员工薪酬管理

第十章薪酬管理如果金钱是你获得独立的希望，你将永远也不会得到独立。在这个世界上一个人所能拥有的真正安全保障，就是知识、经验和能力储备。———亨利·福特第一节薪酬及构成美国劳工部发布的2001年全国雇员岗位及年薪报告SOC代码岗位名称雇员（1）百分比小时工资中位数平均小时工资平均年薪（2）00-0000全行业1,413,630100.00%$13.04$17.52$36,45011-0000管理岗位149,60010.58%$32.78$36.30$75,49011-1011首席执行官14,2701.01%$61.35$55.34$115,11011-3031财务经理63,0104.46%$28.19$32.26$67,10011-3040人力资源经理4,4900.32%$31.09$34.25$71,24041-0000销售及相关岗位59,9104.24%$18.34$23.20$48,26043-0000操作性岗位919,75065.06%$10.76$11.85$24,66043-3071柜员355,81025.17%$9.51$9.64$20,04043-4051客户服务代表91,6006.48%$11.55$12.15$25,27043-4141处理新客户的员工70,1804.96%$12.06$12.70$26,42043-3031簿记员，会计和审计人员41,6002.94%$11.02$11.74$24,410有关银行业部分摘编美500强CEO薪水排名美国第一资本金融公司CEO理查德·费尔班克居榜首，2.4942亿美元;雅虎CEO特里·塞梅尔排名第二，2.30555亿美元。甲骨文CEO拉里·艾里森排名第七，7533万美元；思科CEO约翰·钱伯斯第十一位，6299万美元；新闻集团CEO默多克第四十四位，2364万美元；IBMCEO塞缪尔·帕米萨诺第五十六位，2130万美元；通用电气CEO杰夫·伊梅尔特第六十七位，1923万美元；惠普CEO马克·赫德第九十一位，1514万美元；摩托罗拉CEO爱德华·桑德第111位，1254万美元。世界各国工资排名世界平均工资1480美元

1.卢森堡4089美元

2.挪威3678美元

3.奥地利3437美元

4.美国3263美元

5.英国3065美元

6.比利时3035美元

7.瑞典3023美元

8.爱尔兰2997美元

9.芬兰2925美元

10.韩国2903美元

11.法国2886美元

12.加拿大2724美元

13.德国2720美元

14.新加坡2616美元

15.澳大利亚2610美元

16.塞浦路斯2605美元

17.日本2522美元

18.意大利2445美元

19.冰岛2431美元

20.西班牙2352美元

30.中国香港1545美元

52.中国澳门758美元

57.中国内地656美元

68.吉尔吉斯斯坦336美元

69.印度295美元

70.菲律宾279美元

71.巴基斯坦256美元

72.塔吉克斯坦227美元

中国人均月薪656美元未达平均值一半岗位工资1,420.00

薪级工资673.00

上海职贴1,610.00

医保津贴59.00

价贴67.00

书报洗理60.00

房贴（公积金补差）120.00

生活津贴40.00

饭贴31.00

车贴440.00

财政应发合计4,520.00

扣公积金437.00

扣养老金499.30

扣失业金62.50

扣医保金124.90

缴工会会费18.52

应纳税所得2,805.30

预扣个人所得税55.53

扣款合计1,197.75

实际发放3,322.25

建行卡发放3,322.25

一、薪酬的基本概念薪酬是社会组织支付给劳动者的劳动报酬，与薪金、薪水、薪资等含义相同。薪酬有广义和狭义之分。广义：薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性报酬：直接报酬、间接报酬和非金钱性报酬。直接报酬：基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等；间接报酬：保险、非工作日工资、服务和额外津贴；非金钱性报酬，虽然不直接表现为金钱形式，但实质上就是金钱或金钱所带来的优惠。非金钱性报酬满意的工作硬件环境：如在高档写字楼办公。有电脑、饮水机、空调。有清洁工打扫卫生，洗手间有洗手液、卫生纸。满意的工作分工：如很愿意做计算机开发工作的员工，领导安排了一个小的计算机间，有高速电脑，有打印机。满意的时间安排等：早晨９点上班，下午5点下班，午餐后休息一个小时，周六、周日休息，“五．一”、“十．一”和春节放７天假，从来不占用员工的休息时间。

〇参与组织的重要决策；

〇承担更多的责任；

〇获得成长的机会；

〇适当的工作自由和权限等。非金钱性报酬还包括：“有没有公费参加财会考证的学习培训机会？”许多员工对公费学习、深造之类的“非经济性报酬”越来越看重。非经济性报酬成为吸引求职者的重要筹码远东集团每年都不同程度地对员工进行继续教育或充电培训，并选送一批专业技术人员去相关大学读本科，扶持技术人才攻读MBA。远东集团的做法海澜集团每年与复旦大学、上海财大等高校合作开办外贸、服装管理与营销、财务管理等高级研修班，组织新招聘人员参加半年左右的脱产学习培训，还一次性发给学习培训补贴。海澜集团的做法一个灿烂的微笑，一个肯定的点头没有成本；一句真诚的“谢谢你”没有成本；发一条有趣/激励的短信息0.1～0.15元；转发一篇励志的文章0.2～0.4元；特殊纪念日/节假日时送一张卡片小于10元；看到繁忙工作无暇就餐的员工送上一包方便面小于10元；一个小奖品/一张购书卡小于50元；一枚徽章/纪念章小于10元；一本书/杂志小于50元；非经济性报酬的成本低收益大亲切地拍一下肩膀没有成本；一张电影票小于100元；让员工旁听会议/安排员工发言没有成本；推荐员工做内部活动的主持人没有成本；鼓励员工提出建议、意见没有成本；让员工做责任稍重、稍有难度的工作没有成本；部门例会上作报告/共同拜访供应商或顾客没有成本；及时、积极地反馈没有成本；邀请员工喝咖啡/便餐50～100元。非经济性报酬的成本低收益大狭义：薪酬是指社会组织根据其成员所作的贡献所付给的相应的回报、答谢或奖赏。薪酬大体可以分为薪资、工资、奖金、津贴和福利等几个方面，是个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。薪资、工资与福利的区别：薪资与工资都是以货币形式表现出来的直接支付给劳动者的劳动报酬；福利通常不直接以货币形式表现，很多时候表现出一种公益的报酬。当然，薪资、工资、福利本质上都是为了满足员工的物质和文化需要，都可作为激励的手段。薪资的最主要特点是：比较直接地与劳动者的“劳”挂钩，以货币形式来体现。工资是薪资的主要形式，它是指社会组织依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。广义的工资：基本工资加奖金、津贴、补贴、劳动分红等各种形式的附加工资，一般与薪资同义；狭义的工资：主要指基本工资或标准工资。福利，主要指职工福利。福利不与劳动者的个别劳动量直接联系。福利与薪资本质上都是劳动报酬的体现。但薪资是社会组织支付给员工劳动报酬，对生产成果进行分配的主要形式；福利则是社会组织支付劳动报酬，对生产成果进行分配的辅助与补充形式，也是社会组织的一种公益性事情，如旅游、体育活动等。从实质上讲，福利是职工的一项权益。外企的福利种类1、四金：养老金、公积金、失业保险、医疗保险。2、补充性福利：补充养老金，补充公积金，房贴，车贴，服装费，交通费，通信费，差旅补贴等。3、保险保健类：医疗保险（100％医疗报销），人身保险，住院补贴，独生子女保险（16岁以下50％医疗报销），重大疾病保险，体检，心理辅导等。4、女职员特别福利：美容健身，女性保健讲座，产假延长，6岁以下儿童妈妈可申请停薪留职等。5、活动类：A、运动项目：如羽毛球、足球、乒乓、游泳、健身等；B、文艺活动：电影、话剧、音乐会、演唱会等；C、团队建设：包括各类拓展训练，本地或外地的团队活动等。6、奖励性福利：15天带薪假期、国内或出境旅游等；7、培训类：个人理财培训、生活技能培训，如厨艺、红酒调配、珠宝鉴赏等。用人单位必须为员工缴纳社会保险金。

