智慧人力资源

第四章员工招聘一、招聘概述二、招聘的程序参考文献网络招聘求职网站专业/职业网站微软——20世纪后期企业经营成功的一个典范

微软公司的成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的效果

发现和选聘最优秀的人才是微软公司的首要任务如何发现和选聘人员的?

案例导入为什么聘用合适的员工如此重要?施工起来会十分顺利材料选得好材料选得不好

施工时就不得不花费额外的时间精力和资金为什么聘用合适的员工如此重要?员工-素质-知识-技能行动员工怎么工作

公司的前途产品/服务组成公司对员工的雇用是一种赌博？大幅度地降低雇用费用更容易地聘用到合适称职的员工寻找和雇用合适的员工需要花费大量的时间和金钱1990年美国雇用管理协会调查甄选费：4000-4500美元/人猎头代理费：职位年薪1/3搬家费用：几千美元在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧有效的筛选评估面试

第一节招聘概述一、什么是招聘招聘是发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员填补组织的职务空缺过程。解决的主要问题：谁来招聘、去哪里招聘、怎么招聘并完成招聘。二、招聘的意义1、招聘有助于改善组织的劳动力结构、数量和质量。2、招聘可以保障员工充分发挥自身能力。3、有助于吸引合格人才、稳定人员、提高综合效率。4、有助于树立企业形象。康熙云“但得一贤士，可以收群才”。考虑：怎么通过招聘扩大企业形象?三、招聘的时时机教教材77页新公司成立因种种原因，，现有职位发发生空缺公司业务不断断扩大调整不合理的的职工队伍考虑招聘是否是经常行为？是否只有在缺缺人时才招人人四、招聘策策略1、开展招聘工工作的目标是什么。2、需要招聘到到怎样的员工。3、需要招聘申请人接收到到什么样的信信息。4、这些信息怎怎样最好地传达给给应聘者。5、如何从应聘聘者中甄选出合适的的员工。教材78-79页五、招聘聘坚持的原则则教材材78页（一）公开原原则（二）竞争原原则（三）平等原原则（四）级能原原则（五）全面原原则（六）择优原原则案例：招聘黑黑幕中的闹剧剧河南省农村信信用社联合社社于2008年2月1日在《河南日报》等新闻媒体发发布了公告，，面向社会公公开招录基层层农村信用社社员工，并于于2008年2月22日在河南人事事考试网和河河南农信网上上发布了招录录员工简章。。河南省农村村信用社计划划面向社会公公开招聘2950人的信息一经经公开便吸引引了43787人报名参加笔笔试。2008年4月9日一篇题为““河南信用社社考试是场闹闹剧”的帖子子，曝出此次次考试虽是河河南省考试中中心出题，面面向全省招工工，但实际是是内部招聘。。随后更有人人曝出内部员员工大量编造造假工龄、骗骗取考试成绩绩加分等不正正常现象，甚甚至有人在出出生之前，就就已经“上班班”了18年，而8岁、10岁、12岁便开始“上上班”领钱的的人更不在少少数。整个貌貌似公开、公公平、公正的的招考过程令令不少考生深深感不公、强强烈不满。本应四月底就就应结束的一一次招聘考试试，一直到六六月份还没结结束，最终在在中央媒体的的关注下，河河南省农村信信用社发布联联合社公告，，宣布本次计计划招录的2950个名额全部用用于招录社会会报考人员。。第二节招招聘的程序一、制定招聘聘计划与招聘聘预算二、招聘的准准备三、人员选拔拔四、人员录用用五、招聘评估估招聘宣传招聘计划人力资源规划计划审批应聘者申请工作分析筛选体检（背景审查））笔试初次面试预审、面试通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估员工招聘基本本程序图试用正式录用招聘的基本程程序招聘流程人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决定发出通知评价程序技能效率一、制定招聘聘计划与招聘聘预算分析组织的人人力资源需求求6W1H确定招聘原则则因事设人适人适位任人唯贤良好社会影响响员工招聘决策策招聘广告差旅费招聘测试中介服务预算算文件与办公用用品人工成本1、招聘计划2、招聘预算教材83-87分析组织的人人力资源需求求即在招聘前，，进一步分析析并确认组织织人力资源需需求行为的合合理性和可行行，在这类分分析中，可以以用“6W1H”的方法：who——招聘谁。