培训需求分析与调查课件

培训需求分析与调查培训需求分析与调查1案例分析1:寻找真正的培训需求

张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。案例分析1:寻找真正的培训需求张某是某知名2

开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。

开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩3你的看法？你的看法？4案例1：人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A与新任经理的关系不太融洽；B认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。

案例1：5列出本章节的主要思路以小组为单位拟定一份培训计划书样本（课堂讨论完成并交书面资料）列出本章节的主要思路6思考题培训需求分析的意义？需求分析产生的结果是什么？培训需求分析哪三个层次？各自的具体内容和目的是什么？思考题培训需求分析的意义？7主要内容为什么需要培训需求分析培训需求分析的三个层次(分析什么)培训需求分析的方法和技术（怎么分析）需求分析方法的比较与选择培训计划的制定主要内容为什么需要培训需求分析8案例2

某大型制药企业是省城最大的纳税企业，这些年凭借企业老总的实干和对发展机会的捕捉，虽然是一家原料药制造厂，企业从收购和扩展中实现了快速成长，现在已成为国内比较知名的大型制药集团企业。但是，企业现在面临产品成本的上涨和企业低端产品日益竞争激烈的双重压力，这使平日只关注生产和技术的老总开始意识到企业管理水平已经是制约发展的重要因素。在到国内领先的天力士和西安杨森访问后，整个管理层对此也达成了一致意见。案例2某大型制药企业是省城最大的纳税企9老总认为接下来的事情，首先就是应该对企业的人力资源部进行改革，对人力资源部的人员进行培训。负责公司培训工作的小李刚刚从企业发展部调到人力资源部来。虽然是企业管理的研究生毕业，但是小李对培训活动的了解还是很欠缺。他从同学处了解到某大学的管理学院有人力资源管理专业，紧接着，他通过电话与系里的值班老师取得联系，值班老师向他推荐了王教授，王教授同意去这个城市帮助进行人力资源管理的培训。还就学习内容、学习对象和学习时间等与小李进行了简短的沟通和磋商。老总认为接下来的事情，首先就是应该对企业10企业老总很关心这次培训，亲自了解了学习内容，然后建议增加现在很热门的平衡积分卡等学习内容。两天的学习项目就此形成了。实际上，公司大多数的培训活动，尤其是管理培训活动都是这样开展的。【思考与讨论】你认为这次的培训效果将会怎样？2.你认为形成公司这种培训局面的原因是什么？3.你认为小李的工作有什么可改进之处，你会怎么做？企业老总很关心这次培训，亲自了解了学习11一、培训需求分析

培训需求分析是指在正式运作培训活动之前，采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调查分析，从而确定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的过程。培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的前提条件，也是进行培训评估的实施的基础之一。一、培训需求分析培训需求分析是指在正式运作培训活动之前12二、培训需求分析的意义确认绩效差距变革分析使人力资源信息系统具有开发导向提供问题解决的选择方法决定培训的价值和成本获得内部和外部支持二、培训需求分析的意义确认绩效差距13培训需求原因法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作组织分析任务分析个人分析需求分析结果受训者要学习什么？谁接受培训？培训类型培训次数购买或自行开发培训项目决策借助培训还是选择其他人力资源管理方式需要培训吗？需要哪些培训谁需要培训三、培训需求分析过程培训需求原因组织分析任务分析个人分析需求分析结果需要培训吗？14人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析的三个层次分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分151、组织分析组织目标与战略分析

（例如：差异化战略和顾客服务战略）组织资源分析*资金*时间（例如：培训需求的优先顺序分析）*人力（例如：人力资源质量和结构、职位分布分析）组织氛围分析*管理系统分析（权利结构与流程结构）*士气与满意度分析*制度与控制分析等*高层管理人员的支持分析1、组织分析组织目标与战略分析16案例3

小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不能总是担任总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3个月的脱产“管理培训班”的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。

案例3小张是天元公司总经理的秘书，工作17案例3：人力资源部主动与小张进行了面对面的沟通，发现导致小张工作绩效下降的原因是：A工作态度没有转变过来；B没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘书时，自己表现得很出色，自己的地位是没有人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。

案例3：18推荐的信息来源在培训需求中的运用1.组织目标应该将培训的重点放在哪里为培训活动提供方向和预期的标准2.人力资源清单应该在由于退休、员工流失等情况下，在什么地方帮助弥补对人员需求的差距3.组织氛围指数抱怨、流失、缺勤、建议与意见、生产率、事故、行为观察、态度调查、顾客抱怨等这些组织层次的“工作生活质量”指标能使我们关注那些可能产生培训需求的问题；与工作参与和生产率的指标可能帮助确定需要改进的价值观和行为准则；抱怨的类型一级抱怨的次数对于了解组织的期望和感觉的结果之间的差距很有反馈作用组织分析的资料推荐的信息来源在培训需求中的运用1.组织目标应该将培训的重19推荐的信息来源在培训需求中的运用4.技能标准对不同知识、技能水平的不同分类，帮助确定特殊人力资源的量，对培训项目的成本－收益分析有用5.效率指标劳动成本、材料成本设备使用、浪费、停工、维修等会计成本反映实际绩效与期望绩效之间的差距6.系统或子系统的变化新的改变或设备更新意味着需求7.管理层的问询或要求最常见的需求分析方法8.离职面谈对存在问题的培训和主管的培训特别好9.工作计划和检查控制系统提供长期经营目标标准，识别并分析绩效需要提高和改进的方向。推荐的信息来源在培训需求中的运用4.技能标准对不同知识、技能202、工作（任务）分析工作对着执行人员的资格要求的准确性工作的复杂程度（分层次、分类别）工作程序的合理性和有效性分析工作标准的合理性和可衡量性工作过程可控性工作中的监控与指导工作内容和形式的变化2、工作（任务）分析工作对着执行人员的资格要求的准确性21推荐的信息来源在培训需求中的运用1.职位描述对典型的职务活动和职责进行概述，但不需要包括所用的活动，用以帮助界定绩效差异2.职务说明书列出每项职务所要求的任务，比职务描述更详尽3.绩效指标职务任务的目标及其判断标准4.履行职责找出详尽的任务的最有效标准5.对职务的提问在职者本人；主管；高层管理者6.运作问题分析停工报告、浪费、维修、不及时送货、质量控制任务分析的资料推荐的信息来源在培训需求中的运用1.职位描述对典型的职务活动22这项工作谁来做一个机床操作工把大量的液体洒在机床周围的地板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上查工作说明书上的原文，就找来一名服务员来做清扫工作。但服务员同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了机床操作工、服务工和勤杂工这三类人员的工作说明书。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，及时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