《劳动法》第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。第七十三条劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；

（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；

（四）失业；

（五）生育。劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。

《劳动法》第七十五条国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。第七十六条国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。员工愿意留在企业中的几个要素1.薪酬薪酬放在首位。２.工作环境包括硬环境和软环境３.有无发展机遇4.福利二、薪酬构成的基本要素薪酬主要是由基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分构成。1.基本薪酬（静态工资）基本薪酬是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。由于基本报酬的数额固定，因而能为员工提供一个较为稳定的收入来源，以满足员工起码的生活需要。因此这一报酬的组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本生活保障和稳定收入来源，而且还是确定可变薪酬的一个主要依据。基本薪酬的变动则主要取决于以下三个方面的因素：第一，总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度。第二，其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化。第三，员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。此外，社会组织所处的行业、地区以及组织所在产品市场的竞争程度等，都会对员工的基本薪酬水平构成一定的影响。在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪。根据员工实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。由于这是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式。因此，绩效加薪往往是与组织的绩效管理制度紧密联系在一起的。2.可变薪酬（动态工资）可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是社会组织中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个组织的业绩。由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于组织绩效目标的达成起着非常积极的作用。它有助于组织强化员工个人、员工群体乃至组织全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。在实际生活中，可变薪酬又可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。短期可变薪酬一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。长期可变薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。企业股权以及红利等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期奖励相比，长期奖励能够将员工的薪酬与社会组织的长期目标实现联系在一起，并且能够对社会组织的组织文化起到一种更为强大的支持作用。3.间接薪酬间接薪酬是指员工福利等。员工福利之所以被称为间接薪酬，是因为福利不是以员工向社会组织提供的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等。一般情况下，间接薪酬的费用是由雇主全部支付的，但是有时也要求员工承担其中的一部分。员工福利支付的意义：第一，适当避税。第二，福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供保障。第三，福利也是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，例如各种人寿、健康保险等。一个普通工人30年的工资变迁沈阳市铁西区的工人宋云鹏收藏着自己参加工作30多年来的400多张工资条。

宋云鹏1973年进入沈阳机床集团的前身“中捷友谊厂”。

学徒工第一年的月工资为19元。

1985年5月份为72元，然后每年最少涨一次工资：78(元)、90(元)、111(元)，1990年为132元。

2008年是8860元。一位代课教师转正三十年工资变迁

10元、300元、1500元、3000元，这是某中心小学56岁语文教师黄**三十多年来月工资的变迁史。

1978年，高中毕业的黄**在村小当代课教师，那时月工资只有10元。一直到2007年，他每月工资也才300元。2007年夏天，黄**转正成为一名公办教师，每月收入一下提高到1500元。2009年，黄**的工资超过三千元。中小学教师百年工资变迁史一百年教师工资变迁，有一些相当有趣的现象：每次经济不景气、价格有波动时，官方几乎都要调整一次教师的工资。

清未民国时期，寒士塾师逐步向现代教师转变，当时公私立中小学校的教师都不是铁饭碗，身份为自由职业者，受聘了就是教师，一失业就变成了社会人。1928年，教师工资标准：小学教员的薪水以两倍于衣食住三者之所需为标准，凡合格教师不得低于此数。

教师曾是钟点工：1936年，县立中等学校的教员每小时2.5元，一般教员每月50元右左。优点：谁的教学水平高，谁就有可能上课的时间长，相应拿的报酬也就会多。同年七月，《修正小学规程》公布，要求小学教员的薪金应根据学历和经验而有差别，最低工资标准仍是学校所在地一个人生活费的两倍。1937年，抗日战争期间，许多地方的教师根本拿不到这个所谓两倍的标准。有一个省从1941年下半年起，对城乡小学教员实行了米谷补贴，每人每月补小麦7公斤，用实物补贴教师来减轻通货膨胀的压力。老师领工资，要准备一大一小两个口袋，身上的小口袋装钱，背着的大口袋装麦。1944年，在提高小学待遇时，当时的官方首次提出了“工资和生活补助费，与县级公务员相等”的规定。1946年4月以后，物价成倍上涨，法币等同废纸一张，极度贬值。当时，一些地方政府决定每人每月发生活补助费，补助费基本数为外籍3.5万，本籍3万，原薪加成数100倍。至8月，补助数再次增加，外籍5万，本籍4.5万，原薪加240倍。如果按这个标准计算，一个教师最高的每年工资不会低于70万元。月薪70，这对于教书育人的教师来说，可真是天文数字。这个时期教师工资的绝对数也可谓是历史之最。1949年到1952年，每月老师领工资时，不再需要衣服上的小口袋，只需背一个大麻袋即可，因为从1949年的秋季开始，很多地方对中小学教职工的月薪发放办法再次进行了创新，实行了实物发放制。如有一个地方发的是小麦，初中校长是145公斤，教员130公斤，职工100公斤。小学校长85公斤，教员80公斤。这样的发放形式看起来很原始，很奇特，但却很实惠，背回家磨成面就可以上锅蒸馒头，不过，如果教师要买盐剃头，倒需要再将小麦换成现金，多少显得有些麻烦。1952年8月至1956年7月间实行工资分制。当时教师薪情不与现金挂勾，而是先计成份，再兑现成钱。中学最高260分，最低220分。完小最高170分，最低95分。初小最高135分，最低85分。按省定工资区和分值，每分合人民币两角，计算工资，按月发给。并按照经济发展情况，对工资分别在60、63、81年调整了工资标准。