why——为什么要招聘聘what——招聘来干什么么when——什么时候招聘聘where——到哪里去招whom——为谁招聘how——怎样去招聘。。（1）招聘决策的的步骤：用人单位申请请→人力资源源管理部门复复核→最高层层决定（2）招聘决策的的内容①招聘的岗位位、人数、岗岗位要求②招聘时间，，招聘渠道，，招聘测试部部门③新员工到位位时间④招聘经费（3）人事管理职职能部门制定定具体措施、、准备招聘工工具员工招聘决策策二、招聘的准准备（一）成立招招聘工作小组组（二）选择招招聘渠道（三）准备并并发布招聘信信息内部招聘来源：内部提拔工作轮换内部公开招聘聘重新雇佣或召回以前的雇雇员方法：推荐法档案法布告法（张张贴海报））1、刊登广告告2、职业中介介机构3、“猎头”公司4、校园招聘聘5、熟人介绍绍6、网络招聘聘7、自荐外部招聘（二）招聘聘的渠道内聘？？？？外聘？？？？优缺点评价价方法来源讨论劣势内部招聘外部招招聘对组织目标标更有认同同感，更不不容易辞职职了解全面，，准确性高高可鼓舞士气气，激励员员工可更快适应应工作使组织培训训投资得到到回报选择费用低低来源广，余余地大，利利于召到一一流人才带来新思想想、新方法法可平息或缓缓和内部竞竞争者之间间的矛盾人才现成，，节省培训训投资有利于树立立企业形象象来源局限、、水平有限限“近亲繁殖”可能造成内内部矛盾进入角色慢慢，不熟悉悉组织流程程对应聘者的的情况缺乏乏深入了解解可能影响内内部员工积积极性优势内外招聘之之比较（三）准备备并发布招招聘信息（1）招聘表格格（2）招聘软件件个人信息个人爱好工作背景其他信息教育水平信息反馈表表个人信息一一览表测试表履历表申请表专家打分表表考核成绩表表1、准备2、发布招聘聘信息1、发布招聘聘信息就是向可能能应聘的人人群传递组组织将要招招聘的信息息。2、招聘信息息发布的原原则，应该遵循循面广、及及时、层次次等基本原原则。面广及时层次3、招聘信息息发布的时时间根据从接到到应聘者个个人简历到到应聘者开开始工作的的时间来确确定。要保保证新聘人人员准时上上岗，就应应该从招募募时对整个个时间进行行规划。4、招募日期期的计算公公式为：招聘日期=岗位用人时时间—招聘周期—上岗培训周周期公式里的招招聘周期是是指从发布布招聘信息息开始到确确定候选人人、考试、、面试、录录用的全过过程。招聘日期=各位用人时时间-招聘周期-上岗培训周周期5、发布招聘聘信息的类类型报纸新闻发布会会杂志电视电台布告口头三、人员员选拔（一）收集应应聘者的资资料（二）人力力资源部预预审求职资资料，核对对评估材料料的真实性性（三）进行行各项智力力、技能、、个性的测测试（四）进行行初次筛选选或面试（五）根据据甄选的标标准，用人人部门提出出录用单（六）候选选者进行体体格检查招聘金字塔塔新雇佣人员1接到录用通知者2：1实际接受面试者3：2接到面试通知者4：3招聘所吸引来的求职者6：1思考组织如如何选人？？（三）进行行各项智力力、技能、、个性的测测试1、知识测试试2、面试3、心理测试试4、情景模拟拟1、知识测试试（1）什么是知知识考试定义通常用笔试试测验的形形式对被试试者的知识识广度、知知识深度和和知识结构构了解的一一种方法。。知识考试的的意义1）岗位需要要2）知识面面广的人掌掌握知识比比较快3）迅速筛选选（2）知识考试试的种类1）百科知识考考试（广度度考试、综综合考试））2）专业知识考考试（深度度考试）3）相关知识考考试（结构构考试）（3）知识测试试的评价优点公平费用较低迅速简便缺点试题可能不不科学过分强调记记忆能力阅卷不统一一没有可比性性（4）应用知识识测试的对对策1）建立题库库、保证合合理2）专家出题题、保证科科学3）严格操作作、保证公公平2、面试（1）什么是面面试定义要求被试者者用口头语语言来回答答主试者提提问，以便便了解被试试者心理素素质和潜在在能力的测测评方法。。面试的意义义1.提供观察应应聘者的机机会2.给双方提供供了解工作作信息的机机会3.了解应聘者者的知识技技巧能力等等4.观察被试者者生理特点点5.了解被试者者非语言行行为6.了解被试者者其他信息息（2）面试的分分类类型主要内容平时面谈

