薪酬管理人力资源管理三级课件

薪酬管理人力资源管理三级新薪酬管理人力资源管理三级新1第一节薪酬制度的设计第一节薪酬制度的设计2薪酬管理制度的制定依据[知识要求]一、薪酬的内涵二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面12个四、薪酬管理(4基本目标、4基本原则、4内容)五、企业薪酬制度设计的基本要求7六、衡量薪酬制度的三项标准[能力要求]七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8第一节薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据第一节薪酬制度的设计3（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬内涵薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋外部回报内部回报自身以外获得、自身心理感受到（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬内涵薪酬4与薪酬相关的概念奖励福利分配收入报酬薪资(薪金、工资)有形与无形有形超额劳动报酬，不是每个人都有与薪酬相关奖励福利分配收入报酬薪资(薪金、工资)有形与无形有5二、薪酬的实质回报（薪酬）外部回报内部回报社会心理直接薪酬间接薪酬福利基本薪酬激励薪酬薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。二、薪酬的实质回报（薪酬）外部回报内部回报社会直接薪酬间接薪6三、影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平因素劳动绩效生活费用与物价水平职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供给状况地区和行业工资水平企业工资支付能力企业的薪酬策略三、影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响企业整体7四、薪酬管理概念根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。基本目标1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.肯定贡献，予以回报；3.控制成本，提高效率和竞争力；4.激励与双赢。四、薪酬管理概念根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设8企业薪酬管理的基本原则

1、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则4、对成本具有控制性原则企业薪酬管理的基本原则1、对外具有竞争力原则2、对内具有9薪酬管理内容

薪酬管理解决两个问题：

一是给多少的问题；二是如何给的问题。

薪酬管理内容

薪酬管理解决两个问题：

一是给多少的问题；10岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。第三节人工成本核算四、薪酬管理(4基本目标、4基本原则、4内容)2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、对各评价因素区分出不同级别，赋予一定的分值。工程师、会计师、审计师、技师四、人工成本核算程序六、测评误差的分类和工作岗位评价误差的调整权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。职员（文员、修图员、文秘、法务、行政、招聘、培训、电脑、质量等）（二）岗位评价要素的相关性分类工资总额占附加值比例法七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8应用劳动分配率基准法核算步骤（P259）五、权重系数的基本理论和评价指标权重标准的制定8、掌握企业生产经营特点和员工特点薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容工资总额管理薪酬水平控制与调整薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资结构完善工资等级标准设计薪酬支付形式设计薪酬计划制定与实施分析员工薪酬满意度调查（分类）考评调薪外部薪酬调查人工成本核算（财年）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。薪酬管理的主要内容薪11制定企业薪酬管理制度的基本依据

1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目的和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念8、掌握企业生产经营特点和员工特点7、掌握企业的财力状况制定企业薪酬管理制度的基本依据1、薪酬调查2、岗位分析与12五、薪酬体系（一）含义狭义基本工资、津贴、奖金、福利、保险广义薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理（二）类型岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系五、薪酬体系（一）含义13（三）薪酬体系设计的基本要求①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。（三）薪酬体系设计的基本要求①体现保障、激励和调节三大职能14（四）岗位薪酬体系设计1.环境分析2..群定薪酬策略3.岗位分析4.岗位等级划分5.岗位等级划分6.市场薪酬调查7.确定薪酬结构与水平8.实施与反馈（四）岗位薪酬体系设计1.环境分析15（五）技能薪酬体系设计1.技能单元2.技能模块3.技能种类（五）技能薪酬体系设计1.技能单元16操作复杂程度（10分）合理人工费用率＝人工费用／销货额＝（净产值／销货额）×（人工费用／净产值）＝目标附加价值率×目标劳动分配率一、岗位评价要素和指标内涵处理与社会保险人、救济、抚优关系1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；注意表5－27四类岗位评价方法比较表涵义根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、社会心理。一、岗位评价要素和指标内涵一、薪酬的内涵（一）岗位评价结果的三种形式建立起有效、公平的绩效管理体系应用劳动分配率基准法核算步骤（P259）“五险”方面,按照职工工资,单位和个人的承担比例一般是养老保险单位承担20%,个人承担8%；一、薪酬的内涵工作岗位评价的主要步骤一、岗位评价要素和指标内涵运用劳动分配率求出合理薪资增长幅度。（二）岗位评价要素的相关性分类（六）绩效薪酬体系设计操作复杂程度（10分）（六）绩效薪酬体系设计1718绩效薪酬(PRP)概念及特点绩效薪酬概念绩效薪酬又称浮动薪酬、可变薪酬，是指随着个人、团队或者企业绩效的评价指标而变化的一种薪酬。绩效薪酬的特点