1985年，国家对中小学教师工资进行改革，中学老师工资分为14个级别，其基础工资和职务工资最高的领到165.5元，最低的有62.5元。小学12个级别，最高127元，最低50.5元，并增发教令补贴。有一个地方当时的人均年工资标准大致在1500元左右。1993年再次进行了一次改革，到二十世纪未，这一个地方的教师年工资大致拿一万元左右的工资。到2005年，实行公务员法，教师工资标准随之变动，工资虽然有增长，但社会普遍反映与公务员工资水平不在同一个标准线上，所以人们把希望寄托在了这次绩效工资改革上，能不能如期实现，教师们正翘首一盼。鲁迅的工资是三百。鲁迅在八道湾买的房子花四千大洋。也就是说鲁迅不吃不喝工作两年就可以在北京买套房了。各地最低工资标准2014年全国19个地区调整最低工资标准增幅14.1%工资水平最高的行业人均年薪最高的行业是金融业，达99659元，是农林牧渔业(25820元)的近四倍。单位负责人平均工资最高，商业、服务业人员平均工资最低，前者是后者的2.73倍。津贴要不要交税？个人所得税应纳税所得额＝(应发工资－四金)－个税起征点数八路军干部的津贴总部首长：5.5元

师级首长：5.0元

旅级干部：4.5元

团级干部：4.0元

营级干部：3.5元

连级干部：3.0元

排级干部：2.5元

上士级人员：2.0元

班长级人员：1.5元

战士：1.0元.

某日资企业

人事科科长:王某在这个公司已经工作7年，从普通销售部员工升职为现在的人事科科长。升至中层管理人后，逐渐进入了迷茫时期。每年都有1000元的涨薪，这是公司给予老员工的资历性工资，目的是为了让员工长久为公司服务。这1000元也是他在同行朋友中最值得炫耀的，至少每年都会有一个可以愈见的工资涨幅。在公司整体薪酬结构中绩效工资少到完全可以忽略不计。两年前，在工作汇报中曾建议，提高绩效工资比例，但总部并没有采纳。现在售前部门的职员签下一笔单子，没有奖也没有惩，只是有单子，提升的机会更大而已。这种薪酬结构的直接后果是，公司内30岁以上的女性比例逐渐提高，聚集了很多好安逸的人。

高福利也有其不利之处公司在全球的业绩良好，对北京总部财力支持也非常充足。王某所享受到的福利是垄断性国企也无法比的。除了报销所有的通信费、交通费、会务费外，他家的取暖费、物业费、停车费、子女交通费和保健费（每月可以购买1000元的药品、保健品）都由公司承担。公司始终认为，福利能使员工对公司有认同感、归属感，这是奖金所达不到的，而且公司为提高福利还不遗余力。按照国家规定，公积金扣除比率是基本工资的8-15％，不得超过上限，但公司去年几经努力，申请突破上限，他的公积金每月扣除率也调高至30％，每月有6000元存入他的公积金帐户。

公司高层的薪酬是天文数字，他们的薪水由日本总公司发放。公司不同部门中层之间的薪酬差距并不大，但中国籍中层和日本籍中层却差距悬殊。市场部总监是个日本年轻人，随他一起来中国的妻子每个月能从公司领到15000元人民币的家眷补助，这是他目前的月薪。据说将来他们有了孩子还可以领到子女补助大概每月10000元。市场总监和他的夫人住在东方君悦酒店的公寓中，每天专车接送，让他总感觉比他们低了一级。第三节薪酬管理一、薪酬制度的基本类型目前，正在实行的薪酬制度基本上有以下类型。1.绩效型薪酬制度绩效型薪酬制度主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。以业绩来衡量职工劳动的付出，这对特定的员工而言是适合的。如装配工、营业员等。计件工资制：按完成的工作件数计酬。计时工资制：按劳动时间计酬。如小时工资、日工资、月工资等。绩效型薪酬制度的优点有：①激发出符合需要的行为。②吸引和留住成就导向型的员工。③聘请到表现优异的人。绩效型薪酬制度的缺点是：不利于提高员工的综合素质与开发员工的潜能，容易造成员工的短期行为。实行计件工资制,企业还用支付加班费吗?刘某等50人是某大型生产企业的员工,劳动合同约定实行计件工资制,根据工作量计发劳动报酬。在劳动合同履行期间,由于产品订单不均衡,企业生产任务时紧时松,有时工作量安排不足,有时则要求员工在正常工作时间以外加班。刘某等人虽然服从公司的工作安排,但要求公司支付延长工作时间的加班工资。公司表示,生产任务有紧有松,况且实行的是计件工资制度,多劳多得,不可能再另行支付加班工资。刘某等人对公司的说法表示异议,在多次要求公司支付加班工资均得不到满意答复后,刘某等人集体提出辞职并要求公司按8小时正常工作时间后的超时工作记录支付延长工作时间的加班工资。公司拒绝了刘某等人的要求,双方发生争议。问题：企业还用支付加班费吗?企业实行计件工作制时,是否支付加班费,关键要看劳动者与企业如何约定劳动时间。根据《劳动法》的规定,企业既可以实行8小时标准工作制,也可以与劳动者约定实行不定时工作制。本案中,企业是否支付刘某等人的加班工资,关键看双方约定的是实行标准工作制还是不定时工作制。如果约定的是标准工作制,那么即便实行计件工作制,刘某等人在8小时之外加班,企业按工作量支付刘某工资之后仍需支付加班费;如果双方约定实行不定时工作制,那么企业按照工作量支付工资后无须再支付加班费。关键看约定加班费计算加班费算法:月标准工资除以(21.75*8)=小时工资。平时加班1.5倍,周末2倍,法定节假日3倍.月标准工资就是你月工资扣去加班费\特殊岗位的津贴\法定的福利后实际所得.一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。二、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天2.技能型薪酬制度这种薪酬制度是由社会组织定出技术等级及考评标准，要求职工具有达到一定等级的技能并按其已显现出来的能力来计量其“付出”，从而确定其薪酬等级，支付相应的报酬。如果员工具备了更高的能力，可以向组织提出升级的请求。所以，技能型薪酬制度是有利于人才成长与员工进步的。3.资历型薪酬制度这是以职工个人的年龄、工龄、本专业工作年限、学历等因素为依据的薪酬制度。这是日本企业独具特色的薪资管理制度。员工终身受雇，职工年龄越大，工龄也越长，经验和熟练程度也越丰富，薪资也越高。职工表现较出色较快晋升后，工资特别是底薪却与同一资历的人相差不是很大，差别在岗位津贴和其他待遇上。一旦离开这一职务或岗位，也就取消了津贴及其他待遇。因此，职工在薪酬方面的争执不是很激烈，有利于形成职工的集体“归属感”。并有助于让出色的人才担任重要职务，使同资历的员工之间既有基本的凝聚力。日本的资历型薪酬制度缺点是：①依赖性。强调资历，论资排辈，不直接与绩效挂钩，时间一长易造成依赖性，表现为过分依赖于终身雇佣；②消极性。表现为等待工龄年限的增长，表现为不利于合理人才流动和老年化趋势等弊病。案例：工龄怎么算第二十条(工龄)：员工工龄按照国家有关规定进行计算。员工工龄分为两类：一是非本企业工龄，即员工在本企业服务之前的工龄；二是本企业服务工龄，即员工在本企业服务的年限，简称本企业工龄。转业、复员、退伍军人服役期间的工龄计算为本企业工龄。第二十一条(工龄计算的特例)：本公司员工有下列情形之一者，计算其本业工龄：