在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答。正式面试

在规定时间和规定地点，围绕某一中心向被试者提出一系列问题要求被试者当场以口头语言回答。随即问答

事先编制若干道题目，分别写在纸上，让被试者随机抽取，根据纸条的题目来回答，期间可以根据需要提问有关问题。论文答辩

要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文，在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题，要求被试者当场回答。（2）面试的分分类结构式：严严格按照问问题清单的的顺序发问问，按标准准格式记录录应聘者回回答。（适适用于工作作经验、等等客观问题题）非结构式：：无固定问问题清单，，事先有关关键问题，，根据面试试情况随时时发问。（（对能力、、素质、学学识等主观观能力考察察）混合式：客客观问题用用结构式、、主观问题题用非结构构式。（对对所有应聘聘者都适用用）（3）面试的程程序面试前的准准备：阅读申请请表、制定定面试提纲纲（因申请请人而异））及面试评评价表，确确定面试试的时间、、地点等面试开始：建立和谐谐气氛、放放松，让申申请自我我介绍正式面谈：结构式、、非结构式式和混合式式。问题先先易后难，，注意观察察其语言、、表情及思思维。给对对方提问的的机会结束面试：在友好的的气氛中结结束。同时时整理记录录、填写面面试评价表表。（4）提高面试试效果应注意的事项1）紧紧围绕绕面试目的的7）避免过于于自信2）制造和谐谐气氛8）避免刻板板印象3）避免重复复谈话9）注意非语语言行为4）对每一个个被试者前前后一致10）防止不必必要的误差差5）不问与工工作无关的的问题11）注意第一一印象6）对被试者者充分重视视12）要防止与与我相似心心理（5）面试的评评价优点1）适应性强强2）可以进行行双向沟通通3）有人人情味味4）可多多渠道道获得得被试试者的的有关关信息息缺点1）时间间较长长2）费用用比较较高3）可能能存在在各种种偏见见4）不容容易数数量化化面试评评价随机应应变能能力态度及及工作作抱负负与公公司目目标是是否相相符专长是是否符符合职职位要要求气质、、性格格类型型是否否符合合职位位要求求工作经经历是是否符符合（6）应用用面试试的对对策1）不要大大规模模的应应用面面试2）面试前前不要要了解解太多多的被被试者者资料料3）要运用有有程序序的结结构形形式4）尽量提提问与与工作作有关关的问问题5）运用标标准的的评分分表6）及时记记录每每一位位被试试者的的表现现7）运用一一块面面试控控制板板8）培训主主试问话技技巧修改：：对方方没有有听明明白，，可以以“我问的的是这这个问问题，，我可可能没没有说说清楚楚，我我换一一种方方式问问你”。重述：：我再再说一一遍我我的问问题。。跳过：：没关关系，，这个个问题题可以以先放放在这这，那那后来来呢？？发展：：追根根究底底，穷穷追不不舍。。面试中中注意意形体体语言言案例：：问行行为表表现的的问题题引导:请你描描述一一个你你与客客户打打交道道的例例子好好吗?探寻:结果怎怎么样样?后来又又发生生了什什么事事?总结:你刚才才说的的是这这方面面事情情,对吗?直截了了当:请给我我讲一一个例例子开放型型问题题:你的沟沟通技技巧怎怎样?运用一一块面面试控控制板板：对面试者者评价价仪表和和体态态自我表表现能能力（（表情情、言言语、、自信信）口头表表达能能力（（沟通通能力力）想象力力、创创造力力综合分分析能能力体力、、精力力受试者者须知知准备是是关键键。