员工的招聘选拔与录用程序

人力资源的获取员工的招聘员工的选拔员工的录用员工的配置......一、员工的招聘员工招聘的含义与意义员工招聘的动因员工招聘的基本程序员工招聘的渠道与方法员工招聘的原则......1.员工招聘的含义与意义所谓员工招聘，是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。招聘对组织的人力资源开发与管理具有重要的意义。招聘工作在组织的人力资源管理工作中占据重要的地位（小案例：多萝西的第一次招聘经历）。招聘工作对推销组织有重要的作用。招聘工作直接影响到组织的人力资源管理费用。招聘工作质量的好坏将直接影响组织以后的人员流动率。......小案例：多萝西的第一次招聘经历国际制造公司的多萝西·布赖恩特在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸上刊登招聘广告的招聘方案。为此，多萝西设计的一个招聘广告。......多萝西设计的招聘广告：软件设计工程师的就业机会2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师最好是具有良好形象的近期毕业的大学生抓住时机！充满信心！请把简历寄到：22314弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱D.A.布莱恩特收......2.员工招聘的动因从总体上讲，为适应不断变化的组织内外环境，组织往往需要不断地吸收新生的力量，以为组织的发展提供可靠的人力资源保障。具体地讲，其原因主要有：（1）新组建一个组织；（2）原有组织规模扩大导致人员不足；（3）组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产生的职位空缺。（4）改善员工队伍结构的不合理。…………......3.员工招聘的基本程序人力资源规划招聘计划计划审批招聘宣传应聘者申请招募工作分析

筛选体检（背景审查）笔试初次面试预审、面试通知选拔

安排试用正式录用录用

评估评估......3.员工招聘的基本程序（续）制定招聘计划确定招聘策略招聘宣传与应聘者申请，即征召筛选聘用与试用招聘评估......（1）制定招聘计划招聘计划是组织招聘的主要依据。招聘计划的编制依据有两个：一个是组织的人力资源规划；另一个是工作分析的内容。招聘计划通常包括以下内容：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。招聘计划编制出来之后，还应有计划审批的环节。......（2）确定招聘策略招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体策略。招聘地点的选择策略：涉及到两个方面：一是招聘范围的确定；二是招聘地理位置的选择。招聘渠道或方法的选择*：略招聘时间的确定：这是指为保证新招聘的人员准时上岗，确定在何时开始招聘工作的策略。一般来说，招聘日期的具体计算公式为：招聘的宣传策略：组织在尽可能多地吸引应聘者的同时，还可宣传组织本身；在向求职者“推销”职位时，应向其传递准确、有效的组织信息。......（3））征征召召征召召就就是是吸吸引引和和寻寻找找候候选选人人的的过过程程。。吸引引和和寻寻找找候候选选人人实实际际上上就就是是开开发发候候选选人人资资源源。。从理理论论上上讲讲，，凡凡是是进进入入劳劳动动力力市市场场的的人人都都可可以以是是作作为为求求职职者者。。即即组组织织面面临临的的是是一一个个由由潜潜在在求求职职者者汇汇成成的的巨巨大大的的““蓄蓄水水池池””，，里里面面有有上上班班的的人人、、失失业业的的人人、、工工作作不不如如意意的的人人等等。。人力力资资源源部部门门必必须须对对这这个个““蓄蓄水水池池””进进行行开开发发，，寻寻找找自自己己理理想想的的候候选选人人区区位位，，吸吸引引更更多多的的候候选选人人。。这项项工工作作做做得得好好坏坏与与否否，，在在很很大大程程度度上上决决定定应应聘聘人人员员的的数数量量与与质质量量。。......