2008年4月18绩效薪酬(PRP)概念及特点绩效薪酬概念2008年4月18基于绩效的薪酬模式假设讲授人杨明娜2012年12月基于绩效的薪酬模式假设讲授人杨明娜1920各种长期激励模式比较表2008年4月20各种长期激励模式比较表2008年4月2021企业必须首先建立起有效、公平的绩效管理体系必须建立起绩效和奖励之间建立起紧密的联系绩效—薪酬函数应遵循以下基本原则相关性导向性操作性必须保持绩效薪酬的动态性通过不同的绩效薪酬系数进行设计和调控确定合适的绩效薪酬的增加量2008年4月基于绩效的薪酬模式假设21企业必须首先建立起有效、公平的绩效管理体系2008年421建立起有效、公平的绩效管理体系2008年4月22建立起有效、公平的绩效管理体系2008年4月222223实施基于绩效的薪酬模式的关键2008年4月23实施基于绩效的薪酬模式的关键2008年4月2324个人绩效薪酬模式的优点和不足个人绩效薪酬模式的优点适宜环境下，个人绩效付薪可以起到良好的激励效果有利于吸引和留住优秀人才有助于给员工带来强烈的个人公平和成就感在实践中体现出来的问题和弊端对团队精神的挑战实施的狭隘性2008年4月24个人绩效薪酬模式的优点和不足个人绩效薪酬模式的优点2024广义薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；助理工程师、助理会计师、助理审计师、助理技师、技术员、工艺员、质检员、会计员、审计员、统计员等目标人工成本＝本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1＋计划平均薪酬增长率）③体现岗位的差别技能、责任、强度和条件操作复杂程度（10分）高福利低工资VS低福利高工资？企业成本总额（销售成本+期间费用）四、各项福利总额预算计划的制定程序和内容应用劳动分配率基准法核算步骤（P259）间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8（二）岗位评价要素的相关性分类一、岗位评价要素和指标内涵二、确定合理人工成本应考虑的因素相对权数Aj(j=1,2….岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。二、确定合理人工成本应考虑的因素构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。企业增加值（生产法、收入法）注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。25团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战团队绩效薪酬模式的实践意义2008年4月广义薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理25团队绩效薪酬模式的实践意2526团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战团队绩效薪酬模式在实践中面临的挑战团队绩效薪酬模式仅仅是从边缘上强调了努力绩效奖励的联系利润分享计划不总是有效的绩效薪酬制度在实践中的不足与团队精神的矛盾性难以实现奖励的公正性激励作用的有限性2008年4月26团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战团队绩效薪酬模式在实26准确定义制度名称；界定该制度适用对象和范围；明确薪酬支付的计算标准；涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。六、单项薪酬制度制定的基本程序准确定义制度名称；六、单项薪酬制度制定的基本程序271、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。奖金的制定程序奖金的制定程序28奖励性调整(整体绩效与个体绩效)生活指数调整(生活指数的升降，普调）工龄工资调整（正在淡化）特殊调整（特殊贡献或稀缺人才）七、工资奖金调整的四种方式七、工资奖金调整的四种方式29根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额；3.如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）；4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案；汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。工资奖金调整方案设计方法工资奖金调整方案设计方法30第一单元工作岗位评价的基本步骤

第二单元工作岗位评价指标与标准

第三单元工作岗位评价方法与应用第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二节工作岗位评价31第一单元工作岗位评价的基本步骤[知识要求]一、工作岗位评价的基本理论(3特点、3原则、4功能)二、工作岗位评价的信息来源2方面三、工作岗位评价与薪酬等级的关系[能力要求]四、工作岗位评价的主要步骤10第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二节工作岗位评价32（一）岗位评价定义

在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。（二）岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”－完成岗位职责所开展的工作活动对组织内部各类岗位的相对价值的评价；对同类不同层级岗位的相对价值的评价。一、岗位评价理论（一）岗位评价定义一、岗位评价理论33（三）岗位评价原则对岗不对人员工参与原则结果公开原则（三）岗位评价原则34（四）岗位评价的基本功能（P223）能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；为企业的岗位归级、列等奠定了基础；为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。（四）岗位评价的基本功能（P223）35信息来源直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。优：节省时间、费用缺：信息笼统、简单二、工作岗位评价的信息来源优：真实可靠，详细全面缺：投入大注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。知识要求信直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过36（一）岗位评价结果的三种形式

