团队绩效管理培训课件模板

汇报人:XXX时间:201X年X月本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用团队绩效管理培训课件PPT模板汇报人:XXX时间:201X年X月本模板有完整的逻辑框架，内1目录CONTENTS01绩效概述02绩效管理03实施过程04KPI与BSCTEAMPERFORMANCE目CONTENTS01绩效概述02绩效管理03实施过程04K绩效概述01CHAPTERdepartmentperformanceappraisaltrainingdepartmentperformanceappraisaltrainingdepartment第一部分绩效概述01CHAPTERdepartmentperfor绩效概述01020304有助于提高我们生命的品质绩效贯穿于每个人的一生无论是企业还是个人都会面对绩效问题只要有需求、有目标有喜好，就存在绩效分析人的第一需求结果是要使自己进步绩效01020304有助于提高我们生命的品质绩效贯穿于每个人绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程，谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来，当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升激励的问题，但绩效的核心还是在于改进，绩效问题成为众多企业特别关注的热点飞速变化的市场绩效提升推进方式实施目的核心改进绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程，谈绩效反映员工能力与其职位要求的匹配程度，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升激励的问题，但绩效的核心还是在于改进，绩效问题成为众多企业特别关注的热点飞速变化的市场01020304绩是指业绩，即工作结果；效是指效率绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果体现了员工履行工作职责的程度反映员工能力与其职位要求的匹配程度，我们谈绩效也会谈到关于薪考核范畴指绩效受多种因素的共同影响，并不是哪一个单一的因素就可以决定指绩效体现在多个方面结果和行为都是考核范畴绩效除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率服从、纪律等硬，软方面都需要综合考虑逐一评估BSC考核指绩效受多种因素的共同影响，并不是哪一个单一的因素就可以02CHAPTER绩效管理departmentperformanceappraisaltrainingdepartmentperformanceappraisaltrainingdepartment第二部分02CHAPTER绩效管理departmentperfor01020304绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核评定人力资源管理的一项重要任务就是设计和研制这种考核与评定系统。01020304绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包绩效评价绩效标准员工发展行为素质01020304绩效评价、绩效评估等是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系并对照绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度员工的发展情况等等。绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果它也关注取得这些结果的过程即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。绩效评价绩效标准员工发展行为素质01020304绩效评价、绩010203拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人人都有与生俱来的惰性，单枪匹马地独立操作3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤法国农业工程师林格曼在拉绳实验中观察发现一个人单独拉绳时的拉力为63公斤考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果，现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核评定能竭尽全力到了一个集体则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。010203拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人人都有与个体对组织的贡献越难分清社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释组织规模的扩大其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝两个和尚抬水喝三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“猫多不抓鼠”。随着组织规模的增大个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。个体对组织的贡献越难分清社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解03CHAPTER实施过程departmentperformanceappraisaltrainingdepartmentperformanceappraisaltrainingdepartment第三部分03CHAPTER实施过程departmentperfor一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。跳过一条水沟时很吃力如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了好日子一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力没有刺激，这明确每个人的贡献个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别将个体对组织的贡献与薪酬或奖惩挂钩，利用激励手段正负强化而综合以上两点，也就是实施绩效考核人们期望在演讲中感受到你的激情而不是枯燥无味的背诵明确每个人的贡献个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别将个体评价标准绩效发展员工素质发展标准绩效评价、绩效评估等是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，员工的发展情况等等。绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的过程即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。评价标准绩效发展员工素质发展标准绩效评价、绩效评估等是指将战04CHAPTERKPI与BSCdepartmentperformanceappraisaltrainingdepartmentperformanceappraisaltrainingdepartment第四部分04CHAPTERKPI与BSCdepartmentper公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核评定人力资源管理的一项重要任务就是设计和研制这种考核与评定系统。现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确考核目的人力资源评价系统KPIBSC公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核评定人力资源管绩效评价、绩效评估等，是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系采用科学的考核方法，评定员工的工作目标完成情况员工的工作职责履行程度绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果员工的发展情况等等。绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，并对照绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度绩效评价、绩效评估等，是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡量明确每个人的贡献个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别绩效贡献将个体对组织的贡献与薪酬或奖惩挂钩利用激励手段组织贡献正负强化而综合以上两点，也就是实施绩效考核实施考核明确每个人的贡献个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别绩效贡汇报人:XXX时间:201X年X月本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用感谢大家的聆听！汇报人:XXX时间:201X年X月本模板有完整的逻辑框架，内21汇报人:XXX时间:201X年X月本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用团队绩效管理培训课件PPT模板汇报人:XXX时间:201X年X月本模板有完整的逻辑框架，内22目录CONTENTS01绩效概述02绩效管理03实施过程04KPI与BSCTEAMPERFORMANCE目CONTENTS01绩效概述02绩效管理03实施过程04K绩效概述01CHAPTERdepartmentperformanceappraisaltrainingdepartmentperformanceappraisaltrainingdepartment第一部分绩效概述01CHAPTERdepartmentperfor绩效概述01020304有助于提高我们生命的品质绩效贯穿于每个人的一生无论是企业还是个人都会面对绩效问题只要有需求、有目标有喜好，就存在绩效分析人的第一需求结果是要使自己进步绩效01020304有助于提高我们生命的品质绩效贯穿于每个人绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程，谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来，当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升激励的问题，但绩效的核心还是在于改进，绩效问题成为众多企业特别关注的热点飞速变化的市场绩效提升推进方式实施目的核心改进绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程，谈绩效反映员工能力与其职位要求的匹配程度，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升激励的问题，但绩效的核心还是在于改进，绩效问题成为众多企业特别关注的热点飞速变化的市场01020304绩是指业绩，即工作结果；效是指效率绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果体现了员工履行工作职责的程度反映员工能力与其职位要求的匹配程度，我们谈绩效也会谈到关于薪考核范畴指绩效受多种因素的共同影响，并不是哪一个单一的因素就可以决定指绩效体现在多个方面结果和行为都是考核范畴绩效除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率服从、纪律等硬，软方面都需要综合考虑逐一评估BSC考核指绩效受多种因素的共同影响，并不是哪一个单一的因素就可以02CHAPTER绩效管理departmentperformanceappraisaltrainingdepartmentperformanceappraisaltrainingdepartment第二部分02CHAPTER绩效管理departmentperfor01020304绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核评定人力资源管理的一项重要任务就是设计和研制这种考核与评定系统。01020304绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包绩效评价绩效标准员工发展行为素质01020304绩效评价、绩效评估等是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系并对照绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度员工的发展情况等等。绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果它也关注取得这些结果的过程即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。绩效评价绩效标准员工发展行为素质01020304绩效评价、绩010203拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人人都有与生俱来的惰性，单枪匹马地独立操作3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤法国农业工程师林格曼在拉绳实验中观察发现一个人单独拉绳时的拉力为63公斤考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果，现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核评定能竭尽全力到了一个集体则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。010203拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人人都有与个体对组织的贡献越难分清社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释组织规模的扩大其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝两个和尚抬水喝三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“猫多不抓鼠”。随着组织规模的增大个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。个体对组织的贡献越难分清社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解03CHAPTER实施过程departmentperformanceappraisaltrainingdepartmentperformanceappraisaltrainingdepartment第三部分03CHAPTER实施过程departmentperfor一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。跳过一条水沟时很吃力如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了好日子一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力没有刺激，这明确每个人的贡献个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别将个体对组织的贡献与薪酬或奖惩挂钩，利用激励手段正负强化而综合以上两点，也就是实施绩效考核人们期望在演讲中感受到你的激情而不是枯燥无味的背诵明确每个人的贡献个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别将个体评价标准绩效发展员工素质发展标准绩效评价、绩效评估等是指将战略转化成一整套可执行的绩效衡量标准与体系，员工的发展情况等等。绩效评估无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的过程即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。评价标准绩效发展员工素质发展标准绩效评价、绩效评估等是指将战04CHAPTERKPI与BSCdepartmentperformanceapp