招聘管理与技巧课件

招聘管理与技巧北京世纪博才文化交流中心1招聘管理与技巧北京世纪博才文化交流中心1目录第一部分：校园招聘管理与技巧一、企业为什么要到大学去招聘二、企业到校园招聘什么学生三、学生的就业观念与企业招聘策略四、校园招聘周期五、校园招聘的三个流程与细节管理六、签约后管理七、报到管理八、入司培训管理九、入司实习管理十、离职分析与分配原则十一、试用期管理十二、入司1至2年管理十三、回顾2目录2目录第二部分：社会招聘管理与技巧一、社会招聘与校园招聘的区别二、社会招聘渠道三、直线经理与HR的分工四、社会招聘HR的KPI五、招聘漏斗六、招聘漏斗流程与细节管理七、面试技巧八、面试注意事项3目录第二部分：社会招聘管理与技巧3目录第一部分：校园招聘管理与技巧一、企业为什么要到大学去招聘二、企业到校园招聘什么学生三、学生的就业观念与企业招聘策略四、校园招聘周期五、校园招聘的三个流程与细节管理六、签约后管理七、报到管理八、入司培训管理九、入司实习的管理十、离职分析与分配原则十一、试用期的管理十二、入司1至2年的管理十三、回顾4目录4一、企业为什么要到大学去招聘到大学招聘的企业有什么特征？为什么到大学去招聘？5一、企业为什么要到大学去招聘到大学招聘的企业有什么特征？5一、企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业培训型企业新入司员工比例多，离职率高；新进入公司的主要是新毕业的大学生，离职的是有2至3年工作经验的员工新员工进入公司的起点门槛低；员工的平均效能低，产出低；员工工资调整幅度大，员工间工资差别大，团队凝聚力差，员工互相攀比。6一、企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业6一、企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业效能型企业入司率不高于5%，离职率不高于5%，主动离职率远远低于被动离职率；员工平均效能高，产出高；新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验的员工，与岗位吻合度高；员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比例关注通货膨胀率及GDP。7一、企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业7一、企业为什么要到大学去招聘我们是什么型的企业？我们为什么到校园招聘？我们还要招聘!我们还要培训!我们要留人!8一、企业为什么要到大学去招聘我们是什么型的企业？我们还要招聘二、企业到校园招聘什么学生企业招聘最看重学生什么？为什么？每组列出5个最重要的因素适合你的企业吗？9二、企业到校园招聘什么学生企业招聘最看重学生什么？为什么？适二、企业到校园招聘什么学生专业、能力、素质哪个更重要？能力素质专业10二、企业到校园招聘什么学生专业、能力、素质哪个更重要？能力素二、企业到校园招聘什么学生按岗位类别为招聘的学生画像素质能力专业其他11二、企业到校园招聘什么学生按岗位类别为招聘的学生画像11三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略

学生的就业形势2005年度毕业生总量比2004年增长约在10%以上本科生总量为295万，硕士研究生14.6万，博士毕业生3.5万去年未就业的85万人，总量约为398.1万比2004年的286万增加了112.1万一方面各大公司对于名校和热门专业的优秀人才争夺更加强烈另一方面以往2-3年内学生平均就业率仅在70%左右12三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略

学生的就业形势12三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略

学生的就业心态公司品牌的认同公司技术和资金实力的认同公司和个人发展空间的认同。薪酬、人事、户籍、工作地点的认同。13三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略

学生的就业心态13知名度/美誉度/忠诚度企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度知名度来自广告美誉度在知名度基础上师兄师姐的认可忠诚度在美誉度基础上的更深入了解与个人认可14知名度/美誉度/忠诚度企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度14三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略

换位思考：我们所需要的学生需要什么样的企业？制定招聘策略15三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略

换位思考：我们所需要四、校园招聘周期校园招聘的周期起点校园招聘启动校园的长期合作项目终点签订三方协议入司报到入司培训部门报到试用期转正工作一年工作二年16四、校园招聘周期校园招聘的周期16五、校园招聘的三个流程与细节管理确定招聘需求制定招聘策略及目标制定招聘渠道及行程策划宣传方案制定招聘费用预算招聘计划制定流程17五、校园招聘的三个流程与细节管理确定招聘需求制定招聘策略及目五、校园招聘的三个流程与细节管理1、需求准确程度（一）到部门到岗位到专业到学校素质、能力要求特殊要求1、需求准确程度（二）到岗位类别到专业到学校素质、能力要求特殊要求招聘计划制定流程的细节管理18五、校园招聘的三个流程与细节管理1、需求准确程度（一）1、需五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理2、制定招聘策略与目标来自于对历届招聘学生的分析来自于对目标学生的分析来自于公司的人力资源战略来自于公司的文化

19五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理2五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理3、制定招聘渠道及行程甘特图目标明确与任务书面试官安排