这项工作谁来做一个机床操作工把大量的液233、个人分析员工产生业绩与行为问题分析是最重要的分析，应考虑能力、态度和适应性等方面。员工的知识结构员工的专业和技能员工年龄结构员工的个性人员的能力分析3、个人分析员工产生业绩与行为问题分析是最重要的24推荐的信息来源在培训需求中的运用1.观察工作样本比较主观的方法，但可以了解员工的行为及行为结果的信息2.采访员工时唯一指导自己需求学习什么的人3.问卷调查4.态度调查基于个人的调查，有助于发现士气、满意度5.关键事件对绩效的成败起关键作用的可观测的行为6.虚幻情景角色扮演、案例学习、商业游戏、纸篓游戏等技术中显示出的某些知识、技能和态度个人分析的资料推荐的信息来源在培训需求中的运用1.观察工作样本比较主观的方25培训需求调查主体在培训需求评估中关注的重点

高层管理者中层管理者培训者组织分析培训对实现我们的经营目标重要吗？培训将会怎样支持我们战略目标的实现：我愿意花钱搞培训吗？要花多少钱？我有资金来购买培训产品和服务吗？经理们会支持培训吗？人员分析哪些职能部门和经营单位需要培训？哪些人需要接受培训？经理？专业人员？一线雇员？我怎样确定出需要掊训的雇员？任务分析公司拥有具备一定知识、技术、能力、可参与市场竞争的雇员吗？在哪些工作领域内培训可大幅度地改变产品质量或客户服务水平？哪些任务需要培训？该任务需要具备哪些知识、技能或其他特点？培训需求调查主体在培训需求评估中关注的重点

高层管理者中层26方案设计

A公司准备对公司的中层管理人员进行管理培训。假如你是A公司培训中心的负责人，请设计一份培训需求调查问卷，向被培训人员了解培训的需要和要求。方案设计A公司准备对公司的中层管理人员进行管27四、培训需求分析的技术

在培训需求评估中可以采用几种方法，其中包括观察员工执行工作，阅读技术手册及其他文献，采访专门项目专家及让这些专家完成有关各项任务和工作所需知识、技术、能力和其他特点的调查问卷。四、培训需求分析的技术在培训需求评估中可以采用几种28观察法观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考观察对象：

时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：观察法观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行观察对象29资料信息分析法资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等1、公司发展与变化公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务员工人数从1500余人发展到4000余人2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；

资料信息分析法资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需要30面谈法主要内容类别——对培训的认识与看法——对履行工作成效的评价（自己、他人等）——对工作问题/障碍解决的分析——对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。A：你期望培训后能看到什么样的效果？B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。A：就本次培训，您有什么指导性建议？B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。面谈法主要内容类别31问卷调查法行为调查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准非常同意同意不同意非常不同意A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。非常同意同意不同意非常不同意A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标非常同意同意不同意非常不同意A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。非常同意同意不同意非常不同意……问卷调查法行为调查分析法：32培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法

姓名：部门：职务：填写日期：1、你是否参加过有关管理方面的培训？口是口否2、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能：口设定目标口制定计划口推进工作口与人沟通口激励下属4、你乐意接受的培训方式：口情景模拟口课程讲授口小组讨论口角色扮演口案例分析口经验交流口其它5、你乐意接受的培训教材：口公开教材口定制教材如：您认为你需要接受培训的课程有：A、生产管理B、质量管理C、现场管理……培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法

姓名：部门：职务33标杆分析法标杆分析法—主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案分析对象：特别背景：员工类别培训内容培训形式培训师效果营销人员管理人员生产人员……标杆分析法标杆分析法—主要分析类似的成功公司的培训方案进行一34培训需求评估方法技术优点缺点申报法征求意见，容易得到部门的支持和参与简单方面难以避免应付现象观察法得到有关工作环境的数据将评估活动对工作的干扰降至最低费用低需要水平高的观察者员工的行为方式可能因为被观察而受影响调查问卷法可从大量人员那里收集到数据易于对数据进行归纳总结时间长回收率可能会很低，有些答案不符合要求阅读技术手册和记录有关工作程序的理想信息来源目的性强有关新工作和新任务的理想信息来源可能不了解技术术语材料可能过时了访问专门项目专家利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决方法费时分析难度大需要高水平的访问者培训需求评估方法技术优点缺点申报法征求意见，容易得到部门的35实例：培训需求调查表

××公司发展的长远目标对员工的英语水平提出了更高的要求，为了使公司的培训计划能符合您的需求，真正提高您和您所管理的员工的英语水平，实现公司发展的长远目标，我们专门设计了此问卷，想通过它来了解您的要求，征求您的专业建议。您的意见，对我们非常重要！

——说明部分

公司(部门)：职务：

（员工本身的信息）实例：培训需求调查表××公司发展的长远目标对员工的英36请回答下列问题,用“√”标志您所选择的项：1、您在工作或其它时间使用英语吗？□经常使用□偶尔使用□不使用，但自己感兴趣□不使用，也没兴趣2、您认为您需要学习英语吗？□需要□不需要□没想过3、如果您认为自己需要学习英语，原因是什么？（可多选）□工作需要□个人兴趣□公司发展趋势□时代发展趋势□其它

