新能力、组织能力、控制能力和领导能力等十四种典型职业能力的得分，根据得分高低顺序，帮助测评者明确自己的优势职业能力和弱势职业能力，根据岗位胜任需求，更好的扬长避短。人才选聘，至少要把握四个方面的重点第一：了解人才的能力结构特88人才选聘，至少要把握四个方面的重点

测评结果显示：测评者职业价值观中自主、进修和同事三项的得分最高，表明该测评者的职业价值取向比较看中这三方面。1、对工作的自主性要求比较高，希望在工作时间、权限等方面有一定的自主权；2、重视学习和进修的机会，注重个人发展；3、重视良好的同事关系；4、不看重休闲和工作时间的长短，充满工作热情。

建议企业激励人才的方式为：1、给予一定的合理授权；2、提供培训进修的机会；3、赋予需要与人交往、协调、团队协作的工作任务。职业价值观的测试反映了测评者对职业进行评价时注重的内容，测试结果给出待遇、环境和进修等十种职业价值观的得分。第二：了解人才的职业价值观，判断人才与企业的价值取向是否相适应。“怎样才能留住人才的心呢？”明确人才需求，提高激励的针对性，让人才干的开心，企业用的放心！人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：第二：了89人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：该测评者的职业兴趣是咨询类和服务类。善于与人会面、交谈、协调关系；有较好的组织管理能力；善于推销、宣传，试图改变他人思想；喜欢的工作有咨询师、培训师、律师、市场营销、辅导员等。

第三：了解人才的职业兴趣，确保人才职业发展方向与企业发展方向一致。工作是兴趣使然，还是应付差事？效果是截然不同的。人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：第三：了解人90人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：1、个人偏好属情感型，喜欢多样性和迅速行动，喜欢通过讨论形成观点，喜欢与众人在一起。常常通过交谈和行动学会新的任务。2、信息来源是直觉型，对于周围发生的事情敏于观察，尤其善于确认出一个形势中实质的情况。善于提出新的可能性，展望将来的发展趋势。对事物发展的各种可能性怀着激情和希望，看重长远目标，展望将来的欢乐。3、决策方式是思考型，善于运用逻辑分析得出结论，注意原则；4、行为轨道是判断型，喜欢自己制定计划并按计划进行。

可能存在的不足：个人发展不顺利时会忧虑，感到内疚，对批评过于敏感；容易忽视实现自己理想所需要的现实和细节。总体特点：见宣传资料。第四：了解人才的行为风格特征是否与团队风格相适应，以提高团队整体绩效。企业内部各团队的绩效满意吗？借助人才测评，清楚人才的行为风格，提高团队的融合度，进而提高团队绩效、企业绩效。人才选聘，至少要把握四个方面的重点测评结果显示：第四：了解人91管理大师杜拉克同时强调：没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但总的来说，经理们所做的人才选聘决策并不理想，一般而言，平均成功率不大于0.333即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败。作出高质量的人事决策至关重要

但难度很大管理大师杜拉克同时强调：作出高质量的人事决策至关重要

但难度92人事决策的难度来自于多方面大多数招聘经理仍然在沿用传统方法（简历+面试+试用）人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要的信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素工作分析不清晰招聘要求不明确人事决策的难度来自于多方面大多数招聘经理仍然在沿用传统方法（93如何才能快速、准确、深入

地了解你所需要的人才呢？人才选聘专家认为，首先是要知人，知人才能善任。也就是说，我们不仅要知其所掌握的知识水平和技能水平（特别是核心技能），还要知其个性特征和发展潜能。对人才的知识和一般技能可能通过传统的考核进行考察，而对人才的核心技能、个性特征和发展潜能则必须借助专业的人才测评技术来进行了解：通过建立模型（素质模型）对人本身的复杂性进行澄清；通过多种人才测评技术来了解人才。如何才能快速、准确、深入

地了解你所需要的人才呢？人才选聘专94胜任力冰山模型深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素知识可见的技能外显的

