员工招聘选拔与录用培训教材

员工招聘、选拔与录用员工招聘是人力资源管理的重要环节，它是在工作分析的基础上，根据组织的人力资源计划及其工作分析文件进行的。员工招聘是组织拥有一批高素质员工的起始环节，对组织今后的发展十分重要。

员工招聘的基本程序招聘工作的分工负责制定招聘计划确定招聘方式员工招聘决策发布招聘信息一、员工招聘招聘宣传招聘计划人力资源规划计划审批应聘者申请工作分析筛选体检（背景审查）笔试初次面试预审、面试通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估员工招聘基本程序图试用正式录用1、员工招聘的基本程序2、招聘工作的分工负责人力资源部门侧重于一些原则性和事务性的工作，如确定工作组织面试与测试、组织录用和评估工作等。用人部门在招聘工作中，侧重于一些专业性和技术性的工作，如出任测试考官、设计各类问卷和试题，修改完善岗位要求，以及筛选入围人员和最终确定录用者。3、制定招聘计划

分析组织的人力资源需求即在招聘前，进一步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和可行，在这类分析中，可以用“七W”的方法：who——招聘谁。why——为什么要招聘what——招聘来干什么when——什么时候招聘where——到哪里去招whom——为谁招聘how——怎样去招聘。内部招聘

来源：内部提拔工作轮换重新雇佣或召回以前的雇员方法：推荐法档案法张贴海报1、刊登广告2、职业中介机构3、“猎头”公司4、校园招聘5、熟人介绍6、网络招聘7、自荐外部招聘4、确定招聘方式劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势内外招聘之比较5．员工招聘决策

招聘决策是组织领导层对与关键岗位的招聘和大量进人岗位的招聘作出决定的过程。非关键岗位或非大量进人岗位的招聘不需经过组织领导层，也不必专门作出招聘的决策。招聘决策通常主要包括以下一些内容：确定招聘的人数和岗位；确定招聘的方式和渠道、招聘时间、招聘信息的发布及招聘预算等。6、发布招聘信息发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组织将要招聘的信息。招聘信息发布的原则，应该遵循面广、及时、层次等基本原则。招聘信息发布的时间根据从接到应聘者个人简历到应聘者开始工作的时间来确定。要保证新聘人员准时上岗，就应该从招募时对整个时间进行规划。招募日期的计算公式为：招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗培训周期公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。发布招聘聘信息的的类型报纸新闻发布布会杂志电视电台布告口头二、员工工甄选员工甄选选是指组组织运用用适当的的标准和和方法从从应聘者者中挑选选合格的的人员。。员工甄选选的方法法主要包包括面试、心心理测试试、知识识技能测测试和情情景模拟拟等。（一）知知识测试试1、什么么是知识识考试定义义通常用笔笔试测验验的形式式对被试试者的知知识广度度、知识识深度和和知识结结构了解解的一种种方法。。知识考试试的意义义（1）.岗位需要要（2）.知识面广广的人掌掌握知识识比较快快（3）.迅速筛选选知识考试试的种类类1.百科知识识考试（（广度考考试、综综合考试试）2.专业知识识考试（（深度考考试）3.相关知识识考试（（结构考考试）知识测试试的评价价优点公平费用较低低迅速简便缺点试题可能能不科学学过分强调调记忆能能力阅卷不统统一没有可可比性性应用知知识测测试的的对策策1.建立题题库、、保证证合理理2.专家出出题、、保证证科学学3.严格操操作、、保证证公平平（二））面试试1、什什么是是面试试定义义要求被被试者者用口口头语语言来来回答答主试试者提提问，，以便便了解解被试试者心心理素素质和和潜在在能力力的测测评方方法。。面试的的意义义1.提供观观察应应聘者者的机机会2.给双方方提供供了解解工作作信息息的机机会3.了解应应聘者者的知知识技技巧能能力等等4.观察被被试者者生理理特点点5.了解被被试者者非语语言行行为6.了解被被试者者其他他信息息面试的的分类类类型主要内容平时面谈