4、您参加过公司组织的英语培训吗？效果如何？□参加，很好□参加，一般□参加，差□没参加5、您对参加英语学习存在顾虑吗？有些什么顾虑？□

存在顾虑，时间不够□存在顾虑，教师能力不够□存在顾虑，课程设置不恰当□无□其他请回答下列问题,用“√”标志您所选择的项：376、您认为公司是否应建立英语培训机制，并在安排岗位时考虑员工的英语水平，以促进员工英语水平的提高？

□

是□否□无所谓

7、如果公司建立英语培训机制，您希望公司使用怎样的英语

考评标准来测评员工的英语水平？

□国家统一标准□民航行业标准□公司制定□无所谓

8、如果公司建立英语培训机制，您希望参加什么样的业余学习方式？

□业余集中授课□业余网上学习□业余看书听磁带□英语沙龙□其他

9、如果采用网上学习课程，您觉得最需要解决的问题是：

□设备□时间□起点水平□恰当设置课程□监督管理

10、如果采用网络课程，您觉得需要用面授作为补充吗？□需要□不需要□无所谓□沙龙形式面授□

其他

6、您认为公司是否应建立英语培训机制，并在安排岗位时考虑员工3811、您知道美国GlobalEnglish网络英语学习课程吗？□知道□不知道□想了解□无所谓

12、根据您的时间安排，您能进行英语学习的时间是：

I、□立即开始□3月以后□6月以后□9月以后

II、□早晨上班前□下班前1小时□下班后□晚上□周末

III、□随时可以□休假期间□无法安排

13、如果公司建立英语培训机制，您认为它应该是什么样的机制？（——开放题）

11、您知道美国GlobalEnglish网络英语学习课程39（二）常用的培训需求分析方法1、访谈法：确定访谈对象、列出访谈提刚、实施访谈，归纳整理；2、问卷调查法:一种广泛应用的方法,成内败的关键在于问卷的设计和分析情况;3、观察法：直接观察对象以确定培训需求的方法；4、关键事件法：记录员工在公司发生对组织有重大影响的事件时员工的表现，对此进行分析以确定培训需求；5、绩效分析法：通过分析绩效现状与期望绩效之间的差异分析培训需求的方法；（二）常用的培训需求分析方法1、访谈法：确定访谈对象、列出访406、经验预计法：依同行业、同类型企业出现的问题作为培训需求分析的参考对象，新员工的上岗前培训、新设备、新程序的引进、员工提升、晋级、转岗等、组织重组变革；7、胜任力分析：通过职位分析和员工能力分析确定培训需求的方法；8、素质模型：确定完成每项工作所需的素质及与之相应的知识、技能、行为方式和个体特征。9、缺口分析：需要抛弃那些培训解决不了的问题，把注意力放到那些可以通过培训解决的问题上，同时抵制一次解决全部问题的诱惑。注重现状和需求，然后考虑如何通过培训来弥补缺口。6、经验预计法：依同行业、同类型企业出现的问题作为培训需求分41员工培训与开发过程需求分析项目设计项目执行结果评价评估需求需求排序开发课程计划确定目标准备材料挑选培训者选择培训方法和技术制定项目日程表执行项目计划选择评价标准培训与开发过程模型执行评价方案设计评价方案解释结果员工培训与开发过程需求分析项目设计项目执行结果评价评估需求需42确定培训对象最需要培训的三种人：岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人因组织需要、或因个人长远发展而需要的人确定培训对象最需要培训的三种人：43培训需求分析的流程1、原始需求回顾如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案2、确定调查的目标如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题3、确定调查的核心内容如：职业化意识职业胜任能力职业化行为4、选择调查方法/调查问卷设计如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法5、制定调查计划如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排6、调查实施7、撰写《培训需求调查报告》如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议与说明培训需求分析的流程1、原始需求回顾44实例模拟

找出小王的培训需求小王是通用公司的培训主管李经理：公司培训经理实例模拟找出小王的培训需求小王是通用公司的培训主管李45作为培训主管的小王其工作所需的能力应对包含哪些部分的内容？作为培训主管的小王其工作所需的能力应对包含哪些部分的内容？46李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能小王技能需求表技能需求演讲写作预算主动管理会议谈判时间管理授权文档处理小王的知识需求表培训政策预算流程人事管理管理知识会议流程李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能小王技能需求表技能47列出它们的重要性（H－高，M－中，L－低）小王技能需求表技能需求演讲H写作M预算H主动M管理会议H谈判L时间管理M授权H文档处理L小王的知识需求表培训政策H预算流程H人事管理H管理知识L会议流程H列出它们的重要性（H－高，M－中，L－低）小王技能需求表技能48列出优先级小王技能需求表技能需求演讲H写作M预算H主动自信M管理会议H谈判L时间管理M授权H文档处理L小王的知识需求表培训政策H预算流程H人事管理H管理知识L会议流程H列出优先级小王技能需求表技能需求演讲H写作M预算H主动自信M49

列出优先级后，对小王进行评估（1－差，5－好）小王技能需求表技能需求演讲3预算1管理会议1授权2小王的知识需求表培训政策3预算流程1人事管理1会议流程4列出优先级后，对小王进行评估（1－差，5－好）小王50

找出最需要改进提高的地方：小王技能需求表技能需求演讲3预算1管理会议1授权2小王的知识需求表培训政策3预算流程1人事管理1会议流程4找出最需要改进提高的地方：小王技能51小王喜欢怎样学习（途径”）参加公司举办的培训阅读书籍网上学习工作中学习（OJT）辅导小王喜欢怎样学习（途径”）参加公司举办的培训52小王喜欢的学习方式yesno不知道小组一对一非正式在岗考试上网录像听课看书理论实际训练严格的计划XXXXXXXXXXXX小王喜欢的学习方式yesno不知道小组X53思考与练习请以你所想要从事的目标岗位或目标工作为例，进行分解，作出该岗位的胜任特征表，并结合自己的实际情况，制定学习与自我提高的需求。思考与练习请以你所想要从事的目标岗位或目标工作为例，进行54问题与练习