分值(点数)形式（评分法）

等级形式（分类法、因素比较法）排序形式（排列法）三、岗位评价与等级的关系人们最关注岗位与薪酬的对应关系（一）岗位评价结果的三种形式三、岗位评价与等级的关系人们最关37图53工作岗位评价与薪酬的比例关系MAB岗位评价分数薪酬水平M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励的效果。工作岗位评价与薪酬等级的关系Y图53工作岗位评价与薪酬的比例关系MAB岗位评价分数薪M38工作岗位评价的主要步骤1、按岗位的工作性质，将全部岗位分为若干大类2、收集有关岗位的各种信息3、建立岗位评价小组；4、制定工作岗位评价总体计划、方案或实施细则；5、找出主要因素及其指标，列出清单并说明；6、构建指标体系，规定评比标准；7、先抓几个重要岗位试点；8、全面落实工作岗位评价计划；9、撰写各个层级岗位的评价报告书；10、全面总结，汲取经验和教训。能力要求工作岗位评价的主要步骤能力要求39职系相关岗位岗位工资等级高管人员（GG）总经理GG4—GG6副总经理、财务总监、总工程师GG3—GG5总经理助理GG1—GG3中层干部（ZG）各事业部部长、董事会秘书ZG3－ZG6各职能部门部长ZG2－ZG5各事业部副部长、职能部门副部长ZG1－ZG4基层干部（JG）各事业部科长/副科长、车间主任/副主任JG3－JG7主管级人员（含法务、行政、招聘、培训、电脑、技术、质量等）JG1－JG5销售科长JG1－JG3普通职工（PT）职员（文员、修图员、文秘、法务、行政、招聘、培训、电脑、质量等）保障工种（水、电、气、设备维护、司机等）PT7－PT11主要工种（车、钳、刨、铣、焊、漆、装配等）销售业务员PT4－PT6辅助工种（搬运、保洁、保安、食堂等）PT1－PT3专业体系（ZY）高级工程师、高级会计师、高级审计师、高级技师ZY13—ZY17工程师、会计师、审计师、技师ZY7—ZY12助理工程师、助理会计师、助理审计师、助理技师、技术员、工艺员、质检员、会计员、审计员、统计员等ZY1—ZY6相关岗位职位薪资等级划分表职系相关岗位岗位工资等级高管人员总经理GG4—GG640具体薪点表分析职等职级工资薪点高管（GG）中管（ZG）基层干部（JG）普通（PT）专业（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1具体薪点表分析职等职级工资薪点高管（GG）中管（ZG）基层干41第二单元工作岗位评价指标与标准[知识要求]一、工作岗位评价要素4和五大指标的内涵二、确定工作岗位评价要素和指标的4基本原则[能力要求]三、工作岗位评价指标的分级标准四、工作岗位评价指标的计分标准制定五、权重系数的基本理论和评价指标权重标准的制定六、测评误差的分类和工作岗位评价误差的调整七、岗位测评信度和效度检查第二节工作岗位评价第二单元工作岗位评价指标与标准第二节工作岗位评价42（一）岗位评价要素定义构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。（二）岗位评价要素的相关性分类一、岗位评价要素和指标内涵要素分类意思解释主要因素高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5－0.8之间）一般因素中度相关（相关系数在0.4－0.5之间）次要因素低度相关（相关系数在0.3－0.4之间）极次要因素无相关（相关系数在0.3以下）X（一）岗位评价要素定义一、岗位评价要素和指标内涵要素分类意思43（三）岗位评价指标的特点及构成岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即“人”“事”“物”的性质，指标数据反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。（三）岗位评价指标的特点及构成44第二单元工作岗位评价指标与标准＝销货净额－当期进货成本（直接原材料＋购入零配件＋（按要素橫向赋值）（P248）3.企业增加值（生产法、收入法）助理工程师、助理会计师、助理审计师、助理技师、技术员、工艺员、质检员、会计员、审计员、统计员等一、岗位评价要素和指标内涵8以上）或显著相关（相关系数在0.销售收入＝固定成本＋变动成本P－V每单位产品的边际利益自身以外获得、自身心理感受到如销售系列与技术系列相对价值比较。3、对各评价因素区分出不同级别，赋予一定的分值。各种级别定义及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；团队绩效薪酬模式在实践中面临的挑战狭义基本工资、津贴、奖金、福利、保险③体现岗位的差别技能、责任、强度和条件权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。要素构成一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的5大因素劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、社会心理。P227按指标的性质和评价方法的不同，上述工作岗位评价指标可分为两类评定指标和测评指标。第二单元工作岗位评价指标与标准要素构成45工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成劳动责任要素劳动技能要素劳动强度要素劳动环境要素社会心理要素质量责任劳动姿势劳动紧张程度工作班制粉尘危害程度高温危害程度辐射热危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度体力劳动强度工时利用率技术知识要求操作复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度产量责任看管责任安全责任消耗责任管理责任人员流向评定指标测评指标知识要求工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成劳动责任要素劳动技能46

某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准。某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强47评价要素评价子要素等级得分一级二级三级四级五级劳动责任30分质量责任（5分）产量责任（5分）看管责任（5分）安全责任（5分）消耗责任（5分）管理责任（5分）劳动强度15分体力劳动强度（5分）劳动姿势（5分）劳动紧张程度（5分）劳动技能20分知识经验（10分）操作复杂程度（10分）劳动环境15分粉尘（5分）高温（5分）噪声（5分）社会心理10分人心向往程度（10分）评价要素评价子要素等级得分一级二级三级四级五48二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精界限清晰便于测量综合性可比性知识要求二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精知识要求49计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是确定岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。（一）权重系数的内涵加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。三、权重系数的基本理论Z计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是确定岗位评价结果50（二）权重系数类型分类维度分类结果分类说明权数形态自重权数以权数作为评价要素指标的分值加重权数在各种要素已知分值（自重权数）之前增设的权数，是双重权数权数数字特点小数常用的权数形态，能细致反映岗位的差别百分数是小数的变形整数无法细致反映岗位差别，一般不用权数使用范围总体加权是对所有测评部分的加权，包括：按测评次数加权和按测评角度加权局部加权是对评价要素结构的加权，是根据岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，决定其权数的大小。要素指标加权是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素折影响程度。（二）权重系数类型分类维度分类结果分类说明权数形态自重权数以51误差测量值与真值之差异称为误差。误差分类1.登记误差2.代表性误差1）随机误差2）系统误差知识要求Z登记误差随机误差代表性误差系统误差（调整重点）测评误差四、测评误差的分类误差测量值与真值之差异称为误差。知识要求Z登记误差随机误差代52工作岗位评价标准概念工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。工作岗位评价标准工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准能力要求工作岗位评价标准概念工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设53工作岗位评价指标的分级标准涵义根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。劳动责任（和劳动技能）所属的工作岗位评价指标的评价标准（P231）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准（P234）能力要求Y工作岗位评价指标的分级标准涵义根据各类指标的质或量的规定性，54

在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在5~9个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。