1．在试用实习期间；

2．企业奉准给假期间，假期不超过半年者；

3．短期合同期满或长期合同因故停止履行后，未满3个月又订立新的劳动合同或继续履行原合同时；

4．调任到本公司所属经营投资公司任职。第二十二条(不计算工龄的特例)：本公司员工有下列情形之一者，不计算其本企业工龄：

1．自愿辞职或离职，超过3个月再经雇用者；

2．经本公司开除解雇者；

3．停薪留职期间，其停职期间的工龄不予计算；

4．因判刑离职，刑满后获准复职者，其服刑期间的工龄不予计算。第二十三条(年功工资)：员工年功工资：本企业工龄×104.综合型薪酬制度综合型是综合是以员工所任职务为主，根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。薪酬随职务变动而变动。由于这种制度既考虑了职务所需的技能、技术等级要求，又考虑了不同职务的工作差异因素。所以能较好地体现出员工劳动“付出”的不同分量。理想的薪酬结构（综合薪酬）理想的工资结构组合包括基本工资、岗位工资、年功工资和绩效工资四部分,其中：

基本工资占21.0%,岗位工资占47.3%,年功工资占6.5%,绩效工资占25.2%。某酒店工资结构工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资1)岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项基本收入保障。岗位工资=工资总额×60%。2)考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额×40%。

3)相关补贴：a)夜班津贴：凡正常排班情况下在24：00以后下班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。b)店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。c)英语补贴：凡通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴——A级：10元，B级：8元，C级：5元。如再参加第二次考核不及格者则取消。d)技术补贴：对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认可的）且得到酒店认可其技术（经酒店考核）的技术工种（如工程人员、厨师等）增加相应的技术补贴。酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴——A级：80元，B级：50元，C级：30元。（技术等级每年考核一次）e)医疗补贴：酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。f)交通补贴：酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交通补贴，单站往返的补贴50元，中转一站以上的补贴80元。4)绩效工资：根据各部门经营指标的完成情况，将部门超额或未完成部分绩效工资按比例分配到部门，由部门根据员工日常工作表现进行二次分配。5.月实际工资计算方法：月工资总额÷30天×实际出勤天数（含有薪假）

6.试用期工资：1)员工入店须经三个月试用，工资标准在500元/月以上的试用期工资为工资标准的80%，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。

2)新招聘管理人员试用期工资享受所在职务最低工资标准的80%，试用期三个月。

3)内部晋升人员试用期工资增加增资额的50%，原则上逐级晋升，试用期一个月。7.工资调整：1)员工因试用期满、职务升降需调整工资时，经部门同意,人资部考核,总经理批准后执行。2)员工试用期满转正，原则上从员工E级起逐级调资，调资间隔不少于三个月。3)对成绩突出、有特殊贡献者可破格提升一级工资并进行公开表彰；对出现重大失误，连续两次列为部门考核最差者，给予降薪一级直至开除处分。对员工工资的上调和下浮，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。8.缺勤扣款：1)事假不发薪。2)病假期工资,五天内每天发日工资标准的40%，超过五天每天扣日工资额的100%。

3)婚假：3天。晚婚者（男25周岁、女23周岁）增加婚假7天（含周六周日），期间当日工资每天按12元发放，超过10天者按事假处理，未办理续假手续者，按旷工处理。4)工伤期间工资：按照岗位工资的100%标准发放当日工资。

5)产假工资：按照国家有关规定执行。6)年假、公休假均不影响工资。7)慰唁假工资：三天有薪慰唁假。假期内（三天）按工资标准的100%支付工资，超假部分按事假处理。8)迟到/早退：扣款办法按《处罚细则》有关规定执行。9)凡属旷工性质，以旷工时间的总工资三倍予以扣款。6.加班工资：先用调休抵加班；如确因工作需要不能调休的，批准，按规定发放加班工资。1)月工资合计在1500元以上的人员无加班工资（节假日除外），由部门根据情况安排补休。2)其他员工在法定节假日加班，工作一天补休一天，或按有关规定计发加班费。非法定节假日加班原则上安排补休。7.工资结算：每月15日将上月工资总额存入个人银行帐户，遇节假日提前发放。

8.离店工资结算：1)正式员工：月工资总额÷26天×离店前出勤天数.2)新员工入职未满一周离职者不享受工资待遇。公务员工资《公务员法》第七十四条公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。公务员工资应当按时足额发放。公务员的基本工资。公务员的工资将由两块组成，一块反映职务，为职务工资；一块反映级别，为级别工资。津贴的种类。津贴是根据不同公务员的不同情况给予的补贴。公务员津贴是公务员工资的一种补充形式，工资制度的重要组成部分。公务员按照国家规定享受地区附加津贴和艰苦边远地区津贴、岗位津贴等。我国公务员工资的大致情况就机关分类来讲可以分三等：

一等为部分事业单位：电信、电力、有线电视等垄断行业的人员,

全国平均月收入（包括工资）应该在3000元以上。

二等为管钱的部门：国税、地税、工商、银行、财政、海关全国平均月收入（包括工资）应该在2000元左右

三等为普通党政机关：包括政府、政府职能部门、党委序列部门。全国平均月收入（包括工资）大约1000元左右。按地区来分：一等：上海、北京、深圳、广东、江苏、浙江等发达省。平均月收入在3000元以上。