假如你在一家银行工作，组织的战略是向储户提供满意的服务，请问你将如何将“向顾客提供满意的服务”转换成不同的学习成果？问题与练习假如你在一家银行工作，组织的战略是向储户提供满意55讨论

从前有个奇异的小村庄，村里除了雨水没有任何水源，为了解决这个问题，村里的人决定对外签订一份送水合同，以便每天都能有人把水送到村子里。有两个人愿意接受这份工作，于是村里的长者把这份合同同时给了这两个人。

讨论从前有个奇异的小村庄，村里除了雨水没有任何56思考

如果你是这两个人中的一员，得到合同后，你怎么开始你的送水工作？思考如果你是这两个人中的一员，得到合同后，你57

得到合同的两个人中有一个叫艾德，他立刻行动了起来。每日奔波于1里外的湖泊和村庄之间，用他的两只桶从湖中打水并运回村庄，并把打来的水倒在由村民们修建的一个结实的大蓄水池中。每天早晨他都必须起得比其他村民早，以便当村民需要用水时，蓄水池中已有足够的水供他们使用。由于起早贪黑地工作，艾德很快就开始挣钱了。尽管这是一项相当艰苦的工作，但是艾德很高兴，因为他能不断地挣钱，并且他对能够拥有两份专营合同中的一份而感到满意。

得到合同的两个人中有一个叫艾德，他立刻行动了起来。每58

另外一个获得合同的人叫比尔。令人奇怪的是自从签自从签订合同后比尔就消失了，几个月来，人们一直没有看见过比尔。这点令艾德兴奋不已，由于没人与他竞争，他挣到了所有的水钱。

比尔干什么去了?他做了一份详细的商业计划书，并凭借这份计划书找到了4位投资者，和比尔一起开了一家公司。六个月后，比尔带着一个施工队和一笔投资回到了村庄。花了整整一年的时间，比尔的施工队修建了一条从村庄通往湖泊的大容量的不锈钢管道。

另外一个获得合同的人叫比尔。令人奇怪的是自从签自从签59

这个村庄需要水，其他有类似环境的村庄一定也需要水。于是他重新制定了他的商业计划，开始向全国甚至全世界的村庄推销他的快速、大容量、低成本并且卫生的送水系统，每送出一桶水他只赚1便士，但是每天他能送几十万桶水。无论他是否工作，几十万的人都要消费这几十万桶的水，而所有的这些钱便都流入了比尔的银行账户中。显然，比尔不但开发了使水流向村庄的管道，而且还开发了一个使钱流向自己的钱包的管道。

从此以后，比尔幸福地生活着。而艾德在他的余生里仍拼命地工作，最终还是陷入了“永久”的财务问题中。

60启示

多年来，比尔和艾德的故事一直指引着人们。每当人们要做出生活决策时，这个故事都能给人以帮助，所以我们应时常问自己：

“我究竟是在修管道还是在运水?”“我只是在拼命地工作还是在聪明地工作?”

“花费在计划上的时间值得吗？”启示多年来，比尔和艾德的故事一直指引着人们。每当人们61方案设计XY公司拟由AB咨询公司对本公司员工进行项目管理培训，请你据此设计一份培训需求调查表。方案设计62案例分析一家以家庭装饰、装修服务业务为主营服务项目的公司于1997年成立，经历了2年的奋斗。公司已经在北京市家庭装饰行业里小有名气。此时的企业老总（创始人）意识到：只有通过个人不断的学习与提高，才能带动企业的蓬勃发展。于是，利用业务时间参加高层管理人员培训和MBA课程的学习。又经过了1年的努力，该公司成为了行业里数一数二的企业。这时的企业老总意识到：要想使企业不断的发展不仅依靠领导者的个人能力和魅力，还需要通过企业中核心领导层成员的团体的力量。而加强和提高中层领导团队的能力是企业的当务之急。于是总经理会同人力资源部的人员一起召开了会议，共同探讨这个问题。人力资源部根据总经理的要求并结合企业的实际情况与需求，为中层经理人设计并安排了相应的公开课和企业管理人员内部培训课程。同时结合企业的特点，安排了设计部门主力人员的定期的出外考察、寻访计划。经过一年多的推行，大大提高了中层管理人员的能力。同时减轻了总经理的工作压力，企业的经营业绩持续攀升。

案例分析一家以家庭装饰、装修服务业务为主营服务项目的公司于163由于业务的不断提升，公司的业务经营不再受到地域的限制，公司计划将业务经营地点扩散到全国各主要城市。公司需要更多的既了解公司的发展经历、熟悉公司的运作模式，又精通管理的经营管理型人才在支持该计划的实施。此时人力资源部的人员与公司的高层管理人员们共同探讨，同时邀请外部的人力资源专家（顾问）协助公司共同解决问题。通过一段时间的研究，外部的人力资源专家（顾问）协助该公司总结和归纳了公司的核心人员的素质要求标准，同时为公司开展整理内部流程、内部业务规范、经营运作模式等工作提供了必要的建议。人力资源部在这些工作之上，在业务部门的配合下进行了更细致的工作。针对公司经营计划和企业本身的特点设计了符合公司需要的培训模式：不同级别集训的方式。依时间、分级别，按期举行。在公司经营计划推进期（半年）的时间里，成功地举办了两期集训。为公司筛选、培训、输送了符合公司要求的10名外埠分公司经理候选人和15名设计分部主管，确保了公司经营计划的顺利实施。此后，人力资源部将培训制度化，为公司业务的不断发展提供了人力资源的保障。