20五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理31日2日3日4日5日6日7日任务面试官销售研发客服职能A大学工科专业1人电子专业3人通信专业2人管理类专业1人初试：张丰、伍东笔试：王常复试：孙虹宇、魏来B大学C大学招聘计划总表211日2日3日4日5日6日7日任务面试官销售研发客服职能A五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理4、广告宣传册易拉宝VCD横幅海报礼品1、全国性网站√2、学校网站√3、宣讲会√√√√√√4、人才交流会√√宣传方案22五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理4五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理4、宣传方案根据招聘策略制定说明行程明确流程检查错误内部培训23五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理4五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理5、费用预算总预算站预算人均招聘费用招收费用与合同24五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理5五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理注意事项：1、5W1H2、事务型的细分管理3、时间计划能力25五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理注五、校园招聘的三个流程与细节管理前期宣传宣讲会面试签约调查一站招聘流程26五、校园招聘的三个流程与细节管理前期宣传宣讲会面试签约调查一五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理1、前期宣传校园网站宣传网上邮件通知校园张帖海报、横幅、易拉宝就业分配办、学生会协助其他院校27五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理1、前五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理2、宣讲会不要与大公司冲突会场布置细致公司宣传片宣讲人宣讲内容招聘详解28五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理2、宣五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理4、签约签约时间签约地点主签约人签约宣讲签约策略录用通知书29五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理4、签五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理5、调查与毕业分配办调查成绩体检30五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理5、调五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理注意事项1、执行力2、标准化3、正规化31五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理注意事五、校园招聘的三个流程与细节管理筛选简历讨论笔试初试复试招聘面试流程的细节管理32五、校园招聘的三个流程与细节管理筛选简历讨论笔试初试复试招聘五、校园招聘的三个流程与细节管理1、筛选简历－－专业和能力分类筛选标准

成绩与奖励社会活动职务3)面试通知招聘面试流程的细节管理33五、校园招聘的三个流程与细节管理1、筛选简历－－专业和能力招五、校园招聘的三个流程与细节管理2、无领导小组讨论－素质快速准确标准题目与操作招聘面试流程的细节管理34五、校园招聘的三个流程与细节管理2、无领导小组讨论－素质招聘无领导小组讨论有一个登山队在登中国的喜玛拉雅山，登到一半的时候，发现了一个登山队遗留下的一名奄奄一息的队员，这时这个登山队长要做一个决策：我们这十几人走到半山腰了，是把这个人抬下去，破坏我们登山队的计划，还是把这个人放在这儿？因为这个人又不是我们队的。

35无领导小组讨论有一个登山队在登中国的喜玛拉雅山，登到一半的时无领导小组讨论你最喜欢谁？话说有一对热恋中的年轻男女被一个嫉妒他们的女巫用一条大河分隔在河两岸，我们就称他们为女孩和男孩吧。在这条河上没有一座桥，只有一个河盗有一条船可以渡过。女孩找到河盗，但是他说，女孩要想过河必须要和他过上一夜，否则就别想。女孩找到原来一直暗恋她的一个男同学求助，男同学让她自己分析其中利害关系。最后不得以，为了能找到自己的男友女孩答应了河盗的要求。当女孩出现在男孩面前时，他非常高兴，但是当知道其中原由后，男孩说我们分手吧，女孩痛哭不止。男同学知道了这件事，找到女孩说，我愿意娶你，但女孩说，晚了，然后投河而死。故事中的人物：男孩、女孩、男同学、河盗请按照对人物的喜欢程度从高到低排序。36无领导小组讨论你最喜欢谁？36无领导小组讨论操作：把考生员分成小组，每组5-7人，然后抽取讨论题讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置评价者观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。37无领导小组讨论操作：37无领导小组讨论无领导小组讨论的评价标准受测者参与有效发言次数的多少受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

38无领导小组讨论无领导小组讨论的评价标准38姓名组织协调能力(调解争议)表达能力(分析概括)自己见解情绪稳定性敢于支持或否定倾听(不是不说话)自信程度无领导小组评价表39姓名组织协调能力(调解争议)表达能力(分析概括)自己见解情绪五、校园招聘的三个流程与细节管理3、笔试－素质\能力 偏好测试职业倾向测试综合素质测评专业知识招聘面试流程的细节管理40五、校园招聘的三个流程与细节管理3、笔试－素质\能力招聘面试五、校园招聘的三个流程与细节管理4、初试－－能力和素质1）关键事件法2）能力与素质3）表达与思维4）性格与学习5）测试的核实招聘面试流程的细节管理41五、校园招聘的三个流程与细节管理4、初试－－能力和素质招聘面大学生面试试题1、我们为什么要雇请你呢？