（4））筛筛选选筛选选是是招招聘聘过过程程的的一一个个重重要要组组成成部部分分，，其其目目的的是是将将明明显显不不合合乎乎职职位位要要求求的的申申请请者者排排除除。。筛选选的的基基础础是是职职务务说说明明书书，，即即要要以以职职务务说说明明书书所所要要求求的的知知识识、、技技术术和和能能力力来来判判断断候候选选人人的的资资格格。。筛选选候候选选人人的的主主要要手手段段是是各各种种测测试试与与考考试试，，如如心心理理测测试试、、知知识识考考试试、、情情景景模模拟拟、、面面试试等等。。有些些内内容容以以后后会会详详细细讲讲。。......（5）聘用用与试用对经过筛选选合格的候候选人，应应做出聘用用决策。一般来说，，工人和办办事员由人人事部门决决定是否录录用，而对对管理人员员及技术人人员则需要要招聘工作作委员会集集体决策。。对决定录用用的求职者者要发出正正式通知，，对不予录录用的求职职者也要致致函表示歉歉意。对决定聘用用的人员，，在签定劳劳动合同后后，要有3-6个月月的试用期期。如果试用合合格，试用用期满，便便按劳动合合同规定，，享有正式式工作人员员的权利并并承担相应应的责任。。......（6）招聘聘评估这是招聘工工作的最后后一项工作作。一般来说，，招聘评估估可在两个个方面进行行，即招聘聘成本评估估、录用人人员评估。。招聘成本评评估指标：：招聘成本本=招聘总总费用/录录用人数；；录用人员评评估指标：：录用比=录用人数数/应聘人人数*100%、招招聘完成比比=录用人人数/计划划招聘人数数*100%、应聘聘比=应聘聘人数/计计划招聘人人数*100%招聘评估可可以从数量量、质量和和效率方面面对招聘工工作进行评评估。通过招聘评评估工作可可以发现招招聘工作中中存在的问问题，以便便在将来的的工作中进进行修正，，提高下一一轮的招聘聘工作质量量。......4.员工招招聘的渠道道与方法员工招聘的的渠道与方方法可以分分为两大类类，即组织织内部渠道道与方法和和组织外部部渠道与方方法。每一类渠道道与方法又又可细分为为多种途径径。内部招聘渠渠道与方法法主要有5种，即内内部提升、、工作调换换、工作轮轮换、转岗岗培训、反反聘或重新新聘用。外部招聘渠渠道与方法法主要有7种，即刊刊登招聘广广告、招聘聘会、校园园招聘、就就业代理机机构、猎头头公司、推推荐、网上上招聘等。。......（1）内部部招聘渠道道与方法内部招聘渠渠道与方法法通常是组组织的首选选，目前这这一形势有有加剧的趋趋势。组织经常采采用的内部部招聘渠道道与方法主主要有5种种。内部提升。。工作调换。。工作轮换。。转岗培训。。反聘或重新新聘用。......（2）外部部招聘渠道道与方法当组织不能能通过内部部招聘获得得所需人员员，或者是是组织是新新创的或组组织规模正正处于高速速膨胀时期期时，必须须借助于外外部的劳动动力市场满满足其对劳劳动力资源源的需求，，即通过外外部招聘获获得组织所所需的人力力资源。常用的外部部招聘渠道道与方法主主要有：刊刊登招聘广广告、招聘聘会、校园园招聘、就就业代理机机构、猎头头公司、推推荐、网上上招聘等。。......#刊登招聘聘广告招聘广告是是通过多种种媒体形式式向社会广广泛传播招招聘信息。。招聘广告渠渠道具有许许多优势。。在使用招聘聘广告时，，应注意两两点：一是是媒体的选选择；二是是广告的设设计结构。。招聘广告的的内容应该该准确、真真实、详细细。一般的招聘聘广告应包包括：组织织的基本情情况、政府府劳动部门门的审批情情况、招聘聘的职位、、数量、任任职条件、、招聘的范范围、工作作地点、薪薪资与待遇遇情况、申申请者的报报名时间、、地点、方方式及所需需的资料以以及其他有有关事项等等。......#招聘会这是各类组组织愿意采采纳的招聘聘渠道。因为这是一一种成本低低、效率高高的招聘形形式。招聘会的渠渠道也有许许多优点。。招聘会成功功的关键在在于宣传，，尤其是招招聘会召开开之前的宣宣传。组织应利用用一切可能能的渠道将将招聘信息息传递给没没一个潜在在的应聘者者，吸引他他们考察职职业机会。。组织应准备备足够的辅辅助材料，，包括公司司的历史、、公司的地地理位置、、就业条件件等，供应应聘者索取取。