发发现雇雇主存存在问问题，，你为为何能能解决决问题题，引引用你你的成成就来来支持持观点点发现主主试的的真正正需要要：简简单回回答第第一个个问题题，让让顾主主多花花时间间说明明自己己的需需要将你与与主试试者的的需要要联系系起来来先思考考后回回答：：停顿顿—思考—回答仪表和和热情情很重重要留下良良好的的第一一印象象典型面面试问问题你在这这个行行业成成功的的原因因是什什么？？你为什什么想想在这这里工工作？？你为什什么认认为你你能胜胜任这这份工工作你对待待遇有有何要要求怎么知知道我我们公公司的的典型面面试问问题你认为为自己己最适适合从从事哪哪方面面的工工作，，曾经经在那那方面面有成成就感感你认为为原来来的上上级主主管是是什么么样的的人？？你目前前的求求职意意向是是什么么？要要求月月薪多多少简述以以前离离职原原因在选择择新工工作时时，你你看中中公司司的哪哪些方方面公务员员面试试自我我介绍绍注意意事项项自我介介绍中中涉及及的个个人经经历，，应该该是最最后顺顺理成成章地地连贯贯为走走向今今天这这个工工作岗岗位的的准备备、前前奏。。自我介介绍中中，每每一段段经历历应该该给我我们带带来收收获，，造就就我们们某个个方面面的素素质(理论基基础、、团队队精神神、吃吃苦耐耐劳、、沟通通协调调技巧巧、人人生体体会，，等等等)。自我介介绍中中的这这些内内容要要素，，要能能单独独形成成模块块，放放到答答题中中区。。成为为提升升自我我答题题境界界的一一个个个亮点点。公务员员考试试常见见面试试题基基本思思路1.是什么么—为什么么—怎么样样2.目标—重点—要求3.干什么么—为什么么—怎么干干—谁来干干4.具体情情况具具体分分析/具体原原因具具体对对待：：如果果甲，，……；如果果乙，，……；如果果丙，，……。5.三段论论：统统一思思想提提高认认识—抓住重重点把把握要要求—加强领领导落落实责责任案例——B市招聘聘副局局级干干部B市政府府公开开招聘聘副局局级干干部时时，面面试主主考官官对其其中一一位应应聘者者提出出了这这样一一个问问题：：假如如你是是本局局的副副局长长，由由于工工作需需要，，其他他局领领导均均出差差在外外。今今天是是星期期一，，上班班后有有这样样几件件事必必须由由你来来处理理，一是有很多公文文要你批示示，这项工工作大约需需要花费近近1个小时的时时间；二是10分钟后你要要参加早与与外商约定定好的一个个谈判会；；三是本局的某先先生今天早早晨上班路路上出了车车祸，人已已被送入医医院，现在在生命垂危危，要求必必须有局领领导火速前前往探望。。你将如何何处理这三三件并非由由你处理的的事情。问题：如如果你是这这位应聘者者，你将如如何处理上上述三件事事？请排出出处理顺序序，并说明明理由。今天有以下下工作要做做：(1)给领导写个个材料(2)某学校有学学生发生中中毒(3)要给副处长长买火车票票(4)今天有个同同学聚会，，你是组织织人(5)下午一点半半有个会议议要开，要要通知相关关人参会你怎么安排排?(2010年5月30日宁夏公务务员面试真真题解析)【题型分析】如何做事【答案】常言道：“工作生活因因忙碌而充充实。”在日常工作作中经常会会遇到需要要多件事情情同时处理理，而遇到到这样忙碌碌的场景，，首先我不不能慌乱，，要沉着冷冷静地将纷纷繁复杂的的多件事都都能够做好好。我认为处理理多件事情情要遵循轻重缓急、、以人为本本、公大于于私的原则，而而在这个原原则的指导导下，针对对具体的事事件进行不不同的处理理，既重要要又紧急的的事件我要要马上处理理，虽重要要但不紧急急的事情我我将推后完完成，虽紧紧急但不重重要的方式式我会调整整完成方式式或委托他他人代劳，，不重要也也不紧急的的事件我会会最后完成成。首先，遵循循轻重缓急、、以人为本本的原则处理理“某学校发生生中毒事件件”，它涉及到学生生的生民安安全以及社社会安定的的问题，这是一件件非常紧急又又非常重要要的事件，我要立即即马上处理理;“通知开会人人员”这关系到下下午的会是是否能够正正常进行的的问题，是是一件紧急急的事情，，我将委托托我的同事事代劳，将将与会人员员名单以及及联系方式式交予他，，嘱咐他务务必完成。。