2、你认为自己最大的弱点是什么？

3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？

4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？6、你能为我们公司带来什么呢？

7、最能概括你自己的三个词是什么？

8、你为什么来应聘这份工作？

9、你对我们公司有什么认识？

42大学生面试试题1、我们为什么要雇请你呢？

42大学生面试试题10、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？

11、你参加过什么业余活动？

12、你参加过义务活动吗？

13、你心目中的英雄是谁？

14、你有什么问题吗？

15、你过去的上级是个怎么样的人？

16、你为什么还没找到合适的职位呢？

17、你最近看过的电影或者小说是什么？

18、你的业余爱好是什么？

43大学生面试试题10、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？

43五、校园招聘的三个流程与细节管理5、复试－－素质与职业吻合专业与素质岗位要求个人需要

招聘面试流程的细节管理44五、校园招聘的三个流程与细节管理5、复试－－素质与职业吻合招五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理注意事项1、科学2、专业3、标准4、适合45五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理注意事六、签约后管理为什么要管理管理手段邮件内刊电话年历问候46六、签约后管理为什么要管理46七、报到管理公司给员工的第一个整体印象公司管理水平的第一次展示报到手册的制做报到的接待报到的管理报到就辞职相当于开箱不合格47七、报到管理公司给员工的第一个整体印象47八、入司培训管理军训拓展训练入司培训团队活动考试综合评估淘汰率拓展综合评价48八、入司培训管理军训拓展综合评价48九、入司实习管理实习内容流程上下环节院校与职业的角色转变指导人面谈评估引导型培训49九、入司实习管理实习内容49十、离职分析与分配如何进行离职分析分配原则50十、离职分析与分配如何进行离职分析50十一、试用期管理指导人制度培训指导人试用期培训计划试用期工作计划评价51十一、试用期管理指导人制度51十二、入司一至二年管理引路人企业文化的宣灌职业生涯意识与企业共同成长的意识职业技能培训专业技能培训管理技能培训成长为骨干领导的关心52十二、入司一至二年管理引路人52校园招聘管理的回顾细化系统正规科学从学生角度考虑问题向学生请教53校园招聘管理的回顾细化53目录第二部分：社会招聘管理与技巧一、社会招聘与校园招聘的区别二、社会招聘渠道三、直线经理与HR的分工四、社会招聘HR的KPI五、招聘漏斗六、招聘漏斗流程与细节管理七、面试技巧八、面试注意事项54目录第二部分：社会招聘管理与技巧54一、社会招聘与校园招聘的区别校园招聘人才集中；社会招聘鱼龙混杂校园招聘注重素质或专业；社会招聘注重岗位吻合度校园招聘工资差异小；社会招聘工资差异大校园招聘学生相对盲目；社会招聘应聘人有针对性甄别人更加困难，需要更加专业和科学的方法！注意：我们不是伯乐就是杀手！55一、社会招聘与校园招聘的区别校园招聘人才集中；社会招聘鱼龙混面试的效度传统招聘面谈0.14性向测量0.22-0.33评量中心0.25-0.43工作模拟测验0.24-0.54一次成功的面试不但是对应聘者的考验，也是对面试官能力的测评

！

56面试的效度传统招聘面谈0.14一次成功的面试不但是对应聘招聘成本风险

招聘广告面试官工资招聘人员能力比岗位要求高招聘人员能力比岗位要求低引起部门内其他人员跳槽能力与岗位要求不相称而跳槽招聘是成本中心！57招聘成本风险招聘广告招聘是成本中心！57二、社会招聘渠道

人才交流会：向专业方向发展应聘者集中，企业的选择余地较大招聘高级人才较为困难。网上招聘覆盖面广时间周期长适合初中级人才

内部招聘（竞聘）成本低留住人才58二、社会招聘渠道

人才交流会：58二、社会招聘渠道

员工推荐对招聘专业人才比较有效招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的企业可以设立奖金人才猎取对于高级人才和尖端人才需要付出较高的招聘成本人才库竞争对手的人才库一般人才库专业招聘人员要像了解自己的太太一样了解渠道招聘！59二、社会招聘渠道

员工推荐专业招聘人员要像了解自己的太太一样三、直线经理与HR的分工序号一线经理人力资源经理（1）提供职位说明书，协助进行工作分析工作分析（2）提出对招聘标准及要求制定招聘计划并发布广告（3）筛选简历及初试，提供侯选人（4）复试，做出人员录用决策试用期管理60三、直线经理与HR的分工序号一线经理人力资源经理（1）提供职四、社会招聘HR的KPI人均招聘费用不同岗位到岗时间招聘合格率客户满意度61四、社会招聘HR的KPI人均招聘费用61五、招聘漏斗招聘漏斗的特点：先硬性标准后复合标准先淘汰后选优先尽量大范围后迅速聚焦62五、招聘漏斗招聘漏斗的特点：62招聘产出金字塔128500最终录用的员工复试合格者初试合格者简历筛选通过的简历数收到的简历数2063招聘产出金字塔128500最终录用的员工复试合格者初试合格者六、招聘漏斗流程与细节管理招聘需求分析筛选简历电话面试初试与笔试复试入司培训考核试用期管理64六、招聘漏斗流程与细节管理招聘需求分析筛选简历电话面试初试与1、招聘需求分析离职补充首先考虑由一个职位或几个职位分担完成新增编制清晰的岗位说明书确保工作量饱满。651、招聘需求分析离职补充651、招聘需求分析部门的目标岗位的职责岗位的工作流程岗位的工作量岗位的任职资格专业招聘人员应该像了解自己的情人一样了解部门与岗位！相关岗位661、招聘需求分析部门的目标专业招聘人员应该像了解自己的情人一1、招聘需求分析招聘岗位分析－－任职资格：职位名称要求准确专业要求是否指定专业学校、学历要求最低学校、学历要求年龄要求一般年龄范围，最大可接受年龄性别要求是否指定性别同职位工作年限最低工作年限原从业要求是否必须要求同行业岗位要求是否必须要求同岗位薪资要求薪资区间671、招聘需求分析招聘岗位分析－－任职资格：671、招聘需求分析岗位技能岗位职责明确技能要求请举例能力要求请举例681、招聘需求分析岗位技能681、招聘需求分析微软如何进行岗位分析必备条件（微软）解决问题能力创造力模糊问题决策能力沟通能力驱动能力691、招聘需求分析微软如何进行岗位分析691、招聘需求分析部门能力（微软）团队精神沟通冲突协商听取意见人际关系701、招聘需求分析部门能力（微软）701、招聘需求分析招聘标准：个人素质（微软）自我开发自信真实可信镇静模糊决策创造力勇气身体力行711、招聘需求分析招聘标准：个人素质（微软）711、招聘需求分析招聘标准：工作能力（微软）决策力驱动力工作表现计划组织及协调力解决问题能力管理能力721、招聘需求分析招聘标准：工作能力（微软）721、招聘需求分析招聘标准：技术知识（微软）技术热情对技术的热情及执著创新力知识和技能取决于个别工作性质和要求731、招聘需求分析招聘标准：技术知识（微软）731、招聘需求分析招聘标准：其他（微软）长期发展领导力公司决策力培养他人能力客户至上客户意见代表公司整体741、招聘需求分析招聘标准：其他（微软）74项目经理工作特性（微软）管理产品中的某些功能。具有组织领导才能，并对产品有很强的所有感。对产品设计有强烈兴趣，对技术问题能透彻理解。能对复杂的任务紧密跟踪，并设定轻重缓急。利用各种渠道和方法来沟通解决问题。有能力做出适当的取舍。75项目经理工作特性（微软）管理产品中的某些功能。75＊＊岗位招聘条件清单关注围度内容测评环节筛选简历电话面试初试笔试复试复试岗位职责√√√任职资格√√必备条件√√√部门能力√√√个人素质√√√√工作能力√√√专业技能√√√岗位工作特征√√我们要有专业形象！76＊＊岗位招聘条件清单关注围度内容测评环节筛选简历电话面试初试岗位分析找一个你熟悉的岗位，完成一份岗位招聘条件清单。77岗位分析找一个你熟悉的岗位，完成一份岗位招聘条件清单。771、招聘需求分析招聘承诺招聘启动时间广告发布时间广告发布渠道简历筛选启动时间初试时间复试时间到岗时间招聘进程通报我们自信吗？781、招聘需求分析招聘承诺我们自信吗？782、筛选简历依据任职资格及岗位职责进行筛选范围可适当扩大关注从业连续性关注工作稳定性关注公司性质变化关注业绩每岗筛选8－15份简历建立人才数据库认真是最基本的要求！792、筛选简历依据任职资格及岗位职责进行筛选认真是最基本的要求3、电话面试依据任职资格及岗位职责进行核实淘汰不合格的人选核实简历相关内容的真实性在应聘人没有准备的情况下更容易了解真实情况节约双方时间，应聘人认为被尊重，是公司人性化的体现。时间5分钟为宜803、电话面试依据任职资格及岗位职责进行核实804、初试与笔试求职申请表的重要性重要信息离职原因证明人个人承诺：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”签字注意观察填写过程注意与简历的不同之处注意涂改之处814、初试与笔试求职申请表的重要性814、初试与笔试初试淘汰不合格候选人面试官以HR人员为主初试过程首先介绍公司然后介绍岗位要求应聘人自我介绍从任职资格开始核实逐渐进入工作经历的核实了解离职原因、特殊要求及最低薪金要求。面试结束前要回答应聘者感兴趣的一到两个问题。向应聘人员表示感谢。最后填写面试评价表格。824、初试与笔试初试824、初试与笔试初试给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐如可能至少提前两天通知候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间834、初试与笔试初试834、初试与笔试笔试淘汰不合格候选人以HR人员为主2小时笔试语言理解数字才能推理理解速度职业倾向人格专业测试844、初试与笔试笔试84下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？

