1.人力资源保障及结构优化方案

人力资源保障及结构优化方案点工作上发力。第一部分人力资源保障存在的问题：◆人力资源储备与公司业务发展存在较大差距。市政相关专业职称和职业资格证书不能满足公司要求。◆项目部的人力资源基础管理工作较薄弱。主要措施：一、人力资源规划及储备（一）战略性和前瞻性地做好人力资源分类储备。做好二十个项目管理团队（亿元以上）储备，其中工建项目团队四个，民建项目团队六个，市政项目团队十个。生产单位的人员比例，力争将公司总部及非生产单位人员30%左右。理团队的配置目标，精减富余人员，以内部培养为主，从外部引进关键及稀缺型人才，做好人力资源储备。（二）依照项目岗位要求，做好资证配置4-6提高在岗技术负责人高级职称持证率，通过三年滚904现人证相符、人岗匹配。对关键岗位未持证上岗人员，采取项目督办令的方式，督促项目部及员工完成取证目标，结果纳入年度考核，没有上岗资格的管理人员一律进行岗位调整。做好取证人员的激励工作，对考取市政、公路一级建造师的员工奖励10000市政、公路二级建造师的员工奖励5000元；经公司聘用且证件在项目注册，但本人未担任项目经理职务的员工，在聘用期内一级建造师给予1000元/月的津贴，市政、公路500/二、推行人力资源管理标准化（一）人力资源配置标准化对新开工项目，提前做好人力资源筹划。由公司聘公司审批。务对各类人员资证的需求。持续推进人证相符工作，在项目投标前，人力资源策划确保投标人员与实际施工人员人80%以上。在施工前期、施工高峰及后期各阶段，对项目人力资源动态关注，妥善处理好项目人员分流、安置和储备问（二）人力资源成本控制标准化建立人力资源薪酬红线机制，项目部员工年度薪酬控制在项目部年度产值3得超过三个月。发员工创造价值的积极性。进一步做好半年度及年度业绩考核。推进关键岗位人员半年度业务考试、考核及员工绩效考核信息化工作，及时奖惩到位。（三）人力资源开发与培训标准化度及信息化的培训，一次项目交底培训。培训形式及内容标准化。将优秀项目管理团队的成功经验“克隆”到新开工项目，实现人才培养的“量化生产”。面向全公司开展“精品课程”竞技和“金牌讲师”竞选活动。细化考核标准，采用季度总结、半年度和年度考核相结合的方式，确保项目人才培养工作落到实处。施。第二部分人力资源结构优化人力资源结构不合理是多年来存在的问题，解决这个各条线管理人员要转变观念，理解并执行人力资源管理相关制度，积极参与人力资源管理，强化团队管理意识，提升团队管理能力。存在的问题：不高。素养参差不齐。动调整和淘汰绩劣员工。主要措施：一、重培养，提升员工职业能力及素养（一）做好对标学习，促进员工职业能力提升力资源部与各部室共同制定对标学习方案，并组织实施。各部室牵头每年至少安排本专业线的员工进行两次对标学习，今年总部部室重点对标集团公司房建分公司；项目部根据项目类型进行对标，至少组织一次到集团公司以外的单位进行对标学习。（二）1.开展以团队建设为主题的培训，通过项目班子培训及技术骨干人才集训，打造忠诚、敬业的项目团队。2理人员及后备干部纳入导师带徒培训体系，选择经验丰富且有责任心的中高层管理人员作为导师，签订导师带徒协议，进行一年以上的培养。（三）培训方式，严格选定项目人才培养基地和培养对象，明确围绕专业知识技能提升，通过培训考核等多种方式，不断提升员工的专业技能水平，培育项目人才。二、调结构，打通员工进出渠道适度、专业布局合理的员工队伍。（一）拓宽员工招聘渠道人才。加大社会招聘力度，引导项目部人力资源属地化，通过社会招聘网站和业内推荐，招聘优秀人才，确保社会5030-4080%以上。足公司未来业务发展需要的后备人才。（二）创新人才引进模式进人才。给予与市场接轨的薪酬待遇。能力的人员，突破现有限制，经考察试用合格的，给予相应的平台。与建筑英才网进行为期半年的合作，每月开展 场专场招聘。（三）主动辞退绩劣员工1.做好员工试用期考核淘汰工作新招员工一律签订三个月以上的试用期。试用期满由人力资源部和项目部共同考核，不称职的员工及时辞退。2.认真做好员工绩效考核工作，正确评价员工，考核结果作为员工晋升、淘汰的重要依据。效考核信息化工作，部室负责人要掌握本专业线员工的现状及动态。按照年5%的员工淘汰目标，制定淘汰计划。结合173.做好中层管理人员考核及培养8%的比例对中层管理人员进行岗位调整。用机制。后备人才库分一级库和二级库，通过民主推荐选拔优秀员工进入二级人才库，结合项目人才基地建设分类培养，通过公开竞聘的方式，从二级人才库中