招聘会会的缺缺陷是是时间间一般般较短短，受受地域域限制制较大大。......#校园园招聘聘校是组组织招招聘专专业技技术人人员和和管理理人员员的主主要来来源和和最佳佳场所所。校园招聘的的形式有多多种：如一一年一次或或两次的毕毕业生洽谈谈会、委托托培养、定定向培养、、设立奖学学金、校企企联合开发发项目、资资助优秀学学生、为学学生提供实实习机会以以及与高校校建立联谊谊会等。在设计校校园招聘聘活动时时，应注注意两点点：一是是选择学学校；二二是吸引引工作申申请人。。同时组织织也应防防止“一一个女儿儿嫁多个个婆家””的情况况发生。。校园园招招聘聘的的缺缺点点在在于于：：组组织织录录用用的的时时间间应应与与学学生生毕毕业业的的时时间间吻吻合合，，人人员员到到位位的的速速度度较较慢慢，，不不适适合合急急需需填填补补的的职职位位空空缺缺招招聘聘。。......#就业业代理理机构构就业代代理机机构指指人才才交流流中心心、职职业介介绍所所、劳劳动力力就业业服务务中心心等机机构。。这些机机构承承担着着双重重角色色，既既为组组织择择人，，又为为求职职者择择业。。组织通通过代代理机机构进进行招招聘的的职位位有两两个特特点：：不需需要高高度专专业化化技能能的中中等或或低水水平职职位；；社会会上较较为稀稀缺的的或技技能特特殊的的职位位。就业代代理机机构招招聘的的优点点：没没有财财务风风险；；就业业代理理机构构通常常会马马上推推荐许许多人人选；；不需需要组组织进进行前前期的的宣传传工作作；就就业代代理机机构可可负责责安排排面试试，并并可初初步筛筛选应应聘者者。其缺点点在于于：就就业代代理机机构可可能过过于重重视数数量而而忽视视质量量；他他们不不会对对难以以填补补的职职位花花费过过多的的时间间；由由于就就业代代理机机构筛筛选的的标准准可能能与组组织不不同，，因此此组织织可能能会失失去一一些原原本有有机会会的应应聘者者；在在接受受的应应聘者者中，，有许许多是是与招招聘广广告的的答复复者相相重复复的。。在下述述情况况下，，可考考虑采采用就就业代代理机机构进进行招招聘：：组织织需要要招聘聘的员员工数数量较较少；；组织织急需需填补补某一一岗位位的空空缺；；组织织在目目标劳劳动力力市场场上缺缺乏招招聘经经验；；根据据以往往的经经验，，组织织难以以通过过自身身的力力量吸吸引到到足够够数量量的合合格的的工作作申请请者。。......#猎头公公司猎头公司司实际上上也是一一种就业业代理机机构，但但由于其其操作方方式和服服务对象象的特殊殊性，经经常被看看作是一一种独立立的招聘聘渠道。。猎头公司司是一种种专门为为组织““搜捕””和推荐荐高级管管理人员员和高级级技术人人员的机机构，而而且在一一般情况况下，这这些人已已经在其其他组织织中就职职。猎头公司司的任务务是设法法诱使这这些人离离开正在在服务的的组织，，就职到到其为头头招聘的的组织中中来。采用这种方方式的缺点点是填补职职位空缺的的速度较慢慢，成本也也很高。......#推荐推荐是一个个很好的招招聘渠道。。由于推荐的的主体不同同，我们可可将其划分分为申请人人自荐、员员工推荐、、顾客推荐荐等。申请人自荐荐适合于所所有的职位位，尤其是是管理职位位。这种招招聘方式的的成本低、、速度快，，但需对申申请人进行行详细的考考察。员工推荐也也是一个很很好的渠道道，目前有有的组织在在实行。但但需要有一一个较好的的激励系统统支持。顾客推荐经经常被人忽忽视，其实实这种方法法也十分有有用。卖当劳招聘聘采用的是是顾客推荐荐方式。......#网上招聘聘计算机时代代使得互联联网的招聘聘成为可能能。目前已经有有越来越多多的组织采采用这种现现代的招聘聘渠道。网上招聘有有许多传统统的招聘渠渠道所不可可比拟的优优点，如信信息传播速速度快、范范围广、成成本低、供供需双方选选择的余地地大，而且且不受时间间和地域限限制等。利用网上招招聘可以采采用如下方方法：设计计自己的网网页，在上上面描述组组织的信息息，说明招招聘需求；；利用招聘聘的专业网网站发布组组织招聘的的信息；利利用网上猎猎头来招聘聘专业化或或难以填补补的职位；；利用搜索索器来查找找应聘者；；在用户信信息网上公公布你的招招聘名单；；通过网络络杂志与应应聘者进行行交流。......5.