社会角色自我概念特质

深藏的动机内隐的胜任力冰山模型深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素知识953、通过多种人才测评技术来了解人才“知人知面不知心”——缺乏必要信息履历分析纸笔考试心理测验（人才素质测评）面试情境模拟技术文件筐测验无领导小组讨论管理游戏角色扮演评价中心了解3、通过多种人才测评技术来了解人才“知人知面不知心”履历分析96人才测评是运用现代心理学、测量学、管理学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合技术。它通过人机测评、情景模拟、评价中心等技术，对人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、内心动机、个性特征和发展潜能进行测量，根据工作岗位要求及组织特性进行评鉴，从而实现对人才全面、准确、深入的了解，将最合适的人才用到最合适的工作岗位（人、岗匹配），以实现最佳工作绩效的一种测量与评价方法。何谓“人才测评”？人才测评是运用现代心理学、测量学、管理学、社会学、统97人才测评按照目的不同，可分为五种主要的类型：

１、选拔性测评２、配置性测评３、开发性测评４、诊断性测评５、考核性测评人才测评的五种类型人才测评按照目的不同，人才测评的五种类型98促进自我认知：人才测评可以帮助个体深入了解自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向。促进个人择业：人才测评通过为各类人才提供专业化的第三方素质评价，以及为各类企业提供评价人才服务，使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的工作与职业。促进自我发展：人才测评可以使每个人认清自己的基本素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而能够针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地自我发展。（例）人才测评对个人的作用促进自我认知：人才测评可以帮助个体深入了解自己，知道自己的能99人才测评对企业的作用人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险成本。选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最适当的人选。培训和员工发展：人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业规划。组织诊断：人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，提升工作与组织的效能。（例）人才测评对企业的作用人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过1002、纸笔考试6、文件筐测验9、角色扮演标准化测验投射测验非结构化面试结构化面试3、心理测验1、履历分析4、面试5、情景模拟7、无领导小组讨论8、管理游戏10、评价中心认知测验（成就、智力、能力等）、人格测验（情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等）、个人与职业素质测验投射测验主要用于对

人格、动机等内容的测量

半结构化面试包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。人才测评的主要技术2、纸笔考试6、文件筐测验9、角色扮演标准化测验投射测验非结101技术水平低成本高低信度、效度高简便性经济性科学性专业性最有效的方法：评价中心技术最简便的方法：面试、纸笔测试、考察等平衡点：人机对话测评系统情景模拟小组讨论文件筐等半结构化面试、结构化面试等技术水平低成本高低信102人才测评与职业生涯规划中国大学生就业现状扫描用人单位选聘人才的标准与方法人才测评与职业生涯规划大学生素质测评系统简介高校网络测评中心简介互动交流人才测评与职业生涯规划103一、为什么要进行职业生涯规划？ThemeaningofLife人最宝贵的是生命。生命属于我们每个人只有一次。人的一生应当这样度过：当他回首往事，他不会因为虚度年华而悔恨，也不会因为碌碌无为而羞愧……”——保尔·柯察金。“如果人生没有意义,我就给人生一个意义,用自己的双手去创造一个有意义的人生”。——尼采。一、为什么要进行职业生涯规划？Themeaningof104性格是命，职业是运！人们常说：性格决定命运。其实，这句话只说对了一半。一个人的命运始终是由其性格和他所选择的职业来共同决定的。两个性格相同的人如果选择了不同的职业，其命运也注定不同。因此，性格是命，职业是运，性格与职业的组合，才真正构成了一个人的命运。性格是支点，职业是杠杆！支点与杠杆同等重要！职业生涯规划，任何时候都不算晚，立即行动吧！性格是命，职业是运！人们常说：性格决定命运。105职业发展的特点1、不可逆转性2、可规划性3、阶段性