由于业务的不断提升，公司的业务经营不再受到地域的限制，公司计64讨论1、该格式在企业发展的各个时期培训需求的特点是什么2、该公司的培训模式建立的思想是什么3、如何建立企业需求的培训模式讨论65从上面的案例中，我们可以看到该企业在不同的发展时期使用了不同的培训模式。在企业发展初期（婴儿期），企业的老总注重个人的学习和能力的提高。在步入学步期后，公司加强了中层管理人员的培养，初步形成企业内部的培训氛围。实行了派出去、请进来的方法，让企业的核心人员得到了充分的锻炼和能力的提升。当企业进入青春期和盛年期时，企业明确了符合自身发展的人才标准，将内部流程、业务流程等归纳、总结，进而制度化、规范化，同时推行了自上而下的培训，不但管理人员进行培训，还注重后续人员的培养，培训也相应制度化。应该说，案例中提到的企业在培训管理方面做得还是比较成功的。但大家也应该意识到在这其中，高层人员----特别是总经理的支持是必不可少的。

从上面的案例中，我们可以看到该企业在不同的发展时期使用了不同66

1、最孤独的时光，会塑造最坚强的自己。

2、把脸一直向着阳光，这样就不会见到阴影。

3、永远不要埋怨你已经发生的事情，要么就改变它，要么就安静的接受它。

4、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。

5、通往光明的道路是平坦的，为了成功，为了奋斗的渴望，我们不得不努力。

6、付出了不一定有回报，但不付出永远没有回报。

7、成功就是你被击落到失望的深渊之后反弹得有多高。

8、为了照亮夜空，星星才站在天空的高处。

9、我们的人生必须励志，不励志就仿佛没有灵魂。

10、拼尽全力，逼自己优秀一把，青春已所剩不多。

11、一个人如果不能从内心去原谅别人，那他就永远不会心安理得。

12、每个人心里都有一段伤痕，时间才是最好的疗剂。

13、如果我不坚强，那就等着别人来嘲笑。

14、早晨给自己一个微笑，种下一天旳阳光。

15、没有爱不会死，不过有了爱会活过来。

16、失败的定义：什么都要做，什么都在做，却从未做完过，也未做好过。

17、当我微笑着说我很好的时候，你应该对我说，安好就好。

18、人不仅要做好事，更要以准确的方式做好事。

19、我们并不需要用太华丽的语言来包裹自己，因为我们要做最真实的自己。

20、一个人除非自己有信心，否则无法带给别人信心。

21、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。

22、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。

23、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。

24、那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。

25、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。

26、没有热忱，世间便无进步。

27、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始。

28、青春如此华美，却在烟火在散场。

29、生命的道路上永远没有捷径可言，只有脚踏实地走下去。

30、只要还有明天，今天就永远是起跑线。

31、认真可以把事情做对，而用心却可以做到完美。

32、如果上帝没有帮助你那他一定相信你可以。

33、只要有信心，人永远不会挫败。

34、珍惜今天的美好就是为了让明天的回忆更美好。

35、只要你在路上，就不要放弃前进的勇气，走走停停的生活会一直继续。

36、大起大落谁都有拍拍灰尘继续走。

37、孤独并不可怕，每个人都是孤独的，可怕的是害怕孤独。

38、宁可失败在你喜欢的事情上，也不要成功在你所憎恶的事情上。

39、我很平凡，但骨子里的我却很勇敢。

40、眼中闪烁的泪光，也将化作永不妥协的坚强。

41、我不去想是否能够成功，既然选了远方，便只顾风雨兼程。

42、宁可自己去原谅别人，莫等别人来原谅自己。

43、踩着垃圾到达的高度和踩着金子到达的高度是一样的。

44、每天告诉自己一次：我真的很不错。

45、人生最大的挑战没过于战胜自己！

46、愚痴的人，一直想要别人了解他。有智慧的人，却努力的了解自己。

47、现实的压力压的我们喘不过气也压的我们走向成功。

48、心若有阳光，你便会看见这个世界有那么多美好值得期待和向往。

49、相信自己，你能作茧自缚，就能破茧成蝶。

50、不能强迫别人来爱自己，只能努力让自己成为值得爱的人。

51、不要拿过去的记忆，来折磨现在的自己。

52、汗水是成功的润滑剂。

53、人必须有自信，这是成功的秘密。

54、成功的秘密在于始终如一地忠于目标。

55、只有一条路不能选择――那就是放弃。

56、最后的措手不及是因为当初游刃有余的自己

57、现实很近又很冷，梦想很远却很温暖。

58、没有人能替你承受痛苦，也没有人能抢走你的坚强。

59、不要拿我跟任何人比，我不是谁的影子，更不是谁的替代品，我不知道年少轻狂，我只懂得胜者为。

60、如果你看到面前的阴影，别怕，那是因为你的背后有阳光。

61、宁可笑着流泪，绝不哭着后悔。

62、觉得自己做得到和做不到，只在一念之间。

63、跌倒，撞墙，一败涂地，都不用害怕，年轻叫你勇敢。

64、做最好的今天，回顾最好的昨天，迎接最美好的明天。

65、每件事情都必须有一个期限，否则，大多数人都会有多少时间就花掉多少时间。

66、当你被压力压得透不过气来的时候，记住，碳正是因为压力而变成闪耀的钻石。

67、现实会告诉你，不努力就会被生活给踩死。无需找什么借口，一无所有，就是拼的理由。

68、人生道路，绝大多数人，绝大多数时候，人都只能靠自己。

69、不是某人使你烦恼，而是你拿某人的言行来烦恼自己。

70、当一个人真正觉悟的一刻，他放弃追寻外在世界的财富，而开始追寻他內心世界的真正财富。

71、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始。

72、人生应该树立目标，否则你的精力会白白浪费。

73、山涧的泉水经过一路曲折，才唱出一支美妙的歌。

74、时间告诉我，无理取闹的年龄过了，该懂事了。

75、命运是不存在的，它不过是失败者拿来逃避现实的借口。

76、人总是在失去了才知道珍惜！

77、要铭记在心：每天都是一年中最美好的日子。

78、生活远没有咖啡那么苦涩，关键是喝它的人怎么品味！每个人都喜欢和向往随心所欲的生活，殊不知随心所欲根本不是生活。

79、别拿自己的无知说成是别人的愚昧！

80、天空的高度是鸟儿飞出来的，水无论有多深是鱼儿游出来的。

81、思想如钻子，必须集中在一点钻下去才有力量。

82、如果我坚持什么，就是用大炮也不能打倒我。

83、我们要以今天为坐标，畅想未来几年后的自己。