员工招招聘的原则则公开招聘的的原则；公平竞争原原则；平等对待原原则；能级相宜原原则；全面考察原原则；宁缺毋滥原原则；效率优先原原则；遵纪守法原原则。......（1）公开开招聘的原原则组织在招聘聘时，应将将组织空缺缺职位的种种类、数量量、应聘者者资格与条条件、应聘聘的方法与与时间等信信息，均向向组织内外外公开发布布。其目的有两两个：一是是可以给予予组织内外外的申请者者以公平竞竞争的机会会，达到广广揽贤才的的目的；二二是使组织织的招聘工工作置于组组织内外的的公开监督督之下，以以防止暗箱箱操作等不不正之风的的产生。......（2）公公平竞争争原则公平竞争争原则是是指通过过考试竞竞争和考考核鉴别别，确定定人员的的优劣和和取舍。。为达到公公平竞争争的目的的，第一一要设法法吸引较较多的申申请人；；第二又又要严格格选拔程程序，用用科学的的手段确确定最终终人选，，尽量避避免“拉拉关系””、“走走后门””、贪污污受贿等等现象的的发生。。......（3）平平等对待待原则在招聘过过程中，，组织应应一视同同仁地对对待所有有的申请请者。不能人为为地制造造各种不不公平的的限制或或条件，，如性别别限制、、年龄限限制、身身高限制制、长相相限制等等。也不能制制定不平平等的优优先、优优惠政策策，如内内部优先先等。努力为社社会上的的有识之之士提供供一个平平等竞争争的机会会，不拘拘一格地地选拔、、录用人人才。......（4）能能级相宜宜原则人的能力力有大小小，本领领有高低低，工作作有难易易，要求求有区别别。组织在招招聘时，，应根据据具体情情况进行行选择。。值得指出出的是：：组织招招聘的员员工不一一定要最最优秀的的，但应应该量才才录用，，做到人人尽其才才，人事事相宜，，尽量避避免大材材小用，，造成浪浪费。......（5）全全面考察察原则一个人能能否胜任任某项工工作或者者其发展展前景如如何，是是由多个个因素共共同决定定的，特特别是非非智力因因素在其其中起着着十分重重要的作作用。在对申请请人进行行考察时时，应从从品德、、知识、、能力、、智力、、心理、、过去的的经历及及业绩等等方面进进行全面面的考察察。千万不能能以偏概概全，只只考察其其中的某某一方面面就简单单地做出出录用或或拒绝的的判断。。......（6）宁宁缺毋滥滥原则在招聘过过程中，，应挑选选一个最最适宜的的人选填填补组织织的岗位位空缺。。如果一时时间找不不到合适适的人选选，也不不能让不不合适的的人占据据该岗位位。除特殊情情况以外外，千万万不能因因急于填填补岗位位空缺而而降低对对应聘者者的要求求。......（7）效效率优先先原则效率优先先原则是是指组织织在招聘聘时，应应根据不不同的招招聘要求求，灵活活地选用用适当的的招聘形形式，用用尽可能能低的成成本录用用高质量量的、适适合组织织需要的的员工。。不管组织织采用什什么样的的招聘方方式，都都是要支支出费用用的。这些费用用主要包包括三类类：一是是人事费费用，如如招聘人人员的工工资、福福利、差差旅费、、各种补补助等；；二是业业务费用用，如通通信费、、专业咨咨询与服服务费、、招聘广广告费用用、体检检费、信信息服务务费、物物资用品品费等；；三是一一般开支支，如设设备租用用费、水水电及物物业管理理费等。。这里有一一个投入入与产出出的关系系问题，，也有一一个性能能价格比比的问题题。......（8）遵遵纪守法法原则人员招聘聘必须遵遵守国家家法令、、法规和和政策。。这里主要涉涉及到的有有《劳动法法》、《合合同法》等等等。......二、员工的的选拔员工选拔的的含义员工选拔的的程序员工选拔的的方法......1.员工选选拔的含义义所谓员工选选拔就是根根据既定的的标准对工工作申请人人进行评价价与选择。。员工选拔是是人力资源源获取工作作中最为关关键的一步步，也是技技术性最强强的一步。。最终组织能能否选择到到合适的人人选，在很很大程度上上取决于这这一步的工工作。因此，在选选拔时，组组织必须坚坚持科学性性、有效性性、可行性性的原则。。......2.员工选选拔的过程程背景与资格格审查初选初次面试笔试被被心理测试拒拒精选再再次次面试绝绝员工选拔决决策体检对选拔结果果的反馈......2.