其次，在剩剩下的三件件事情我将将根据公大于私的的原则来处理，“给领导写材材料”这件事情是是我的本职职工作，也也是关乎到到之后工作作开展的问问题，所以以我将会选选择这件事事情先来做做。“给副处长买买火车票”这件事情如如果我自己己能够按时时完成材料料写作，我我将亲自去去买好车票票，但如果果不能及时时完成的话话，我将委委托我的同同事将此事事办好。在在所有工作作做好的情情况下，作作为同学聚聚会的组织织者，我一一定要准时时参加聚会会。假如工工作尚未完完成不能参参加同学聚聚会，我会会及时通知知我的同学学们，向他他们说明不不能参加的的原因，我我相信我的的同学们会会谅解我的的。而在将将来有空的的时候，再再进行同学学聚会。统筹能力是公务员必必备的能力力之一，只只有在工作作中分得清清轻重缓急急才能将每每一件事情情做好。假假如有幸我我通过了此此次考试，，我将在实实践中学习习，在实践践中锻炼，，在实践中中成长，争争取做一名名德能勤绩绩廉方方面面面都优秀秀的公务员员。公务员面试试常用套话话1.我要努力办办好。2.事关和谐稳稳定大局、、事关党和和政府形象象。3.总之，在处处理这件事事的过程中中，我会始始终坚持冷冷静、周到到，尽快平平息事态、、积极满足足群众诉求求、维护党党和政府形形象。我也也相信，群群众终究是是通情达理理的，动之之以情、晓晓之以理，，这件事情情会得到圆圆满解决。。4.人与人之间间难免产生生误会，但但本着坦诚诚的心态，，积极沟通通，一定会会得到圆满满解决。5.我要冷静对对待、圆满满处理。6.领导对我的的批评是关关心爱护。。7.与同事有了了矛盾，我我首先要从从自己身上上找原因。。8.这是给我锻锻炼学习的的机会，况况且能帮助助同事、为为工作做贡贡献也是我我的本分。。9.总之我相信信，人与人人之间没有有解不开的的疙瘩，没没有过不了了的鸿沟。。只要本着着以诚相待待的原则，，积极沟通通，矛盾与与尴尬都会会化解。我我也相信，，同事(朋友)是识大大体、、顾大大局的的，我我们最最终会会相互互理解解、相相互支支持。。10.总之我我相信信领导导会体体谅我我的难难处，，妥善善处理理好这这件事事。11.至于部部分群群众/社会的的不理理解，，有关关部门门要做做好解解释、、宣传传工作作，形形成共共识，，形成成对我我们工工作的的强大大支持持。12.这让我我想到到，我我们做做工作作，要要注意意目的的和结结果的的一致致性。。不能能光凭凭着良良好的的愿望望的去去办事事，而而应该该认真真调研研、科科学决决策、、妥善善实施施，才才能为为人民民办实实事、、办好好事。。这里里一个个非常常重要要的办办法，，就是是多向向人民民群众众请教教，多多做调调查研研究。。13.这让我我想到到，我我们做做工作作是为为了人人民群群众，，但工工作做做好了了，一一个重重要的的标准准，就就是要要看人人民群群众搞搞不高高兴、、满不不满意意、答答不答答应。。所以以有了了好的的想法法、好好的做做法，，还需需要向向人民民群众众做好好宣传传解释释，吸吸引他他们更更好的的参与与、表表达和和监督督，形形成我我们推推动工工作的的强大大合力力。14.这让我我想到到，我我们做做工作作，要要注意意权衡衡利弊弊，全全面考考虑。。学会会从全全局上上来考考虑问问题，，而不不能只只看局局部。。这里里一个个非常常重要要的办办法，，就是是多向向人民民群众众请教教，多多做调调查研研究。。15.沟通是是解决决问题题的桥梁梁。3、心理理测试试心理测测试是用心心理学学的方方法来来测量量应聘聘者的的智力力水平平和个个性差差异的的一种种方法法。心理测测试可可以帮帮助组组织了解应应聘者者的潜潜在心心理和适合配配置的的岗位位。心理测测试主主要包包括智力测测试、个性测测试、职业能能力测测试、职业兴兴趣测测试和特殊能能力测测试等等。（1）智力力测试试智力通通常指指人类类学习习和适适应环环境的的能力力。这这种能能力又又包括括了观观察能能力、、记忆忆思维维能力力和想想象能能力等等等。。智力的的高低低通常常以IQ来表示示。平常人人的智智商为为90％～109％；优秀者者的智智商在在120％～139％；非常优优秀者者的智智商在在140％以上上。智力缺缺陷者者的智智商在在69％以下下。