9122148？123932315232?85下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来86语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____机械推理如5、复试复试（可多次）选优直接上级或间接上级及相关部门参加面试复试内容专业技能是否能胜任工作要求基本素质是否能胜任工作要求职位、工作地及工资待遇背景调查875、复试复试（可多次）876、入司培训考核入司考核（浪潮）积极的心态团队合作精神解决问题能力沟通能力毅力学习能力资料收集能力撰写报告能力销售能力886、入司培训考核入司考核（浪潮）886、入司培训考核入司考核（浪潮）拓展训练团队活动客户调查撰写报告陌生拜访模拟演练896、入司培训考核入司考核（浪潮）897、试用期管理指导人计划试用期管理转正审批与延期通知907、试用期管理指导人计划90七、面试技巧1、情景面试2、结构化面试91七、面试技巧1、情景面试91一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1、情景面试试题－管理人员92一个员工连续三天迟到，你怎么办？1、情景面试试题－管理人员9问题一：这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何?

问题二：你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗?

问题三：这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?

2、结构化面试93问题一：这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如

管理能力方面：

问题一：你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报?你向谁汇报?

问题二：你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?举个例子好不好?(行为式问题)

团队协作能力方面：问题一：营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？(情景式问题)

问题二：作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况?

能不能经常出差：

问题一：以前公司的工作频率如何?经常要加班吗?多长时间出一次差?

问题二：这种出差频率影响到你的生活没有?你对这种出差频率有什么看法?

94

管理能力方面：

94结构化面试1、客户关系处理能力： 你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？”

2、人际关系处理能力： “人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？”即以岗位招聘条件清单为结构设计面试题。95结构化面试1、客户关系处理能力：即以岗位招聘条件清单为结构设

行为一致性原则

行为一致性原则有两方面，第一是应征者在近日所做的行为，较他很久以前的行为，对预测其将来同样的行为，有更大的参考价值。第二是应征者的行为密度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便越高。

心理学的研究发现，人的行为不但反映他的态度，而且还会进一步加强他的态度。若应征者在从前应付客户投诉时的行为草率，除了解反映出他的待客态度不认真之外，管理者还可凭此知道，应征者在将来遇上相同的处境时，他极有可能会抱持相同的态度来与客户周旋。

只要我们清楚的知道应征者曾经做过什么行为，我们便有把握预测他在未来工作上的一些行为。96

行为一致性原则

行为一致性原则有两方面，第一是应征

行为一致性原则

注意应征者近期的行为，而非很久以前的行为有经验不代表有出色的表现，应征者要转换工作的其中一个理由，正可能是他不能胜任上一份工作。

应征者一般都会在面谈中，将自己的个人目标说得具体和崇高一点，来博取管理者的好感。远期行为、工作经验、个人目标对面试没什么帮助，只有近期的工作行为，可以预测他的表现。97