员工选选拔的过程程（续）初选主要由由人力资源源部负责进进行，它包包括2个方方面：（1）对申申请人背景景与资格的的审查，即即初步筛选选；（2）初步步面试，即即考察面试试。精选一般由由人力资源源部和用人人单位的负负责人共同同协作进行行。主要包包括6个方方面：（1）笔试试（略）（（2）心理测测试（略））（3）第二二次面试，，即诊断面面试（略））（4）员工工选拔决策策（5）体检检（6）选拔拔信息的反反馈......3.员工选选拔的方法法员工选拔的的方法有许许多。较常使用的的主要有笔笔试、面试试、心理测测验和情景景模拟四种种。......（1）笔试试这是员工招招聘时使用用较为广泛泛的方法。。笔试的类型型主要有三三种。百科知识考考试：又称称广度考试试或综合考考试。考试试内容可包包括天文地地理、自然然知识、数数理化、外外语、体育育、文艺等等各个方面面。百科知知识考试的的目的主要要是了解求求职者对基基本知识的的了解程度度。专业知知识考考试：：又称称深度度考试试。考考试内内容主主要是是和应应聘职职位有有直接接关系系的专专业知知识，，目的的是了了解应应聘者者掌握握相关关知识识的程程度与与范围围。相关知知识考考试。。相关关知识识考试试又称称结构构考试试。主主要是是了解解应聘聘者对对应聘聘职位位有关关知识识的掌掌握情情况。。笔试的的优点点是：：公平平、费费用低低、迅迅速、、简便便；缺点是是：过过分强强调记记忆力力，不不能全全面考考察应应试者者的工工作态态度、、品德德修养养、管管理能能力、、口头头与操操作能能力。。往往在在应聘聘者的的初次次筛选选中使使用。。......（2））面试试面试在在组织织员工工的招招聘中中起着着十分分重要要的作作用。。为了提提高面面试的的工作作质量量，面面试应应做好好三项项工作作。面试的的准备备工作作：包包括确确定面面试的的主考考官；；确定定面试试人选选；确确定面面试的的方式式；准准备一一个安安静的的面试试场所所，以以确保保面试试过程程不被被干扰扰；设设计面面试提提纲；；制定定面试试评价价表等等。面试的的实施施：面面试开开始时时，主主考官官可以以问一一些轻轻松的的问题题以分分散应应聘者者的注注意力力，使使其放放松；；面试试的重重点是是通过过与申申请人人的讨讨论以以及使使用事事先设设计的的情景景问题题，来来发现现申请请人的的工作作能力力、申申请人人与未未来工工作岗岗位的的相关关经验验、申申请人人的工工作兴兴趣与与职业业目标标，从从而对对申请请人的的工作作意愿愿和工工作能能力做做出评评价。。值得得指出出的是是：在在面试试时，，有许许多问问题应应该注注意。。面试的结果果处理：面面试结束后后，要立即即整理面试试记录，核核对评价资资料，汇总总应聘者的的总体形象象分值，以以决定合格格与否。不不管录用不不录用，都都应有答复复。面试虽然有有许多优点点，但也有有一定的局局限性。......（3）心理理测验为了能准确确地判断应应聘者的气气质、思维维敏捷性、、特殊能力力等，经常常采用心理理测验的方方法。从内容上分分，心理测测验可划分分为：智力力测验、个个性测验和和能力倾向向测验等。。智力测验是是对一般智智慧能力的的测验。通通常用智商商来表示一一个人智力力的高低。。个性测验是是对一个人人整个的心心理面貌的的测验。其其方法有许许多，常用用的主要有有自陈量表表和投射技技术。能力倾向测测验包括特特殊能力测测验与心理理运动机能能测验。心理测试在在员工招聘聘中显示的的优势是不不容忽视的的，它具有有表现迅速速、可以在在较短的时时间内了解解一个人的的心理品质质、比较科科学、测试试结果可以以比较等优优点。但也也存在着一一些问题，，如滥用、、错用测验验量表；曲曲解测验结结果等，应应引起注意意。......（4）情景景模拟情景模拟是是根据被试试者可能担担任的职务务，编制一一套与该职职务实际情情况相似的的测试题目目，让被试试者处理可可能出现的的各种问题题，以此来来测评应聘聘者的心理理素质、潜潜在能力的的一系列方方法。情景模拟的的内容包括括：公文处处理、与人人谈话、无无领导小组组讨论、角角色扮演和和即席发言言等。有些情景模模拟的内容容是可以量量化的，还还可以搬到到计算机上上来进行。。情景模拟的