在招聘聘工作作中运运用智智力，，测出出应聘聘者的的智商商水平平，就就可以以为组组织适适人适适位地地招聘聘、配配置员员工打打下科科学学的基基础巴特—皮里智智商测测验一一选择特特殊词词指导语语——从每组组词中中，指指出与与其他他词义义不相相同的的词椅子、、桌子子、凳凳子、、课桌桌、地毯、、饭桌。。1）诚实实的、、胆小小的、、沉思思的、、狡猾猾的、、善良良的；；2）狐狸狸、美美洲豹豹、豹豹子、、野猫猫、老老虎；；3）步行行、骑骑马、、航行行、旅旅行、、飞行行；4）教育育、解解释、、指导导、教教导、、训练练；5）物体体、时时间、、房子子、人人员、、理由由。心理测测验举举例问题：：下面面这个个图形形是用用砖堆堆起来来的，，还需需要几几块砖砖，才才能使使它成成为一一个三三角锥锥？最大多数人人的答案：：5心理测验举举例另一种答案案：0心理测验举举例性格指个人人对现实的的稳定态度度和习惯的的行为方式式，按照不不同的标准准可以将人人们的性格格划分成不不同的类型型。性格内涵：性格格、兴趣、、爱好、气气质、价值值观（个性性在许多方方面是没有有优劣之分分）对性格测试试的方法主主要可以归归结为两大大类。一一是自陈式式测试；二二是投射式式测试，（2）性格格测试试性格格测测试试（1）自陈式式测试试，就是向向被试试者提提出一一组有有关个个人行行为、、态度度方面面的问问题，，被试试者根根据自自己的的实际际情况况回答答，测测试者者将被被试者者的回回答和和标准准进行行比较较，从从而判判断他他们的的性格格，（2）投射式式测试试，就是向向被试试者提提供一一些刺刺激物物或设设置一一些刺刺激情情景，，让他他们在在不受受限制制的条条件下下自由由地做做出反反应，，测试试者通通过分分析反反应的的结果果，从从而判判断被被试者者的性性格。。罗夏墨墨迹测测试和主题理理解测测试。卡特尔尔16因素人人格个个性测测评1）因素素A：乐群性性低分数数特征征（以以下简简称“低”）：缄缄默、、孤独独、冷冷淡高分数数特征征（以以下简简称“高”）：外外向、、热情情、乐乐群2）因素素B：聪慧性性低：思思想迟迟钝、、学识识浅薄薄、抽抽象思思考能能力弱弱高：聪聪明、、富有有才识识、善善于抽抽象思思考3）因素素C：稳定性性低：情情绪激激动、、易烦烦恼高：情情绪稳稳定而而成熟熟、能能面对对现实实4）因素素E：恃强性性低：谦谦逊、、顺从从、通通融、、恭顺顺高：好好强、、固执执、独独立、、积极极（1）自陈式式测试试5）因素素F：兴奋性性低：严严肃、、审慎慎、冷冷静、、寡言言高：轻轻松兴兴奋、、随遇遇而安安6）因素素G：有恒性性低：苟苟且敷敷衍、、缺乏乏奉公公守法法的精精神高：有有恒负负责、、做事事尽职职7）因素素H：敢为性性低：畏畏怯退退缩、、缺乏乏自信信心高：冒冒险敢敢为、、少有有顾虑虑8）因素素I：敏感性性低：理理智、、尊重重现实实、自自持其其力高：敏敏感、、感情情用事事9）因素素L：怀疑性性低：信信赖、、随和和、易易与人人相处处高：怀怀疑、、固执执己见见10）因素素M：幻想性性低：现现实、、合乎乎成规规、高：幻幻想的的、狂狂放任任性11）因素素N：世故性性低：坦坦白、、直率率、天天真高：精精明能能干、、世故故12）因素素O：忧虑性性低：安安详、、沉着着、通通常有有自信信心高：忧忧虑抑抑郁、、烦恼恼自扰扰13）因素素Q1：实验性性低：保保守、、尊重重传统统观念念与行行为标标准高：自自由批批评、、激进进、不不拘泥泥于现现实14）因素素Q2：独立性性低：依依赖、、随群群附和和高：自自力自自强、、当机机立断断15）因素素Q3：自律性性低：矛矛盾冲冲突、、不顾顾大局局高：知知己知知彼、、自律律严谨谨16）因素素Q4：紧张性性低：心心平气气和、、闲散散宁静静高：紧紧张困困扰、、激动动挣扎扎罗夏墨墨迹测测试（2）投射式式测试试小资料料罗夏墨墨迹测测验图图是由由瑞士士精神神病学学家罗罗夏于于1921年编制制的，，是非非常有有代表表性并并在当当今世世界上上广为为使用用的投投射测测验。。它主主要是是通过过观察察被试试对一一些标标准化化的墨墨迹图图形的的自由由反应应，评评估被被试所所投射射出来来的个个性特特征。。