行为一致性原则注意应征者近期的行为，而非很久以前的行为远面试问题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你最近是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？你的上级如何激励你有效？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？还应注意：1、可以用的发问语，是“怎样”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”2、问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。98面试问题的纠正错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的训练依据岗位招聘条件清单，设计一份结构化面试试题。99训练依据岗位招聘条件清单，设计一份结构化面试试题。99为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：S：情景T：目标R：结果A：行动如何追问100S：情景T：目标R：结果A：行动如何追问100

S是Situation，情景。T是Target,目标。A是Action,行动，你采取了哪些行动。R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。追问训练！结构化面试适合初试和复试101追问训练！结构化面试适合初试和复试101八、面试中的注意事项1、招聘中常见的误区（1）刻板印象许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女生有天生的优势。有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。（2）相信介绍介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和在公司的职位。102八、面试中的注意事项1、招聘中常见的误区102（3）非结构性的面谈如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。（4）忽视情绪智能在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软件的东西。（5）问真空里的问题招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？”

103（3）非结构性的面谈103候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。（6）寻找“超人”经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120％的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。（7）反映性方法当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。104候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先（1）像我比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。

避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。2、面试中的误区及避免方法105（1）像我2、面试中的误区及避免方法105（2）晕轮效应有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。

避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。106（2）晕轮效应106（3）相比错误比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。

避免方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要用人来比人。107（3）相比错误107（4）首因和近因效应一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。

避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。108（4）首因和近因效应108（5）盲点如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。冷静地想一想，粗心对于人力资源总监可能要自我激励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的围度。而总经理秘书，可能第一个最重要的围度就是细心，这个缺点是对这个职位是致命的。

避免方法：不要以人比人，要以职位的围度来比人。109（5）盲点1093、如何识别虚假信息只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。真话假话的表现列表如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书1103、如何识别虚假信息只需稍微留心一下，一个人谢谢！111谢谢！111招聘管理与技巧北京世纪博才文化交流中心112招聘管理与技巧北京世纪博才文化交流中心1目录第一部分：校园招聘管理与技巧一、企业为什么要到大学去招聘二、企业到校园招聘什么学生三、学生的就业观念与企业招聘策略四、校园招聘周期五、校园招聘的三个流程与细节管理六、签约后管理七、报到管理八、入司培训管理九、入司实习管理十、离职分析与分配原则十一、试用期管理十二、入司1至2年管理十三、回顾113目录2目录第二部分：社会招聘管理与技巧一、社会招聘与校园招聘的区别二、社会招聘渠道三、直线经理与HR的分工四、社会招聘HR的KPI五、招聘漏斗六、招聘漏斗流程与细节管理七、面试技巧八、面试注意事项114目录第二部分：社会招聘管理与技巧3目录第一部分：校园招聘管理与技巧一、企业为什么要到大学去招聘二、企业到校园招聘什么学生三、学生的就业观念与企业招聘策略四、校园招聘周期五、校园招聘的三个流程与细节管理六、签约后管理七、报到管理八、入司培训管理九、入司实习的管理十、离职分析与分配原则十一、试用期的管理十二、入司1至2年的管理十三、回顾115目录4一、企业为什么要到大学去招聘到大学招聘的企业有什么特征？为什么到大学去招聘？116一、企业为什么要到大学去招聘到大学招聘的企业有什么特征？5一、企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业培训型企业新入司员工比例多，离职率高；新进入公司的主要是新毕业的大学生，离职的是有2至3年工作经验的员工新员工进入公司的起点门槛低；员工的平均效能低，产出低；员工工资调整幅度大，员工间工资差别大，团队凝聚力差，员工互相攀比。117一、企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业6一、企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业效能型企业入司率不高于5%，离职率不高于5%，主动离职率远远低于被动离职率；员工平均效能高，产出高；新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验的员工，与岗位吻合度高；员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比例关注通货膨胀率及GDP。118一、企业为什么要到大学去招聘培训型企业与效能型企业7一、企业为什么要到大学去招聘我们是什么型的企业？我们为什么到校园招聘？我们还要招聘!我们还要培训!我们要留人!119一、企业为什么要到大学去招聘我们是什么型的企业？我们还要招聘二、企业到校园招聘什么学生企业招聘最看重学生什么？为什么？每组列出5个最重要的因素适合你的企业吗？120二、企业到校园招聘什么学生企业招聘最看重学生什么？为什么？适二、企业到校园招聘什么学生专业、能力、素质哪个更重要？能力素质专业121二、企业到校园招聘什么学生专业、能力、素质哪个更重要？能力素二、企业到校园招聘什么学生按岗位类别为招聘的学生画像素质能力专业其他122二、企业到校园招聘什么学生按岗位类别为招聘的学生画像11三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略

学生的就业形势2005年度毕业生总量比2004年增长约在10%以上本科生总量为295万，硕士研究生14.6万，博士毕业生3.5万去年未就业的85万人，总量约为398.1万比2004年的286万增加了112.1万一方面各大公司对于名校和热门专业的优秀人才争夺更加强烈另一方面以往2-3年内学生平均就业率仅在70%左右123三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略

学生的就业形势12三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略

学生的就业心态公司品牌的认同公司技术和资金实力的认同公司和个人发展空间的认同。薪酬、人事、户籍、工作地点的认同。124三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略

学生的就业心态13知名度/美誉度/忠诚度企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度知名度来自广告美誉度在知名度基础上师兄师姐的认可忠诚度在美誉度基础上的更深入了解与个人认可125知名度/美誉度/忠诚度企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度14三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略