55（一）单一指标计分标准的制定（P237）二、工作岗位评价指标的计分标准制定函数数系数法常数法单一指标计分标准单一自然数法自然数法多个自然数法针对等级而言两种计分形式计分形式：直接与间接能力要求Y（一）单一指标计分标准的制定（P237）二、工作岗位评价指标56（二）多种要素综合指标计分标准的制定（P238）系数相乘法多种要素综合指标计分标准简单相加法连乘积法百分比系数法（二）多种要素综合指标计分标准的制定（P238）系数相乘法多573、明确掌握企业劳动力供给与需求关系界定该制度适用对象和范围；工资总额占附加值比例法二是如何给的问题。操作复杂程度（10分）销售收入＝固定成本＋变动成本3、计算要素总分（指标分值乘以概率权数再相加）用目标人工费用（计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额（计划销售额）（例题）确定福利支付形式和对象处理与社会保险人、救济、抚优关系基于绩效的薪酬模式假设企业从业人员年平均人数二、确定工作岗位评价要素和指标的4基本原则劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额（一）劳动分配率基准法涵义根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。一、薪酬的内涵示例某制造企业岗位评分结果概念工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。P－V每单位产品的边际利益一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的5大因素三、评价指标权重标准的制定涵义是指各类权重系数的设计特点是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。概率加权法（P240）1、推断各指标等级系数（相对权数）的概率2、计算概率权数（相对权数乘以概率值再相加）3、计算要素总分（指标分值乘以概率权数再相加）能力要求Y3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系三、评价指标权重标准的制58权重系数的设计概率加权法（P239）测定指标分值Pi相对权数Aj(j=1,2….,m)概率权数得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合计100------------------------81.7各等级的概率权数计算：要素总分计算：权重系数的设计概率加权法（P239）测定指标分值Pi相对权数59四、工作岗位评价结果误差的调整调整误差的方法事先调整事后调整加权平衡系数法能力要求Y四、工作岗位评价结果误差的调整调整误差事先调整事后调整加权平60（一）测评信度

信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度；信度是保证岗位评价质量的基本条件之一（二）测评效度测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。其实质是客观性、有效性问题.(P241)五、岗位测评信度和效度检查统计效度测评效度内容效度Y（一）测评信度五、岗位测评信度和效度检查统计效度测评效度内容61第三单元工作岗位评价方法与应用一、排列法3(简单排列法、选择排列法、成对比较法)二、分类法三、因素比较法四、评分法

注意表5－27四类岗位评价方法比较表第二节工作岗位评价第三单元工作岗位评价方法与应用第二节工作岗位评价62工作岗位评价方法参阅P242表527掌握各种方法的特点、具体步骤、适用情况、优缺点等排列法分类法因素比较法评分法工作岗位评价方法非解析法解析法知识要求工作岗位评价方法参阅P242表527排列法分类法因素比较法评63（一）简单排列法－－根据岗位的相对价值按高低次序排列。(P243)评估步骤成立评估小组，确定评价标准；收集岗位资料及数据；确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序；汇总排序结果。

一、排列法X能力要求（一）简单排列法－－根据岗位的相对价值按高低次序排列。(P264（二）选择排列法（P245）选择排列法提高了岗位之间整体的对比性，但仍然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。（三）成对比较法（P245）将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一一对比；然后，再将各个评价要素的考证结果整理汇总，求得最后的综合结果。更适合小范围内岗位评价。（二）选择排列法（P245）65（一）分类法特点各种级别定义及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别即可。二、分类法(P246)（一）分类法特点二、分类法(P246)66（二）评价步骤成立岗位评估小组；收集各种有关资料；将各岗位分成若干等级，最少5－7级，最多11－17级；明确规定各岗位类别的各等级岗位的工作内容、责任和权限；明确各系统、各等级岗位的资格要求；对号归位，评定出不同系统、不同岗位或等级之间的相对价值和关系。如销售系列与技术系列相对价值比较。技术支持工程师（二）评价步骤67定义按要素对岗位进行分析排序，先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分析，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位薪酬的高低。三、因素比较法(P247)定义三、因素比较法(P247)682、计算概率权数（相对权数乘以概率值再相加）员工薪酬满意度调查（分类）图53工作岗位评价与薪酬的比例关系一、薪酬的内涵职员（文员、修图员、文秘、法务、行政、招聘、培训、电脑、质量等）如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）；明确规定各岗位类别的各等级岗位的工作内容、责任和权限；各种长期激励模式比较表附加价值＝利润＋人工成本＋其他形成附加价值的各项费用利润分享计划不总是有效的单位员工销售收入（营业收入）六、单项薪酬制度制定的基本程序主要工种（车、钳、刨、铣、焊、漆、装配等）等级形式（分类法、因素比较法）三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面12个四、工作岗位评价的主要步骤102、根据岗位性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目“五险”方面,按照职工工资,单位和个人的承担比例一般是养老保险单位承担20%,个人承担8%；1、推断各指标等级系数（相对权数）的概率操作步骤1、成立评价小组；2、选择1525个关键基准岗位（岗位百分比）；3、获取岗位信息；4、选定各岗位共有的影响因素（薪酬要素）；5、将每个主要岗位的每个影响因素分别比较，按程度高低排序；（按要素纵向排序）6、评价小组对每一岗位的工资总额按上述五种因素进行分解，找出对应的工资份额，完成标准岗位因素薪酬比较标准的设置；（按要素橫向赋值）（P248）7、按薪酬因素就近归位。将未进行评价的岗位的各要素与现有的已评定岗位薪酬要素对比，得出各要素薪酬，最后累加。2、计算概率权数（相对权数乘以概率值再相加）操作步骤69示例某制造企业岗位评分结果能力要求示例某制造企业岗位评分结果能力要求70定义确定选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数或分值表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素评价，求得点数，经过加权求和，最后得到岗位的总点数。步骤1、确定岗位评价的主要影响因素；（1）岗位复杂难易程度；（2）岗位责任；（3）劳动强度与环境条件；（4）作业紧张、困难程度。四、评分法（P249）定义确定选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数或分值表示每一712、根据岗位性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目（1）生产岗位评价项目生产岗位的评价项目脑力劳动的熟练程度体力、脑力劳动的强度及紧张程度劳动环境对劳动者的影响程度工作危险程度体力劳动的熟练程度对人、财、物及上下级的责任2、根据岗位性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目生产岗72（2）管理岗位的评价项目管理岗位的评价项目工作经验阅历组织、协调、创造能力工作条件监督职责受教育程度工作责任（2）管理岗位的评价项目管理岗位工作经验阅历组织、协调、创造73（3）各岗位共用的评价项目各岗位共用的评价项目工作危险性脑力劳动紧张疲劳程度工作复杂繁简程度监督责任劳动负荷量劳动环境业务知识熟练程度工作责任（3）各岗位共用的评价项目各岗位共用工作危险性脑力劳动紧张疲743、对各评价因素区分出不同级别，赋予一定的分值。在各评价项目总点数确定后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。很多根据专家经验法。（P250岗位所需体力评分标准）