该测验验最初初制作作时，，是先先在一一张纸纸的中中央滴滴一些些墨汁汁，然然后将将纸对对折，，用力力挤压压，使使墨汁汁向四四面八八方流流动，，形成成两边边对称称但形形状不不定的的墨迹迹图形形。该该测验验由10张精心心制作作的墨墨迹图图构成成，其其中7张为水水墨墨墨迹图图，3张为彩彩色墨墨迹图图。（3）能力力测试试能力是是指个个人顺顺利完完成某某种活活动所所必备备的心心理特特征，，任何何一种种活动动都要要求从从事者者具备备相应应的能能力。。能力测测试就就是衡衡量应应聘者者是否否具备备完成成职位位职责责所要要求的的能力力。能力测测试有有两种种功能能：一一是判判断应应聘者者具备备什么么样的的能力力，即即诊断断功能能；二二是测测定在在从事事的活活动中中成功功的可可能性性，即即预测测功能能。能力测测试包包括一一般能能力测测试和和特殊殊能力力测试试两种种。能力测测试分分类（1）一般般能力力测试试一般能能力包包括9种职业业能力力倾向向：一般能能力(G)、言语语能力力(V)、数理理能力力(N)、书写写能力力(Q)、空间间判断断力(s)、形状状知觉觉(P)、运动动协调调(K)、手指指灵活活度(F)以及手手腕灵灵巧度(M)。（2）特殊殊能力力测试试特殊能能力指指那些些与具具体职职位相相联系系的不不同于于一般般能力力要求求的能能力。。特殊能能力测测试的的方法法主要要有：：明尼苏苏达办办事员员测试、、西肖音音乐能能力测试以以及梅尔美美术判判断能能力测试等等等。。办事员员能力力测验验作为办办事员员的职职责，，是指指处理理办公公室内内的一一些日日常例例行工工作，，诸如如打字字、记记录、、文件件整理理与保保管、、校对对核对对、装装订函函件、、通知知联络络等。。当然然，由由于工工作层层次和和单位位规模模的不不同，，办事事员的的工作作内容容也有有相当当的差差异。。就一一般而而言，，办事事员能能力测测验包包括以以下各各项：：①阅阅读理理解速速度；；②文文件整整理的的迅速速和准准确；；③物物品与与人名名的速速记；；④文文字校校对之之正确确；⑤⑤计算算迅速速准确确；⑥⑥必要要的管管理知知识和和社会会适应应性。。作为办事员员的能力测测验，一个个显著的特特征就是注注重于知觉觉速度的测测定。鉴于于办事员能能力测验涉涉及的内容容较多，其其中有些内内容与普通通能力倾向向测验的内内容相类似似，所以在在没有合适适的办事员员能力倾向向测验可用用时，也可可用普通能能力倾向测测验来代替替。比较著名的的办事员能能力测验是是明尼苏达办办事员能力力测验（TheMinnnesotaclericaltest1964），该测验验应用甚广广，包括2个分测验，，各有200题，第一分分测验是数数目校对，，每一对数数字从3位至12位，要求被被试比较其其异同。第第二分测验验是姓名校校对，做法法同第一分分测验相同同。例题如如图所示。。66273894-66273894527384578-527384578NewYorkWorld-NewYorkWorldCargillgrainCo.-CargilGrainCo（明尼功达达办事员能能力测验））本测验主要要以名称比比较、词汇汇、算术和和一般推理理能力为主主。做这种种测验并不不难，但必必须迅速，，而且要正正确。西肖音乐能能力）西肖（Seashore）音乐才能能测验。主主要是测查查一些简单单的感官辨辨别力，其其中有音调调辨别力、、音量辨别别力、时间间音程辨别别力、节奏奏判断力、、音色判断断力和音调调记忆力。。梅尔美术判判断能力梅尔（Meier）艺术判断断力测验。。测验的目目的是测量量人的绘画画艺术的欣欣赏能力，，每一个项项目都由两两幅名画组组成，其中中的一幅为为原作，另另一幅则对对原作的和和谐性、比比例、明暗暗等作了改改动。然后后通过被试试对改制品品与原作不不同的评论论，衡量他他们对美的的组织的判判断能力和和知觉的精精确性。特殊能力测测试特殊能力，，就是指某某些人具有有他人所不不具备的能能力。