换位思考：我们所需要的学生需要什么样的企业？制定招聘策略126三、学生的就业形势、心态与企业招聘策略

换位思考：我们所需要四、校园招聘周期校园招聘的周期起点校园招聘启动校园的长期合作项目终点签订三方协议入司报到入司培训部门报到试用期转正工作一年工作二年127四、校园招聘周期校园招聘的周期16五、校园招聘的三个流程与细节管理确定招聘需求制定招聘策略及目标制定招聘渠道及行程策划宣传方案制定招聘费用预算招聘计划制定流程128五、校园招聘的三个流程与细节管理确定招聘需求制定招聘策略及目五、校园招聘的三个流程与细节管理1、需求准确程度（一）到部门到岗位到专业到学校素质、能力要求特殊要求1、需求准确程度（二）到岗位类别到专业到学校素质、能力要求特殊要求招聘计划制定流程的细节管理129五、校园招聘的三个流程与细节管理1、需求准确程度（一）1、需五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理2、制定招聘策略与目标来自于对历届招聘学生的分析来自于对目标学生的分析来自于公司的人力资源战略来自于公司的文化

130五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理2五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理3、制定招聘渠道及行程甘特图目标明确与任务书面试官安排

131五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理31日2日3日4日5日6日7日任务面试官销售研发客服职能A大学工科专业1人电子专业3人通信专业2人管理类专业1人初试：张丰、伍东笔试：王常复试：孙虹宇、魏来B大学C大学招聘计划总表1321日2日3日4日5日6日7日任务面试官销售研发客服职能A五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理4、广告宣传册易拉宝VCD横幅海报礼品1、全国性网站√2、学校网站√3、宣讲会√√√√√√4、人才交流会√√宣传方案133五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理4五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理4、宣传方案根据招聘策略制定说明行程明确流程检查错误内部培训134五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理4五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理5、费用预算总预算站预算人均招聘费用招收费用与合同135五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理5五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理注意事项：1、5W1H2、事务型的细分管理3、时间计划能力136五、校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理注五、校园招聘的三个流程与细节管理前期宣传宣讲会面试签约调查一站招聘流程137五、校园招聘的三个流程与细节管理前期宣传宣讲会面试签约调查一五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理1、前期宣传校园网站宣传网上邮件通知校园张帖海报、横幅、易拉宝就业分配办、学生会协助其他院校138五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理1、前五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理2、宣讲会不要与大公司冲突会场布置细致公司宣传片宣讲人宣讲内容招聘详解139五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理2、宣五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理4、签约签约时间签约地点主签约人签约宣讲签约策略录用通知书140五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理4、签五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理5、调查与毕业分配办调查成绩体检141五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理5、调五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理注意事项1、执行力2、标准化3、正规化142五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理注意事五、校园招聘的三个流程与细节管理筛选简历讨论笔试初试复试招聘面试流程的细节管理143五、校园招聘的三个流程与细节管理筛选简历讨论笔试初试复试招聘五、校园招聘的三个流程与细节管理1、筛选简历－－专业和能力分类筛选标准

成绩与奖励社会活动职务3)面试通知招聘面试流程的细节管理144五、校园招聘的三个流程与细节管理1、筛选简历－－专业和能力招五、校园招聘的三个流程与细节管理2、无领导小组讨论－素质快速准确标准题目与操作招聘面试流程的细节管理145五、校园招聘的三个流程与细节管理2、无领导小组讨论－素质招聘无领导小组讨论有一个登山队在登中国的喜玛拉雅山，登到一半的时候，发现了一个登山队遗留下的一名奄奄一息的队员，这时这个登山队长要做一个决策：我们这十几人走到半山腰了，是把这个人抬下去，破坏我们登山队的计划，还是把这个人放在这儿？因为这个人又不是我们队的。

146无领导小组讨论有一个登山队在登中国的喜玛拉雅山，登到一半的时无领导小组讨论你最喜欢谁？话说有一对热恋中的年轻男女被一个嫉妒他们的女巫用一条大河分隔在河两岸，我们就称他们为女孩和男孩吧。在这条河上没有一座桥，只有一个河盗有一条船可以渡过。女孩找到河盗，但是他说，女孩要想过河必须要和他过上一夜，否则就别想。女孩找到原来一直暗恋她的一个男同学求助，男同学让她自己分析其中利害关系。最后不得以，为了能找到自己的男友女孩答应了河盗的要求。当女孩出现在男孩面前时，他非常高兴，但是当知道其中原由后，男孩说我们分手吧，女孩痛哭不止。男同学知道了这件事，找到女孩说，我愿意娶你，但女孩说，晚了，然后投河而死。故事中的人物：男孩、女孩、男同学、河盗请按照对人物的喜欢程度从高到低排序。147无领导小组讨论你最喜欢谁？36无领导小组讨论操作：把考生员分成小组，每组5-7人，然后抽取讨论题讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置评价者观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。148无领导小组讨论操作：37无领导小组讨论无领导小组讨论的评价标准受测者参与有效发言次数的多少受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

149无领导小组讨论无领导小组讨论的评价标准38姓名组织协调能力(调解争议)表达能力(分析概括)自己见解情绪稳定性敢于支持或否定倾听(不是不说话)自信程度无领导小组评价表150姓名组织协调能力(调解争议)表达能力(分析概括)自己见解情绪五、校园招聘的三个流程与细节管理3、笔试－素质\能力 偏好测试职业倾向测试综合素质测评专业知识招聘面试流程的细节管理151五、校园招聘的三个流程与细节管理3、笔试－素质\能力招聘面试五、校园招聘的三个流程与细节管理4、初试－－能力和素质1）关键事件法2）能力与素质3）表达与思维4）性格与学习5）测试的核实招聘面试流程的细节管理152五、校园招聘的三个流程与细节管理4、初试－－能力和素质招聘面大学生面试试题1、我们为什么要雇请你呢？