二等：辽宁、海南、吉林、黑龙江、甘肃、新疆、青海、陕西、湖北等经济较发达省或者国家给边疆、西部开发补贴的省份,平均月收入在1800元左右。三等：河北、山东、湖南、云南、山西、福建、河南、湖南、等省份等虽经济不太发达，国家拨款较多,平均月收入在1200元左右。

四等：安徽、贵州、江西、广西等经济尚可，但要靠国家拨款。平均月收入在1000元以下。上海一位24岁的公务员工资表1、基本收入

月工资：1158.9，公务员发13个月工资，合计1158.9*13=15065.7（转正后大约在1500-1600，）按1550合计1550*13=20150月公积金（个人加单位）：212（少的可怜阿）合计212*12=2544（转正后大概在250左右，合计250*12=3000月奖金：1500（上海公务员第一年奖金是半薪）合计1500*12=18000（转正后基数将变成3000）合计：3000*12=36000第一年试用期基本收入合计：15065.7+2544+18000=35609.7转正后每年的基本收入合计：20150+3000+36000=591502、补贴收入

此外还有一些补贴，试用期和转正后的补贴基本是没有差别的，大致包括：每月饭贴：300，合计300*12=3600每季度车贴：500，合计500*4=2000元旦、春节、五一、十一这四大节日各发过节费2000，合计2000*4=8000每年的七、八、九月各发高温费500，合计500*3=1500每年旅游费（报销）：2000每年健身费（报销）：1500-2000，按1800计全年全勤奖：6000全年的补贴收入合计：3600+2000+8000+1500+2000+1800+6000=249003、非现金福利

非现金福利主要是单位不定期充值的联华超市购物卡，餐饮卡，牛奶票等，一年大概有6000左右。总合计：59150+24900+6000=90050元人民币/年美国公务员工资基本情况：30出头，妻子目前在家，一儿6岁，一女半岁。

注：2周发一次工资，所以一年26次，无其它一切收入（开会，培训都是开自己车然后单位按里程报销，不能算在收入里）。应发：26.2067/小时*80小时=2096.54（二周）扣除：联邦税：93.68；市税：11.88；州税：59.33；社安税：129.99；医疗照顾税：30.4；401（k）（退休金）：62.9；457（自己选择投钱的一个账户，也可以不要，但单位不投钱进去，免税但到一定年龄才能取）：120。实发：1588.36元（二周）现在在算退税，算下来去年全年能退1700左右。全年总收入约为1588*26+1700=42988，平均每月3580。福利：单位每个月付了800的医疗保险和120的牙科保险，是保的整个家庭。看病每次付10块钱（相当于门诊费），检查，住院之类的有的项目不用出钱，有的项目出20%，但每个人自付费用（不包括每次10元的门诊）全年不超过400，家庭不超过1200（不管多少人），超过后就全由保险公司付。牙齿方面除了每年每人2次洗牙完全免费，其它的要出20%，但最多保险公司给出每人1000，所以有牙齿方面大的修补的话，一般会分成2年或几年来做。其他福利：单位买的人身保险，额度是一年的工资。另外，工资每年涨4%左右，一年除了11个公共假日，有12天休假，大概10天左右的病假。（病假随工作时间增加且可以累加到以后年度。）