84、日出时，努力使每一天都开心而有意义，不为别人，为自己。

85、有梦就去追，没死就别停。

86、今天不为学习买单，未来就为贫穷买单。

87、因为一无所有这才是拼下去的理由。

88、只要我还有梦，就会看到彩虹!

89、你既认准这条路，又何必在意要走多久。

90、尽管社会是这样的现实和残酷，但我们还是必须往下走。

91、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。

92、你能够先知先觉地领导产业，后知后觉地苦苦追赶，或不知不觉地被淘汰。

93、强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。

94、人生，不可能一帆风顺，有得就有失，有爱就有恨，有快乐就会有苦恼，有生就有死，生活就是这样。

95、好习惯的养成，在于不受坏习惯的诱惑。

96、凡过于把幸运之事归功于自我的聪明和智谋的人多半是结局很不幸的。

97、如果我们一直告诫自己要开心过每一天，就是说我们并不开心。

98、天气影响身体，身体决定思想，思想左右心情。

99、不论你在什么时候结束，重要的是结束之后就不要悔恨。

100、只要还有明天，今天就永远是起跑线。1、最孤独的时光，会塑造最坚强的自己。67培训需求分析与调查培训需求分析与调查68案例分析1:寻找真正的培训需求

张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。案例分析1:寻找真正的培训需求张某是某知名69

开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。

开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩70你的看法？你的看法？71案例1：人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A与新任经理的关系不太融洽；B认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。

案例1：72列出本章节的主要思路以小组为单位拟定一份培训计划书样本（课堂讨论完成并交书面资料）列出本章节的主要思路73思考题培训需求分析的意义？需求分析产生的结果是什么？培训需求分析哪三个层次？各自的具体内容和目的是什么？思考题培训需求分析的意义？74主要内容为什么需要培训需求分析培训需求分析的三个层次(分析什么)培训需求分析的方法和技术（怎么分析）需求分析方法的比较与选择培训计划的制定主要内容为什么需要培训需求分析75案例2

某大型制药企业是省城最大的纳税企业，这些年凭借企业老总的实干和对发展机会的捕捉，虽然是一家原料药制造厂，企业从收购和扩展中实现了快速成长，现在已成为国内比较知名的大型制药集团企业。但是，企业现在面临产品成本的上涨和企业低端产品日益竞争激烈的双重压力，这使平日只关注生产和技术的老总开始意识到企业管理水平已经是制约发展的重要因素。在到国内领先的天力士和西安杨森访问后，整个管理层对此也达成了一致意见。案例2某大型制药企业是省城最大的纳税企76老总认为接下来的事情，首先就是应该对企业的人力资源部进行改革，对人力资源部的人员进行培训。负责公司培训工作的小李刚刚从企业发展部调到人力资源部来。虽然是企业管理的研究生毕业，但是小李对培训活动的了解还是很欠缺。他从同学处了解到某大学的管理学院有人力资源管理专业，紧接着，他通过电话与系里的值班老师取得联系，值班老师向他推荐了王教授，王教授同意去这个城市帮助进行人力资源管理的培训。还就学习内容、学习对象和学习时间等与小李进行了简短的沟通和磋商。老总认为接下来的事情，首先就是应该对企业77企业老总很关心这次培训，亲自了解了学习内容，然后建议增加现在很热门的平衡积分卡等学习内容。两天的学习项目就此形成了。实际上，公司大多数的培训活动，尤其是管理培训活动都是这样开展的。【思考与讨论】你认为这次的培训效果将会怎样？2.你认为形成公司这种培训局面的原因是什么？3.你认为小李的工作有什么可改进之处，你会怎么做？企业老总很关心这次培训，亲自了解了学习78一、培训需求分析

培训需求分析是指在正式运作培训活动之前，采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调查分析，从而确定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的过程。培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的前提条件，也是进行培训评估的实施的基础之一。一、培训需求分析培训需求分析是指在正式运作培训活动之前79二、培训需求分析的意义确认绩效差距变革分析使人力资源信息系统具有开发导向提供问题解决的选择方法决定培训的价值和成本获得内部和外部支持二、培训需求分析的意义确认绩效差距80培训需求原因法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作组织分析任务分析个人分析需求分析结果受训者要学习什么？谁接受培训？培训类型培训次数购买或自行开发培训项目决策借助培训还是选择其他人力资源管理方式需要培训吗？需要哪些培训谁需要培训三、培训需求分析过程培训需求原因组织分析任务分析个人分析需求分析结果需要培训吗？81人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析的三个层次分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分821、组织分析组织目标与战略分析

（例如：差异化战略和顾客服务战略）组织资源分析*资金*时间（例如：培训需求的优先顺序分析）*人力（例如：人力资源质量和结构、职位分布分析）组织氛围分析*管理系统分析（权利结构与流程结构）*士气与满意度分析*制度与控制分析等*高层管理人员的支持分析1、组织分析组织目标与战略分析83案例3

小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不能总是担任总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3个月的脱产“管理培训班”的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。

案例3小张是天元公司总经理的秘书，工作84案例3：人力资源部主动与小张进行了面对面的沟通，发现导致小张工作绩效下降的原因是：A工作态度没有转变过来；B没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘书时，自己表现得很出色，自己的地位是没有人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。