2、你认为自己最大的弱点是什么？

3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？

4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？6、你能为我们公司带来什么呢？

7、最能概括你自己的三个词是什么？

8、你为什么来应聘这份工作？

9、你对我们公司有什么认识？

153大学生面试试题1、我们为什么要雇请你呢？

42大学生面试试题10、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？

11、你参加过什么业余活动？

12、你参加过义务活动吗？

13、你心目中的英雄是谁？

14、你有什么问题吗？

15、你过去的上级是个怎么样的人？

16、你为什么还没找到合适的职位呢？

17、你最近看过的电影或者小说是什么？

18、你的业余爱好是什么？

154大学生面试试题10、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？

43五、校园招聘的三个流程与细节管理5、复试－－素质与职业吻合专业与素质岗位要求个人需要

招聘面试流程的细节管理155五、校园招聘的三个流程与细节管理5、复试－－素质与职业吻合招五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理注意事项1、科学2、专业3、标准4、适合156五、校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理注意事六、签约后管理为什么要管理管理手段邮件内刊电话年历问候157六、签约后管理为什么要管理46七、报到管理公司给员工的第一个整体印象公司管理水平的第一次展示报到手册的制做报到的接待报到的管理报到就辞职相当于开箱不合格158七、报到管理公司给员工的第一个整体印象47八、入司培训管理军训拓展训练入司培训团队活动考试综合评估淘汰率拓展综合评价159八、入司培训管理军训拓展综合评价48九、入司实习管理实习内容流程上下环节院校与职业的角色转变指导人面谈评估引导型培训160九、入司实习管理实习内容49十、离职分析与分配如何进行离职分析分配原则161十、离职分析与分配如何进行离职分析50十一、试用期管理指导人制度培训指导人试用期培训计划试用期工作计划评价162十一、试用期管理指导人制度51十二、入司一至二年管理引路人企业文化的宣灌职业生涯意识与企业共同成长的意识职业技能培训专业技能培训管理技能培训成长为骨干领导的关心163十二、入司一至二年管理引路人52校园招聘管理的回顾细化系统正规科学从学生角度考虑问题向学生请教164校园招聘管理的回顾细化53目录第二部分：社会招聘管理与技巧一、社会招聘与校园招聘的区别二、社会招聘渠道三、直线经理与HR的分工四、社会招聘HR的KPI五、招聘漏斗六、招聘漏斗流程与细节管理七、面试技巧八、面试注意事项165目录第二部分：社会招聘管理与技巧54一、社会招聘与校园招聘的区别校园招聘人才集中；社会招聘鱼龙混杂校园招聘注重素质或专业；社会招聘注重岗位吻合度校园招聘工资差异小；社会招聘工资差异大校园招聘学生相对盲目；社会招聘应聘人有针对性甄别人更加困难，需要更加专业和科学的方法！注意：我们不是伯乐就是杀手！166一、社会招聘与校园招聘的区别校园招聘人才集中；社会招聘鱼龙混面试的效度传统招聘面谈0.14性向测量0.22-0.33评量中心0.25-0.43工作模拟测验0.24-0.54一次成功的面试不但是对应聘者的考验，也是对面试官能力的测评

！

167面试的效度传统招聘面谈0.14一次成功的面试不但是对应聘招聘成本风险

招聘广告面试官工资招聘人员能力比岗位要求高招聘人员能力比岗位要求低引起部门内其他人员跳槽能力与岗位要求不相称而跳槽招聘是成本中心！168招聘成本风险招聘广告招聘是成本中心！57二、社会招聘渠道

人才交流会：向专业方向发展应聘者集中，企业的选择余地较大招聘高级人才较为困难。网上招聘覆盖面广时间周期长适合初中级人才

内部招聘（竞聘）成本低留住人才169二、社会招聘渠道

人才交流会：58二、社会招聘渠道

员工推荐对招聘专业人才比较有效招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的企业可以设立奖金人才猎取对于高级人才和尖端人才需要付出较高的招聘成本人才库竞争对手的人才库一般人才库专业招聘人员要像了解自己的太太一样了解渠道招聘！170二、社会招聘渠道