小孩从学前班到高中毕业不花学费。2004年7月13日《华盛顿邮报》报道：白宫431名员工的平均工资为67,750美元/年，比美国公民的平均工资高出0.8倍，美国公民的平均工资约为36,764美元/年。美国总统布什的工资为40万美元/年；副总统切尼的工资为18.14万美元/年；紧跟其后的17位高官的工资为15.7万美元/年；布什的私人秘书埃什利·埃斯杰斯的工资为7.3万美元/年；白宫内从事“辅助性”工作的几十名工作人员的工资为3万-4.5万美元/年，最低的要数白宫内部的话务员和邮政人员，他们的工资只有23,621美元/年。美国公务员的工资美国公务员的平均工资肯定要低于白宫的平均工资，全国公务员的平均工资也许相当于全国公民的平均工资或低于全国人民的平均工资。美国公务员的工资美国第1任总统华盛顿在1789年任职时的工资为25,000美元/年，可华盛顿没有领取，白干总统，分文不要。美国总统的这一工资标准一直延续到1873年第18任总统格兰特的第二任期，这时的工资为50,000美元/年，美国历史上的第1次总统加薪等了84年！36年后，美国总统第2次加薪，1909年，第27任总统塔夫脱的工资为75,000美元/年。第3次加薪是40年后的1949年，第33任总统杜鲁门在第二任期时的工资为100,000美元/年。20年后，从第37任总统尼克松开始，总统第4次加薪，工资涨到200,000美元/年。现在的第43任总统小布什很走运，一上台就赶上了总统涨工资，小布什的工资为400,000美元/年，这是美国总统的第5次涨工资。在美国成立217年的历史上，美国总统5次加薪，平均加薪间隔为43年6个月。中国的公务员加薪频率。根据官方的说法，从1985年到2003年，国家曾对机关和事业单位工作人员工资制度进行过8次调整，18年工资涨8次，平均2年3个月涨工资一次！公务员天天忙着给自己涨工资，还怎么有精力考虑上学贵、看病难、就业、住房等问题？美国总统涨工资，考虑的不是提高总统待遇，而是维持总统待遇，因为美元自身贬值，购买力下降，总统的实际待遇是下降的。如19世纪末20世纪初的1美元大致相当于现在的36美元。现在小布什的工资虽然是400,000美元/年，但也就相当于1909年塔夫脱总统时期的11,111美元/年，在将近100年的时间里，按照实际购买力计算，美国总统的工资缩水近7成。难怪有人说，美国的官越当越穷。第三任总统托马斯·杰弗逊农场主出身，卸任总统后，他债台高筑，不得不卖掉土地和自己心爱的藏书还债，当杰弗逊经济极其困难的消息传开之后，美国各地为他捐款16000美元，但这并不足以偿还他的债务和医疗费用。第五任总统詹姆斯·门罗也出身农场主家庭，离任总统后也像杰弗逊总统一样，卖地还债，最后连居身之地都没有了，只得搬到纽约的女儿女婿家居住，依赖女儿生活。第七任总统安德鲁·杰克逊是个庄园主，离任总统后无法还清自己的债务，在他的遗嘱要求把他剩余的所有财产出售用以偿还债务及利息，只留给后人3柄剑，要求他的子孙们在必要时用剑保卫合众国宪法。第十一任总统詹姆斯·波尔克也是出身家境殷实的庄园主，在任总统期间积劳成疾，离任不久就去世了，妻子只得变卖庄园的土地生活，后来国会给她一笔救济金，使她勉强维持生计。第十三任总统米勒德·菲尔莫尔由于总统任期内入不敷出，离任时已债台高筑，无力偿还，所幸他1858年2月获得一位富有的寡妇卡罗琳的爱情，婚后，卡罗琳替他还清了债务。克林顿总统到了后期竟连打官支付律师的费用都没有，靠朋友捐款给他请律师。现任总统小布什也不富裕，妻子经常因为经济拮据而和他吵架。我国上市公司高管薪酬二、薪酬管理的原则1.合法原则为了维持社会经济持续稳定发展，为了保护员工的利益，各国政府都制定了一系列法规，直接间接地控制员工的薪资状况。如《最低工资法》、《反歧视法》等。2.公平原则薪酬管理的公平原则，一般包括两方面的要求：外部公平和内部公平。(1)外部公平。是指社会组织的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相当。重视外部公平，是社会组织薪酬管理的一个重要要求。(2)内部公平。是指同一社会组织中每人所得工资与其他人所得的工资相比，应该公平合理。既包括各种职位、同等绩效下薪酬是相等的；也包括不同职位、不同绩效下的薪酬是不等的。3.效益原则在实际工作中，员工薪酬一般可以分为两个部分，一是基础工资，二是效益工资。前者一般计入成本，后者可以从利润中提取。社会组织可以在现有的基础工资的基础上，利用与利润挂钩的考核指标建立薪酬体系，使员工与组织形成利益共同体，经营好时分享利润，经营差时共担风险。4.激励原则社会组织薪酬管理的目的，更重要也更经常的工作是调动员工的工作积极性，提高劳动生产率，促进组织的发展。从原则上说，社会组织劳动关系的基础，就是合理的薪酬分配关系。社会组织必须根据这一特点，制定员工激励计划，特别是薪资激励计划。5.相符原则相符原则是指在企业薪酬分配中，必须注意货币工资与实际工资相符。两者的关系是：实际工资=货币工资×通货膨胀率实践中，为了保证员工的实际生活水平不断提高，社会组织要随着社会消费品物价指数的变化，相应地调整员工的货币工资水平。如果消费品的价格上涨，要提高员工的货币工资水平；反之，可以适当下调货币工资水平。但出于薪酬变化具有刚性上升的特点，易提高、难降低。所以，在正常情况下，社会组织员工的货币工资增长速度应略高于消费品价格上涨幅度。五、薪酬管理的程序1.薪酬调查所谓薪酬调查，是社会组织通过了解组织内外薪资分配的有关状况，找出差距和问题，为改进薪酬管理提供信息支持。薪酬调查对确定社会组织不同职务的薪酬起着关键作用。一般来说，管理人员可以用两种方式获得薪酬信息。一种是社会组织人力资源部门直接进行的正式或非正式调查。另一种方式是依靠商业机构、专业协会或政府部门的调查报告。薪酬调查的结果，直接影响社会组织薪酬管理工作。其影响方式大致有如下3种：一是根据调查收集的有关保障、休假等员工福利信息，制定基本的员工福利方案。二是根据调查这结果，对本组织中类似或相同职位的薪酬进行比较分析，以符合市场价格。三是参考调查得出的基准职务工资水平，并根据不同职务在组织中的相对价值，建立本单位的薪酬标准体系。2.确定薪资总额所谓薪资总额，包括组织中所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休会、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支。一般来说，社会组织有两种薪资总额计算方法：(1)根据薪资比率确定薪资总额。根据薪资比率确定薪资总额是最简单、最基本的分析方式。计算公式为：薪资总额=薪资比率×销售额(或利润)其中的薪资比率可使用社会组织过去的实际薪资总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，社会组织的薪资总额主要随单位销售额的变化而变化。