在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答。正式面试

在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回答。随即问答

事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以根据需要提问有关问题。论文答辩

要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。提高面面试效效果应应注意的事项项1.紧紧围围绕面面试目目的7.避免过过于自自信2.制造和和谐气气氛8.避免刻刻板印印象3.避免重重复谈谈话9.注意非非语言言行为为4.对每一一个被被试者者前后后一致致10.防止不必必要的误误差5.不问与工工作无关关的问题题11.注意第一一印象6.对被试者者充分重重视12.要防止与与我相似似心理面试的评评价优点1.适适应性强强2.可可以进行行双向沟沟通4.有有人情味味4.可可多渠道道获得被被试者的的有关信信息缺点1.时间间较长2.费用用比较高高3.可能能存在各各种偏见见4.不容容易数量量化应用面试试的对策策1.不要大规规模的应应用面试试2.面试前不不要了解解太多的的被试者者资料3.要要运用有程程序的结结构形式式4.尽量提问问与工作作有关的的问题5.运用标准准的评分分表6.及时记录录每一位位被试者者的表现现7.运用一块块面试控控制板8.培训主试试（三）心心理测试试心理测试试是用心理理学的方方法来测测量应聘聘者的智智力水平平和个性性差异的的一种方方法。心理测试试可以帮帮助组织织了解应应聘者的的潜在心心理和适适合配置置的岗位位。心理测试试主要包包括智力力测试、、个性测测试、职职业能力力测试、、职业兴兴趣测试试和特殊殊能力测测试等。。1、智力测试试智力通常常指人类类学习和和适应环环境的能能力。这这种能力力又包括括了观察察能力、、记忆思思维能力力和想象象能力等等等。智力的高高低通常常以IQ)来来表示。。IQ一智智力年龄龄(或心心理年龄龄)／实实际年龄龄×100％平常人的的智商为为90％％～109％；；优秀者的的智商在在120％～139％％；非常优秀秀者的智智商在140％％以上。。智力缺陷陷者的智智商在69％以以下。在招聘工工作中运运用智力力，测出出应聘者者的智商商水平，，就可以以为组织织适人适适位地招招聘、配配置员工工打下科科学的的基础巴特—皮皮里智商商测验一一选择特殊殊词指导语———从每每组词中中，指出出与其他他词义不不相同的的词椅子、桌桌子、凳凳子、课课桌、地毯、饭桌。1.诚实实的、胆胆小的、、沉思的的、狡猾猾的、善善良的；；2.狐狸狸、美洲洲豹、豹豹子、野野猫、老老虎；3.步行行、骑马马、航行行、旅行行、飞行行；4.教育育、解释释、指导导、教导导、训练练；5.物体体、时间间、房子子、人员员、理由由。612262151824类推指导语——在每个个问题中中添补缺缺失的数数字。性格指个个人对现现实的稳稳定态度度和习惯惯的行为为方式，，按照不不同的标标准可以以将人们们的性格格划分成成不同的的类型。。性格内涵：性性格、兴兴趣、爱爱好、气气质、价价值观（（个性在在许多方方面是没没有优劣劣之分））对性格测测试的方方法主要要可以归归结为两两大类。。一是是自陈式式测试；；二是投投射式测测试，2、性格格测试性格测试试1、自陈式测测试，就是向被被试者提提出一组组有关个个人行为为、态度度方面的的问题，，被试者者根据自自己的实实际情况况回答，，测试者者将被试试者的回回答和标标准进行行比较，，从而判判断他们们的性格格，2、投射式测测试，就是向被被试者提提供一些些刺激物物或设置置一些刺刺激情景景，让他他们在不不受限制制的条件件下自由由地做出出反应，，测试者者通过分分析反应应的结果果，从而而判断被被试者的的性格。。罗夏墨迹迹测试和主题理解解测试。卡特尔16因素素人格个个性测评评1.因素素A：乐群性低分数特特征（以以下简称称“低””）：缄缄默、孤孤独、冷冷淡高分数特特征（以以下简称称“高””）：外外向、热热情、乐乐群2.因素素B：聪慧性低：思想想迟钝、、学识浅浅薄、抽抽象思考考能力弱弱高：聪聪明、、富有有才识识、善善于抽抽象思思考3.因因素C：稳定性性低：情情绪激激动、、易烦烦恼高：情情绪稳稳定而而成熟熟、能能面对对现实实4.因因素E：恃强性性低：谦谦逊、、顺从从、通通融、、恭顺顺高：好好强、、固执执、独独立、、积极极1、自陈式式测试试5.因因素F：兴奋性性低：严严肃、、审慎慎、冷冷静、、寡言言高：轻轻松兴兴奋、、随遇遇而安安6.因因素G：有恒性性低：苟苟且敷敷衍、、缺乏乏奉公公守法法的精精神高：有有恒负负责、、做事事尽职职7.因因素H：敢为性性低：畏畏怯退退缩、、缺乏乏自信信心高：冒冒险敢敢为、、少有有顾虑虑8.因因素I：敏感性性低：理理智、、尊重重现实实、自自持其其力高：敏敏感、、感情情用事事9.因因素L：怀疑性性低：信信赖、、随和和、易易与人人相处处高：怀怀疑、、固执执己见见10.因素素M：幻想性性低：现现实、、合乎乎成规规、高：幻幻想的的、狂狂放任任性11.