职业发展的特点1、不可逆转性106何谓“职业生涯规划”？职业生涯规划这一概念日渐深入人心，不仅大学生，甚至工作十几年的人都在考虑对自己进行科学的职业生涯规划与设计，但是大多数人都不太清楚，究竟什么是职业生涯规划呢？职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。何谓“职业生涯规划”？职业生涯规划这一概念日渐深入人心，不仅107职业规划在国外美国人在成长过程中从小就会受到专业的职业教育。在美国的小学里有“职业日”（Careerday），由社区里各行各业的人为孩子们介绍各自的工作，让他们对各种职业形成初步的印象。孩子大一些以后，学校又会组织职业实践活动。如办模拟公司，让每个学生担当不同的角色，进一步加强对各种岗位的认知。进入高中、大学后，学校会帮助学生进行多次职业测评，帮助学生了解自己的兴趣、技能、特性、价值观、优劣势等。参加工作后再不断地对自己的职业发展进行动态调整。职业规划在国外美国人在成长过程中从小就会受到专业的职业教育。108二、职业生涯规划理论简介目前世界上成熟的职业生涯规划理论有三种，今天在此对它们进行系统的介绍，希望能够给大家一个科学的指引。1、职业兴趣理论2、MBTI人格理论3、职业锚(CareerAnchor)理论二、职业生涯规划理论简介目前世界上成熟的职业生涯规划理论有三1091、职业兴趣理论职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍兰德提出和发展。他认为人的一生中，面临许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一。其中职业兴趣起到了极为重要的影响。根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。1、职业兴趣理论职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍110霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每个人都归属于其中的一种或几种类型。六种职业兴趣类型简述如下：１、社会型：(S)２、管理型：(E)３、常规型：(C)４、实际型：(R)５、研究型：(I)６、艺术型：(A)职业兴趣理论的分类常规型C管理型E研究型I艺术型A实际型R社会型S霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每1112、MBTI人格理论MBTI源自瑞士著名心理学家CarlG.Jung（卡尔.荣格）的心理类型理论，后经KatharineCookBriggs与IsabelBriggsMyers的研究和发展，现已广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广泛的职业规划和个性测评理论。在美国每年有300万人以上参加基于MBTI的测评和培训，在世界500强企业中有80%以上的高层管理者、高级人事主管使用过这个工具，例如迪斯尼、百事可乐、西南航空公司、通用电器、3M等。2、MBTI人格理论MBTI源自瑞士著名心理学家CarlG112MBTI人格理论大部分人在二十岁以后会形成稳定的MBTI类型，此后基本固定。当然，MBTI的类型会随着年龄的增加、经验的丰富而发展完善。根据MBTI理论，每种个性类型均有相应的优点和缺点、适合的工作环境、适合自己的岗位特质。使用MBTI进行职业生涯开发的关键在于如何将个人的人格特点与职业特点进行结合。无论是大学生还是在职人士，在进行职业生涯设计时除了参考职业兴趣之外，最重要的就是了解自己的MBTI类型，它不仅可以提供适合的岗位、工作环境等方面的参考，还根据个人的情况提出了系统的发展建议。MBTI人格理论大部分人在二十岁以后会形成稳定的MBTI类型113MBTI人格理论MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进行分析，用字母代表如下：驱动力的来源：外向E---内向I接受信息的方式：感觉S---直觉N决策的方式：思维T---情感F对待不确定性的态度：判断J---知觉P其中两两组合，可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选，并总结如下：

MBTI人格理论MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进1143、职业锚(CareerAnchor)理论职业锚(CareerAnchor)是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。职业锚是指当一个人做出职业选择时，最难以舍弃的选择因素，也就是一个人选择和发展一生的职业时所围绕的中心。职业锚的概念是由美国施恩教授提出的，这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆管理学院的专门研究小组，是从斯隆管理学院毕业生的跟踪研究中提炼而成的。施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为八种类型：3、职业锚(CareerAnchor)理论职业锚(Care115职业锚(CareerAnchor)的八种类型１、技术/职能型２、管理型３、自主/独立型４、安全/稳定型５、创业型６、服务型７、挑战型８、生活型职业锚(CareerAnchor)的八种类型１、技术/职能116三、职业规划实战指南客观认识自我评估职业机会确定职业目标和路径终生学习高效行动与时俱进灵活调整简而言之，职业规划就是：知己、知彼，择优选择职业目标和路径，并用高效行动去达成职业目标！三、职业规划实战指南客观评估确定职业终生学习与时俱进简而言之1171、职业规划五步曲(1)客观认识自我，准确定位评估自我：想做什么？能做什么？适合做什么？看重什么？人岗是否匹配？人企是否匹配？(2)评估职业机会，确定目标评估外界：对我的要求？有什么样的机会与挑战？长期目标：专家？管理者？技术？营销？短期目标：积累能力和经验？追求业绩？(3)择优选择职业目标和路径在知己、知彼的基础上，选择最适合自己