(2)根据盈亏平衡点来推算薪资总额费用率。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。也就是说，企业处于既不盈利，又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪资总额，一般是企业所允许的最高薪资成本。3.确定薪酬差异根据员工劳动能力、劳动付出、劳动效果三个指标确定员工之间的薪酬差异。其中员工所任职务的价值差异和员工与职务相关的技能差异，是两个最基本的决定因素。员工定薪有两种方法：第一，下行法。即按劳动力市场状况，先确定本单位第一把手的工资，再据此逐级向下定薪。第二，上行法。先给基层非管理类职务定薪，然后逐级向上确定。此法的关键是作为基准的第一个职务的薪酬要确定适当，否则其余职务的薪酬都将无法准确定薪。社会组织在制定确定薪资差异、进行定薪和确定绩效奖酬办法时，要注意几个问题：第一，制定合理的绩效标准。第二，绩效标准要易于理解。第三，确定业绩同工资的内在联系。第四，设计薪酬分配方案。第五，确保基础工资。因为基础工资具有常规性、相对稳定性、基准性和综合性的特点。4.薪酬制度的管理和控制薪酬制度发挥功效。关键在于：第一，要使员工关心、信任并接受薪酬制度，尤其是职务分析和职务评价的结果。第二，薪酬应及时调整。如奖励性调整和生活指数调整。第三，薪酬支付要透明。让员工工资政策及定薪原则，接受监督，发挥薪酬制度的激励作用。第四节薪酬设计一、管理层薪酬设计管理层是组织目标达成的主要推动者，是社会组织的中坚力量，对管理层的激励具有重要的意义。因而，针对管理层的薪酬设计具有十分重要的意义。针对管理层的薪酬设计主要是年薪制、股票期权制。1.年薪制(1)年薪制及条件。年薪制也称年工资收入制度，是以社会组织会计年度为时间单位，根据管理层的业绩而计发工资的一种薪酬制度，主要用于公司经理层等高级职员的收入发放。实行年薪制的基本条件：第一，建立现代企业制度。现代企业制度的特点是企业所有权和经营权分离，保证管理者有高效、独立的经营决策权。第二，健全的股权制度。第三，建立企业外在的评估机制。第四，完善的企业家人才市场。第五，建立公开招聘、优胜劣汰的用人机制。第六，建立契约制度，以契约形式规范管理者的责、权、利，使管理监督机制科学、严谨。(2)年薪制的要素。年薪制设计的主要要素包括4个方面：第一，年薪构成成分。包括基本年薪、效益年薪、风险收入和养老保险金等。不同的社会组织会采取不同的构成模式。目前，我国许多企业的年薪基本上由基本年薪、效益年薪、风险收入或奖励薪金构成。第二，年薪对象和水平。一般地讲，年薪制的对象具体到哪一个层次是根据企业的具体情况来确定的。关于年薪的水平问题，不同的地区和不同的行业的规定不太一样。在我国，一般把年薪水平和职工的平均工资进行比较后再制定主要经营者的年薪。第三，评估经营者业绩。最为常见的绩效评估的指标有四项，分别是资产保值增值率、税前利润或净收入、资金报酬率(或资产报酬率)以及净资产利润率。另外，销售额增长率可以作为辅助的参考指标。如何评估经营者的业绩是实行年薪制的关键问题。第四，风险抵押。年薪制中的风险抵押制度的设计，主要是维持经营者责、权、利的平衡，是对经营者的约束。关于这个问题，在实际的操作中还处于摸索之中。2.股票激励所谓股票激励，就是让管理者持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将管理者的个人利益与企业利益联系在一起，以激发管理者通过提升企业长期价值来增加自己的财富。管理层股权激励可以划分为股票购买、股票奖励、后配股、虚拟股票、业绩单位五种类型。每种类型的股权激励方式又可划分为若干种股权激励方式。第一，股票购买。股票购买是指由企业根据一定的条件为管理者提供各种优惠贷款，由管理者用于购买一定数量的公司股票，从而使公司利益与管理者利益紧密地联系在一起，促进管理者搞好企业的生产经营。第二，股票奖励。与股票购买方式不同，股票奖励方式不要求管理者支付股票款项，由公司将股票无偿奖励给管理者。按照股票的发生时间可以将股票具体划分为初期奖励股票和业绩股票两种。其中，初期奖励股票是指在合约初期奖励给管理者一定数量的公司股票，期末按预定公司业绩标准，管理者不归还或部分归还或全部归还股票，但不论是否归还股票，管理者都享有期内股利。业绩股票，实际是指期末奖励股票，即在合约规定的期限结束时，若管理者业绩达到合约规定的标准，管理者将获得一定数量的股票奖励，业绩越好，奖励的股票越多。第三，后配股。后配股是指按规定条件可转为普通股的一种特殊股票。在转为普通股之前，后配股也享有股利，但仅为普通股股利的一半。后配股激励方式是，在期初管理者一次性按很优惠的价格购买一定数量的公司后配股，在期末，如果完成了预定业绩目标，后配股按1∶1的比例转为普通股；如果没有完成预定业绩目标，后配股将失去价值而使管理者遭受损失。第四，虚拟股票。虚拟股票是指管理者在名义上享有股票，而实际上仅享有其相当于持有这些股票的一些收益。具体可分为股利收入型虚拟股票、溢价收入型虚拟股票和市场价值型虚拟股票。第五，业绩单位。业绩单位激励方式不同于虚拟股票，它是公司期初奖励给管理者一定数量的名义股票，如果期末业绩达到规定标准，将获得按期末每股收益和期初市盈率倍数计算所得的现金奖励；若期末业绩未达到规定标准，将按规定视业绩完成情况按比例扣减现金奖励额。二、专业人员薪酬设计专业人员是指那些将其所掌握的专业知识用以解决雇主问题的雇员。如工程师、会计师等。专业人员是一个特殊的群体，和非专业人员相比，他们具有显著的不同：①他们对自己的专业领域有强烈的和持久的追求。因此，他们更多地忠诚于针对他们的专业而不是雇主。②为了跟上专业的发展，他们需要经常更新知识，不断地学习，否则就会被时代淘汰。他们很少按部就班地进行工作，往往在工作之余仍然投入大量的时间和精力去学习以跟上专业的发展。③金钱和提升并不是激励他们的最好的方式，因为他们已经具有较高的报酬并且喜欢自己的工作，甚至有些人对更换自己的工作、放弃专业进入管理层还非常反感。④工作的挑战性对他们来说更具有吸引力，他们喜欢处理问题并找到解决方法，即他们感兴趣的是工作本身而不是其他。⑤专业人员希望得到别人的支持。他们虽然不看重金钱和提升，但他们却比较看重别人的支持，他们想让其他人认为他们正在从事的工作是重要的。但是，从事专业工作更需要物质的支持。因此，如果组织要激励专业人员，就必须注意为他们提供较好的薪酬条件：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权去激发他们的兴趣；允许他们以自己认为有效的工作方式工作；提供受教育机会，对他们进行培训，召开专题讨论会，让他们参加各种专业会议等。