案例3：85推荐的信息来源在培训需求中的运用1.组织目标应该将培训的重点放在哪里为培训活动提供方向和预期的标准2.人力资源清单应该在由于退休、员工流失等情况下，在什么地方帮助弥补对人员需求的差距3.组织氛围指数抱怨、流失、缺勤、建议与意见、生产率、事故、行为观察、态度调查、顾客抱怨等这些组织层次的“工作生活质量”指标能使我们关注那些可能产生培训需求的问题；与工作参与和生产率的指标可能帮助确定需要改进的价值观和行为准则；抱怨的类型一级抱怨的次数对于了解组织的期望和感觉的结果之间的差距很有反馈作用组织分析的资料推荐的信息来源在培训需求中的运用1.组织目标应该将培训的重86推荐的信息来源在培训需求中的运用4.技能标准对不同知识、技能水平的不同分类，帮助确定特殊人力资源的量，对培训项目的成本－收益分析有用5.效率指标劳动成本、材料成本设备使用、浪费、停工、维修等会计成本反映实际绩效与期望绩效之间的差距6.系统或子系统的变化新的改变或设备更新意味着需求7.管理层的问询或要求最常见的需求分析方法8.离职面谈对存在问题的培训和主管的培训特别好9.工作计划和检查控制系统提供长期经营目标标准，识别并分析绩效需要提高和改进的方向。推荐的信息来源在培训需求中的运用4.技能标准对不同知识、技能872、工作（任务）分析工作对着执行人员的资格要求的准确性工作的复杂程度（分层次、分类别）工作程序的合理性和有效性分析工作标准的合理性和可衡量性工作过程可控性工作中的监控与指导工作内容和形式的变化2、工作（任务）分析工作对着执行人员的资格要求的准确性88推荐的信息来源在培训需求中的运用1.职位描述对典型的职务活动和职责进行概述，但不需要包括所用的活动，用以帮助界定绩效差异2.职务说明书列出每项职务所要求的任务，比职务描述更详尽3.绩效指标职务任务的目标及其判断标准4.履行职责找出详尽的任务的最有效标准5.对职务的提问在职者本人；主管；高层管理者6.运作问题分析停工报告、浪费、维修、不及时送货、质量控制任务分析的资料推荐的信息来源在培训需求中的运用1.职位描述对典型的职务活动89这项工作谁来做一个机床操作工把大量的液体洒在机床周围的地板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上查工作说明书上的原文，就找来一名服务员来做清扫工作。但服务员同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了机床操作工、服务工和勤杂工这三类人员的工作说明书。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，及时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

这项工作谁来做一个机床操作工把大量的液903、个人分析员工产生业绩与行为问题分析是最重要的分析，应考虑能力、态度和适应性等方面。员工的知识结构员工的专业和技能员工年龄结构员工的个性人员的能力分析3、个人分析员工产生业绩与行为问题分析是最重要的91推荐的信息来源在培训需求中的运用1.观察工作样本比较主观的方法，但可以了解员工的行为及行为结果的信息2.采访员工时唯一指导自己需求学习什么的人3.问卷调查4.态度调查基于个人的调查，有助于发现士气、满意度5.关键事件对绩效的成败起关键作用的可观测的行为6.虚幻情景角色扮演、案例学习、商业游戏、纸篓游戏等技术中显示出的某些知识、技能和态度个人分析的资料推荐的信息来源在培训需求中的运用1.观察工作样本比较主观的方92培训需求调查主体在培训需求评估中关注的重点

高层管理者中层管理者培训者组织分析培训对实现我们的经营目标重要吗？培训将会怎样支持我们战略目标的实现：我愿意花钱搞培训吗？要花多少钱？我有资金来购买培训产品和服务吗？经理们会支持培训吗？人员分析哪些职能部门和经营单位需要培训？哪些人需要接受培训？经理？专业人员？一线雇员？我怎样确定出需要掊训的雇员？任务分析公司拥有具备一定知识、技术、能力、可参与市场竞争的雇员吗？在哪些工作领域内培训可大幅度地改变产品质量或客户服务水平？哪些任务需要培训？该任务需要具备哪些知识、技能或其他特点？培训需求调查主体在培训需求评估中关注的重点

高层管理者中层93方案设计

A公司准备对公司的中层管理人员进行管理培训。假如你是A公司培训中心的负责人，请设计一份培训需求调查问卷，向被培训人员了解培训的需要和要求。方案设计A公司准备对公司的中层管理人员进行管94四、培训需求分析的技术

在培训需求评估中可以采用几种方法，其中包括观察员工执行工作，阅读技术手册及其他文献，采访专门项目专家及让这些专家完成有关各项任务和工作所需知识、技术、能力和其他特点的调查问卷。四、培训需求分析的技术在培训需求评估中可以采用几种95观察法观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考观察对象：

时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：观察法观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行观察对象96资料信息分析法资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等1、公司发展与变化公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务员工人数从1500余人发展到4000余人2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；

资料信息分析法资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需要97面谈法主要内容类别——对培训的认识与看法——对履行工作成效的评价（自己、他人等）——对工作问题/障碍解决的分析——对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。A：你期望培训后能看到什么样的效果？B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。A：就本次培训，您有什么指导性建议？B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。面谈法主要内容类别98问卷调查法行为调查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准非常同意同意不同意非常不同意A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。非常同意同意不同意非常不同意A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标非常同意同意不同意非常不同意A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。非常同意同意不同意非常不同意……问卷调查法行为调查分析法：99培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法

姓名：部门：职务：填写日期：1、你是否参加过有关管理方面的培训？口是口否2、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能：口设定目标口制定计划口推进工作口与人沟通口激励下属4、你乐意接受的培训方式：口情景模拟口课程讲授口小组讨论口角色扮演口案例分析口经验交流口其它5、你乐意接受的培训教材：口公开教材口定制教材如：您认为你需要接受培训的课程有：A、生产管理B、质量管理C、现场管理……培训课程/主题罗列，受调查者选择的调查方法