Y＝X2－X＋8

Y＝分值X＝等级序号4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的重要性，分别给定权重。（P251分配表及评价结果）5、将岗位评价的总分值分为若干级别。（P251）3、对各评价因素区分出不同级别，赋予一定的分值。在各评价项目75[知识要求]一、人工成本的概念及其构成二、确定合理人工成本应考虑的因素三、人工成本核算的意义[能力要求]四、人工成本核算程序五、合理确定人工成本的方法1.劳动分配率基准法：例1、例22.销售净额基准法：例3、例4、例53.损益分歧点基准法第三节人工成本核算[知识要求]第三节人工成本核算76一、人工成本的概念企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于或支付给员工的全部费用。即用人费（人工费、人事费用）国际劳工组织1966定义人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。国际惯例企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。人工成本核算的意义人工成本→产品的成本和价格→产品的市场竞争力→企业经济效益；即人工成本与企业效益密切相关；通过核算可以相对准确地知道企业实际人工成本数额、使用构成、方向，便于决策。知识要求X一、人工成本的概念企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于或77人工成本构成人工成本从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费其他人工成本知识要求X人工成本构成人工成本从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利78二、确定人工成本应考虑的因素物价因素员工生计费用生活水平人工成本应考虑的因素人工成本比率企业支付能力附加价值劳动生产率销货劳动生产率实物劳动生产率劳动分配率单位制品费用损益分歧点工资的市场行情所关注群体与竞争对手(P254)Y二、确定人工成本应考虑的因素物价因素员工生计费用生活水平人工79核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入企业增加值（生产法、收入法）生产法增加值＝总产出－中间投入收入法＝劳动者报酬＋固定资产折旧＋生产税净额＋营业盈余企业利润总额企业成本总额（销售成本+期间费用）报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。包括销售成本（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。企业人工成本总额（7项）企业人工成本企业从业人员报酬总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育费用＋劳动保护费用＋住房费用＋其他人工成本能力要求Y核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数能力要求Y80销售收入(营业收入)与人工费用比率销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念人工费用比率 ＝人工费用／销售收入（营业收入）

—————

劳动分配率劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额人工费用／员工总数销售收入（营业收入）／员工总数

＝＝薪酬水平————————————单位员工销售收入（营业收入）劳动分配率＝人工费用———————————增加值（纯收入）核算人工成本投入产出的指标能力要求销售收入(营业收入)与人工费用比率销售收入(营业收人)与人81（一）劳动分配率基准法劳动分配率基准法以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额；或根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。附加价值由企业本身所创造的价值，是企业可用来进行分配的收入，成为资本与劳动之间分配的基础。二、确定人工成本的方法投资与分红Y能力要求（一）劳动分配率基准法二、确定人工成本的方法投资与分红Y能力82附加价值的计算方法扣除法附加价值＝销货（生产净额）－外购部分＝销货净额－当期进货成本（直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料）相加法将形成附加价值的各项因素相加而得出。附加价值＝利润＋人工成本＋其他形成附加价值的各项费用＝利润＋人工成本＋财务费用＋租金＋税收合理人工费用率＝人工费用／销货额＝（净产值／销货额）×（人工费用／净产值）＝目标附加价值率×目标劳动分配率附加价值的计算方法83应用劳动分配率基准法核算步骤（P259）用目标人工费用（计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额（计划销售额）（例题）运用劳动分配率求出合理薪资增长幅度。在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。（例题）应用劳动分配率基准法核算步骤（P259）84（二）销售净额基准法（P259）销售净额基准法根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。目标人工成本＝本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1＋计划平均薪酬增长率）目标销售额＝目标人工成本／人工费用率（二）销售净额基准法（P259）85（二）销售净额基准法销售人员人均目标销售额的计算先确定销售人员的人工费用率，再根据销售人员的月薪或年薪及销售人员人工费用率计算其年度销售目标销售人员年度销售目标＝销售人员人工费用／销售人员的人工费用率（二）销售净额基准法86（三）损益平衡点基准法公司利润为零时的销货额或销售量。损益平衡点销售收入＝制造成本＋销售及管理费用销售收入＝固定成本＋变动成本PX＝F＋VX在损益平衡点所要达到的销售量为X＝F／（P－V）P单位产品售价V单位产品变动成本F固定成本；X产量或销量P－V每单位产品的边际利益边际利润率每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格。每单位产品的边际利益＝（P－V）／P＊100%（三）损益平衡点基准法87损益分歧点基准法可应用于三种目的损益分歧点基准法可应用于三种目的88损益分歧点基准法可应用于三种目的损益分歧点基准法可应用于三种目的89薪酬管理人力资源管理三级课件90损益分歧点基准法可应用于三种目的损益分歧点基准法可应用于三种目的91一、福利的本质及主要内容和原则二、社会保障的基本概念和构成三、住房公积金四、各项福利总额预算计划的制定程序和内容第四节员工福利管理Y第四节员工福利管理Y92（一）福利的本质补充性报酬（不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式）。报酬=工资+福利福利形式全员性福利（针对所有员工）、特殊福利（针对某一群体）、困难补助（针对有特殊困难员工）一、福利的本质及主要内容和原则（一）福利的本质补充性报酬（不以货币形式直接支付给员工，而是93（二）福利管理主要内容