因素素N：世故性性低：坦坦白、、直率率、天天真高：精精明能能干、、世故故12.因素素O：忧虑性性低：安安详、、沉着着、通通常有有自信信心高：忧忧虑抑抑郁、、烦恼恼自扰扰13.因素素Q1：实验性性低：保保守、、尊重重传统统观念念与行行为标标准高：自自由批批评、、激进进、不不拘泥泥于现现实14.因素素Q2：独立性性低：依赖赖、随群群附和高：自力力自强、、当机立立断15.因因素Q3：自律性低：矛盾盾冲突、、不顾大大局高：知己己知彼、、自律严严谨16.因因素Q4：紧张性低：心平平气和、、闲散宁宁静高：紧张张困扰、、激动挣挣扎罗夏墨迹迹测试2、投射式测测试3、能力力测试能力是指指个人顺顺利完成成某种活活动所必必备的心心理特征征，任何何一种活活动都要要求从事事者具备备相应的的能力。。能力测试试就是衡衡量应聘聘者是否否具备完完成职位位职责所所要求的的能力。。能力测试试有两种种功能：：一是判判断应聘聘者具备备什么样样的能力力，即诊诊断功能能；二是是测定在在从事的的活动中中成功的的可能性性，即预预测功能能。能力测试试包括一一般能力力测试和和特殊能能力测试试两种。。能力测试试分类1、一般能力力测试。。一般能力力包括9种职业业能力倾倾向：一般能力力(G)、言语语能力(V)、、数理能能力(N)、书书写能力力(Q)、空间间判断力力(s)、形状状知觉(P)、、运动协协调(K)、手手指灵活活度(F)以及及手腕灵灵巧度(M)。2、特殊殊能力测测试。特殊能力力指那些些与具体体职位相相联系的的不同于于一般能能力要求求的能力力。特殊能力力测试的的方法主主要有：：明尼苏苏达办事事员测试、西西肖音乐乐能力测测试以及及梅尔美美术判断断能力测测试等等等。特殊能力力测试特殊能力力，就是是指某些些人具有有他人所所不具备备的能力力。听觉特别别敏锐视觉特别别敏锐嗅觉特别别敏锐味觉特别别敏锐特别擅长长操作精巧的动动作力气特别别大对数字计计算特别别内行等等4、兴趣趣测试它是指人人们对具具有不同同特点的的各种职职业的偏偏好以及及从事这这一职业业的愿望望。职业业兴趣会会影响人人们对工工作的投投入程度度，如果果应聘者者的职业业兴趣和和应聘的的职位不不符，那那就会影影响他的的工作热热情；相相反，如如果应聘聘者的职职业兴趣趣和应聘聘职位相相符，那那么他就就会积极极主动地地进行工工作。兴趣测试试的方法法主要有有斯通一一坎贝尔尔测试等等等。（四）情情景模拟拟情景模拟拟就是让让应聘者者模拟承承担所要要应聘的的职位，，在模拟拟的工作作情景中中处理与与该职位位相关的的各种问问题。情情景模拟拟的主要要内容有有：模拟公文文处理直聘者在在规定的的时间内内处理一一定量的的相关公公文，以以观察应应聘者的的知识、、能力、、经验和和风格等等等。角色扮演演应聘者扮扮演其应应聘的角角色，处处理该岗岗位的一一些日常常工作和和常见问问题。测测试故意意设置一一些“特特别事件件”让应应聘者临临场发挥挥加以解解决，以以观察应应聘者的的个应变变能力和和心理素素质。谈话应聘者模模拟所应应聘的角角色与相相关人员员进行谈谈话，在在谈话过过程中，，观察应应聘者的的人际交交往能力力、语言言表达和和处理问问题的能能力等等等。这种种谈话中中可以引引申为谈谈判，让让应聘者者作为谈谈判测试试者作为为谈判的的另一方方，就模模拟的一一个谈判判项目进进行谈判判。三、录录用和和评估一、最终终筛选与与录用二、招聘聘工作评评估(一)最终筛选选与录用用1、资料料查证对应聘者者的原始始申请表表格、面面试或测测试过程程的全部部文件进进行查证证。查证证的内容容包括：：①材料的的真实性性。②材材料的合合法性和和客观性性。③所所用方法法的科学学性和技技巧性。。④面面试或测测试结果果的可信信性。2、补充充信息如果在资资料查证证中，出出现信息息遗漏或或不清楚楚、不明明确的地地方，就就要补充充信息或或证实信信息。补补充或者者证实信信息的方方法有：：人员调调查、电电话调查查或问卷卷调查等等等。3、、最最终终筛筛选选在资资料料查查证证和和补补充充之之后后，，人人力力资资源源管管理理部部门门应应当当会会同同用用人人部部门门共共同同对对最最录录员员作作出出考考虑虑。。一一般般应应当当考考虑虑以以下下六六个个因因素素：：①①招招聘聘的的目目的的和和招招聘聘岗岗位位的的职职责责知知识识技技能能要要求求；；②②应应聘聘人人员员在在几几轮轮面面试试或或测测试试中中的的各各种种表表现现；；③③应应聘聘者者对对有有关关职职位位的的薪薪酬酬要要求求；；④④应应聘聘者者的的其其他他要要求求；；⑤⑤应应聘聘者者的的潜潜在在能能力力；；⑥⑥公公司司对对应应聘聘者者的的要要求求的的可可能能反反应应。。4、、录录用用由人人力力资资源源管管理理部部门门和和职职能能部部门门共共同同定定出出录录用用名名单单。。组组织织关关键键职职位位的的录录用用由由总总经经理理会会议议决决定定。。由由人人力力资资源源部部门门寄寄出出录录用用通通知知书书并并通通知知被被录录用用者者正正式式的的各各种种注注意意事事项项。。(二二)招聘聘工工作作评评估估招聘聘成成本本评评估估1．．招招聘聘成成本本即招招聘聘工工作作中中的的各各项项支支出出。。员员工工招招