员工推荐专业招聘人员要像了解自己的太太一样三、直线经理与HR的分工序号一线经理人力资源经理（1）提供职位说明书，协助进行工作分析工作分析（2）提出对招聘标准及要求制定招聘计划并发布广告（3）筛选简历及初试，提供侯选人（4）复试，做出人员录用决策试用期管理171三、直线经理与HR的分工序号一线经理人力资源经理（1）提供职四、社会招聘HR的KPI人均招聘费用不同岗位到岗时间招聘合格率客户满意度172四、社会招聘HR的KPI人均招聘费用61五、招聘漏斗招聘漏斗的特点：先硬性标准后复合标准先淘汰后选优先尽量大范围后迅速聚焦173五、招聘漏斗招聘漏斗的特点：62招聘产出金字塔128500最终录用的员工复试合格者初试合格者简历筛选通过的简历数收到的简历数20174招聘产出金字塔128500最终录用的员工复试合格者初试合格者六、招聘漏斗流程与细节管理招聘需求分析筛选简历电话面试初试与笔试复试入司培训考核试用期管理175六、招聘漏斗流程与细节管理招聘需求分析筛选简历电话面试初试与1、招聘需求分析离职补充首先考虑由一个职位或几个职位分担完成新增编制清晰的岗位说明书确保工作量饱满。1761、招聘需求分析离职补充651、招聘需求分析部门的目标岗位的职责岗位的工作流程岗位的工作量岗位的任职资格专业招聘人员应该像了解自己的情人一样了解部门与岗位！相关岗位1771、招聘需求分析部门的目标专业招聘人员应该像了解自己的情人一1、招聘需求分析招聘岗位分析－－任职资格：职位名称要求准确专业要求是否指定专业学校、学历要求最低学校、学历要求年龄要求一般年龄范围，最大可接受年龄性别要求是否指定性别同职位工作年限最低工作年限原从业要求是否必须要求同行业岗位要求是否必须要求同岗位薪资要求薪资区间1781、招聘需求分析招聘岗位分析－－任职资格：671、招聘需求分析岗位技能岗位职责明确技能要求请举例能力要求请举例1791、招聘需求分析岗位技能681、招聘需求分析微软如何进行岗位分析必备条件（微软）解决问题能力创造力模糊问题决策能力沟通能力驱动能力1801、招聘需求分析微软如何进行岗位分析691、招聘需求分析部门能力（微软）团队精神沟通冲突协商听取意见人际关系1811、招聘需求分析部门能力（微软）701、招聘需求分析招聘标准：个人素质（微软）自我开发自信真实可信镇静模糊决策创造力勇气身体力行1821、招聘需求分析招聘标准：个人素质（微软）711、招聘需求分析招聘标准：工作能力（微软）决策力驱动力工作表现计划组织及协调力解决问题能力管理能力1831、招聘需求分析招聘标准：工作能力（微软）721、招聘需求分析招聘标准：技术知识（微软）技术热情对技术的热情及执著创新力知识和技能取决于个别工作性质和要求1841、招聘需求分析招聘标准：技术知识（微软）731、招聘需求分析招聘标准：其他（微软）长期发展领导力公司决策力培养他人能力客户至上客户意见代表公司整体1851、招聘需求分析招聘标准：其他（微软）74项目经理工作特性（微软）管理产品中的某些功能。具有组织领导才能，并对产品有很强的所有感。对产品设计有强烈兴趣，对技术问题能透彻理解。能对复杂的任务紧密跟踪，并设定轻重缓急。利用各种渠道和方法来沟通解决问题。有能力做出适当的取舍。186项目经理工作特性（微软）管理产品中的某些功能。75＊＊岗位招聘条件清单关注围度内容测评环节筛选简历电话面试初试笔试复试复试岗位职责√√√任职资格√√必备条件√√√部门能力√√√个人素质√√√√工作能力√√√专业技能√√√岗位工作特征√√我们要有专业形象！187＊＊岗位招聘条件清单关注围度内容测评环节筛选简历电话面试初试岗位分析找一个你熟悉的岗位，完成一份岗位招聘条件清单。188岗位分析找一个你熟悉的岗位，完成一份岗位招聘条件清单。771、招聘需求分析招聘承诺招聘启动时间广告发布时间广告发布渠道简历筛选启动时间初试时间复试时间到岗时间招聘进程通报我们自信吗？1891、招聘需求分析招聘承诺我们自信吗？782、筛选简历依据任职资格及岗位职责进行筛选范围可适当扩大关注从业连续性关注工作稳定性关注公司性质变化关注业绩每岗筛选8－15份简历建立人才数据库认真是最基本的要求！1902、筛选简历依据任职资格及岗位职责进行筛选认真是最基本的要求3、电话面试依据任职资格及岗位职责进行核实淘汰不合格的人选核实简历相关内容的真实性在应聘人没有准备的情况下更容易了解真实情况节约双方时间，应聘人认为被尊重，是公司人性化的体现。时间5分钟为宜1913、电话面试依据任职资格及岗位职责进行核实804、初试与笔试求职申请表的重要性重要信息离职原因证明人个人承诺：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”签字注意观察填写过程注意与简历的不同之处注意涂改之处1924、初试与笔试求职申请表的重要性814、初试与笔试初试淘汰不合格候选人面试官以HR人员为主初试过程首先介绍公司然后介绍岗位要求应聘人自我介绍从任职资格开始核实逐渐进入工作经历的核实了解离职原因、特殊要求及最低薪金要求。面试结束前要回答应聘者感兴趣的一到两个问题。向应聘人员表示感谢。最后填写面试评价表格。1934、初试与笔试初试824、初试与笔试初试给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐如可能至少提前两天通知候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间1944、初试与笔试初试834、初试与笔试笔试淘汰不合格候选人以HR人员为主2小时笔试语言理解数字才能推理理解速度职业倾向人格专业测试1954、初试与笔试笔试84下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？

9122148？123932315232?196下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来197语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____机械推理如5、复试复试（可多次）选优直接上级或间接上级及相关部门参加面试复试内容专业技能是否能胜任工作要求基本素质是否能胜任工作要求职位、工作地及工资待遇背景调查1985、复试复试（可多次）876、入司培训考核入司考核（浪潮）积极的心态团队合作精神解决问题能力沟通能力毅力学习能力资料收集能力撰写报告能力销售能力1996、入司培训考核入司考核（浪潮）886、入司培训考核入司考核（浪潮）拓展训练团队活动客户调查撰写报告陌生拜访模拟演练2006、入司培训考核入司考核（浪潮）897、试用期管理指导人计划试用期管理转正审批与延期通知2017、试用期管理指导人计划90七、面试技巧1、情景面试2、结构化面试202七、面试技巧1、情景面试91一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位