1.确定福利总额2.明确实施福利目标3.确定福利支付形式和对象4.评价福利措施实施效果高福利低工资VS低福利高工资？知识要求（二）福利管理主要内容

1.确定福利总额知识要求94（三）福利管理的原则1、合理性原则2、必要性原则3、计划性原则4、协调性原则激励不明显的福利撤消合法，与员工保持一致。处理与社会保险人、救济、抚优关系建立福利预算。（三）福利管理的原则1、合理性原则激励不明显的福利撤消合法95二、社会保障的基本概念和构成薪酬管理人力资源管理三级课件96社会保障的三个基本要素1.经济福利性2.社会化行为3.以保障和改善生活根本目标，包括经济保障与服务保障（一）社会保障的基本概念所得大于支出官方机构或社会团体社会保障应覆盖社会的三个层次：1.经济保障2.服务保障3.精神保障知识要求社会保障的三个基本要素（一）社会保障的基本概念所得大于支出官97社会保障体系社会保险社会救济社会福利社会优抚（二）社会保障的构成养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险贫困户残疾人灾民公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利退伍军人安置军人家属烈属抚恤劳动者社会贫困线或生活在贫困线以下的人全体居民军人及其家属社会保障体系社会保险社会救济社会福利社会优抚（二）社会保障的98三、各类保险金及住房公积金的计算“五险”方面,按照职工工资,单位和个人的承担比例一般是养老保险单位承担20%,个人承担8%；医疗保险单位承担6%,个人2%;失业保险单位承担2%,个人1%;生育保险1%全由单位承担;工伤保险0.8%也是全由单位承担,职工个人不承担生育和工伤保险。住房公积金不低于工资的10%,效益好的单位可以高些,职工和单位各承担50%。三、各类保险金及住房公积金的计算“五险”方面,按照职工工资,99薪酬管理人力资源管理三级新薪酬管理人力资源管理三级新100第一节薪酬制度的设计第一节薪酬制度的设计101薪酬管理制度的制定依据[知识要求]一、薪酬的内涵二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面12个四、薪酬管理(4基本目标、4基本原则、4内容)五、企业薪酬制度设计的基本要求7六、衡量薪酬制度的三项标准[能力要求]七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8第一节薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据第一节薪酬制度的设计102（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬内涵薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋外部回报内部回报自身以外获得、自身心理感受到（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬内涵薪酬103与薪酬相关的概念奖励福利分配收入报酬薪资(薪金、工资)有形与无形有形超额劳动报酬，不是每个人都有与薪酬相关奖励福利分配收入报酬薪资(薪金、工资)有形与无形有104二、薪酬的实质回报（薪酬）外部回报内部回报社会心理直接薪酬间接薪酬福利基本薪酬激励薪酬薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。二、薪酬的实质回报（薪酬）外部回报内部回报社会直接薪酬间接薪105三、影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平因素劳动绩效生活费用与物价水平职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供给状况地区和行业工资水平企业工资支付能力企业的薪酬策略三、影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响企业整体106四、薪酬管理概念根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。基本目标1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.肯定贡献，予以回报；3.控制成本，提高效率和竞争力；4.激励与双赢。四、薪酬管理概念根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设107企业薪酬管理的基本原则

1、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则4、对成本具有控制性原则企业薪酬管理的基本原则1、对外具有竞争力原则2、对内具有108薪酬管理内容

薪酬管理解决两个问题：

一是给多少的问题；二是如何给的问题。

薪酬管理内容

薪酬管理解决两个问题：

一是给多少的问题；109岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。第三节人工成本核算四、薪酬管理(4基本目标、4基本原则、4内容)2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、对各评价因素区分出不同级别，赋予一定的分值。工程师、会计师、审计师、技师四、人工成本核算程序六、测评误差的分类和工作岗位评价误差的调整权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。职员（文员、修图员、文秘、法务、行政、招聘、培训、电脑、质量等）（二）岗位评价要素的相关性分类工资总额占附加值比例法七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8应用劳动分配率基准法核算步骤（P259）五、权重系数的基本理论和评价指标权重标准的制定8、掌握企业生产经营特点和员工特点薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容工资总额管理薪酬水平控制与调整薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资结构完善工资等级标准设计薪酬支付形式设计薪酬计划制定与实施分析员工薪酬满意度调查（分类）考评调薪外部薪酬调查人工成本核算（财年）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。薪酬管理的主要内容薪110制定企业薪酬管理制度的基本依据