姓名：部门：职务100标杆分析法标杆分析法—主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案分析对象：特别背景：员工类别培训内容培训形式培训师效果营销人员管理人员生产人员……标杆分析法标杆分析法—主要分析类似的成功公司的培训方案进行一101培训需求评估方法技术优点缺点申报法征求意见，容易得到部门的支持和参与简单方面难以避免应付现象观察法得到有关工作环境的数据将评估活动对工作的干扰降至最低费用低需要水平高的观察者员工的行为方式可能因为被观察而受影响调查问卷法可从大量人员那里收集到数据易于对数据进行归纳总结时间长回收率可能会很低，有些答案不符合要求阅读技术手册和记录有关工作程序的理想信息来源目的性强有关新工作和新任务的理想信息来源可能不了解技术术语材料可能过时了访问专门项目专家利于发现培训需求的具体问题及问题的原因和解决方法费时分析难度大需要高水平的访问者培训需求评估方法技术优点缺点申报法征求意见，容易得到部门的102实例：培训需求调查表

××公司发展的长远目标对员工的英语水平提出了更高的要求，为了使公司的培训计划能符合您的需求，真正提高您和您所管理的员工的英语水平，实现公司发展的长远目标，我们专门设计了此问卷，想通过它来了解您的要求，征求您的专业建议。您的意见，对我们非常重要！

——说明部分

公司(部门)：职务：

（员工本身的信息）实例：培训需求调查表××公司发展的长远目标对员工的英103请回答下列问题,用“√”标志您所选择的项：1、您在工作或其它时间使用英语吗？□经常使用□偶尔使用□不使用，但自己感兴趣□不使用，也没兴趣2、您认为您需要学习英语吗？□需要□不需要□没想过3、如果您认为自己需要学习英语，原因是什么？（可多选）□工作需要□个人兴趣□公司发展趋势□时代发展趋势□其它

4、您参加过公司组织的英语培训吗？效果如何？□参加，很好□参加，一般□参加，差□没参加5、您对参加英语学习存在顾虑吗？有些什么顾虑？□

存在顾虑，时间不够□存在顾虑，教师能力不够□存在顾虑，课程设置不恰当□无□其他请回答下列问题,用“√”标志您所选择的项：1046、您认为公司是否应建立英语培训机制，并在安排岗位时考虑员工的英语水平，以促进员工英语水平的提高？

□

是□否□无所谓

7、如果公司建立英语培训机制，您希望公司使用怎样的英语

考评标准来测评员工的英语水平？

□国家统一标准□民航行业标准□公司制定□无所谓

8、如果公司建立英语培训机制，您希望参加什么样的业余学习方式？

□业余集中授课□业余网上学习□业余看书听磁带□英语沙龙□其他

9、如果采用网上学习课程，您觉得最需要解决的问题是：

□设备□时间□起点水平□恰当设置课程□监督管理

10、如果采用网络课程，您觉得需要用面授作为补充吗？□需要□不需要□无所谓□沙龙形式面授□

其他

6、您认为公司是否应建立英语培训机制，并在安排岗位时考虑员工10511、您知道美国GlobalEnglish网络英语学习课程吗？□知道□不知道□想了解□无所谓

12、根据您的时间安排，您能进行英语学习的时间是：

I、□立即开始□3月以后□6月以后□9月以后

II、□早晨上班前□下班前1小时□下班后□晚上□周末

III、□随时可以□休假期间□无法安排

13、如果公司建立英语培训机制，您认为它应该是什么样的机制？（——开放题）

11、您知道美国GlobalEnglish网络英语学习课程106（二）常用的培训需求分析方法1、访谈法：确定访谈对象、列出访谈提刚、实施访谈，归纳整理；2、问卷调查法:一种广泛应用的方法,成内败的关键在于问卷的设计和分析情况;3、观察法：直接观察对象以确定培训需求的方法；4、关键事件法：记录员工在公司发生对组织有重大影响的事件时员工的表现，对此进行分析以确定培训需求；5、绩效分析法：通过分析绩效现状与期望绩效之间的差异分析培训需求的方法；（二）常用的培训需求分析方法1、访谈法：确定访谈对象、列出访1076、经验预计法：依同行业、同类型企业出现的问题作为培训需求分析的参考对象，新员工的上岗前培训、新设备、新程序的引进、员工提升、晋级、转岗等、组织重组变革；7、胜任力分析：通过职位分析和员工能力分析确定培训需求的方法；8、素质模型：确定完成每项工作所需的素质及与之相应的知识、技能、行为方式和个体特征。9、缺口分析：需要抛弃那些培训解决不了的问题，把注意力放到那些可以通过培训解决的问题上，同时抵制一次解决全部问题的诱惑。注重现状和需求，然后考虑如何通过培训来弥补缺口。6、经验预计法：依同行业、同类型企业出现的问题作为培训需求分108员工培训与开发过程需求分析项目设计项目执行结果评价评估需求需求排序开发课程计划确定目标准备材料挑选培训者选择培训方法和技术制定项目日程表执行项目计划选择评价标准培训与开发过程模型执行评价方案设计评价方案解释结果员工培训与开发过程需求分析项目设计项目执行结果评价评估需求需109确定培训对象最需要培训的三种人：岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人因组织需要、或因个人长远发展而需要的人确定培训对象最需要培训的三种人：110培训需求分析的流程1、原始需求回顾如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案2、确定调查的目标如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题3、确定调查的核心内容如：职业化意识职业胜任能力职业化行为4、选择调查方法/调查问卷设计如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法5、制定调查计划如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排6、调查实施7、撰写《培训需求调查报告》如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议与说明培训需求分析的流程1、原始需求回顾111实例模拟

找出小王的培训需求小王是通用公司的培训主管李经理：公司培训经理实例模拟找出小王的培训需求小王是通用公司的培训主管李112作为培训