案例分析A公司是一家成立不久的装饰设计公司，客户是商场、酒店以及地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。你认为这种薪酬设计有什么问题？有何建议？三、销售人员的薪酬设计1.销售人员薪酬设计原则销售人员是企业从事销售业务的人员，他们相对于管理人员来说，具有明显的群体特征，其工作也表现出独特性。主要体现为：工作业绩直接影响企业的生存，工作时间的不确定性导致对工作过程无法实施有效的控制和监督，以及工作业绩能够衡量、业绩不稳定、波动性大等。针对这些特点，销售人员的薪酬设计应该考虑如下原则：(1)有效灵活。销售人员的薪酬设计要求既要满足各种销售工作的需要，又能比较灵活地根据市场行情和营销周期加以调整；所支付的薪酬既不能失去激励性，又不能产生参与者吃“大锅饭”的后果。(2)竞争激励。要求薪酬设计必须能够给予销售人员一种强烈的激励作用，促使其取得最大的营销业绩。同时，要求薪酬设计必须富于竞争性，薪酬要高于竞争者的水平，这样才能吸引和留住最佳的销售人员，从而形成一支强有力的营销队伍。(3)稳定简便。优良的薪酬设计必须使大部分销售人员每周或每月有稳定的收入，这样才不至于使之太过紧张和不安。有效的薪酬设计还应该是容易理解，便于计算；同时，又能降低管理成本，便于管理。另外，销售人员的薪酬设计必须与本人的能力、业绩等相一致，还必须和企业发展的总体目标、整体利益相一致，另外还要注意与其他部门协调一致。2.销售人员的薪酬模式设计(1)固定薪酬制也称纯薪金模式，是一种不管当期销售任务完成与否，对销售人员实行的固定的薪酬制度。纯薪金模式的优点与不足。优点：易于管理；销售人员的收入可获得保障，增强其安全感；易使员工保持高昂的士气和忠诚度。不足：由于缺少金钱的刺激，容易形成平均主义倾向；实施固定薪酬制给销售人员的业绩评估带来困难；不能形成有效的竞争机制，不能吸引和留住进取心较强的销售人员；不利于形成科学、合理的薪酬晋升机制；不利于公司控制销售费用。(2)销售额提成也称纯佣金模式，是指销售人员的薪酬收入全部来自于自己完成的销售额提成。提成比例是企业预先规定的，销售人员的收入是完全随完成销售任务的情况而变动的。纯佣金模式的优点与不足。优点：销售目的非常明确，薪酬的透明度非常高，能充分调动销售人员的积极性，发挥佣金的激励作用；将销售人员的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。不足：销售人员的目标过于单一，使其热衷于有利可图的交易，有时会损害公司的形象；增加了销售管理的难度；给销售人员带来了巨大的风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和企业凝聚力。(3)基本薪金加销售提成也称薪金佣金模式，是指销售人员的收入包括基本薪金和销售提成两部分。在这种薪酬模式下，销售人员一般都有一定的销售定额，当月不管是否完成定额，均可得到基本薪金即底薪。如果销售人员当月完成的销售额超过设置的定额，则超过部分按比例提成。基本薪金加销售提成模式实质上是前两种薪酬模式的混合模式，它兼具两者的优点，使得销售人员收入既有一定薪金作保障，又与销售业绩挂钩；既有提成的刺激，又为员工提供了相对固定的基本收入，使他们不至于对未来收入产生恐惧。基本薪金加销售提成模式尽管兼顾了纯薪金模式和纯佣金模式的优点，但仍然存在着一些弊端，比如薪金佣金模式在兼顾纯佣金模式特点的同时，也冲淡了纯薪金模式促进团队合作的积极功能。(4)底薪、销售提成加奖金也称薪金佣金奖金的混合模式。销售人员的薪酬收入由薪金、佣金、奖金组合而成。在这种模式下，社会组织一般给销售部门整体一个一定时期的销售定额，销售部门将这个整体的销售定额按照一定比例分解给每一个销售员作为单个人的销售定额。销售人员不论是否完成定额，都获得基本薪金。销售人员超额完成定额，超额完成的部分可按比例提取佣金；销售部门超额完成整体销售定额可提取部门奖金总额，销售部门将奖金总额按个人完成销售额占部门整体完成销售额的比例分发给每个销售员。底薪、销售提成加奖金(薪金佣金奖金)模式的最大优点就是兼顾薪金、佣金、奖金这3种薪酬的特点，考虑到了销售人员工作的独特性，充分发挥了薪酬在调动销售人员积极性方面的激励作用。因此，它作为薪金佣金模式的补充，在国内外企业界被广泛接受。但它也有不可避免的弊端，其最大弊端是加大了公司的销售成本，并且使成本变得不可控制。另外，销售定额、提成率、提奖率的核定需要考虑方方面面的因素，要经过复杂烦琐的测算，因此加大了销售管理的难度。(5)总额分解模式。总额分解模式指事先确定销售部门销售人员工资收入总额，然后在本月结束后，按个人完成的销售额占销售部总销售额的比例，来确定其个人工资收入的模式。实施总额分解模式的目的在于鼓励销售人员之间的竞争，提高工作效率。因此，必须保证参与分解的人数要达到一定规模(如7人以上)，以避免集体串通作弊，达不到实施总额分解模式的真正目的。优点：管理简单，易于操作；成本固定，便于核算；鼓励竞争，能有效地避免纯薪金模式容易导致的平均主义倾向。弊端：会导致激烈的内部竞争，容易引发内部矛盾，不利于团队建设和整体战斗力的提升。案例分析：山花煤矿奖金分配风波的启示山花煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。该矿现有职工5136人，其中，管理干部458人，占全矿职工的8.9%。1990年全矿职工在矿井领导的带领下，团结一心，努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。特别是在安全方面，100万吨原煤生产死亡率降到了2人以下，一跃跻身于同行业的先进行列。至此，上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大干部和职工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿袁军矿长代表矿行政召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”会议。袁矿长首先在会上发言，他说：“我矿受到上级的表彰是与全矿上下广大干部和职工群众的齐心协力、团结奋斗分不开的。奖金分配上嘛，应该大家都有份，但是不能搞平均主义，因为每个人的贡献有大小，我看工人和干部就该拉开距离，如工人只是保证自身安全，他们的安全工作面不大。而干部不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队，或一个矿的安全工作，特别是我们这些头头还在局里压了风险抵押金，立了军令状，不但要负经济责任，同时，又要负法律责任。为此在奖金分配上不能搞平均，应该按责任大小、贡献多少拉开档次。如果奖金分配不公，就会打击干部和工人的工作积极性。为了防止干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，我认为这次分奖金应该拉开几个档次，我和财务科长初步商量了一个分配方案，算做抛砖引玉吧！请大家讨论一下，下面就请王科长向大家介绍一下具体方案。"王科长说："奖金总额是15万元，要想各方面都照顾到是不可能的，只能定出个大致的档次，主要分五个档次，矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管理人员200元，工人一律5元。这样分下来，全矿初级干部13人，科技干部130人及各类管理人员307人，职工4678人，刚好分均。"袁矿长接着说："就这五个档次，大家发表一下意见。"过了一回，主管生产的冯副矿长说："我原则上同意这个分配方案，这样虽能鼓励大家努力工作，只是工人这个档次5元太少了，并且不论什么工种都是5元，这不太平均了吗？我们既然反对平均主义，就要工人与干部都不能搞平均主义，最好把工人的奖金也来开档次，否则工人的积极性怕是要受到影响，不利于今后工作任务的完成。"安检科陈科长心里想，我具体主管安全，责任不比你矿长小，奖金倒要少150元，与其他科长拿同档次奖金，这不是太不公平了吗？于是便开了腔："要说安全工作，全矿大大小小几百条巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，处理安全事故每次都到现场，但有些人一年没下几天井，安全工作不沾边，奖金反倒不少，我建议多来一个档次，六个档次。"陈科长的发言马上引起了人事科长、财务科长等科长的极为不满，于是大家你一言我一句地说开了。最后袁矿长做了总结性的发言，他说，今天这个会大家讨论得很热烈，意见各不一致，为了统一思想，我把大家的意见归纳为两条：第一是怕工人闹意见影响生产；第二，多拉开些档次，要说闹意见，不论怎样分都会有人闹意见，比如有些与安全工作无关的人，我们一视同仁的给点，按理说照顾到了全矿职工，就会使意见相对小一些，要说影响生产，我们现在实行的岗位责任制，多劳多得，不劳就不该得，至于多拉档次，我看就不必了，多拉一个档次，就会多一层意见，像安检科陈科长这样的个别特殊情况，我们可以在其他方面进行弥补，这个方案我看今天就这么定了，请财务科尽快把奖金发下去，散会。"奖金发下后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连不断的发生，先是运输区运转队的人车跳轨，接着三采区割煤机电机被烧，随后就是开拓区冒顶两人受伤。袁矿长坐不住了，亲自组织带