1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目的和要求6、明确企业的使命、价值观和经营理念8、掌握企业生产经营特点和员工特点7、掌握企业的财力状况制定企业薪酬管理制度的基本依据1、薪酬调查2、岗位分析与111五、薪酬体系（一）含义狭义基本工资、津贴、奖金、福利、保险广义薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理（二）类型岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系五、薪酬体系（一）含义112（三）薪酬体系设计的基本要求①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。（三）薪酬体系设计的基本要求①体现保障、激励和调节三大职能113（四）岗位薪酬体系设计1.环境分析2..群定薪酬策略3.岗位分析4.岗位等级划分5.岗位等级划分6.市场薪酬调查7.确定薪酬结构与水平8.实施与反馈（四）岗位薪酬体系设计1.环境分析114（五）技能薪酬体系设计1.技能单元2.技能模块3.技能种类（五）技能薪酬体系设计1.技能单元115操作复杂程度（10分）合理人工费用率＝人工费用／销货额＝（净产值／销货额）×（人工费用／净产值）＝目标附加价值率×目标劳动分配率一、岗位评价要素和指标内涵处理与社会保险人、救济、抚优关系1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；注意表5－27四类岗位评价方法比较表涵义根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、社会心理。一、岗位评价要素和指标内涵一、薪酬的内涵（一）岗位评价结果的三种形式建立起有效、公平的绩效管理体系应用劳动分配率基准法核算步骤（P259）“五险”方面,按照职工工资,单位和个人的承担比例一般是养老保险单位承担20%,个人承担8%；一、薪酬的内涵工作岗位评价的主要步骤一、岗位评价要素和指标内涵运用劳动分配率求出合理薪资增长幅度。（二）岗位评价要素的相关性分类（六）绩效薪酬体系设计操作复杂程度（10分）（六）绩效薪酬体系设计116117绩效薪酬(PRP)概念及特点绩效薪酬概念绩效薪酬又称浮动薪酬、可变薪酬，是指随着个人、团队或者企业绩效的评价指标而变化的一种薪酬。绩效薪酬的特点

2008年4月18绩效薪酬(PRP)概念及特点绩效薪酬概念2008年4月117基于绩效的薪酬模式假设讲授人杨明娜2012年12月基于绩效的薪酬模式假设讲授人杨明娜118119各种长期激励模式比较表2008年4月20各种长期激励模式比较表2008年4月119120企业必须首先建立起有效、公平的绩效管理体系必须建立起绩效和奖励之间建立起紧密的联系绩效—薪酬函数应遵循以下基本原则相关性导向性操作性必须保持绩效薪酬的动态性通过不同的绩效薪酬系数进行设计和调控确定合适的绩效薪酬的增加量2008年4月基于绩效的薪酬模式假设21企业必须首先建立起有效、公平的绩效管理体系2008年4120建立起有效、公平的绩效管理体系2008年4月121建立起有效、公平的绩效管理体系2008年4月22121122实施基于绩效的薪酬模式的关键2008年4月23实施基于绩效的薪酬模式的关键2008年4月122123个人绩效薪酬模式的优点和不足个人绩效薪酬模式的优点适宜环境下，个人绩效付薪可以起到良好的激励效果有利于吸引和留住优秀人才有助于给员工带来强烈的个人公平和成就感在实践中体现出来的问题和弊端对团队精神的挑战实施的狭隘性2008年4月24个人绩效薪酬模式的优点和不足个人绩效薪酬模式的优点20123广义薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；助理工程师、助理会计师、助理审计师、助理技师、技术员、工艺员、质检员、会计员、审计员、统计员等目标人工成本＝本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1＋计划平均薪酬增长率）③体现岗位的差别技能、责任、强度和条件操作复杂程度（10分）高福利低工资VS低福利高工资？企业成本总额（销售成本+期间费用）四、各项福利总额预算计划的制定程序和内容应用劳动分配率基准法核算步骤（P259）间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8（二）岗位评价要素的相关性分类一、岗位评价要素和指标内涵二、确定合理人工成本应考虑的因素相对权数Aj(j=1,2….岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。二、确定合理人工成本应考虑的因素构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。企业增加值（生产法、收入法）注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。124团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战团队绩效薪酬模式的实践意义2008年4月广义薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理25团队绩效薪酬模式的实践意124125团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战团队绩效薪酬模式在实践中面临的挑战团队绩效薪酬模式仅仅是从边缘上强调了努力绩效奖励的联系利润分享计划不总是有效的绩效薪酬制度在实践中的不足与团队精神的矛盾性难以实现奖励的公正性激励作用的有限性2008年4月26团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战团队绩效薪酬模式在实125准确定义制度名称；界定该制度适用对象和范围；明确薪酬支付的计算标准；涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。六、单项薪酬制度制定的基本程序准确定义制度名称；六、单项薪酬制度制定的基本程序1261、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。奖金的制定程序奖金的制定程序127奖励性调整(整体绩效与个体绩效)生活指数调整(生活指数的升降，普调）工龄工资调整（正在淡化）特殊调整（特殊贡献或稀缺人才）七、工资奖金调整的四种方式七、工资奖金调整的四种方式128根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额；3.如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）；4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案；汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。工资奖金调整方案设计方法工资奖金调整方案设计方法129第一单元工作岗位评价的基本步骤

第二单元工作岗位评价指标与标准

第三单元工作岗位评价方法与应用第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二节工作岗位评价130第一单元工作岗位评价的基本步骤[知识要求]一、工作岗位评价的基本理论(3特点、3原则、4功能)二、工作岗位评价的信息来源2方面三、工作岗位评价与薪酬等级的关系[能力要求]四、工作岗位评价的主要步骤10第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二节工作岗位评价131（一）岗位评价定义