听觉特别敏敏锐视觉特别敏敏锐嗅觉特别敏敏锐味觉特别敏敏锐特别擅长操操作精巧的动作作力气特别大大对数字计算算特别内行行等（4）兴趣测试试它是指人们们对具有不不同特点的的各种职业业的偏好以以及从事这这一职业的的愿望。职职业兴趣会会影响人们们对工作的的投入程度度，如果应应聘者的职职业兴趣和和应聘的职职位不符，，那就会影影响他的工工作热情；；相反，如如果应聘者者的职业兴兴趣和应聘聘职位相符符，那么他他就会积极极主动地进进行工作。。兴趣测试的的方法主要要有斯通一一坎贝尔测测试等等。。（5）压力测试试4、情景模拟拟情景模拟就就是让应聘聘者模拟承承担所要应应聘的职位位，在模拟拟的工作情情景中处理理与该职位位相关的各各种问题。。情景模拟拟的主要内内容有：模拟公文处处理直聘者在规规定的时间间内处理一一定量的相相关公文，，以观察应应聘者的知知识、能力力、经验和和风格等等等。角色扮演应聘者扮演演其应聘的的角色，处处理该岗位位的一些日日常工作和和常见问题题。测试故故意设置一一些“特别事件”让应聘者临临场发挥加加以解决，，以观察应应聘者的个个应变能力力和心理素素质。谈话应聘者模拟拟所应聘的的角色与相相关人员进进行谈话，，在谈话过过程中，观观察应聘者者的人际交交往能力、、语言表达达和处理问问题的能力力等等。这这种谈话中中可以引申申为谈判，，让应聘者者作为谈判判测试者作作为谈判的的另一方，，就模拟的的一个谈判判项目进行行谈判。情景模拟的的主要方法法:1）公文处理理.2）与人谈话话(电话谈话、、接待来访访者、拜访访有关人士士)3）无领导小小组.4）角色扮演演.5）即席发言言.案例：情景景面试练习习距你出发去去上班还有有一个小时时。你的配配偶和一个个三岁的孩孩子因流感感卧病在床床。你会怎怎样做？你是一名女女士服装的的导购员。。一位男性性顾客在你你负责的区区域内已经经呆了足足足有15分钟。他看看上去困惑惑而沮丧。。你会怎样样做？过去的几天天里一名向向你汇报工工作的雇员员一直迟到到。这对这这名雇员来来说是非常常反常的，，你想知道道为什么他他或她的行行为会突然然改变。你会怎样做做？讨论题人才招聘重重能力还是是重品德？？品德能否否考量？（四）人员员的录用签定合同、、发上班试试工通知（（上班时间间、地点点、向谁报报到）录用原则补偿性原则则：申请人人在招聘测测评中成绩绩高的项目目可以补偿偿成绩低的的项目。强强调综合素素质。多元最低限限制原则：：申请人在在测评的每每个方面都都必须达到到某个最低低标准。选选拔时实行行淘汰制。。混合原则：：首先用多多元法淘汰汰一部分，，再运用补补偿法综合合评价（五）招聘聘评估1、招聘成本本核算招聘成本低低——费用支出低低，录用人人员多；招招聘效率高高——成本低，招招到高质量量的人才。。2、录用人员员评估录用比——录用人员/应聘人数应聘比——应聘人数/计划招聘3、撰写招聘聘小结录用人员评评估录用人员评评估是指根据招招聘计划对对录用人员的的质量和数数量进行评评价的过程程。应聘比招聘完成比比录用比应聘人数应聘比=--------------××100%计划招聘人人数录用人数招聘完成比比=--------------××100%计划招聘人人数录用人数录用比=--------------××100%应聘人数撰写招聘小小结招聘小结主要内容招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评定撰写原则真实负责人撰写写指出成功、、失败案例分析——国际著名企企业逐鹿中中国名校近日，作为为世界第一一金融街华华尔街上的的美国六大大投资银行行之一的雷雷曼兄弟（（LehmanBrothers）公司首次次进入中国国名牌大学学招揽人才才。同一天天，该公司司在北京大大学举办了了相当规模模的招聘演演讲。之后后经过几轮轮测试，北北大、清华华已各有3名学生入围围。而在此此前，今年年已陆续有有康柏、摩摩托罗拉、、雀巢、日日立、高露露洁、中国国国际金融融公司等二二十多家世世界知名企企业到北大大、清华举举办了校园园招聘。跨国公司聚聚焦中国名名校北京大学毕毕业生分配配办公室李李国忠主任任介绍说，，在北京，，跨国公司司校园招聘聘多数只选选择北大、、清华、