在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。（二）岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”－完成岗位职责所开展的工作活动对组织内部各类岗位的相对价值的评价；对同类不同层级岗位的相对价值的评价。一、岗位评价理论（一）岗位评价定义一、岗位评价理论132（三）岗位评价原则对岗不对人员工参与原则结果公开原则（三）岗位评价原则133（四）岗位评价的基本功能（P223）能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在定性分析的基础上进行定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；为企业的岗位归级、列等奠定了基础；为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。（四）岗位评价的基本功能（P223）134信息来源直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。优：节省时间、费用缺：信息笼统、简单二、工作岗位评价的信息来源优：真实可靠，详细全面缺：投入大注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。知识要求信直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过135（一）岗位评价结果的三种形式

分值(点数)形式（评分法）

等级形式（分类法、因素比较法）排序形式（排列法）三、岗位评价与等级的关系人们最关注岗位与薪酬的对应关系（一）岗位评价结果的三种形式三、岗位评价与等级的关系人们最关136图53工作岗位评价与薪酬的比例关系MAB岗位评价分数薪酬水平M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励的效果。工作岗位评价与薪酬等级的关系Y图53工作岗位评价与薪酬的比例关系MAB岗位评价分数薪M137工作岗位评价的主要步骤1、按岗位的工作性质，将全部岗位分为若干大类2、收集有关岗位的各种信息3、建立岗位评价小组；4、制定工作岗位评价总体计划、方案或实施细则；5、找出主要因素及其指标，列出清单并说明；6、构建指标体系，规定评比标准；7、先抓几个重要岗位试点；8、全面落实工作岗位评价计划；9、撰写各个层级岗位的评价报告书；10、全面总结，汲取经验和教训。能力要求工作岗位评价的主要步骤能力要求138职系相关岗位岗位工资等级高管人员（GG）总经理GG4—GG6副总经理、财务总监、总工程师GG3—GG5总经理助理GG1—GG3中层干部（ZG）各事业部部长、董事会秘书ZG3－ZG6各职能部门部长ZG2－ZG5各事业部副部长、职能部门副部长ZG1－ZG4基层干部（JG）各事业部科长/副科长、车间主任/副主任JG3－JG7主管级人员（含法务、行政、招聘、培训、电脑、技术、质量等）JG1－JG5销售科长JG1－JG3普通职工（PT）职员（文员、修图员、文秘、法务、行政、招聘、培训、电脑、质量等）保障工种（水、电、气、设备维护、司机等）PT7－PT11主要工种（车、钳、刨、铣、焊、漆、装配等）销售业务员PT4－PT6辅助工种（搬运、保洁、保安、食堂等）PT1－PT3专业体系（ZY）高级工程师、高级会计师、高级审计师、高级技师ZY13—ZY17工程师、会计师、审计师、技师ZY7—ZY12助理工程师、助理会计师、助理审计师、助理技师、技术员、工艺员、质检员、会计员、审计员、统计员等ZY1—ZY6相关岗位职位薪资等级划分表职系相关岗位岗位工资等级高管人员总经理GG4—GG6139具体薪点表分析职等职级工资薪点高管（GG）中管（ZG）基层干部（JG）普通（PT）专业（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1具体薪点表分析职等职级工资薪点高管（GG）中管（ZG）基层干140第二单元工作岗位评价指标与标准[知识要求]一、工作岗位评价要素4和五大指标的内涵二、确定工作岗位评价要素和指标的4基本原则[能力要求]三、工作岗位评价指标的分级标准四、工作岗位评价指标的计分标准制定五、权重系数的基本理论和评价指标权重标准的制定六、测评误差的分类和工作岗位评价误差的调整七、岗位测评信度和效度检查第二节工作岗位评价第二单元工作岗位评价指标与标准第二节工作岗位评价141（一）岗位评价要素定义构成并影响岗位工作任务顺利完成的最主要的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。（二）岗位评价要素的相关性分类一、岗位评价要素和指标内涵要素分类意思解释主要因素高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.5－0.8之间）一般因素中度相关（相关系数在0.4－0.5之间）次要因素低度相关（相关系数在0.3－0.4之间）极次要因素无相关（相关系数在0.3以下）X（一）岗位评价要素定义一、岗位评价要素和指标内涵要素分类意思142（三）岗位评价指标的特点及构成岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要求即“人”“事”“物”的性质，指标数据反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。（三）岗位评价指标的特点及构成143第二单元工作岗位评价指标与标准＝销货净额－当期进货成本（直接原材料＋购入零配件＋（按要素橫向赋值）（P248）3.企业增加值（生产法、收入法）助理工程师、助理会计师、助理审计师、助理技师、技术员、工艺员、质检员、会计员、审计员、统计员等一、岗位评价要素和指标内涵8以上）或显著相关（相关系数在0.销售收入＝固定成本＋变动成本P－V每单位产品的边际利益自身以外获得、自身心理感受到如销售系列与技术系列相对价值比较。3、对各评价因素区分出不同级别，赋予一定的分值。各种级别定义及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；团队绩效薪酬模式在实践中面临的挑战狭义基本工资、津贴、奖金、福利、保险③体现岗位的差别技能、责任、强度和条件权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。要素构成一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的5大因素劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、社会心理。P227按指标的性质和评价方法的不同，上述工作岗位评价指标可分为两类评定指标和测评指